方案不仅需要考虑当前的情况，还要预见未来可能出现的变化和挑战。一个好的方案应该符合我们的核心价值观和长远发展目标。以下是一些行业领先者的方案案例，值得我们学习和借鉴。

卓越绩效方案篇一

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。卓越绩效该如何做呢？下面是带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。

卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。

实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。gb/t19580-卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。

3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：

1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

3、绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。

4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”

在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。

通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。

管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。

只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。

作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。

我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。

具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。

通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。

《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。

一、强调外部环境对企业生存发展的影响。

企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。

二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统。

为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。

三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用。

准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向(使命、愿景、价值观)还不够，一定要把远大的目标(想做的)，与当前一个阶段的内部能力(能做的)，外部环境(可做的)结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标(该做的)，并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。

四、.坚持可持续发展、科学发展。

准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源;在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。

1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向员工和社会宣传公司企业文化的过程，在企业内要营造一种学习《卓越绩效评价准则》的环境，要营造一个人人关心、人人参与的氛围。一个实施卓越绩效评价的企业，所追求的决不仅仅是经济利益，也须认真履行企业的社会责任，为企业自身创造一个良好的社会环境。此外，还须紧紧与企业的发展特色相结合，充分发挥企业的自身优势。

2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。

3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。

4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。

5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。

卓越绩效方案篇二

20xx年是中国·新城寻找区域强盛和人民富足道路的重要一年，是实现全域转变经济发展方式的关键一年。开发区无论是在招商引资引智、体制机制创新、城乡统筹发展、全域城市化等方面，都在对既往的发展道路进行再思与重构，展开了一场震啸宇内、浩荡乾坤的历史变革。xx年，我有幸在开发区领导及全体干部的带领下，与大家一起共同寻找加快发展的钥匙和答案，认真报道开发区每件重大历史事件，详细记录着开发区发展的风雨历程。同时，也是在这一年里，我得到了开发区领导，特别是办公室领导的厚重关爱和谆谆教导，使我在学习和工作上得到了前所未有的提高。根据《技术开发区管委会重点工作任务绩效考评实施细则》要求，结合党政综合办公室工作实际，将我xx年度绩效考评工作详实地报告如下：

按照开发区管委会主要领导的指示精神，根据党政综合办公室领导的具体部属和安排，我协助办公室副主任赵明、主编陈明庶编写《中国工作专报》。

《中国工作专报》共获得市委书记批示5次，市政府市长王批示3次，并受到市委信息处、市政府信息处的高度赞扬和好评。

1.做足上传下达真功夫，当好领导信息员。

《中国工作专报》将开发区贯彻落实省委省政府、市委市政府重大方针政策的执行情况，形成第一手信息材料，在第一时间事无巨细地汇报到国家辽宁（dd）生物医药科技产业基地指挥部全体成员手中，使领导准确、及时、细致地掌握开发区工作动态，为领导制定重大决策提供了详实有力的事宜依据。特别是将市委、市政府、市人大、市政协等部门领导来基地现场办公重要讲话和指示精神，编写进《中国工作专报》。《中国工作专报》的稿件，已成为dd日报、辽宁日报、dd信息港网、中国网、dd政务网等重要媒体不可或缺珍贵的参考资料。

现已将完成的40期《中国工作专报》汇编成1000多册读本，在xx年dd“两会”期间，发送给参会全体代表成员，让全市各部门领导及人大代表全方位、详实地了解开发区发展历程，更加真实地体会到开发区如火如荼地发展场面，更加真切地感受到建设者奋进的宏伟气势。

2.将“四大战役”演绎得精彩纷呈。

就在中国·新城打响“四大战役”的风起云涌之际，《中国工作专报》肩负起历史使命，用真情实感写下一个个英雄篇章，抒发了一个又一个豪迈情怀。“引进重大项目、推进全域城市化进程、高起点打造商贸城、构建专业化服务平台”，在这些无时无刻不牵动省、市全体领导干部内心的重大历史时刻，《中国工作专报》从不同角度，充分、细腻地报道了重大历史事件发展全过程，进一步将激情奋进的豪迈主旋律演绎得精彩纷呈。

3.捕捉每个xx人勤奋细节，宣传感人肺腑的奋斗事迹。

《中国工作专报》通过一些真实、平凡、感人的小事件，淋漓尽致地将每个xx人勤奋耕耘的汗水、扎实努力的辛劳写成鼓舞人心的奋斗事迹，予以发扬，予以传播，让中国每一个角落都能听到、都能感受到这份真诚执着的工作热忱，将中国精神——“坚定信心、坚韧实干、坚持创新、坚决一流”振奋、感动每一个dd人，坚定全市上下对于建设和发展中国·cc新城坚强信心和决心。

4.团结兄弟单位，弘扬“举全市之力，共建”的决战精神，共同谱写发展壮丽序曲。

多年来，全市上下各部门对中国发展给予鼎力助进和全力支持。《中国工作专报》及时地将兄弟单位帮助发展建设的重要事件，事无巨细地报道开来，并感谢一直关注、关怀、关心发展的领导和群众，进一步团结全市各部门，携手共建中国·cc新城。同时，通过报道继续激励建设者要不负众望，全速前进。

5.一路走来，《中国工作专报》任重而道远。

《中国工作专报》接过这杆宣传大旗，吹响发展的集结号，一路走来任重而道远。对于未来发展，《中国工作专报》把“如何将xx名字喊得更响，旗帜举得更高”作为发展己任，进一步加大采写力度，更加详实、精准、及时地报道好发展的每一个细节、每一个环节，让未来宣传的道路走得更好、更实。

在开发区管委会主要领导充分肯定和党政综合办公室领导的大力支持下，我有幸协助办公室副主任赵明、主编陈明庶，编写了50期《主任参阅》，收集全国各地乃至全世界国家和地区发展先进经验和成功做法，以“师夷长技以制夷”的精神，“采百家之长补一己之短”，用全球眼光、世界高度全面审视开发区发展现状，更客观、更公共地看待发展中存在的问题，同时兼收并举其他地区成熟经验做法，帮助领导制定符合自身情况、切实可行的发展道路。

xx年，《主任参阅》第15期在班子传阅；第47期受到开发区党工委副书记、管委会主任林艾民批示1次，并在开发区中层以上干部阅研。

1.将各地开发区发展的热能转变为发展的动能。

聚焦“创新、升级、卓越、引领”张江跨越式发展历程，追忆“十大战役、四大计划”苏州工业园区主战场，回眸“傲立潮头、敢为人先”天津滨海新区创业史...总会有一种不同的声音和力量指导着你，鞭策着你更加快速地前进。《主任参阅》抓住先进地区发展灵魂和脉络，融汇发展实际，将经验做法写深、写透，站在高起点，打开思路，更前瞻、更客观地指导建设和发展。

2.站在巨人的肩膀上行走。

为了高起点、高标准、高水平推动中国各项建设工作，树立超前、独特、崭新的形象，找出过去工作中遇到的难点和不足，紧紧围绕下一步建设的核心任务，带着难点、不足和当前的面临的新形势、新问题，学习国内外各地先进经验和成熟做法，站在巨人的肩膀上，创新理念、开拓眼界，通过编写《主任参阅》，建立一支学习型团队，用先进思想武装头脑，强化政策执行力，打造一支有战斗力的.干部队伍。

3.深入突破五个创新，破解发展瓶颈难题。

《主任参阅》聚精会神地抓住各地成功经验做法，深入突破发展面临的“四个创新”——用先进的绩效考核经验来突破体制机制创新；用“创新革命：工业旅游”突破政策服务创新、用土地开发“农民—公司—业主”经营模式突破土地开发模式创新、用张江先进的外包服务突破产业技术创新，用江西“小蓝路径”勇破用地瓶颈。

《风采》正在演绎着药业发展与世界休闲潮流交相辉映的泱泱大戏。作为一本集商业性、文化性、娱乐性、政研性为一体的综合性杂志，全方位、多角度宣传报道了开发区政府、企业、群众在发展中起到的重要作用：集思广益，将建设者的聪明智慧跃然纸上；推陈出新，将xx企业拳头产品推广出去；百家争鸣各抒己见，将发展历程更好地宣传开来。

《每日要情》打造展示开发区领导班子工作动态的沟通平台。《每日要情》详细地记录了开发区党政领导班子成员每天所有的工作动态及相关工作重要批示。让开发区班子成员之间第一时间相互掌握工作动态，全局性把握工作重点。

xx年12月30日，在“xx年工作总结表彰暨xx年工作动员大会”上，全年50期的《每日要情》汇编成册，接受省、市领导检阅，好评如潮。

《开发区xx年大事记》在这场讴歌壮丽发展史诗中，高度概括和记录了开发区xx年发生的所有重大事件，成为一本记录发展历程的活字典、成为一本“史记”。

经过两年多的艰苦奋战，药业发展和新城建设取得了阶段性胜利，成为辽宁省推进产业布局调整的耀眼明星，成为加速沈本一体化进程的助推器。就在创造了“dd速度、dd模式”的激动时刻，国内外新闻媒体和广大新闻工作者聚焦，用蘸满激情的笔触采写了大量发展建设中精彩绝伦、鲜活靓丽的新闻，在中外媒体上广为发表。这些重要的宣传，对扩大影响力，提高知名度，推动对外开发，促进加快发展，起到了重要作用，做出了重要贡献。

我有幸协助党政综合办公室副主任赵明、主编陈明庶将xx年度关于中国·cc新城的所有稿件汇编成《国家辽宁（dd）生物医药科技产业基地xx媒体汇编》，在xx年全市“两会”上，奉献给全市人民，赢得全市人民一片掌声。

