公司人员激励方案大全（20篇）
在实施任何方案之前，我们必须仔细制定并考虑各种可能的情况。在实施这个方案之前，我们需要做好充分的准备工作。方案范文的收集和整理可以帮助我们建立自己的方案库，方便日后的查阅和使用。
公司人员激励方案篇一
2、根据需求设立奖项，每月挑选一个大家最想得到的奖励（可通过月总结会议拟订，从客服本身需求着手）。
3、客服本身接单订单数据，达到一定量给予阶梯奖励（比如其本身销售额一万，那么这个月要是其能增加2千给予多100块奖励，奖励需要按当地实况和店铺情况设定，不能很轻易的完成，但是努力尽力是有可能完成的.，奖励要有一定的吸引力）。
4、好评奖励，一般采用一个好评给予多少钱的现金奖励。
6、客服是接触客服最直接的人，所以他们很多意见是值得参考的（可采纳得奖），给出这部分奖励，不仅能促进客服改进，更能促进自身进步。
7、当然奖励不一定是现金，也可以是物品或者口头表扬，但是一定要合适，不能反而让他们觉得老旦抠门就得不偿失了！
公司人员激励方案篇二
每个公司都有客服部门，客服主要对接服务顾客，如何激发客服人员的服务热情和提升业绩自然是需要相应的激励机制的，下面我们一起来学习下这份方案。
第一章总则。
第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。
第二章激励原则与对象。
第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。
第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。
第三章激励细则。
激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。
第四条月度绩效（服务工程师、组长）。
4.1根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的`出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。
4.2服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。
第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）。
5.1每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。
第六条半年度绩效奖金。
6.1适用范围：客服管理部员工。
6.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第七条年度绩效。
7.1适用范围：客服部全体员工。
7.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第八条备品备件销售奖励：
8.4激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。
8.5服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；
第九条奖惩条例：
第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。
第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。
第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。
附件一：《客服部调试项目工作系数》。
附件二：《客服人员销售备品备件相关规定》。
部门编制：
人事审核：
领导审核：
日期：
公司人员激励方案篇三
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则。
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入―扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。
9.基金公司业务人员构成情况副总经理财务总监基金经理基金经理助理。
二.基金计划销售额度：
3000万。
1.a渠道销售:以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）。
2.b渠道销售:以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）。
3.个人直销：以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）。
四：基金具体销售分配计划时间。
五：提成发放。
六：各种费用的承担。
1、招待费。
2、差旅费。
3、交通费。
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销。
4、电话费。
七：薪酬模式说明。
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
八、绩效奖金。
计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。
公司人员激励方案篇四
做销售这一行业，重要的是有干劲，所以公司经常会举办一些激励销售员工的活动，下面是本站小编为大家整理的销售激励。
活动方案。
欢迎大家阅读。
一、物质激励。
销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。
销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%。
