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用人单位管理规章制度篇一

之所以如此，是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下：

劳动者是否存在违纪行为，是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。

用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。

用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。

用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。

另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。

如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。

无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

因此，用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度；而且，用人单位制定的处罚规定应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。

劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

综上，如劳动者的行为均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。否则，用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

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用人单位管理规章制度篇二

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据19xx年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。

最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

用人单位管理规章制度篇三

是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3.具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些不违法，但。

不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

用人单位管理规章制度篇四

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，规章制度必须经过法定程序制定。

用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。

有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必须拿出证据证明规章制度已经向其公示。

那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢?

实践中常用的有以下几种方法：

1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。

2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。

3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。

4.发放员工手册，并签字确认。

5.将规章制度发布在本单位的内部网络上，并告知劳动者登陆方式，并签字确认。

公示规章制度并不局限于这几种方式，但是，一定要达到让劳动。

者获知内容，并且单位必须保留好证据的目的。

综上，符合以上三个条件，即是合法有效的。

用人单位管理规章制度篇五

解雇，是对员工最严厉的处罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将承担不利的后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利，用人单位根据规章制度解除劳动合同，则员工有权要求适用集体合同、劳动合同，认定解除劳动合同违法。

用人单位管理规章制度篇六

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，规章制度必须经过法定程序制定。

用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。

有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必须拿出证据证明规章制度已经向其公示。

那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢?

实践中常用的有以下几种方法：

1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。

2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。

3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。

4.发放员工手册，并签字确认。

5.将规章制度发布在本单位的内部网络上，并告知劳动者登陆方式，并签字确认。

公示规章制度并不局限于这几种方式，但是，一定要达到让劳动。

者获知内容，并且单位必须保留好证据的目的。

用人单位管理规章制度篇七

为加强公司规章制度(即管理标准，包括生产组织标准、管理业务或工作标准)的管理工作，建立和完善公司规章制度体系，规范公司规章制度制定程序，推动公司法制化管理，促进依法治企，确保企业生产经营管理有序、高效运行，制定本办法。

3.1健全性原则：执行规章制度涵盖公司经营管理的各个环节，适用于公司每一位员工，每一位员工都要严格执行公司的各项规章制度。

3.2事实性原则。以事实为根据，以各项制度为标准。

4.1制定原则。

4.1.1完整规范原则：制度规定符合现代企业管理要求，责权利明确，工作流程清晰，接口一目了然。

4.1.2可操作性原则：制度规定符合企业实际情况，便于操作，实施后确实能提高工作效率。制度不仅仅是对现存问题的规范和纠正，更应是对将来可能发生的问题的规避和预防。

4.1.3协调一致原则：专业制度必须与基本制度相一致，子公司制度必须与总部制度相一致;制度与制度之间必须一致，不一致的，除非特别说明，以后颁布的为准，防止政出多门、自相矛盾。

4.1.4注重时效原则：制度一经生效，必须在一定时期内保持相对稳定，不得随意修改。当企业内外部环境发生较大变化时，经原审批部门批准，其他相应制度必须随之变化，做出说明。

本办法所称规章制度是指公司依据国家(地方)有关法律、法规、有关规定、规程.结合自身实际情况制定的规范公司生产、经营、管理的文件。规章制度的名称为制度、规定、办法等(也包括质量手册和程序文件)。

制度是指对公司的宗旨、组织原则和经营管理方法等事项的规定。

规定是指对公司生产经营管理某一方面作的程序性的规定。

办法是指对公司生产经营管理某一方面作的具体规定。

一般包括如下内容：

4.2.1文字性文件：包括目的、适用范围、管理职责、遵守的规程、程序或方法实施的步骤、接口等。

4.2.2同关键控制点对应的工作流程图，对控制点的考核标准(尽量是量化指标)。

4.2.3相关凭证、质量记录及其表样等。

4.2.4解释、修订权限及生效时间。

5.1起草。

公司各职能部门依据专业分工，承担有关制度的起草任务，并指定人员具体负责。制度的建立和修订可以由领导、职能部门根据企业发展需要提出。

5.2征求意见。

制度起草完毕后，起草部门须向有关部门征求意见，相关部门须在规定时间(不得超过三天)内做出答复，起草部门结合相关部门意见对草案进行修改;无须征求意见的制度草案直接报交领导审核。