我有幸协助党政综合办公室副主任赵x、主编陈x编写了中国·cc新城新闻通稿11次，全部在辽宁日报、dd日报、人民网等重大媒体网站上刊登，让全世界记住响亮的名字。

满载着收获和喜悦的xx年，曾经留下了我奋斗的足迹，重温每个日夜忘我的工作历程，那句曾国藩的“只问耕耘，不问收获”的古道热肠、谆谆话语，仿佛更说明内心我别样的情感和绚丽的世界。想起米兰·昆德拉《生命中不能承受之轻》当中的那句话：“也许最沉重的负担同时也是一种生活最为充实的象征，负担越沉，我们的生活也就越贴近大地，越趋近真切和实在”。那些辗转反侧、冥思苦想的夜里，我的耳边总会回荡起“农民市民化、宅基地换房、土地流转”激扬的旋律，肩负着多少期待和嘱托，面对多少风雨和收获，曾经奋斗的峥嵘岁月，都化为永恒的经典和杰作——光荣的xx年。

在这个充满激情和梦想的城市里，每一刻都在上演着无数的传奇，每天我都在禅精竭虑去挖掘一切精彩的故事，为能相遇执着的创业者欣喜若狂，为建设者纵横捭阖而喝彩呐喊，为化解一道道瓶颈难题而痴迷不已，一刻不停地讲述着这些艰辛历程、成功故事、跌宕人生。

在此自评报告里，怀着紧张的心情，我忐忑地写下了98分。展望xx年，我会继续埋头在紧张、忙碌的工作里，不计得失，不计回报，用心真切地感受发展的点点滴滴，将自己的热血青春无悔地撒在故乡的热土上；用微笑面对可爱的成长，将自己的智慧毫无保留地奉献给；用坚韧直面风雨的洗礼，将自己的成熟浸染在历程上；用激情燃烧在每个日夜里，将壮丽诗篇点燃发展的引擎。

我作为一名共产党员，站在红旗下，站在风雨中，曾经庄严地宣誓过，热爱祖国，热爱故乡，热爱人民......牵动全市上下156万群众的心，就是发展。我希望用我的文章温暖、感动每一个支持者，我希望用我的努力赢得每一个建设者的尊重，我希望用一生的努力来实现伟大梦想。前进的路再艰难，再辛苦，我相信只要埋头苦干，只要扎实实干，只要任劳任怨，凝心聚力，全力以赴，一定会有新突破、新收获的。

就像陈寅恪所说的那样：“士之读书治学，盖将以脱心志于俗谛之桎梏，真理因得以发扬……独立之精神，自由之思想，历千万祀，与天壤而同久，共三光而永光”。xx年，我会坚持用一个知识分子的独立人格和精神、坚持用一个共产党员的标准和尺度、坚持用一个机关办事员的努力和执着，继续奋进在新的征程之中。

卓越绩效方案篇三

卓越绩效管理模式，源自美国波多里奇奖（美国国家质量奖）评审标准，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。包括领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进和经营结果七个方面。

卓越绩效是一种世界级企业成功的管理模式。在国家标准gb/t19580中，卓越绩效的明确定义是“通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功”。

上世纪50年代，日本设立“戴明奖”（日本国家质量奖），日本企业以申请“戴明奖”作为动力和桥梁，积极推进全面质量管理，大大提升了核心竞争力，并取得了令人瞩目的成就，“戴明奖”是日本创造经济奇迹的助推器。

美国于1987年通过立法设立了“波多里奇奖”，1997年正式更名为“卓越绩效标准”（美国国家质量奖评审标准）。卓越绩效模式在近20年中经多次修订，始终保持了与先进质量管理理论和实践的同步发展。

紧随美国之后，欧洲、加拿大、新加坡等近80个国家和地区也先后制订了卓越绩效评价准则，设立了“欧洲质量奖”，为这些国家和地区提高质量水平、增强竞争能力起到了非常重要的作用。

2001年中国质量协会在研究借鉴卓越绩效模式的基础上，启动。

了全国质量管理奖评审。中国国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会于2004年8月30日发布gb/t19580-2004《卓越绩效评价准则》和gb/t19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》2005年1月1日正式实施。2005年开始，我国国家质量奖的评定正式采用此标准。

1.更加强调质量对组织绩效的增值和贡献。“质量”不再只表示狭义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，“质量”已经成为“追求卓越的经营质量”的代名词。“质量”将以追求“组织的效率最大化和顾客的价值最大化”为目标，作为组织一种系统运营的“全面质量”。

2.更加强调以顾客为中心的理念。把以顾客和市场为中心作为组织质量管理的第一项原则，“组织卓越绩效”把顾客满意和顾客忠诚即顾客感知价值作为关注焦点，反映了当今全球化市场的必然要求。3.更加强调系统思考和系统整合。组织的经营管理过程就是创造顾客价值的过程，为达到更高的顾客价值，就需要系统、协调一致的经营过程。

4.更加强调重视组织文化的作用。无论是追求组织卓越绩效、确立以顾客为中心的经营宗旨，还是系统思考和整合，都涉及企业经营的价值观。所以必须首先建设符合组织愿景和经营理念的组织文化。5.更加强调坚持可持续发展的原则。在制定战略时把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。6.更加强调组织的社会责任。

卓越绩效管理模式确实与iso9000质量体系一脉相承，但它们也存在很大的不同点：

1.目的不同。

卓越绩效：是一个成熟度标准，坚持基于目标的诊断式评价，通过对照标准条款，旨在发现组织最强的优势和最需要改进的地方，从而引导组织不断地追求更好、最好。

2.作用不同。

iso9000：引导、确认组织在市场质量保证的基本要求；

卓越绩效：引导、确认、评价组织在竞争中的经营管理及绩效。

3.范围不同。

iso9000：只针对产品或服务的质量；

卓越绩效：扩大至组织的经营质量和绩效结果，适用于组织的全部活动和所有相关方。

iso9000质量管理体系属于”符合性评价”标准，它只是对一般过程进行“合格”评定，从”符合性”的角度入手并兼顾“有效性”，重在发现与规定要求的“偏差”，进而达到持续改进的目的。而卓越绩效管理模式则属于质量管理体系是否卓越的“成熟度评价”标准，对企业的管理体系进行“诊断式”的评价，从管理的“效率”与“效果”着手，旨在发现企业或组织当前最迫切、最需要的改进，进而使企业或组织不断追求卓越。

iso9000质量管理体系就好比一个企业员工的考评成绩，虽然都”合格”了，但无法知道自己到底得了多少分，与其他员工的差距有多大，自己的不足在哪里，改进方向如何等等，只仅仅是知道自己已经”合格”了而已。而卓越绩效管理模式考虑的范围则更”深”、更”广”、更”全”、更”系统”，它不仅对员工进行考评结果的统计，还对考评结果进行原因分析，找出差距，寻找改进方法等等。它将所关注的质量管理上升为经营管理的”大质量”管理，强调企业的”战略策划”与”经营结果”和”社会责任”，体现了现代质量管理的最新理念和方法。不仅适用于通过质量管理体系认证的企业的”自我评价与管理”，同样也适用于通过质量管理体系认证的企业的”运营管理”。常见的说法是，即便iso9000实施得很好，也只相当于卓越绩效管理的30％成熟度。

六西格玛(6sigma)管理是一种在摩托罗拉、通用电气等跨国公司发展起来的质量改进方法，现已逐渐向组织文化和战略方面延伸。卓越绩效管理模式与六西格玛关注的都是大质量，两者之间存在着互补和兼容的关系。六西格玛是提升企业核心竞争力、持续改进追求卓越的有效途径，它主要是一种战略执行层面的管理方法，它不属于企业的基本管理范畴，而更多的是企业基本管理体系框架下的一种支持性管理方法。对于企业的市场、社会责任、组织、员工等层面涉及较少。而卓越绩效是一个涵盖企业基本管理系统的管理方法，它在更宽的范畴上追求系统的卓越。六西格玛更加注重路径和工具的应用，注重具体的实施和改善，而卓越绩效是一种系统层面的管理方法，更多的是理念，在这一点上，六西格玛的实施性和可达性更强。

企业要想达到卓越绩效，实现战略目标，必须在操作有效性(将事情做正确)和战略策划(做正确的事情)中取得突破性的发展，任何两者孤立于另一方都不会取得圆满的成功。也就是说，光有目标没有行动是不够的，企业的管理者在确定实现卓越的战略目标后，还必须选择如何实施他们的观念，这就是说，必须选择执行工具。而六西格玛和卓越绩效的关系正是如此，卓越绩效为企业指明什么是正确的事，而六西格玛告诉企业，怎样才能将事情做正确。通过六西格玛实现卓越绩效，将是企业最佳的选择路径之一。

卓越绩效标准建立在以下九项基本理念基础上：1.远见卓识的领导。

以前瞻性的视野、敏锐的洞察力，确立组织的使命、愿景和价值观，带领全体员工实现组织的发展战略和目标。

2.战略导向。

以战略统领组织的管理活动，获得持续发展和成功。3.顾客驱动。

将顾客当前和未来的需求、期望和偏好作为改进产品和服务质量，提高管理水平及不断创新的动力，以提高顾客的满意和忠诚程度。

4.社会责任。

为组织的决策和经营活动对社会的影响承担责任，促进社会的全面协调可持续发展。

5.以人为本。

员工是组织之本，一切管理活动应以激发和调动员工的主动性、积极性为中心，促进员工的发展，保障员工的权益，提高员工的满意程度。

6.合作共赢。

与顾客、关键的供方及其他相关方建立长期的伙伴关系，互相为对方创造价值，实现共同发展。

7.重视过程和关注结果。

组织的绩效源于过程，体现于结果。因此，既要重视过程，更要关注结果；要通过有效的过程管理。

8.学习、改进和创新。

培育学习型组织和个人事组织追求卓越的基础，传承、改进和创新是组织持续发展的关键。

9.系统管理。

将组织视为一个整体，以科学、有效的方法，实现组织经营管理的统筹规划、协调一致，提高组织管理的有效性和效率。

卓越绩效模式将企业管理分为七个部分：领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进，经营结果。

1.领导。

高层领导按卓越绩效模式的要求确定组织的价值观、发展方向和绩效目标，关注顾客及其他相关方的需求和期望，营造授权、主动参与、创新、快速反应和学习等方面的经营环境，完善组织的治理，评审组织的绩效，履行社会责任。