如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元。
西宁特产店+机场每月目标40箱，
德令哈格尔木每月目标50箱，
兰州市场每月目标40箱，
银川市场每月目标20箱。
电商部：客服每人每月15箱。
电视购物部：每档节目完成规定指标。
每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元。
二、精神激励。
1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬。
2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将”
三、培训激励。
对销售人员安排销售技巧知识培训。
四、团队激励。
销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情。
一、目的。
1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201x年销量挂钩;2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和201x年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。
3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。四、具体激励办法(方案一)。
1.保利润激励措施。
201x年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201x年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2.市场部与技术部保销量激励措施。
五、具体激励办法(二)。
销售费用结余奖励。
以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
一、激励时间段：201x年1月1日-2月28日。
二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店。
三、奖励前提：
2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
四、奖励方案：
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。
5、201x年月1月1日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标。
说明：
a、可比门店为201x年1月1日之前开业的门店，名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。
六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度。
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项：竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。
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公司人员激励方案篇五
三、说明：
总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费。
四、岗位提成方案如下：
初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。
转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。
奖金核算方式：初级客服奖金为销售额的0.5%，晋升为正式客服后按照本制度执行。
后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)。
团队奖励。
公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：
一、业绩突破奖。
当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。
二、优秀个人奖。
季度销售冠军奖励个人500元。
季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。
最佳推广奖奖励个人500元。
网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。
突出贡献奖奖励个人1000元。
对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。
此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。
公司人员激励方案篇六
人的生活方式有两种，第一种是像草一样活着，你尽管活着，每年还在成长，但是你毕竟是一棵草，你吸收雨露阳光，但是长不大，人们可以踩过你，但是人们不会因为你的痛苦他也产生痛苦，人们不会因为你被踩了，而来怜悯你，因为人们本来就没有看到你，所以我们每一个人都应该像树一样的成长，即使我们现在什么都不是，但是只要你有树的种子，即使被人踩到泥土中间，你依然能够吸收泥土的养分，自己成长起来，也许两年三年你长不大，但是八年，十年，二十年，你一定能长成参天大树，当你长成参天大树以后，遥远的地方，人们就能看到你，走近你，你能给人一片绿色，一片阴凉，你能帮助别人，即使人们离开你以后，回头一看，你依然是地平线上一道美丽的风景线，树活着是美丽的风景，死了依然是栋梁之材，活着死了都有用，这就是我们每一个同学做人的标准和成长的标准。