5.3审核及批准。

起草部门将修改后的制度报送经部门主管领导、总经理审核，经领导签字后将底稿与电子档一并交综合办公室，并将发文审批表交综合办公室。

如有修改意见，须将草案返回起草部门进行修改，修改完毕后，重新报送部门领导、总经理审核签字。最终底稿与电子档及发文审批表交综合办公室。

5.4编号与修订。

5.4.1发文编号要注明编号、序号，即正塔x字(部门简称)[xxxx](年号)x号(顺序号)，格式如下：

正塔x字[xxxx]xx号a(b、c.)。

修订版本号。

发文顺序号。

年号。

部门简称。

公司及各部门文字简称：

公司综合办生产办技术销售部供应科制造工艺室质检科财务科。

5.4.2通知、通报类的公司发文：按正塔通字[xxxx]xx号编号;。

5.4.3修改需换版时，只对文件编号中的版本进行重新标示，其余的标示沿用。

5.5发文格式。

综合办公室接签字后的制度后，按规定编号、发文。

对于公司的正式发文一般用a4纸，文件格式如下：

5.5.1眉首:空格一行。

a)第一行用36号、黑体字居中书写公司全称;。

b)第二行用4号仿宋字书写公司发文编号、批准;。

c)第三行用下划线标识。

5.5.2正文。

a)文件标题用2号仿宋体加粗书写并居中;。

b)书写字体一般用4号仿宋体;。

c)每自然段左空2字，回行顶格。数字、年份不能回行。符号一般不单独占一行;。

d)页边距：

上白边(天头)宽2.5o.5cm。

下白边(地脚)宽2.50.5cm。

左白边(订口)宽2.80.5cm。

右白边(翻口)宽2.50.5cm。

5.5.3版记。

b)主送：左侧顶格，用4号仿宋体字标识，不同部门之间空1字;。

如需上报总部，将报送与主送分行，左顶格标示;。

c)起草部门、时间、打印份数三项平均分布于最后一行;。

主题词、主送(报送)部门、起草部门之间用分隔线隔开。

5.5.4发文。

由起草部门明确发放范围，未经批准或未履行正常审批擅自进行发放的制度，视为无效。

6.1制度起草部门负责确定制度培训需求，向综合办提出培训计划并承担培训任务，综合办负责培训的组织工作。培训工作在制度颁布后半个月内完成。培训要有时间、地点、培训人、参加培训人并做好记录，作为日后检查规章制度落实的依据。新员工制度培训在入职教育和试用期内进行，由综合办和试用部门负责，主要培训内容为公司制度和与岗位密切相关的制度。

6.2由制度落实的责任部门从严、从细抓落实，并负责规章制度的指导、检查和监督。

6.3对各项规章制度落实要严格考核。规章制度下发后，必须落实到工作中去。对于不能落实规章制度的人和事采取果断的措施，确保规章制度毫不含糊的落实。

6.4集团公司下发的规章制度，综合办要认真登记、保管、传达、贯彻、落实，总经理是第一责任人;我公司发放的规章制度及文件，各部门要登记、保管、贯彻、落实，部门领导是第一责任人。

6.5各部门对重要规章制度落实情况要进行信息反馈，并纳入考核内容。各部门要落实好自己的职责，工作流程，管理制度，对规章制度的跟踪管理必须做到三快四必须。(三快：对规章制度传达落实快，对执行决议反映快，对存在的问题解决快;四必须：规章制度的落实必须严字当头，规章制度的落实必须长抓不懈，规章制度的落实必须要有科学的态度，规章制度的落实必须与部门、公司实际情况结合,同步落实。)。

7.1制度起草部门负责制度运行情况的监督、检查，并撰写制度运行报告，定期报上级主管领导(正式文件一般半年报两次，试行文件随时根据执行情况修订)。作到谁制定的规章制度谁负责，谁主管的部门谁负责，明确任务落实责任。

7.2综合办监督、检查制度制订部门的职责履行情况，并每月对制度执行情况进行抽查、检查，形成记录，进行评价，并在月报里进行通报，对问题责令责任部门进行限期整改。经理层对各部门在执行过程中出现的异常情况，提出具体整改意见或要求。