2.战略。

卓越绩效模式要求企业制定战略目标和战略规划，进行战略部署，并对进展情况进行跟踪，以提高企业的竞争地位、整体绩效，使企业在未来获得更大成功。

3.顾客与市场。

卓越绩效模式要求企业根据战略、竞争优势确定目标顾客群和细分市场，了解关键顾客的需求和期望，与顾客建立战略伙伴关系，满足并超越其期望，以赢得顾客，提高其满意度和忠诚度。

4.资源1)人力资源。

卓越绩效模式要求企业根据战略规划和目标，始终坚持以人为本的管理创新观念，建立人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训和教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境，充分调动员工的劳动积极性和忠诚度。

2)财务资源。

根据战略规划和发展方向确定资金需求，制定严格科学的财务管理制度，进行财务预算管理，保证资金供给，提高资金周转率。

3)基础设施。

根据组织自身和相关方的需求和期望，确定、配备所必需的基础设施，在设施的配备过程中注意可能引起的环境和职业健康安全同题。

4)信息。

要求企业识别和开发信息源，配备获取、传递、分析和发布数据和信息的设施，建立和运行信息管理系统，建立有效的协商沟通机制，保证员工充分参与质量事务的协商与管理，保证内、外部信息得到及时、有效的交流。

5.过程管理1)价值创造过程。

价值创造过程是指为组织的顾客和组织的经营创造收益的过程。主要分为两类，一类是直接为顾客创造收益，另一类是为组织自身创造收益。

卓越绩效模式要求企业识别并确定主要产品、服务及经营的价值创造过程，通过高效地实施该过程，确保获取良好的经营业绩。

2)支持过程。

支持过程是指支持组织日常运作、生产、服务交付的过程。该过程虽然不能直接增加价值或创造价值，但为价值创造过程的实施起到保证、支持作用。

卓越绩效模式要求企业对内部运行的情况作出分析和识别，依据企业战略规划的要求，确定企业主要的支持过程，并使该过程得到有效的运作，充分服务于价值创造过程，确保企业获得良性的发展。

6.测量、分析与改进1)测量与分析。

使用科学、有效的方法，测量、分析、整理各部门及所有层次、过程的绩效数据和信息，为过程管理、绩效改进和适应内外部变化等方面的决策提供充分的依据。

2)改进。

采用适当的方法，充分和灵活地使用测量和分析的结果，改进企业及各部门、各层次的绩效，并促进相关方绩效的提高。

7.结果。

卓越绩效模式要求组织的绩效评价应体现结果导向，关注关键的结果，主要包括有顾客满意程度、产品和服务、财务和市场、人力资源、组织效率、社会责任等六个方面。这些结果能为组织关键的利益相关方——顾客、员工、股东、供应商、合作伙伴、公众及社会创造价值和平衡其相互间的利益。通过为主要的利益相关方创造价值，培育起忠诚的顾客，实现组织绩效的增长。

1.使企业适应日趋激烈的市场竞争形势，引导企业积极应对市场竞争，重视产品和服务质量，不断改进，提高运营管理水平。

2.通过导入卓越绩效管理模式，帮助企业建立一个经营模式的总体框架。引导企业努力做大、做强、做优，激励企业追求卓越。在重视市场开拓、技术创新的同时，关注战略、社会责任和经营绩效，注重资源配置和质量改进，并与可持续发展、名牌战略、诚信体系相结合，促进对质量改进和全面质量管理的关注和理解，以达到长期成功。

3.发挥质量奖的激励作用、引导作用和促进作用。运用质量管理奖标准进行自我评价，与优秀企业进行水平对比，找出差距，促进改进与学习，提升企业的综合竞争力。

八、共享集团为什么要导入卓越绩效管理？

1.卓越绩效模式是世界成功企业管理经验的结晶，也是企业实现管理现代化的重要途径。通过对于卓越绩效模式的导入，增强共享集团的核心竞争力。

2.通过推行卓越绩效模式，建立完善的标杆管理体系并实施推进，提升公司各项经济指标水平，确保跨越式发展目标的实现。

3.通过推行卓越绩效模式，优化内部管理流程，整合管理方法，提升管理效率，完善绩效评价，全面提高公司运营质量管理水平。

4.通过推行卓越绩效模式，争创“市、自治区、国家质量”管理奖”，树立卓越品牌形象，提高我厂的知名度和影响力。

九、卓越绩效评价准则框架是什么？

为顾客、员工和社会创造价值”。由测量、分析和知识管理形成一个“链条”，通过pdca循环等改进工具促进企业不断地提升管理水平。

十、卓越绩效管理对企业带来的价值是什么？

1.设立本国或地区质量奖，引导和鼓励企业推行相关的质量奖评价管理体系，是提高企业质量文化的有效方法。

2.政府质量奖是本地质量领域的最高荣誉，获奖企业将被认可为行业的领跑者，具有超越竞争对手的市场竞争力，对企业品牌是最佳的宣传。

3.在当地树立卓越绩效标杆企业，将其成功经验为广大企业分享，引导和激励企业追求卓越的质量经营，加速培育具有国际竞争力的企业集团。

4.促进广大企业学习、实践卓越绩效模式，提高企业经营管理水平和素质，增强产品、服务和企业在市场上的竞争力。

十一、卓越绩效管理为员工带来的价值是什么？

卓越绩效管理模式充分考虑企业员工与相关方的利益平衡，通过追求员工的综合满意以保证企业的可持续发展。

1.通过学习卓越绩效管理模式，掌握和运用世界上先进的管理体系和方法，培养员工“追求卓越”的理念。

2.培养系统管理的理念和思维方式，提升个人的管理知识和能力，通过各部门和各岗位的持续改善活动和追求更高的发展，系统地提高个人的素质和综合管理的思维。

3.通过战略规划和实施，让企业各级员工都了解企业的发展目标和未来规划，了解企业经营管理的系统方法以及本岗位工作对企业发展的价值，提高员工工作积极性。

4.通过人力资源体系和员工满意度管理改善，建立个性化服务意识和支持行动，让每位员工的需求和期待得到更好的满足。

第一步：领导决策。

卓越绩效模式是一个覆盖企业经营管理方方面面的综合方法和管理框架，导入卓越绩效模式是一个“一把手工程”。高层领导应当了解其意义，承诺导入、亲自参与和大力支持，协调各种资源的分配，起模范作用和激励其他人员。

第二步：评价准则培训。

在作出导入决策后，应当为高、中层领导和推行卓越绩效模式骨干人员安排gb/t19580《卓越绩效评价准则》和gb/z19579《卓越绩效评价准则实施指南》的导入培训（可邀请外部专家前往组织培训，也可由本组织内部专家培训），使领导层、基层骨干人员对卓越绩效评价准则的意义、框架、标准内容和评价方法等有一个基本、系统的认识，为随后的自我评价打下良好的基础。

第三步：建立推进组织。

建立卓越绩效推进委员会或领导小组、常设综合协调机构和强有力的跨职能项目组。综合协调机构常常是企管部门、技术部门、人力资源部门。跨职能项目组一般由6-15人组成，特别注意应当包括办公室及财务等部门的领导或骨干。

卓越绩效评价从组织概述开始。组织概述是组织的一幅快照，显示组织运作的关键影响因素和所面临的挑战。撰写组织概述有助于组织关注其关键过程和结果，识别出关键的潜在差距。当从中识别出问题或不足时，就可以直接制订并实施改进计划。

个分厂）或一些过程。可以先选择少数几个部门或者1～2个过程及其结果，做自评试点，然后逐步推广。）以卓越绩效模式推进项目组为主体，选择内部评审员，建立自我评价组。内部评审员可来自质量、生产、人力资源、企管、财务、办公室等部门。可选送评审员参加外部机构举办的卓越绩效模式自评师或评审员培训，使评审员加深对标准的理解和掌握评审技巧。必要时聘请外部顾问参与、指导，其好处是：便于与领导层访谈；以外来的眼光看问题，能增进思维的激发；顾问阅历较广、学识较深、经验丰富，能培养内部评审人员。）制定自我评价计划，包括评价时间、场所、评价内容和评审员分工安排。为提高评价效率，可考虑以访谈、查核对象为主线，兼顾评价内容的系统性，将同类别的“过程”和“结果”安排在一起，例如：将与总经理相关的评审内容集中安排在一个半天。

第六步：实施自我评价。

依照自我评价计划，遵循卓越绩效评价方法和评分指南，逐项进行定性和定量的评价，确定优势、改进机会以及分数，并提出综合性的自评报告，列出最重要的优势、最显著的改进机会，编写综合性的自我评价报告，附上详细的评分表。

组织可以按上述要求进行全面的详细评价，也可以仅进行定性评价而不进行定量评分，仅输出综合报告而不编写逐项的评语。

组织可以基于现状直接开展自我评价，也可以先组建材料编写组，收集材料、数据，提出初稿，作为正式评价的依据和参考，但应当注意的是，这样写出的材料往往不能完全反映组织的真实情况，所以当开展正式评价时，仍应着重考虑组织的实际状况。

