面对困难和挑战时，方案可以帮助我们更好地解决问题。制定方案时如何平衡各种利益和因素呢？方案的成功与否需要在实践中不断进行实证和调整。

仓库部门绩效考核方案篇一

首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

具体到内容可包含：

1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。

4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

具体考核内容、及要求：

1、以5s为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等s，具体以实用为主，未必多多益善）。

2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。

3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

4、以工作行政制度、纪律考核。

上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5s责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题祸害一片，挫伤员工的积极性。

2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：

a、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。

b、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。

c、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。

工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

仓库部门绩效考核方案篇二

仓库部门绩效考核方案篇三

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組。

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

1、服務類。

旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源。

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標。

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點。

被考核人本人30%工作任務完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協作性、服務性"。

六、績效考核結果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

仓库部门绩效考核方案篇四

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

绩效奖金计算的有关细则。

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;。

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库部门绩效考核方案篇五

1、所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）。

每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）。

短缺造成的损失另计（标注：备注）。

2、保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分。

因错误造成的投诉扣分另计。

3、严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货。

每发现一次违反扣5分。

违反造成的损失处罚另计。

4、保持所辖物资库存准确率为100%。

每出现一项错误扣5分。

因错误造成的损失处罚另计。

5、库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警。

每出现一次断货扣5分。

6、保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。

每发现一次违反扣2分。

7、物品要按照abc分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放。

每发现一次违反扣2分。

8、保持地面干净、整洁、无异物。

每发现一次违反扣2分。

9、严禁脚踏或坐在货物上。

每发现一次违反扣2分。

10、保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象。

每违反一次违反扣1分。

11、保持办公桌上文件摆放整齐有序。

每违反一次违反扣1分。

12、所辖物品不得有包装箱张开现象。

每发现一次违反扣1分。

13、对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖。

每发现一次违反扣4分。

14、液压车托盘等在不用时要放在指定区域。

每违反一次扣2分。

16、单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失

发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分。

17、要严格遵循公司的相关制度及作业流程。

每违反一次扣3分。

行政处罚另计。

18、同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库。

每发现一次不配合扣5分。

19、要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务。

每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分。

20、切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的。

视情况给予5—20分的奖励。

行政奖励另计。

说明：

1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。

3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。

4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。

5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。

6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。

7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。

8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。

9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。

10）本考核标准自批准之日起开始实施。

仓库部门绩效考核方案篇六

1.1制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3权责单位：

(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

2：采购绩效评估办法。

2.1采购绩效评估的目的。

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1)确保采购目标达成;。

(2)提供改进绩效的依据;。

(3)作为本部门的奖惩参考之一;。

(4)作为评优、提拔和培养的参考。

(5)提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;。

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

(3)执行并完善成本降低及控制方案;。

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;。

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;。

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;。

(7)负责不合格品的处理;。

(10)配合设计部、销售部开发新产品;。

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;。

(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;。

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4采购绩效评估的指标。

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1纪律绩效。

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1)个人出勤表现;。

(2)遵章守纪情况。

2.4.2管理绩效。

2.4.2.1采购物料的程序管理。

(1)采购数量不能超出上下限;。

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;。

(3)采购记录、erp录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质量合格率。

(1)进料品质合格率;。

(2)物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性。

(1)新品打样时间及完成时间。

(2)合同交货期和实际交货期的差额。

(3)新开发供应商的数量。

(4)采购完成率。

(5)错误采购次数。

(6)订单处理的时间。

(7)其它指标。

2.4.2.4生产、销售支持。

(1)采购产品的及时率和正确率;。

(2)采购产品使用过程不良率;。

(3)采购产品配套率。

(4)特殊采购(急需品)的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果。

(1)异常问题出现次数;。

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;。

(3)同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性。

(1)实际价格与标准成本的差额。

(2)实际价格与过去平均价格的差额。

(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

2.4.2.7采购原则。

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;。

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;。

(3)采购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性。

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;。

(2)供应商信息资料管理完整性;。

(3)供应商付款处理情况;。

(4)问题记录、解决及沟通;。

(5)询比价工作的执行情况;。

(6)呆料和退货及时处理;。

(7)合理库存量控制;。

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3其它考核绩效。

2.4.3.1执行力。

(1)部门工作在规定时间内完成情况;。

(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性。

(1)部门内部配合情况;。

(2)和其它部门配合情况;。

(3)和供应客户配合情况。

2.4.4奖励。

2.4.4.1特殊贡献奖励。

(1)采购成本大幅降低;。

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;。

(2)对公司发展有益的合理化建议。

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1绩效评估说明。

(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;。

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;。

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3绩效评估奖惩规定。

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;。

仓库部门绩效考核方案篇七

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效;。

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;。

3、了解、评估员工工作态度和能力;。

4、作为员工培训与发展的参考;。

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

(三)考核原则。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任。

(一)组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;。

(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;。

(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定。

(一)考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程。

五、月度考核结果运用。

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理。

(一)考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

(四)考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则。

(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

(二)本制度自--年-月21日起执行。

仓库部门绩效考核方案篇八

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力

(1)专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2、操作层面的标准缺乏

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的`工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

仓库部门绩效考核方案篇九

仓库部门绩效考核方案篇十

为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

二、考核原则。

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的.考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式。

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象。

本方案适用于本公司所有电商客服人员。

五、考核周期。

实行月度考核（每月1日至31日）。

六、有效接待客户数判定。

1、客服与买家最少聊天语句数不能少于3句；

2、当买家等待卖家回复时长超过60秒时，终止本次接待；

3、买家咨询有效期为1天，买家拍下并付款，然后买家再去联系客服，该订单算客服的；4、买家拍下并付款，然后客服再去联系买家，该客户不算有效接待客户。

七、客服绩效提成计算方法客服提成=销售额*绩效提成比例*综合考评比例。

仓库部门绩效考核方案篇十一

4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。

3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金；

2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。

仓库部门绩效考核方案篇十二

鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有物流专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

仓库部门绩效考核方案篇十三

仓库部门绩效考核方案篇十四

仓库部门绩效考核方案篇十五

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

圆网车间原材料仓库管理：

物料摆放混乱一次扣5分。

物料标识不清一次扣5分。

物料无标识一次扣10分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

加分细则：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。

(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。

基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。

三、考核实施。

采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段。

考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

(二)计划实施阶段。

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

(三)考核阶段。

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1、绩效评估。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2、结果审核。

人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

3、结果反馈。

人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用。

(一)绩效面谈。

(二)绩效结果运用。

1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

(2)考核总分300分。

(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。

(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

2、培训。

年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。

仓库部门绩效考核方案篇十六

本办法适用于郭氏企业全体员工。

1公开、公平、公正的原则；

3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

2管理层增加每季度考核。

考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。

2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3于10日交财务部计算工资。

1考核分数计算：

2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

1本办法从20xx年01月01日起执行。