8.1制度起草部门在制度运行中没有监督、检查和进行培训的，扣罚部门负责人。

8.2在规章制度颁布实施中没有反馈落实情况，使信息逐级衰减，追查起草制度部门负责人和主管领导责任，扣罚部门负责人。

8.3对规章制度运行中，领导不能带头贯彻落实，使制度在各部门不能有效开展，处罚部门领导。

8.4各部门对规章制度贯彻落实好的，并在实际工作中发挥出效能的予以适当的表彰和奖励。

8.5各部门要加强对内部管理工作的持续改进，对规章制度的落实要纳入生产经营管理考核之中与工资挂钩。每月要对制度执行情况给予统计、考核。

用人单位管理规章制度篇八

1、公司对员工实行合同化管理，所有员工都应该与公司签订聘用雇用合同，员工与公司的关系为合同关系，双方都应该遵守合同。

2、由行政部负责公司的人事计划办理员工的考试录取，聘用，解聘，辞职，辞退，除名，开除等各项手续。

3、公司各职部门用人实行定员、定岗、定责，其设置、编制、调整或撤销由总经理提出方案决定。

4、公司按照按劳取酬，多劳多得的分配原则。根据员工的岗位，职责，贡献，表现，工作年限等情况综合考虑决定其工资。

5、员工的奖金由公司根据实际效益有关规定提取发放。

6、员工必须服从公司安排，遵守各项规章制度，凡有违反者经教不改，公司有权与其解聘辞退。

7、辞退员工，必须提前一个月通知辞退者。

8、员工严重违反规章制度，后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

9、员工辞职、被辞退被开除或终止聘(雇)用，聘用者在离开公司以前必须交还公司的一切财务、文件及业务资料，否则办公室不予办理任何手续，给公司造成损失的应负赔偿责任。

用人单位管理规章制度篇九

为加强对学员的管理，维护教学秩序，保护学员的合法权益，根据道路交通安全法和驾驶培训管理规定，结合学校实际，制定本制度。

1.学员必须按教学大纲完成培训学时。

2.学员不得私自发动和单独驾驶车辆。

3.学员要遵守安全操作要领。

4.不得酒后驾车。

5.实事求是填写培训记录。

6.不得穿高跟鞋、拖鞋参加操作训练。

7.学员在学习期间不准宴请学校人员，也不准向其送礼。

8.学员积极反映学校在教学，服务和廉教等方面存在的问题。

1.学员到学校报名填写学员登记表，交纳培训费后即取得学籍。

2.学籍保留期为两年，从缴纳培训费之日起计算。学员在有效期内可随时参加培训。

3.学员中途退学，经校领导批准后，退还剩余培训费。

4.学员违反学校规定被劝其退学的，退还剩余的培训费;被勒令退学的不退还培训费。

5.学员在培训期间违反法律法规被处徒刑的，学籍自动取消。

6.学员取得结业证后，学籍期满。

1.学校教务部门负责建立学员的文字和电子档案。

2.档案内容包括学员登记表、驾驶培训记录、教学日志等。

3.学员档案保留时间不少于4年。

用人单位管理规章制度篇十

听课制度是学校教育教学工作的一个重要环节，也是考核学校教学质量的一个参考依据。听课制度能深入教学第一线，了解本学科实际教学状态；分析研究和解决教学过程中存在的具体问题；了解课堂教学情况；倾听师生对教学工作的意见，并及时给予意见反馈；指导老师更好地开展课堂教学活动；同时通过听课增强教学管理人员的服务意识，改进教学管理方式，提高管理水平。

1、听课人员由系党政领导、教研室负责人、学办负责人、教学秘书等组成听课小组。由教学办组织安排，每学期听课不少于6次。

2、教师相互听课，取长补短，交流教学方法，发送教学效果，提高教学水平和教学质量。由考古室组织安厝，每位老师每学期听课不少于4次。

1、听课领导及教师要提前到教室，遵守课堂纪律，不影响教师授课和学生听课。

2、听课形式主要采取随机、随堂听课为主，每次听课不少于1学时，不迟到，不早退。

3、听课后必须认真做好听课记录，课后及时总结所听课的优缺点，由听课小组讨论评议后公正评价，写出评课意见，认真填写《听课记录和评价表》。此表作为教师教学质量评价的重要依据。