自我评价过程重在发现改进机会，应当避免过于乐观，或者由于过分重视分数而忽视了自我评价的实质。

第七步：制定并实施改进和创新计划。

在完成自我评价后，召开自我评价汇报会，向高层领导报告自我评价的过程和结果。对于发现的待改进领域，组织必须制定和实施相应的改进和创新计划，才能真正体现自我评价促进组织持续改进和创新，向着“卓越”目标迈进的特点。

组织应当跟踪改进和创新计划的实施进展，验证改进和创新计划的效果，并将行之有效的改进和创新成果在相关部门、过程进行分享和推广。

第八步：“学习循环”与质量奖申报。

上述第四至第七步构成了一个完整的学习循环（即“评价、改进和创新、分享循环”），每经过一个循环，组织经营管理的成熟度就会得到一次提升。每年可进行一次循环。

500分是一个经营管理基本成熟并达到国际平均先进水平的等级。如果自评分数达到500分以上，则表明组织具备了获得质量奖的基本要求，可以着手围绕自评中识别的优势撰写申请报告，申报质量奖了。申报后如果不能入围现场评审或者入围后未能获奖，则需要继续“学习循环”。

卓越绩效方案篇四

安徽昱工耐磨材料科技有限公司隶属于云南高原明珠集团，成立于2010年。公司位于中国高速发展的长三角经济区，座落于长江三大名矶之首采石矶旁，占地60,000㎡，是专业研究、生产高端耐磨材料的高科技企业。

公司拥有世界一流水平的技术和设备（美国inductotherm真空脱气熔炼炉、英国foseco铸造材料、德国spectro光谱分析仪、国内最先进砂处理系统等），通过工艺设计、造型、冶炼、热处理、精整和质量检验等各道工序，生产单件重量最大12吨的高铬铸铁、高锰钢、低合金钢以及耐热钢、不锈钢铸件等产品。年生产能力15,000吨。自行研制的为立式磨等各类主机配套的磨盘、磨辊、锤头、衬板等，广泛适用于冶金、电力、非金属矿、化工等行业。

b.1组织描述b.1.1组织的环境b.1.1a产品和服务。

（1）领先先进的首块品牌。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司实施“领先先进”的产品方针，开发和拥有涵盖轻、中、重15大系列60多个品种的汽车破碎锤头、锤帽，产品抗磨性和使用周期可达680h/m，具有硬度高、韧性好、高可靠、低磨损、破碎效率高等特点，全部达到astm标准，正在开发磨辊、磨盘等新产品，全面领先国内同行，成为国内配套汽车破碎、立式磨、工程机械、中小型船舶和发电机组的首选零部件供应商。

（2）竭诚快速的昱工服务。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司2010年开始致力于企业文化建设，经过5年的丰富和发展，形成了完善的具有昱工耐磨特色的企业文化体系，被誉为中国企业文化建设的典范。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司文化体系由“为工业企业节能降耗服务”的使命，成为抗磨损、量大、品种多、覆盖面广的工程机械与矿山电力机械的生产基地和出口基地，争当我国两项文明高度发达的典范，称雄国际汽车破碎强手之林，昱满天下铸造辉煌的愿景、“执信于恒成功有道”的核心价值观等20多个理念和完善的制度规范构成。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司文化坚持“争第一”的强者观念，倡导“以人为本”和“诚信经营”理念，具有鲜明的时代特征和强大的感召力，形成了昱工耐磨独特的“文化经营”至高境界，创造了连续5年高速增长的惊人奇迹，行业排名从无迅速跃升为马鞍山前三位，成为铸造规模全安徽省的典范。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司拥有国家“高新技术企业”称号。产品设计应用碱酚醛树脂、真空脱气冶炼、热处理炉内对流技术、冒口清除机等国际顶尖技术，建立cad/cam/cae/capp/pdm一体化网络平台。自主成功开发的达世界一流的汽车破碎锤头和高耐磨辊皮，双双填补了国内技术空白。建立erp企业资源计划系统、oa企业信息与协同系统、qas质量管理系统、ycss服务系统等国内先进系统，进行企业综合管理和客户管理。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司拥有主要生产设备120多台套，高、精、尖进口设备60多台套，拥有国内先进的产品试验室，世界最先进的铸造和重型机加工装备，总体装备规模和技术水平遥遥领先国内同行，并名列国际同行前列。

b.1.1e依法经营，行为规范。

b.1.2a规范高效的组织架构和治理系统。

公司依据《公司法》和《公司章程》的要求，健全公司治理结构。集团公司最高权力机构是股东大会；最高执行和决策机构是董事会，董事会由3名董事组成，实行一人一票表决制度；董事会下设提名委员会、薪酬委员会、投资委员会、审计委员会四个决策机构；监事会由5名监事组成，其中职工监事1名；经营管理机构是总经理班子；公司建立外部审计、内部审计、稽核小组、首席财务官等四级经营监管体系，负责公司经营的审计和监督。

b.1.2b主要顾客和市场及其期望。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司顾客包括直接顾客（设备商）、中间顾客（经销商）、最终顾客（用户）三大类。直接顾客的期望是抗磨损、使用周期长、硬度高；中间顾客的期望是产品的市场畅销和商务政策好；最终顾客的期望是可靠性高、破碎率高、价格优、服务好。安徽昱工耐磨材料科技有限公司产品以高性价、高可靠性、可选性、适用性和竭诚快速的服务满足不同顾客的期望和需求。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司供应链以“高质量、低成本、反应快、守信用”为配套要求，以“择优天下、优增劣减、优质优装、优质优价、有情有义、有法有天”为配套协作原则，把遍布全国各地的300多家供应商构成“yc结合体”。根据零部件重要性和供应商业绩，分为核心供应商、主要供应商、一般供应商三类。核心供应商包括青岛史密斯、中联水泥、海螺水泥等15家水泥制造企业。在互利合作中，供应商均实现了与安徽昱工耐磨材料科技有限公司同步的跳跃发展。

b.1.2d与主要顾客和供应商“强优叠加、双赢发展”关系。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司按照“重信用，重资格，重实力，高层次”的合作原则，与主要顾客、供应商构建“强强联合、双赢发展”的战略纽带关系。

b.2.1a领先的市场竞争地位。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司保持领先地位的关键成功因素是由深厚底蕴的文化推动力，领先适用的产品创新力，持续深远的品牌影响力，竭诚快速的服务系统和高效灵活的经营机制所构成的强大企业核心竞争力。

（1）深厚底蕴的文化推动力。以“执信于恒成功有道”强者观为核心的价值文化，造就了昱工耐磨顽强制胜、所向披靡的文化推动力。

（2）领先适用的产品创新力。昱工耐磨快人一步、先人一拍、胜人一筹的产品研发和技术创新能力，能够保持产品和技术优势。

（3）持续深远的品牌影响力。昱工耐磨5年精心打造的“昱工科技”品牌，是技术、实力、诚信、成功的化身，成为用户首选动力。

（4）竭诚快速的服务系统。“始于主动、寓于真诚、终于满意”的服务，在用户中具有强大的吸引力。

（5）高效灵活的经营机制。安徽昱工耐磨材料科技有限公司与国际对接的经营机制，能够更高、更快、更好应对挑战和竞争。

当前，安徽昱工耐磨材料科技有限公司遭遇的主要战略挑战是：（1）钢铁等材料提价和主车厂压价，给昱工耐磨降成本工作造成新的压力。

（2）国内竞争对手以浙江鼎盛公司为标杆，全方位紧逼，国内竞争日趋白热化。

（3）国外立式磨、汽车破碎设备企业纷纷抢滩中国，加剧了破碎行业的国内竞争。

（4）国家引导铸造厂兼并重组，集团保护将日趋严重，构成昱工耐磨独立生存压力。

（5）与发展战略目标比较，昱工耐磨目前的产能相对不足。

b.2.3a绩效评估和改进的整体方法。

安徽昱工耐磨材料科技有限公司遵循“一主两翼”的知识管理方针，积极构建以知识创新提升企业综合竞争能力为主要任务，以内部知识和外部知识为两翼驱动的知识学习创新体系，网站、lan局域网、oa企业信息与协同系统知识书库等知识学习的平台，采取三级强化培训、自主学习奖励、专家讲学、师带徒等有效的知识管理手段，促进昱工员工、顾客、合作伙伴的相互学习和知识共享。

以“振兴民族工业”和“中华崛起”为崇高责任的昱工人，将谨记“为工业企业节能降耗服务”的企业使命，迎难而上、制胜挑战、矢志创新、追求卓越，奋力打造世界实力最强大的“昱工王国”。

卓越绩效方案篇五

企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽视的作用。企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。企业从它产生的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。随着全球经济一体化进程的加快，企业管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自己的管理水平，以满足产品国际化的要求。

以前我们谈质量，谈管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓质量只抓终端产品，而不重视过程质量;抓管理只抓设备生产，而不重视人的管理;抓效益只重企业效益，而不重视环境负担和社会效益;抓目标只重短期效益，而不重视长期战略和缺少大局观。这些管理上的片面性在现代社会的竞争中必将使企业处于被动，甚至会使企业走向灭亡。qeo三标管理体系和卓越绩效管理模式给我们建立了企业管理的规范和努力的方向，使我们企业的发展不再是盲人摸象，不再会走向歧路而不知觉。

随着我国加入世贸组织，我们的企业已不可能象从前那样在自己的封闭体系中，在计划经济模式下得过且过了。我们的产品必须面对世界各国企业的竞争，虽然在一些行业我们可能有短期的保护，但那只是暂时的安慰。我们每种产品，每个企业都必将接受竞争的挑战，我们必须在自己的管理模式上与国际接轨，得到国际通用认证体系的承认，我们才有了与别人竞争的资格，才能拿到进入国际市场的通行证。从这一点上来说，在我们每个企业推行oeo三标体系和卓越绩效管理模式是势在必行的。