容忍。
你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我们未来生活最重要的一个能力，叫做忍辱负重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，当我们自己的生命要想为一个伟大的目标而奋斗的时候，你必须排除你生命中一切琐碎的干扰，你设想一个场景，假如说你在路上被一辆自行车轧了一下，你奋起反击，结果一不小心你的鼻梁骨被打断了，最后在医院躺了一个月，你的生命就被医院消灭了一个月，但是如果倒过来说，这是小事，我还有更重要的事情呢，你就告诉他对不起把路给你挡了，对方再蛮横无礼，他还能揍你吗?还能打你吗他马上就会说说我不好，对不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韩信就是因为钻了人家的裤裆，最后才帮刘邦打下了天下，你要知道，这个世界上，你只有忍辱负重才能发展，你得为自己争取时间，争取空间，争取未来，而争取时间空间未来最重要的一个前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出现的一切对你的不公平或者是一切你认为受不了的事情。
水的精神。
我有一个比喻，每一条河流都有自己不同的生命曲线，每一条河流都有自己的梦想，那就是奔向大海，当我们遇到困难的时候，不管是冲过去还是绕过去，只要我们能过去就行，我希望大家能使自己的生命向梦想流过去，像长江黄河一样，能流到自己梦想的尽头，进入宽阔的海洋，使自己的事业也变得开阔，但是并不是说你想流就能流动过去的，其实这里面要具备一种精神，这就是水的精神，我们的生命有的时候会是泥沙，尽管你也跟着水一直往前流，但是由于你个性的缺陷，面对困难的退步或者说胆怯，你可能慢慢的就会像泥沙一样，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也许你不用再为了前进而努力了，但是你却永远见不到阳光了，上面的泥沙会不断的把你压住，最后你会暗无天日，所以我会建议大家，不管你现在的生命是怎么样的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗净自己，像水一样不断的继续自己的力量，不断的冲破障碍，当你发现时机不到的时候，把自己的厚度积累起来，当有一天时机来临的时候，你就能够奔腾入海成就自己的生命。
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公司人员激励方案篇七
及时对正确的'事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围。
本方案适用于smsbj全体员工。
3具体流程。
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
公司人员激励方案篇八
马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。
拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。
作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。
每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！！
在很多企业，都有类似于年度优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。
我们经常看nba比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：
奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。
从nba和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像nba和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。
企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”……要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。
对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。
经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。
人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。
所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。
证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。
辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。
公司人员激励方案篇九
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题，我们需要有一个合理的方案，看看下面的人员激励方案吧！