4、教师互相听课后应主动与授课教师交流，互相启发，共同提高。并做好记录。

5、教研室应由专人负责统计教师听课情况，检查教师听课记录。

用人单位管理规章制度篇十一

为了加强对防汛应急物资、器材的管理，确保防汛物资、器材的充足、完好，确保在紧急情况下能满足使用，根据目前防汛物资、器材日常使用管理的实际情况，特制订以下规定：

一、防汛应急物资、器材的日常管理由仓库设专人负责，主要负责防汛应急物资、器材的日常存放、检查、清点、发放及回收等管理工作。

二、防汛应急物资、器材应放置在防潮、避光、通风良好的库房，分类摆放整齐。应建立、建全防汛应急物资、器材台账，对日常借用有损坏、损耗的需及时做计划购买补充完善。每年的3月、6月、9月需对进行一次全面检查、盘点，保证防汛应急物资、器材帐物相符，充足、完好、能满足防汛应急使用。

三、防汛应急用的潜水泵应安装与移动电源盘配合使用的电源插头，潜水泵出水口及水带应安装消防用的快递接头，以备在紧急情况下可以快速投入使用。潜水泵与电源盘应进行编号并完善相关标识以方便管理使用。

四、防汛应急器材中应专门设置两台潜水泵、一个移动电源盘、一卷10米的麻绳、一卷20米以上的水带，在紧急情况下需管生产副总经理批准才充许使用，不准移作它用。

五、为了使防汛应急物资、器材在紧急情况下能快速取用，在灰渣泵房原值班室内放置两台应急潜水泵、一个移动电源电源盘、两卷10米的麻绳、两卷20米以上的水带及100个麻袋，在紧急情况下需当值值长批准才允许使用，不准移作它用。借用后需报仓库管理人员进行登记，归还时按规定清理干净，试运正常经仓库管理人员验收合格后再放回到原放置点。

六、其它防汛应急潜水泵及相关设备在日常检修工作在经得仓库管理人员同意可以临时借用，借时需进行检查登记，明确使用时间，归还时需对潜水泵及相关设备清理干净，试运正常，经仓库管理人员验收合格后，再登记归还入库。对未进行清理、试运的借用人员将提请公司按不服从管理进行考核。

七、为确保防汛应急物资、器材在紧急情况下能正常投入使用，应定期对防汛应急潜水泵、相关设备及柴油发电机进行定期检查、试运，防汛应急潜水泵及相关设备在每年的汛期（3—10月）应每月检查、试运一次。对不合格的潜水泵及相关设备应进行清除，并及时做计划购买补充。对防汛应急柴油发电机的定期检查、试运应每月一次列入到q4系统定期工作中。

用人单位管理规章制度篇十二

档案资料是党和国家的宝贵财富，为了做好档案保管工作;防止档案的损毁;延长档案的寿命;维护档案的完整与安全，特制定以下制度：

一、库房内的档案资料，要按门类载体进行科学的分类、排列、编号，柜架排列有序。

二、档案室的库房要坚固，并有防火、防盗、防潮、防光、防鼠、防虫、防高温等设施，要定期检查档案保管情况，对破损或字迹褪色的档案要及时修补、复制或进行其它技术处理。

三、要注意控制库房内的温湿度，不断改善保管条件，努力达到温湿度，不断改善保管条件，努力达到标准的温湿度，湿度一般保持在14度-20度之问;相对湿度45%-65%之间，库房要清洁卫生，定期清扫整。

四、库房内各种电器闸门要牢固，下班时要关闭电闸。库房周围要灭绝火源现象，库内严禁吸烟。

五、档案管理人员调阅搬运档案资料要轻拿轻放，严防揉搓、挤塞或撕裂档案资料，以减少档案机械磨损。

六、建立和完善全宗卷;并做好档案的收进、移出、利用等日常的登记、统计工作。

七、要提高警惕，做好保卫保密管理。

防止发生任何盗窃破坏档案资料的事件。