有的人会说，一会儿是qeo三标体系，一会儿又是卓越绩效管理模式，是不是有点重复，有点多余，有点烦琐。答案是否定的，这两种体系并不冲突。两种质量管理体系都是从大质量观出发，qeo体系是一个符合性的标准，也就是最低要求，是国际认证的合格评定标准，而卓越绩效管理模式是一个成熟性的标准，它引导企业持续改进和创新，不断完善和趋于成熟，永无止境地追求卓越。所以说，qeo体系达标是让我们拿到竞争的通行征，而卓越绩效管理是让我们在竞争中名列前茅，卓越绩效模式是优于qeo体系的，但它又必须有qeo体系的内容来支撑。

qeo三标体系和卓越绩效管理模式两个体系都是系统工程，它们涵盖了企业管理的各个环节。qeo体系包括质量，职业健康和环境三个国际标准的细则，企业要达到标准的要求，就必须从建设、原料、生产、销售、人力资源等方方面面每一个细节上把关，做到精细化管理。而卓越绩效管理从领导、战略、顾客和市尝资源、过程管理、经营结果、测量分析和改进七个方面展开pdca循环，它特别强调大质量观、强调以人为本、强调社会责任、强调战略的重要性、强调对结果的评价和改进。卓越绩效管理模式将使企业的发展与社会的进步融合得更紧密，是真正的可持续发展，是真正的科学发展观。

两种体系无疑都是动态的。随着社会的发展，人类生存环境的变化，人们对生活质量的要求的提高，对企业产品的要求肯定也会不断变化，所以任何体系都不会是固定的死框架，不会一成不变，也不会有绝对完美的体系。我们必须不断地更新管理体系，以适应社会和人类的需要。所以，卓越绩效管理模式的灵魂就是“改进和创新”，强调实现双赢。

任何体系都是死的，只有我们把它用起来，落到实处，体系才能发挥作用，才能真正地造福社会，造福人类。我们在企业的日常生产经营过程中，要真正做到过程管理，将体系中的标准和要求贯彻到每一个细节中，才能使我们的管理见成效，才能达到卓越管理。如果我们只是学学体系，然后埋头编数据，造文件，应付审核，我们就背离了管理的初旨，长期下去，不仅我们的管理模式丧失了作用，我们自己企业也将为此会出惨痛的代价。

要让两种体系良好运转并发挥作用，仅仅靠企业的自觉和良知是不够的。三鹿集团就是一个很好的例证，三鹿曾经得到过各种荣誉，通过了许多体系认证，被各种媒体和名人大肆宣传，还是全国驰名商标，老百姓对其产品高度信任，其结果却是让数十万儿童受害。由此可见，一种认证体系若没有有效的监督体制和制裁措施，其危害比没有这种体系更大数倍。我们可以设想，一种三无产品或是名气不大的产品，我们使用它必定是小心谨慎的，一旦有不好的影响我们必弃之不用，而一种驰名产品，我们用它毫无防范心理，即使有了坏结果我们也宁愿从其它方面找原因，这种危害日积月累，就会酿成三鹿事件一样的弥天大祸。所以，要让oeo三标体系和卓越绩效模式这两种体系发挥其作用和长处，我们必须在立法和监督上加强，要对获得体系认证的企业建立长效监督机制，要用法律来约束体系论证机构，合格企业和产品出了事，认证机构要负连带责任。这样才能避免论证走过场或是用金钱来交易，才能让体系成为一种推动生产力发展的积极因素。

两种体系是社会和企业发展到一定阶段的必然产物，是全社会和人类的一种需求，是经济全球化的一种规则，我们每个企业必须要遵守这种规则，并不断地追求卓越，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。

章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：

首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。

其次，要有明确的工作目标。在具体工作中，目标就是一种追求和努力的方向，一个高绩效的中层，要善于根据公司的经营目标来制定符合公司要求的、切合本部门实际的发展目标，做到长计划、短安排，并且善于总结、勤于反省。以我们的实际工作为例：从上年度开始，行里在大的发展思路之下，实行了无指标考核的管理模式。但无指标考核的管理模式不等于没有发展目标，而是意在通过绩效政策的合理引导，让大家去能动地确定更高的、不设限的发展目标。建立这一考核模式，实际上是向全体中层尤其是向各支行负责人及市行担标部门的中层传递了一个明确的信息：本支行、本部门设定怎样的目标，才能既达到行里的要求又符合本支行、本部门的利益?说白了，行里就是希望通过授权支行及部门自主制定各自的工作目标，来激励和促使大家不遗余力，不断冲击新高度，最终达到按照全行发展思路实现全行经营目标的目的。

再次，要有好的激励政策，以促进实现工作目标。根据全行的发展思路和经营目标来制定本支行、本部门的工作目标是一种态度和愿望，但要“心想事成”还必须制定好的激励政策或者说是“游戏规则”。制定“游戏规则”的过程实际上就是一个分解指标、落实责任的过程。无规矩不成方圆、无规则难分胜负。现在看来，业绩无疑是衡量下属贡献程度最重要的一把尺子，所有政策或规则都要紧紧围绕业绩这个中心来制定，并配套相应的奖罚政策，客观考核、奖优罚劣，才能在支行或部门内部营造你追我赶的良性竞争氛围，促进实现工作目标。否则，不管是规则不公正还是尺度有弹性，都很难让部属工作起来心服、气顺。

第四，要聚合团队精神、群策群力，切忌“单打独斗”。作为一个高绩效的中层，自身具备较高的操作技能是件好事但这远远不够，更重要的是能够调动部属的工作积极性、激发部属的工作热情，群策群力，而不是好大喜功、“单打独斗”。我个人理解，行里要求工作中“人人头上有指标、人人肩上有压力”，就是提醒我们中层要运用和实践好“众人拾柴火焰高”这个朴素的原理。我想这决不仅仅是一句口号，更应当是每一个中层的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，两种截然不同的态度，带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的——这是我在近两年的监督工作中，从各位监督员身上体会最深的一件事。

最后，要用科学的理念来带队伍、抓管理。但凡会管理的中层都善于在阳光下看人、都善于用自己的人格魅力去影响人。任何人都是一分为二的，评价部属要多看他(她)的长处，少看他(她)的缺点，日常工作中的表扬与鼓励要远比批评与惩罚更有效，用人的准则应当看他(她)是否有利于团队目标的实现，而不是仅凭中层自己的远近亲疏。俗话说：“打铁还须自身硬”，作为一个高绩效的中层应当严于律己、率先垂范，慎用手中的权利才能更好的展现自身的人格魅力，进而在潜移默化中去影响自己的部属;否则的话，在部属眼中，你永远只是一个权力的符号而已。一句话：榜样的力量是无穷的!

“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。走出连日来的困惑，让我明白了一个道理：每解决一个问题，每克服自身存在的一点不足，就是你向高绩效中层这个目标迈进了一步。如此看来，做个高绩效的中层也不难!

绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。

一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。

二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的.指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。

三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。

四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。

五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

企业在高速发展的同时，会遇到各种各样的问题，而制约企业发展的瓶颈，就是企业管理的短板，如何来识别企业的短板，做针对性的改善，如果有一种诊断工具来识别的话，那这种诊断工具就是政府质量奖评审准则――卓越绩效模式。

当今世界，正面临经济全球化、一体化、科技化的发展环境，带给企业是面对激烈的竞争，商场如战场，企业如何在竞争中立于不败之地，做成基业长青，这是每位企业家们梦寐以求的事，如果说有一种管理模式可以实现企业家们的这个梦想，那就是政府质量奖评审准则――卓越绩效模式。

《卓越绩效模式》源自美国波多里奇国家质量奖准则，该模式为企业提供了一套评价标准，企业运用它可以不断评审自身的管理绩效从而迈向卓越，它也是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法。据美国1990―1999做的一项对比调查：导入卓越绩效模式获奖企业的投资回报率大约是标准普尔500指数企业平均水平的4.2倍，这些企业的投资回报率是685%，而标准普尔500企业的投资回报率仅为163%。

中国为了更快的参与世界竞争，提升国家的整体竞争力，与时俱进，把美国波多里奇国家质量奖的评奖标准进行引进、消化和吸收，制定国家标准《卓越绩效评价准则》(gb/t19580)已经成为全国质量奖的标准，各地方政府质量奖也纷纷以国家质量奖的标准为评审依据，是企业家根据科学发展观发展企业的重大体现。

卓越绩效模式建立在一组相互关联的核心价值观和原则的基础上。核心价值观共有十一条：追求卓越管理;顾客导向的卓越;组织和个人的学习;重视员工和合作伙伴;快速反应和灵活性;关注未来;促进创新的管理;基于事实的管理;社会责任与公民义务;关注结果和创造价值;系统的观点。这些核心价值观反映了国际上最先进的经营管理理念和方法，也是许多世界级成功企业的经验总结，它贯穿于卓越绩效模式的各项要求之中，应成为企业全体员工，尤其是企业高层经营管理人员的理念和行为准则。

企业作为一个经营组织，其运营体系是围绕组织的业务流程所设立的各管理职能模块组成的，而企业是否能够永续经营，取决于组织那能否正确地做正确的事。企业源源不断的创新活力从和而来。卓越绩效模式认为，其根源在于高员工契合度。“高绩效工作的焦点在于员工契合度。”。所谓员工契合度就是“员工从感情上和理智上致力于完成工作、使命和愿望的程度。具有高度员工契合度的组织，通常的特点是具有一个高效执行的工作环境，在此环境下，员工被充分调动，为了顾客的利益和组织的成功竭尽全力。”