一、目标激励。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的'工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。
此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
公司人员激励方案篇十
基于正向激励的绩效评价管理体系，主要是将公司目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标，其主要特点是：
公司根据各部门承担任务量的大小、职责的重要程度，同时结合部门任务量增长情况，对各部门绩效工资进行预算分配，初步实现了绩效工资分配预算与部门年度任务目标的紧密结合。
公司将年度经营目标通过承接与分解的方式层层落实到各部门，对每项任务确定相应的绩效工资，同时设计关键衡量指标，公司按月根据各部门衡量指标完成程度考核兑现绩效工资。新体系中任务目标与绩效工资一一对应，完成什么目标获得相应收益，体现了“挣钱”的理念，即收益多少完全取决于部门完成任务量的多少，而不是考核扣减多少。
在财务预算管理、质量管理、企业文化建设、信息化应用、员工培训、保卫消防、保密、精益管理等公司基础管理业务中试点正向激励，以代替传统的考核扣罚方式。公司设立专项奖励绩效，向各项目主管部门下达项目奖励预算，由各项目主管部门按各执行部门工作开展情况进行奖励，以此方式来推动公司各项基础管理工作。
公司根据各部门工作职责及承担的任务性质不同，将各部门分为任务可量化部门、科研生产组织和保障部门、综合管理部门、独立核算部门四个类型进行管理，业绩评价指标按照“业务类型相同，评价指标尽量相同”的原则进行设计，既反映不同部门类型的差异性，又保证同类型部门之间的可比性，使得评价结果客观、公正。如对任务可量化部门以年度生产任务量作为衡量指标；科研管理、研发部门按科研项目的进度对标进行目标衡量；对市场部门采用合同签订额、货款回收额作为目标衡量；对转包公司采用转包交付和转包收汇金额作为目标衡量；对投资实施和信息化建设部门按年度计划项目完成进度进行衡量；综合管理类部门的工作结果间接作用于公司经营目标的实现，目标衡量上一是与本部门职责履职挂钩，二是与公司科研生产整体目标挂钩；独立核算部门以财务价值类目标为重点进行衡量。
在制度设计上，针对不同的主体采取不同的激励方式，在强调正向激励的同时，辅之以必要的惩戒手段。公司将部门绩效评价分部门绩效兑现和部门业绩评价两部分，部门绩效兑现按部门实际完成任务量占年度任务总量比例，同时结合部门工作职责履行情况兑现部门绩效工资，适用主体为部门职工；部门业绩评价着重考核执行力，以计划完成率为核心对部门工作进行评价，强调计划是否准时完成，考核部门管理者的组织能力和管理能力，评价结果作为部门领导班子主要考核依据。部门绩效兑现和部门业绩评价的分离，适用不同的主体，既体现了对部门的正向激励，又对部门领导进行约束，实现了正向激励与负激励的有效结合。
在绩效评价结果运用上，设计了两个层面的配套机制：
一是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。
二是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家;把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。
公司人员激励方案篇十一
研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：
1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。
3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。
5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。
随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。
公司人员激励方案篇十二
活动组委会成员：副店长及各大区经理总指挥：店长。
活动内容：由四个主题内容构成。
1、本次“啤酒节”的时间2、参展的啤酒品牌3、活动期间的优惠政策。
4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动二、啤酒传说，介绍如下内容。
1、啤酒的酿制工艺2、啤酒的起源。
3、几种品牌啤酒的历史和业绩。
三、啤酒表演：啤酒的几种喝法、魔术、杂技四、歌舞表演：美声、民族表演艺术要求：
1、几种活动自然的融会在一起，突出“啤酒狂欢夜”这一主题2、表演格调高艺术性强，题材新颖时尚，文化内涵深。场地：
1、中厅前设表演台。
2、前方设贵宾席，右边设观众席。
3、冰吧设为雅座。
具体实施细则：
店长负责事项：
3、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导4、整个活动现场导演。
食品区经理负责事项：
1、安排、确定中厅背墙的广告。
2、提供现场供应的酒水饮料。
3、邀请经销商代表观看演出。
人事部经理负责事项：
1、卖场内广播宣传。
2、安排优秀员工参加员工席观看表演3、礼仪接待工作。
4、收场工作。
防损经理负责事项：维持现场秩序。
策划部经理负责事项：会场效果布置。
采购部经理负责事项：方案策划及会场场地安排分配一、目的。
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。3、促进与其他商家的竞争。