《卓越绩效准则》的《评分系统》对卓越级企业的评价标准之一是：“基于事实的评价和改进、创新、持续改进，成为了整个公司关键的管理工具;整个公司普遍地呈现出共享、改善和创新的局面。”从这个评价标准看出，持续地学习、创新、变革是卓越企业的关键管理工具，也是卓越企业表现出的最突出的特征。也就是说，卓越企业是一个充满创新活力的企业。

要想做好卓越绩效模式就首先要了解卓越绩效模式的特征：

一、更加强调质量对组织绩效的增值和贡献。

标准命名为“卓越绩效评价准则”，表明tqm(全面质量管理)近年来发生了这样一个最重要的变化，即质量和绩效、质量管理和质量经营的系统整合，旨在引导组织追求“卓越绩效”。这个重要变化来自于“质量”概念最新的变化：“质量”不再只是表示狭义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，“质量”已经成为“追求卓越的经营质量”的代名词。“质量”将以追求“组织的效率最大化和顾客的价值最大化”为目标，作为组织一种系统运营的“全面质量”。

二、更加强调以顾客为中心的理念。

把以顾客和市场为中心作为组织质量管理的第一项原则，“组织卓越绩效”把顾客满意和顾客忠诚即顾客感知价值作为关注焦点，反映了当今全球化市场的必然要求。

三、更加强调系统思考和系统整合。

组织的经营管理过程就是创造顾客价值的过程，为达到更高的顾客价值，就需要系统、协调一致的经营过程。

四、更加强调重视组织文化的作用。

无论是追求组织卓越绩效、确立以顾客为中心的经营宗旨，还是系统思考和整合，都涉及企业经营的价值观。所以必须首先建设符合组织愿景和经营理念的组织文化。

五、更加强调坚持可持续发展的原则。

在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。

六、更加强调组织的社会责任。

《卓越绩效评价准则》国家标准是我国25年来推行全面质量管理经验的总结，是多年来实施iso9000标准的自然进程和必然结果。

当我们用这种全新的管理哲学去审视卓越绩效模式就会发现，卓越绩效模式和iso9000、cmmi等不同，它完全跳出了“管理就是规范化”、“人是不可靠的，要靠制度管人”等的传统管理思维，给我们一种对企业管理的全新理解，使我们认识到企业中最宝贵、最具创造性、最有价值的资源不是制度、规范，而是具有情感和理智的员工，一旦让他们在情感和理智上认同公司，全身心投入工作，则企业就充满活力，就不会得大企业病了。非但如此，卓越绩效模式本身就是一个系统的管理标准、评价体系，企业通过导入、运用卓越绩效模式，并通过不断地自评去纠正和提升，就能一步步地达到卓越的境地。

很多企业因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循环”：当人才离开后，他们的工作不得不由能力较低的同事接替，导致任务无法圆满完成;于是企业的胜任能力下降，而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低;随后企业的工作吸引力变得不足，更加难以聘请到能扭转颓势的人才;最终企业无法生存。

在我们开展的对卓越绩效企业的研究中，我们发现顶级公司格外重视保留真正人才，并充分挖掘他们的潜力。具体而言，卓越绩效企业通过三种基本品质赢得合适的真正人才：

全面胜任力缔造企业能力。

为了留住真正的人才，企业必须展现出勇攀新高的真实能力，为此需要各级员工拥有相应的知识、技能、能力和其他特征，即员工的全面胜任力。卓越绩效企业通常会明确定义胜任能力，并据此设计绩效考核制度且严格遵守。各岗位要求明确、前后一致，组织内的每个人都清楚了解如何才能圆满完成工作。例如，ups的卡车司机需要掌握340种帮助自己做好工作的方法，包括最有效的钥匙携带方式(避免钥匙丢失)，以及可能让他们看起来步履“轻快”的每秒行走步数。此外，卓越绩效企业不会提拔不具备胜任能力的员工，也不会寄希望于他们能够在工作过程中得到成长。相反，它们会确保员工在晋升之前就已拥有合适的技能、培训和经验。

相互责任制带来可预测性。

卓越绩效企业通过建立相互责任制，让员工互相为对方负责，从而营造出真正的人才所希望的更具有可预测性的工作环境。百思买在公司总部推行的“只问结果的工作环境”(resultsonlyworkenvironment，rowe)就是相互责任制的一种具体方式。在rowe环境下，百思买的员工不仅能够自行设定工作日程，还能自己决定何时何地完成工作。通过实施rowe，百思买员工的工作效率提升了35%，员工忠诚度、参与度和满意度也得到改善，并且员工因为获得了更高的自由度而对其他人更加负责。

荣誉文化营造可靠性。

卓越绩效企业还倾向于营造荣誉文化，这种通过企业成员的相互信赖而营造的特殊荣誉氛围，确保了真正的人才可以依赖队友并把握时机顺利完成任务。为了持续巩固荣誉文化，许多卓越绩效企业都会讲述一些含义深刻的故事。ups的管理人员经常向员工讲述超额完成任务的优秀员工的轶事。例如，有一位司机在平安夜向位于美国马里兰州的军事基地投递包裹，包裹上的地址填写不正确，但该司机并没有将包裹扔在基地了事，而是尽力查找收件人，并最终找到。包裹内的意外礼物让收件的士兵大为惊喜——一张回家庆祝圣诞节的机票，而飞机就在当天晚些时候起飞。这类故事经常在ups内部流传，从而强化了公司的核心价值观。

当企业具备了上述三种基本品质后，便能为真正的人才打造一个施展才能的舞台。但我们发现，尽管这三种品质能够为企业带来一定时期的赢利增长，但还不足以维持可持续的卓越表现。卓越绩效企业还拥有另外一项关键的特质：力争最佳的组织推动力。在这一推动力的作用下，卓越绩效企业的员工不仅拥有个人的远大志向，而且永远不会满足于所在集体的既得荣誉。ups将这种理念称为“建设性的不满足”，员工不能只是一位批评家，还必须发挥建设性作用，致力于找出更佳的解决方案。

卓越绩效方案篇六

该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。它不是目标，而是提供一种评价方法。“卓越绩效模式”是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。“卓越绩效模式”得到了美国企业界和管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。世界各国许多企业和组织纷纷引入实施，其中施乐公司、通用公司、微软公司、摩托罗拉公司等世界级企业都是运用卓越绩效模式取得出色经营结果的典范。2001年起，中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上，启动了全国质量管理奖评审，致力于在中国企业普及推广卓越绩效模式的先进理念和经营方法，为中国企业不断提高竞争力取得出色的经营绩效提供多方面的服务。

中国加入以后，企业面临全新的市场竞争环境，如何进一步提高企业质量管理水平，从而在激烈的市场竞争中取胜是摆在广大已获得质量体系认证的企业面前的现实问题。卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理的努力方向。

一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。但对于一个成功的企业如何追求卓越,则“模式”提供了评价标准，企业可以采用这一标准集成的现代质量管理的理念和方法，不断评价自己的管理业绩走向卓越。

《卓越绩效评价准则》国家标准（gb/t19580-2004）于2004年9月正式发布，它标志着我国质质量管理进入了一个新的阶段。引进、学习和实践国际上公认的经营质量标准——“卓越绩效模式”，对于适应我国市场经济体制的建立和经济全球化快速发展的新形势，具有重要的意义。卓越绩效模式标准反映了当今世界现代管理的理念和方法，是许多成功企业的经验总结，是激励和引导企业追求卓越，成为世界级企业的有效途径。北京质量协会从2002年重新启动北京质量奖的评审工作和2005年开始表彰的“实施卓越绩效模式先进企业”活动（原为“质量效益型先进企业”），以及市名牌等奖项的评审，都是采用或参照《卓越绩效评价准则》有关条款进行的。在各级政府的大力支持和各行业企业积极参与下，这在很大程度上促进了企业质量管理水平的提高和核心竞争力的增强，赢得了社会各界的广泛赞誉。

二、《卓越绩效评价准则》（gb/t19580标准）内容介绍。

4.1领导：本条款用于评价组织高层领导在价值观、发展方向、目标、对顾客及其他相关方的关注、激励员工、创新和学习等方面的作为以及组织的治理和履行社会责任的情况。

4.2战略：本条款用于评价组织的战略目标和战略规划的制定，部署及其进展情况。

4.3顾客与市场：本条款用于评价组织确定顾客和市场的需求、期望和偏好，建立顾客关系的方法；确定影响赢得、保持顾客，并使顾客满意、忠诚的关键因素的方法。

4.4资源：本条款用于评价组织高层领导为确保战略规划和目标的实现、为价值创造过程和支持过程所配置的资源，包括人力资源及其它的财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等。

4.5过程管理：本条款用于评价组织过程管理的主要方面。组织的过程分为价值创造过程和支持过程。

4.6测量、分析和改进：本条款用于评价组织选择、收集、分析和管理数据、信息和知识的方法，充分和灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩效。

4.7经营结果：本条款用于评价组织在主要经营方面的绩效和高进，包括顾客满意程度，产品和服务的绩效、市场绩效、财务绩效、人力资源绩效、运行绩效，基于组织的治理和社会责任绩效。绩效水平应与竞争对手的水平或标杆相比较并进行评价。

卓越绩效方案篇七

卓越绩效管理模式是一种适应于现代化企业的管理模式，起源于美国的波多里奇国家质量奖，很多优秀的企业或多或少都与卓越绩效管理有着千丝万缕的关系。为了更好地推进公司进行卓越绩效管理，公司邀请质量奖评审专家沈斌院长为我们做了进一步专业的培训，我有幸参与培训的全过程。两天的时间，比较短暂，沈老师却用比较实际的案例围绕着卓越绩效管理模式为我们做了比较详细的阐述。

虽然自己听完后还是一头雾水，但细细想想也基本上掌握了卓越绩效管理的核心思想。沈老师也不愧为专业培训专家，在开讲前也深知枯燥地讲解理论条款没有多大学习效果，于是给我们传授了学习管理课程的技巧。管理课程的学习技巧有四点：管理理念；管理的系统方法；方法和工具；最佳实践。沈老师结合华为公司的案例，阐述了管理理念决定了管理行为，一个人是什么样的人，主要由他的世界观、方法论和最佳实践组合而成。有什么样的世界观，就会采用什么样的方法论，进而做出自己认为最好的选择。学习一门课程也是一样，你要学习课程的核心理念，然后了解课程阐述的系统方法，以及提供的方法和工具，最后用于指导自己实践。在讲到卓越绩效准则时，沈老师也是紧紧围绕卓越绩效管理的核心思想进行讲解。卓越绩效管理的核心思想是以结果为导向、以战略为核心、以目标绩效为主干线的全过程管理。卓越绩效管理模式的直接表现是做正确的事，把事做正确。围绕着这个理念，沈老师为我们讲解了卓越绩效评价准则汉堡包式的'框架结果，包括组织所面临的环境、关系及挑战和方向三角形（领导、战略、顾客）、结果三角形（员工、运营、结果）以及测量、分析与知识管理。虽然以前也听过卓越绩效管理的培训，但现在讲解让人耳目一新，重新加强了对卓越绩效管理的认知。卓越绩效管理始终以“创新”和“质量”为关键词：创新驱动卓越，品质成就未来。未来的企业竞争将是创新和质量竞争。

创新的定义也已经被完善，创新来源于有需求但没被满足的需求以及更便利的需求。它要求不断地突破现有的固化模式，对现有的质量管理思想是一种挑战。质量管理思想要求一致性，要求稳稳当当，但不能满足创新的要求。创新与质量之间存在相互转化、相互制约的潜在关系。卓越绩效管理模式是一种多体系综合管理，现有的体系都是单独针对某一块领域进行规范，如iso9000/iso14000等，只明确了目标和流程，而卓越绩效管理相当于将所有的管理体系进行融合，并对绩效及结果进行纵深研究，因此，卓越绩效管理是一种高标准且严谨的管理模式。在公司领导的倡导下，公司已经开始推行卓越绩效管理，为申报湖北省长江质量奖时刻准备着。专家的指点为争夺长江质量奖铺上一块敲门砖，相信在各位武汉格力人的共同努力下，我们奋力一搏，为成功拿下这个光荣的荣誉贡献自己的一份力量。

绩效管理微课堂首先什么是绩效管理？

绩效管理就是你能够不断的达到之前制定的目标，而你达到的目标对组织的整体发展有促进作用。

再个，你要看看自己的工作是什么？知道自己做什么，知道自己做了这些做到什么程度，这个非常重要，人力资源中将这个叫做工作职责。

最后，你要明白，你所做的每一条工作的标准是什么。要达到什么样的标准绩效管理中叫做绩效指标，这些你都知道了，最后的问题就是你什么时候能够完成这个工作了，规定的时间内能够完成这些，证明绩效优良，如果有延误，那么找出原因再继续上面的步骤。

卓越绩效方案篇八

随着企业竞争的日益激烈，卓越绩效管理成为提高企业竞争力的关键策略之一。对于我个人而言，参与卓越绩效管理的过程不仅使我深入了解了自己的工作表现，而且提高了我的工作效率和团队协作能力。以下是我在卓越绩效管理中的心得体会。

首先，卓越绩效管理需要设定明确的目标。在绩效管理的过程中，我学会了将模糊的目标转化为具体可量化的目标。通过明确的目标，我能够更加清晰地了解自己的工作重点，并在工作中更加有针对性地投入精力。同时，明确的目标也有助于激发个人的积极性和动力，提高工作效率。

其次，在评估绩效时，无论是自我评估还是上级评估，都需要客观公正。在过去，我常常将自己的评估结果过于乐观地展现出来，而忽视了一些存在的问题。然而，在卓越绩效管理中，我明白了只有客观真实地评估自己的强项和待提高的地方，才能更好地改进和成长。同样，对于上级评估的结果，我也从中汲取了反馈意见，并努力改正自己的不足之处。

此外，卓越绩效管理也需要注重个人发展和成长的规划。在过去，我常常只专注于当前的工作任务，而忽视了个人职业发展的规划。然而，在绩效管理的过程中，我认识到个人的发展和成长与企业的长远发展密切相关，并且也是衡量绩效的重要标准之一。因此，我开始了解并制定了个人职业发展计划，并积极参与培训和学习，提高自己的专业能力和知识水平。

最后，卓越绩效管理也需要团队的协作和合作。在过去，我常常将工作视为个人的责任，而忽视了团队的力量。然而，通过卓越绩效管理的实践，我发现在团队的协作和合作下，个人的绩效可以得到极大的提高。团队的协作不仅能够充分发挥每个成员的优势，还能够共同面对挑战并找到解决问题的有效方法。因此，团队的协作和合作不仅是提高绩效管理的关键，也是企业成功的重要因素。

综上所述，卓越绩效管理对于个人和企业的发展都具有重要意义。通过清晰明确的目标设定、客观公正的评估、个人发展规划和团队的协作合作，我不仅在工作中取得了明显的进步，而且也提高了个人的自我认知和专业能力。我将继续努力，将卓越绩效管理的理念贯彻到工作和生活中，不断提升自己的能力和表现。

卓越绩效方案篇九

企业从小到大，由弱到强，都要经历不同的发展阶段，而在不同的发展阶段都需要用不同的管理方式来进行有效管理，市场经济的不断变化，也迫使企业不得不提升自己的市场竞争能力，否则企业将出现“生存危机”。因此，作为企业都不同层度的引入了各类“管理方法”和“管理体系”。如：什么tqc全面质量控制、tqm全面质量管理、六西格玛、以及iso9000质量管理体系、iso14000环境管理体系和ohsas18000职业健康安全管理体系等等，目的是为了通过追求企业的卓越管理来实现企业的利润最大化及承担相应的社会责任，最终为人类、为社会创造财富。

不仅适用于通过质量管理体系认证的企业的“自我评价与管理”，同样也适用于通过质量管理体系认证的企业的“运营管理”。如果说iso9000质量管理体系是企业管理的“工具与方法”的话，那么《卓越绩效评价准则》不仅是企业管理的“工具与方法”而且还是这些“工具与方法”的评价“标尺”。此外，《卓越绩效评价准则》是以“结果”为导向的，企业的运营管理如果不能体现具有可比性的“经营结果”或“绩效”，则根本无法谈论“卓越”于否，因为没有“比较”就没有“优劣”、没有“好坏”之分。所以为了实现企业经营管理的卓越，必须做好各方面的“信息与数据”的收集、整理与分析工作，并建立强大的“数据库”，为进行《卓越绩效评价准则》的自我评价或第二方、第三方评价提供“证据”。

然而在我国，大部份的企业都存在数据统计“不全”或数据统计“失真”的现象，企业在正常的运营管理当中对“数据”的统计工作表现的相对较弱，真正重视的程度不高。并且对收集到的“数据与信息”，在使用上也没有体现很高的“价值”，忽视了对“数据与信息”的分析工作，当企业的高层管理者或企业老板需要下属提供“数据”时，更多的回答是“我马上整理出来给你”或“我马上去整理”，而无法立即提供相应的统计分析“数据”。当外部某个企业或组织要来实地考察时，企业总能在短短几天内完成各类相关“数据”的收集与统计分析工作，可想而知，这些“数据”当中能有几个“数据”是真实的、是可以相信的。因此企业的决策更多的是凭经验、凭直觉来完成。而国外的企业则非常重视“数据信息”的填写、收集、整理和分析工作，一切以“数据”说话，没有“数据”就没有发言权，没有“调查分析”就没有决策权。因此，如何改变企业对“数据统计”与“数据分析”的重视程度，是每个企业高层管理者必须思考的问题，真正理解所谓的：没有“数据”就没有管理，没有“信息”就没有决策，没有“差异”就没有竞争的含义。

一个企业如果要按《卓越绩效评价准则》进行自我评价，那么他首先必须做好企业经营管理中的“数据与信息”统计分析工作，只有进行有效的“数据信息”积累与比较才能发现企业在经营过程中存在的问题，进而持续改进，不断追求卓越，切实提高企业的竞争力。国家制定《卓越绩效评价准则》的目的就是为企业追求卓越提供一个经营模式框架;提供一个企业诊断当前管理水平的“检查表”;为国家质量奖与各级质量奖的评审提供评价依据。因此，企业要深入理解和利用这一质量管理方法，并通过“自我评价”来不断提升企业各方面的“质量”与“绩效”，真正实现企业或组织的“卓越”。

卓越绩效方案篇十

卓越绩效管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节。在我的职业生涯中，我有幸参与了一家知名企业的绩效管理工作，并从中积累了一些宝贵的经验和体会。本文将从目标设定、绩效评估、反馈与改进、激励和奖励以及员工发展五个方面，探讨卓越绩效管理的核心原则和实践方法。

第二段：目标设定。

卓越绩效管理的第一步是设定明确的目标。一个好的目标应该具备SMART特性：具体、可衡量、实现性高、相关性强和时间性确定。在设置目标时，应与员工进行充分的沟通，了解员工的意愿和观点，并与企业的整体目标相结合。此外，目标应该是可以达成的挑战，能够激发员工的动力和潜力。只有明确的目标才能为绩效评估和激励奠定基础。

第三段：绩效评估。

绩效评估是卓越绩效管理中非常关键的一步。评估的依据应该是客观和可衡量的，如工作成果、工作质量、工作效率等。我发现最有效的评估方法是360度评估，即员工的绩效不仅由上级评价，还包括同级评价和下级评价。这样既可以综合考虑各方的观点，又能够发现员工的优点和改进空间。此外，评估结果应该及时和准确地反馈给员工，并进行双向的沟通和讨论，以便员工了解自己的表现，找到提升的方向。