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。2、基本工资每月10号定额发放，绩效工资按每月15号发放。3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的每月销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以销售额2%奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）薪资及其他奖励：根据店面销售人员以及安装人员具体工作表现特征，由店长打分，以书面报表形式上报店面经理，经店面经理抽查合格后，薪资奖励次月的`15日发放。
销售目标是以20xx年度为准，每月店面销售目标6万，年终总销售100万（大型工程除外）。
1、店长享有全年销售的1%岗位工资奖励。
1、全年销售目标完成奖励店面10000元，超出部分单独给予3%的奖励。
（1）全年店面销售提成奖励阶段。
全年计划完成85%奖励5000元计划完成90%奖励7000元，计划完成100%奖励10000元，此奖励款项由店长根据员工的具体表现情况发放，店面经理负责监督。
项目类别提成金额（元/人）。
四级销售员基本工资1000元（无个人销售任务）。
三级销售员基本工资1200元（含3万个人销售任务）二级销售员基本工资1300元（含4万个人销售任务）。
一级销售员基本工资1500元（含6万个人销售任务）。
经理级销售员基本工资2000元（含8万个人销售任务）。
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以特别奖励。
其他规定。
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行工资以及奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在次月的发放日按规定发放。
6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员及安装应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
1、本方案的解释权属于庆阳小蜜蜂建材商行，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
经理签字。
店长签字。
员工签字。
庆阳小蜜蜂建材商行安华卫浴店。
20xx年2月20日。
公司人员激励方案篇十三
95年元月份—96年底,我公司曾经实行过免费供餐,由于标准过低,管理不力,在取得经验的同时也存在不少的问题。为了让职工吃好，把好事办好，真正体会到公司领导的关心。总经办在总结以前工作得失的基础上，听取了部分运行职工的意见，征求了食堂工作人员的建议，初步形成了以下方案，请审批。
1、一分厂每值35人、二分厂23人，考虑供热等因素，按照每值65人测算，免费供餐年度开支14.25万元，平均每月支出1.19万元。
2、明确规定餐费标准和用餐范围。建议职工餐费标准为3元，原则上2.4元菜，0.6元饭。就餐人员仅限于运行三班倒及因工作需要并且无法脱离工作岗位用餐的职工。公司只免费供应午餐、晚餐。夜班用餐和早餐由职工自行准备。避免以前因大夜班没有免费餐，职工要求增餐，公司没有明确态度，只得发方便面被动应付等现象。
3、食堂按照公司核定的人数发放工作餐，如出现人员变动，值长必须电话通知食堂并由领餐人员在发放单上签字注明。
4、食堂按照供餐标准调剂饭菜和花色，允许各餐价格存在差异，但是必须实现全月平衡，不准出现节余。出现节余公司按照规定从月度费用中扣除。
3、一、二分厂中午10点收集快餐杯，下午16：20收集快餐杯。公司上午开饭时间为11：30—12：00；下午为17：30—18：00。具体开饭时间由食堂根据季节变化，随时调整。
4、建议公司明确供餐时间要求，过期不候。对于无正当理由延误时间影响供餐者不予办理，并且在执行前期严格管理，引导大家养成良好的守时习惯。
5、一律使用公司统一配发的快餐杯，由公司集中收集烤漆编号，不使用快餐杯者不予供餐。
6、一分厂自行收集快餐杯送到食堂，二分厂由食堂统一收集集中送餐。为便于管理在二分厂汽机零米建一售饭亭。
7、菜谱每4天一换，4天中下午饭菜允许相同，但每天菜不重样，饭三天不能重样。每周安排一次蒸包，必须配汤。每月根据除渣输煤等岗位的工作实际，硬性安排一次猪血等利于身体健康的菜种。每两个月大幅度调整口味。
9、供餐用蔬菜和面点必须新鲜卫生，根据市场行情确定有实力的供应商，蔬菜和饭食实行定点供应。
10、食堂必须制定详细科学的内部核算制度，按月结算。每次供餐必须有完整的记录。公司企管部、财务管理部等按月审计，食堂必须据实提供有关材料。
8、食堂建立定期征求意见制度，但需要注重和强调免费供餐的纪律性。运行员工可以通过代表或值长有组织地提供意见和确定菜谱，但不准搞特殊，防止众口难调，食堂工作无所适从。
9、改变目前运行食堂以营业额为主要指标的管理办法，针对运行食堂免费供餐制定专门的考核制度，用菜谱、质量、卫生、服务、意见征求频次以及运行员工评价等指标来确定运行食堂工作人员绩效，以激励食堂职工的工作积极性，不断提高服务质量。
10、秋冬季节气温降低，为保证二分厂能热汤热饭，食堂需配置不锈钢保温桶等器具。
11、建立相对稳定的免费供餐制度，试行3个月。试行期满再调整管理办法，在试行和执行期内，总经办召集食堂工作人员定期分析总结工作得失，及时改进工作中的不足之处。
12、在二分厂的供餐问题上，食堂职工存在不同意见。管理人员认为，为了30余名职工的两餐抽调2—3人，增添厨房设备，不仅增加费用，而且会人为增加工作量，造成不必要的人员浪费。少数职工在谈话中存在抽调到工业园设立专门食堂的想法。我们认为只要安排得当，利用现有人员和设备是能够完成一二分厂供餐任务的。唯一需要改善的是需要提供配送工具，鉴于大龄女同志多的情况，申请购买一辆低速电动三轮车倒班送饭。
车间主任意见征求补充内容:。
1、车间主任反映由于车间替换人员和运行调整人员没有配发统一样式的快餐杯,要求临时替班人员可以使用自带饭盒，并建议在人员相对固定后予以补发。
2、一个人只能拿两个饭盒，在生产岗位人员紧张的`情况下，建议公司统一定制盛饭盒、取饭的工具。
3、化验室跟班取样人员要求享受免费用餐待遇。
4、主任们提醒，按照3元/餐的标准，伙食可以不好，但是必须要清洁卫生，干干净净。
5、为避免浪费，公司将丢弃馒头等现象列入劳动纪律考核，由公司值班人员在巡视中监督，并能够作为抓违纪考核名额。
总经办。
20xx年十月二十日。
公司人员激励方案篇十四
在xx镇党委、政府统一领导下，为了贯彻落实浏阳市水利局xxxx年x月xx日会议精神，认真做好水资源保护管理工作，自来水公司为加强管理，保护好水资源，经全体员工认真讨论，特制定本工作应急防范预案：
（一）组织机构。公司设立工作领导小组，由xx镇政府xx、xx组成领导小组。由xx任组长，xx任副组长兼办公室主任，xx、xx为成员。
（二）公司要求员工积极应对，主动备战，彻底转变服务观念，做到对用户“有求必应，有难必解”。以快捷的服务方式和优质的服务水准，真心为居民做好事、办实事、解难事。
提示”提醒居民对水表做好防寒保护。
（四）公司对水质随时监控，定期进行全面监测，水厂的化验室也有固定的日检、周检、和月检项目，使用消毒剂和静化剂，按照国家标准：确保居民用上安全清洁的水。
xxxx年x月xx日。
公司人员激励方案篇十五
在我国，物业管理是一个新兴的行业，从业人员参差不齐。对物业管理人员进行培训，将对整个行业的发展起到巨大的推动作用。
一、培训的必要性。
从事不同的职业的人都需要掌握一定的知识或技能。由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在着差距，因此在实际工作中一些人无法有效的履行自己的职责，于是，组织相关人员进行培训就有了可能性和必要性。培训关注的是工作人员现有的工作绩效水平与所欲达到的绩效水平之间的差距，并努力去缩小这个差距。通过培训，工作人员的知识、技能、态度等得到改善，最终达到提高工作绩效的目的。
物业管理人员专业水平参差不齐的现状与业主的期望、要求极不适应。物业管理人员的素质的高低，不仅影响到物业管理公司的质量水平，而且关系到整个公司的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，优秀的管理人员就是公司的一面旗帜。所以，加强物业管理人员的培训，提高管理人员的思想品德素质、个性心理素质、知识结构素质、业务能力素质等，具有积极的现实意义。
二、培训的主要内容。
（一）思想作风培训。
物业管理人员思想作风培训的内容，总结起来主要是帮助大家树立服务意识、法律观念、“五勤”思想和“五爱”思想。
1.服务意识。
引导和教育全体人员牢固树立“服务第一，业主至上”的思想，全心全意为业主服务。具体做到：服务态度---文明礼貌；服务行为---合理规范；服务效率---及时快捷；服务效果---业主满意。
2.法律观念。
当前我国已经由过去的传统计划经济转轨到市场经济，房屋管理也由过去的行政管理转变为社会化、专业化、企业化的物业管理。过去制定的方针、政策不能再生搬硬套，但是新的法制尚未健全，在这种情况下开展物业管理工作，一定要本着对业主、公司负责的态度，遵守国家的有关法律法规。能否按照国家法律法规办事，是衡量管理工作是否具有正确的工作作风的基本标准。
五勤，指脑勤、眼勤、口勤、手勤、脚勤。具体反映在管理工作中是要多动脑筋，善于观察，发现问题，多做说服工作，多动手，经常巡查。
4.“五爱”思想。
爱房产---热爱房地产行业；爱住户---对住户充满爱心；爱岗位---热爱物业管理工作岗位；爱服务---热心为住户排忧解难，提高服务质量；爱信誉---爱护公司信誉，在住户中树立良好的企业形象。
（二）职业道德培训。
应的道德观念、道德情感、道德品质的总和。物业管理是第三产业，管理公司主要通过各种优质、高效的管理和服务获取酬金。对物业管理人员的从业道德培训主要从以下几个方面入手：
（1）语言规范；（2）日常行为规范；（3）工作纪律规范；（4）接听电话的规范；（5）接待业主和客人的规范。
第二讲：客户服务中心文明服务制度。
第一章总则。
1w4e0es0b(y^0第一条为提高客户服务中心服务质量，为住户提供优质服务、文明服务，在各个工作流程中体现专业、快捷、高效、一流的服务宗旨，维护物业管理公司良好信誉，争创先进文明小区，特制定本制度。
第二章仪容仪表。
第二条仪容仪表整洁、端正、规范，精神状态饱满。
第三条上班时间着装统一，一律穿工作服、佩带工作卡。
第四条制服保持清洁、挺括，工作卡涂污或破损应及时更换。
第五条严禁穿着私人服装上岗，严禁穿拖鞋上岗，严禁无卡上岗。
第六条仪容举止文雅有礼、热情，力争给住户留下良好的第一印象，严禁不雅观、不礼貌的举止和行为。
第七条严禁与住户发生争吵和打骂行为；处理违章，对待无理行为，要耐心、容忍，以理服人，教育为主。
第八条办公室禁止吸烟，禁止大声喧哗；办公时间禁止哼唱歌曲、吃东西、聊天、随意串岗、打私人电话。
第九条注意个人卫生，禁止蓄须，留长指甲；注意个人卫生，以免因异味引起住户和同事的尴尬。
第三章文明用语。
第十条养成使用礼貌、文明的词语的习惯，主动向住户和来访者问好，作到彬彬有礼，态度亲切。
第十一条接听电话务必注意以下事项：
1.在第一时间接听电话；
2.首先向对方问候“你好，××物业客服中心，我姓×，请问有什么可以帮助您？3.不得用“喂、讲话、哪里、找谁”等生硬失礼的词语。
第十二条客服中心员工应掌握以下20条文明用语，并切实在工作中运用：
1.你好！（您好！）。