第四段：反馈与改进。

卓越绩效管理的一个关键环节是反馈与改进。员工的绩效评估结果应该作为改进的基础，与员工一起制定个人发展计划，并为其提供培训和发展机会。同时，上级领导应该提供必要的支持和指导，引导员工不断完善自己的能力和技能。此外，公司应该提供良好的工作环境和资源，以激励员工的积极性和创造力。总之，反馈和改进是一个持续的过程，需要不断地跟进和调整。

第五段：激励和奖励。

卓越绩效管理的目的之一是激励员工积极进取，取得优异成绩。激励可以是物质奖励，比如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如荣誉和晋升。在激励方面，个别化的待遇是非常重要的，根据员工的不同需求和潜力进行差异化的奖励。此外，激励也应该与员工的绩效和贡献相匹配，激励措施要公正和公平。正确认识和运用激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，增强他们的归属感和满意度。

结论。

通过参与卓越绩效管理，我深刻体会到了它对组织的重要性和价值。只有有针对性地设定并管理绩效目标，客观评价员工的表现，并进行适时的反馈与改进，才能激励员工不断提升自己的能力和能效，并实现组织的长远发展目标。绩效管理需要领导层的重视和支持，而员工的参与和合作也是至关重要的。只有领导与员工共同努力，才能实现卓越绩效管理的目标，促进企业的稳定和可持续发展。

卓越绩效方案篇十一

卓越绩效是每个追求成功的人都渴望取得的成果，它代表着在特定领域或岗位上出色的成绩和表现。我在工作和学习中也努力追求卓越绩效，并从中获得了一些心得体会。在接下来的文章中，我将分享我对卓越绩效的理解和经验，希望能给读者一些启示和帮助。

第二段：设定目标并追求卓越绩效。

为了取得卓越绩效，首先要设定明确的目标。这个目标应该既具有挑战性又可行，同时也要符合个人的兴趣和激情。一旦设定了目标，就要全身心地投入其中，不断努力追求卓越。在这个过程中，要持之以恒，不被困难和挫折所打败，保持积极的心态和敢于挑战的精神。只有做到这一点，才能真正实现卓越绩效的目标。

第三段：培养良好的习惯和技能。

除了全身心的投入，还需要培养良好的习惯和技能来支持卓越绩效的实现。良好的习惯包括高效的时间管理、良好的沟通能力、自律以及持续学习和改进的意识。高效的时间管理可以帮助我们合理安排工作和学习的时间，提高效率。良好的沟通能力可以帮助我们与团队合作，更好地完成任务。自律则能让我们保持良好的工作习惯，坚持不懈地追求卓越。持续学习和改进的意识则可以让我们不断提升自己的能力和水平，保持卓越绩效的竞争优势。

第四段：建立积极的工作和学习环境。

除了个人努力，建立积极的工作和学习环境也是实现卓越绩效的重要因素。在积极的工作和学习环境中，我们能够得到更好的支持和认可，更好地发挥自己的能力。为了建立积极的工作和学习环境，我们可以积极主动地与同事、上司和导师沟通，互相学习和交流经验，共同进步。同时，我们还可以参加各种培训和学习机会，提升自己的专业能力和知识水平。通过这样的努力，我们就能够在积极的环境中取得卓越绩效。

第五段：总结经验，展望未来。

通过对卓越绩效的追求，我学到了很多宝贵的经验。首先，目标的设定和全身心的投入至关重要，只有全力以赴、持之以恒，才能取得卓越绩效。其次，良好的习惯和技能是取得卓越绩效的关键，要培养高效的时间管理、良好的沟通能力、自律以及持续学习和改进的意识。再次，建立积极的工作和学习环境能够提供更好的支持和认可，帮助我们取得卓越绩效。展望未来，我将继续坚持追求卓越，不断学习和进步，为实现更高水平的卓越绩效而努力。

总结：

追求卓越绩效是每个人都可以做到的，关键在于设定明确的目标、全身心的投入、培养良好的习惯和技能，以及建立积极的工作和学习环境。通过不懈的努力和持续的改进，我们每个人都能够取得卓越绩效，并在工作和学习中取得更大的成就。

卓越绩效方案篇十二

第一段：引言（200字）。

卓越绩效是每个人都向往的成就。无论是在个人生活中还是职业生涯中，我们都希望成为卓越的个体。卓越绩效不仅仅意味着出色的工作表现，更是对自身能力和潜力的充分发挥。通过不断学习和实践，我们可以不断提升自己，并取得卓越的绩效。然而，在实践过程中，我发现卓越绩效并非轻而易举，需要不断努力和坚持。在这篇文章中，我将分享我在追求卓越绩效过程中的一些心得体会。

第二段：设定目标（200字）。

实现卓越绩效的第一步就是设定明确的目标。目标不仅要具体，还要具备挑战性。只有设定合适的目标，我们才能激发内心的动力和激情，全身心地投入到工作中。此外，目标的设定应当与实际情况相符，不能过于理想化，否则可能导致失望和挫折感。在设定目标时，我们还需要充分了解自己的优势和劣势，明确自己的定位和发展方向。只有以自身为基础，才能更好地实现卓越绩效。

第三段：持续学习（300字）。

实现卓越绩效的关键因素之一就是持续学习。学习可以帮助我们不断增长知识和技能，跟上时代的变化。我们可以通过读书、参加培训课程、与他人交流等方式来扩展自己的知识面和视野。此外，学习还可以增强我们的思维能力和解决问题的能力。卓越的绩效往往来源于思想的碰撞和灵感的迸发。因此，我们应当主动参与讨论和思考，与他人分享自己的见解和经验。持续学习不仅可以提升我们的绩效，还可以为个人的职业发展打下坚实的基础。

第四段：养成良好的习惯（300字）。

要实现卓越绩效，我们还需要养成良好的习惯。习惯是行为的自然延伸，它们可以帮助我们保持高效率、良好的时间管理和纪律性。例如，设定每日任务清单、保持健康的生活方式、培养持久的耐力等都是养成良好习惯的一部分。此外，我们还可以培养专注力、团队合作能力和决策能力等重要的素养。通过养成良好的习惯，我们可以在工作中更加得心应手，高效地完成任务，并为自己的卓越绩效提供坚实的支撑。

第五段：总结（200字）。

追求卓越绩效是一项长期的任务，需要持续的努力和坚持。在这个过程中，我们需要设定明确的目标，持续学习并养成良好的习惯。只有这样，我们才能不断提升自己，取得卓越的绩效。卓越绩效不仅仅是对自我的肯定，更能够对他人和社会做出积极的影响。因此，让我们一起努力，为实现卓越绩效而不懈奋斗！

卓越绩效方案篇十三

在当今竞争激烈的社会中，快速变化的市场环境和日益复杂的工作任务使得卓越绩效成为企业和个人成功的关键。卓越绩效不仅仅意味着完成工作目标，更是要通过持续的努力和创新来实现卓越的工作表现。在我个人职业生涯的经历中，我深刻体验到卓越绩效对于个人成长和事业发展的重要性，下面我就我个人的心得体会来谈谈卓越绩效。

第二段：正确的目标设定。

要实现卓越绩效，首先需要正确地设定目标。一个明确和可量化的目标是激励个人成长和业绩提升的基础。而且，目标还应该与个人的价值观和长期职业规划相一致，这样才能提高内在动力和持续的投入。在我的工作中，我经常设定具体的、挑战性的目标，并持续跟踪自己的进度。这种明确的目标设定帮助我更好地理解和实现自己的职业目标，激发了我不断努力进取的动力。

第三段：持续学习和创新。

卓越绩效需要持续学习和创新的意识。在快速变化的社会中，仅仅依靠过去的知识和经验是远远不够的。我们需要不断学习新的知识和技能，保持敏锐的观察力和学习能力，以适应和把握新的机遇和挑战。同时，创新是实现卓越绩效的重要手段之一。具有创新意识的个人能够在解决问题和开拓新领域上脱颖而出。在我的工作中，我经常参加专业培训和学习新知识，努力提高自己的专业水平，并尝试提出新的观点和解决方案。这种持续学习和创新的态度为我实现卓越绩效提供了坚实的基础。

第四段：团队合作与协调。

卓越绩效需要良好的团队合作和协调能力。在现代职场中，很少有任务是个人能够独自完成的，团队合作成为事业成功的关键。一个高效的团队需要有明确的目标、相互信任和良好的沟通。作为团队的一员，我始终注重积极参与和协调，发挥个人的优势并尊重他人的贡献。通过与团队成员的密切配合和相互支持，我能够更好地实现工作目标，并为团队的成功做出贡献。团队合作是实现卓越绩效的重要因素，也是我个人在职场中不断追求的价值观。

第五段：持续改进和反思。

卓越绩效是一个持续进步的过程，需要持续改进和反思。在工作中，我们经常会面临各种挑战和困难，而且市场环境和竞争对手的变化也要求我们不断适应和调整。因此，持续改进和反思是实现卓越绩效的必要条件。在我的职业生涯中，我时刻保持着对自己表现的客观评价，并根据自身的优势和不足制定改进计划。通过持续改进和反思，我能够不断提高工作质量和效率，进而实现个人的卓越表现。

结尾段：总结与展望。

在竞争激烈的社会中，卓越绩效是个人和企业获得成功的关键。正确的目标设定、持续学习和创新、团队合作与协调以及持续改进和反思是实现卓越绩效的重要因素。在我的工作中，我始终遵循这些原则，并通过不断努力和实践取得了一定的成绩。当然，卓越绩效是一个不断追求的目标，我将继续保持学习的态度，不断提高自己的能力和素质，为实现卓越绩效继续努力。