2.上午好/下午好/晚上好！××物业客服中心，我姓×，请问有什么可以帮助您？
3.谢谢！
4.对不起！
5.不客气！
6.再见！
7.请稍等！
8.是的，先生/小姐。
9.请问你找谁？
10.10.请问有什么可以帮助你吗？
11.请你不要着急！
12.请你与××部门××先生/小姐联系。
13.请留下您的电话号码和姓名，好吗？
14.我们会为您提供帮助！
15.请您填好《投诉单》！
16.谢谢您的批评指正！
17.这是我们应该做的！
18.感谢您的来电！
19.对不起，打扰了！
20.对于您反映的问题我们会马上处理，并尽快给您回复，好吗？
第十四条客服中心员工应杜绝以下服务忌语在工作中出现：
1.喂！
2.不知道。
3.墙上贴着，没长眼睛呀。
4.急什么，烦死人了。
5.急什么，没看到我在忙着吗？
6.哪个？他不在7.要下班了，有事明天再来。
8.不舒服，你别来了。
9.快点，说完了没有。
10.就这么说，怎么样？
11.有本事你去告。
12.12.喊什么，等一下。
13.讲了半天，你还没听懂？
14.出去，今天不办公。
15.你问我，我问谁？
16.我不管，该找谁找谁？
17.我说不能办就不能办。
18.你怎么这么麻烦。
19.这个事儿我处理不了。
20.我正在忙呢，你找他吧。
21.21.你说话清楚点。
22.你真烦，等一会吧，我在忙。
23.你找谁呀，再说一遍，我没听清楚。
24.都下班了，你不知道呀。
25.急什么。
26.你看清楚再问。
27.墙上有，你自己看看就行了。
28.你找谁，没这个人儿。
29.渴了自己倒水那儿有杯子。
你自己都不知道，我怎么知道。
第四章投诉处理。
第十五条认真听取客户的意见，弄清情况，作好笔录。
第十六条即时处理，如非本职工作范围，非本部门工作范围的情况，应及时通知有关部门或责任人。
第十七条重大问题实行三级负责制：接待人-----客服主管-----主管副总经理逐级上报，直到处理完毕。
第十八条第十八条态度和蔼，语言谦虚，不急不躁，耐心、细致地做好解释工作；不得冷淡、刁难、取笑、训斥住户，向住户索要钱物。
第十九条凡是在客服中心工作范围之内的投诉处理时间，不得超过当日；本部门无法处理转交相关职能部门的，处理时间不得超过三天；隐瞒投诉、漏记或漏报者除在本部门公开检讨外，情节严重的，当月只发放基本工资，造成恶劣影响的作解聘处理。
第五章附则。
第二十二条本制度最终解释权归总办所有。
第二十三条本制度自公布之日起开始实施。
公司人员激励方案篇十六
集团各中心、部（室）、各地区公司：
根据20xx年7月*日由**副总裁主持的永久用电工程专题会议的指示，关于临时用电方案报审的相关事项明确如下：
1、临时施工用电分期方案、交楼临时用电方案及临时用电改造方案必须报集团管理中心审批。
2、临时用电工程的`议标、定标、合同按集团相关制度规定的权限报批，不得以委托或签证的形式实施。
特此通知。
z地产集团有限公司。
管理中心。
20xx年*月*日。
公司人员激励方案篇十七
案例分析：
随着中国加入wto，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位。
美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%.”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
三、加强企业薪酬的对内公平。
evaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
公司人员激励方案篇十八
参赛人员：2人/组（1男1女），每队选5组，共计：10组/20人。
比赛规则：女生站在起跑线一端向地面投掷乒乓球，男生站在离女生2.5米远的地方接地面反弹的球。女生每次只能投掷一颗乒乓球；男生一定要把背篓背在身后接球。从主持人开始吹哨计时，时限一分钟。以接球数为胜，取前四组成绩（8人）。（如成绩相同，进行加赛一轮）。
比赛道具：乒乓球80个、背篓1个（从生产部拿纸原料筒及条幅做）、计时器1个、口哨一个（加赛道具：5根粗吸管、2张长桌、2个脸盆）。
参赛人员：每队选6人（3男3女），共计：6组/12人。
比赛规则：每组比赛各队指派一人参加（同男或同女共同比赛），共举行六组。两名选手面对面各站在十米场地的两端，腰间都系好松紧的一端，松紧的另一端交于工作人员。当主持人开始吹哨，选手就要同时向中间的面包冲去。以叨走一整个面包为胜者，如碰到面包或吃到一小口面包都不算数。要求：选手需同时向中间冲去，每冲跑一次要返回出发点重新向面包跑去直到叨走面包游戏结束。选每组比赛的获胜选手（6人）。
比赛道具：松紧2条、鱼杆1根、面包加奶酪10个。
比赛规则：本比赛分三步骤：第一步，夹面包，主持人向两位参赛选手（1男1女）头顶扔下一片面包，两位参赛选手只能用脸夹去夹面包，直到夹住一块面包为完成第一关任务；第二步，踢毽子，在第一关任务完成后，另两位参赛选手（1男1女）开始踢两个来回的毽子（每个人踢到四下），如中途掉落，捡起重新开始直到完成此任务；第三步，叠收纸杯，在第二步完成后，选手把21个纸杯叠成金字塔形，从下往上数，底端摆放6个，每向上摆一层减少一个纸杯。完整叠好金字塔形后要迅速的把纸杯收拾成原样，摆放到原处游戏结束。以完成三个步骤任务用时最短为胜，取前两名成绩（10人）。
比赛道具：椅子1把、枕头面包1条（需切成片）、长桌1条、纸杯21个。
比赛规则：本比赛分三步骤：第一步，吹气球，1名选手站在规定的位置吹气球，要求吹到自然爆为止；第二步，穿低杠，在第一步完成后两名选手（1男1女）要求站在指定的位置，男选手抱着女选手穿过事先设置的底杠，要求选手不能碰到或接触到底杠，如有接触到，两人返回出发的指定点重来一遍；第三步，转圈投篮，在第二步完成后，选手站在指定的位置，要求按主持人示范的转圈姿势在原地圈5圈，然后跑到事先指定的篮球场地2分线外投篮，共有四个篮球（四次机会），只要投进一球游戏结束，如四球都未投进则成绩为零。以用时最短为胜，取前三名成绩（12人）。
公司人员激励方案篇十九
安全质量标准化是加强公司安全基层基础工作的有效措施，是企业综合管理水平的反映，是建立企业安全生产长效机制和建设高产高效现代化矿井的主要内容和根本途径。为切实推动我公司安全质量标准化建设，全面提升公司安全、装备、效益等综合指标，结合我公司实际特制定安全质量标准化长效机制实施办法。
以科学发展和安全发展为指针，坚持安全第一、质量为本的原则，切实加强质量标准化的基础工作，强化安全基础管理，健全完善标准化的长效机制，通过严格精细的管理，使安全生产的各个环节、各个系统、各个工序标准化、程序化。进一步改善矿井生产、生活环境，推动安全质量标准化工作再上新台阶。
全面推进公司质量标准化建设，在二级质量标准化矿井的`基础上，按照山西省二级矿井进行建设、自检、考评。
（一）、安全质量标准化领导小组。
组长：张彦斌。
副组长：崔计民贾瑞军郭建平赵元只。
梁星斗李爱珍杨培富。
成员：质量标准化办公室主任、各职能部室负责人。
（二)、领导组下设安全质量标准化办公室，负责全公司安全质量标准化建设日常管理信息沟通和考核工作。
办公室主任：郭建军。
办公室成员：由质量标准化办公室技术员及相关部室人员组成。
（三)、安全质量标准化办公室的管理职责。
1、加强安全质量标准化日常管理工作，特别是现场管理监督工作。经常深入现场，督促检查安全质量标准化工作。
2、加强动态检查，动态考核工作，严格按标准检查。
3、积极组织标准化各小组成员对各专业进行全面的安全质量标准化检查及考核评级工作，对定期检查或动态检查查出的问题，及时记录、汇总、整理，并将检查结果及存在的问题和奖罚情况进行通报。
4、有权对受检单位进行处罚，有权对任何作业地点进行检查，有权调阅有关资料，有权向有关单位或人员了解情况。
5、对各专业、各单位检查中发现的问题，有权当场予以纠正，如暂时无法解决，以“四定”要求限期整改。
1、依据《煤矿安全质量标准化及考核评级办法》分采煤、掘进、机电、运输、一通三防、地测防治水、信息调度、地面设施、应急救援、安全管理、职业健康11个专业进行考核，考核范围包括各专业的硬件建设、软件资料、制度管理、岗位劳动纪律及文明生产等。
2、各专业根据矿部的实施方案制定本专业的安全质量标准化工作方案开展工作。
3、质量标准化办公室每月对安全生产系统井巷工程质量及井上、下十一个专业全面检查一次，评分结果在安全例会上通报。
4、每月月终，质量标准化办公室对当月的标准化建设工作考核情况进行汇总，建立档案，做好相关记录。
1、月排名考核奖惩：单月安全质量标准化验收评分排名，按队考核，第一名奖励3000元，第二名奖励1500元，第三名奖励500元，最后一名罚1500元，并和每月“个人安全技能账户”中10%的质量标准化工资挂钩。
2、月打分考核奖惩：对每月安全质量标准化检查验收评分不达80分以上的专业每次罚款500元，全部由管理人员（组长、班长、跟班队长、副队长、队长、分管副部长、部长）承担。
公司人员激励方案篇二十
为贯彻落实总公司《关于开展公司核心价值观大讨论活动的通知》（xx办发〔20xx〕76号）文件精神，根据区分公司《xx分公司开展核心价值观大讨论活动实施方案》和区分公司确立的指导思想，我分公司总经理室经过研究，特制定如下实施方案：
组长：阳传青（xx分公司总经理）。
副组长：格桑玉珍（xx分公司副总经理）。
张晓阳（xx分公司总经理助理）。
成员：
通过开展大讨论活动，集中全司员工的智慧，提炼公司核心价值观的基本框架、主要内容、表达形式，为推进公司核心价值观建设打好基础。通过此次活动，促进全司员工正确理解和把握xx工作的主要时代特征和要求，激发全司员工的主动性和创造力，进一步增强公司的凝聚力和开创精神。
主要围绕“为什么要推进企业核心价值观建设？”、“企业核心价值观是什么？”、“公司核心价值观的内涵和体系”、“企业核心价值观包含什么内容？”“企业核心价值观的建设途径和方法”等方面开展活动。
第一、针对部分员工对价值观的认知不够透彻的问题展开讨论。当前员工队伍中对所从事的职业的价值认识不够，积极开展业务工作的动力有所懈怠，缺乏创新意识和开拓意识，引导员工牢固树立核心价值观的意识和自觉性。
第二、根据我们所从事的职业特点，加深员工对核心价值观的认识，清晰对核心价值观的评判标准，使员工牢固树立以企业核心价值观为源动力的观念，纠正实现个人价值的偏差。
第三、以实现企业的核心价值观为最高目标，通过讨论，引导员工按照企业核心价值观的工作实践，树立以核心价值观为目标要求，规范工作和学习，不断增强社会责任感，提高思想道德修养。
第四、针对部分员工价值取向错位的问题，增强员工的集体荣誉意识和进步愿望，确立正确的价值观和评判标准。
1、积极动员和宣传（20xx年3月份）。召开动员大会，组织全司员工学习领会总公司《关于开展公司核心价值观大讨论活动的通知》及区分公司有关文件精神，学习领会社会主义核心价值体系，深刻理解开展核心价值观大讨论活动的重要性和必要性。
2、广泛开展讨论活动和全员剖析（20xx年3月-5月）。召开“我与企业核心价值观”等主题讨论会，每位员工就企业核心价值观建设的重大意义、深刻内涵及践行要求进行表述和自我剖析。在公司文化墙上开设大讨论专栏，征集关于核心价值观建设的意见。
3、提炼成果和推出典型（20xx年6月-7月）。立足把大讨论的成果转化为企业核心价值观建设的实际行动，推出典型例子，确立我司核心价值观，开展建设工作，上报区分公司，为区分公司核心价值观建设提供参考。
4、总结提高（20xx年8月-10月）。总结大讨论活动，形成企业核心价值观的表述形式。根据区分公司的指导，推进我司核心价值观建设向更高层次发展。
