通过总结，我们可以发现问题并寻找改进的方法。要突出重点，将重要的事项和成果放在总结的核心部分。小编为大家整理了一些总结范文，希望能给大家提供一些写作思路。

如何做企业规划书篇一

构建企业文化体系(含理念识别体系、行为识别体系和视觉识别体系);搭建企业文化建设平台(如成立企业文化部门);初步普及企业文化理论，宣传推广公司企业文化体系内容。

2、内容。

(1)构建公司企业文化理念识别体系和行为识别体系。

优秀的企业文化是公司基业常青的基因密码。优秀企业文化体系的建立是打造优秀企业文化的开端，它明晰了企业文化的深刻内涵和科学内容，明晰了企业战略；是塑造优质的企业形象和形成良好人文环境的基础。因此，公司首先要通过全员参与，群策群力，在总结、发掘、提炼与继承企业优秀文化传统的基础上，集思广益，博采众长，形成公司具有时代特色的企业文化理念识别体系和行为识别体系。

(2)健全管理制度，建立管理机制。

以文化理念为指导，重新审视、修订和完善公司原有的管理制度、企业规章和企业规范，把文化理念融入具体的管理规章制度之中，促使企业文化与企业管理紧密结合。另外，建立企业文化管理机制(包括正激励和负激励)，如海尔集团先建立“有缺陷的产品就是废品”的质量理念，然后建立“零缺陷”的管理机制，促使质量理念的落地。

(3)构建视觉识别体系，提升企业视觉识别质量。

根据企业文化理念，尤其是企业核心价值观和企业精神，构建企业视觉识别体系，并逐步在公司内部和对外宣传应用和推广，统一企业整体形象宣传，树立公司新形象。

(4)搞好厂区建设，夯实企业物质层文化建设。

以文化理念为依据，做好厂区与厂房规划、道路建设及基础设施建设，打造优美的厂区、文明的环境、文化的企业，提升企业形象力。

(5)成立建设机构，完善企业文化宣贯渠道。

成立企业文化建设领导小组和企业文化建设专职部门，全面推进企业文化建设。另外，多方面、多角度地完善企业文化宣传与推广的渠道，如企业文化宣传栏、橱窗、内刊、企业文化手册、电视台、广播台、局域网等，促使员工全面接触、认知企业文化理念。

(6)加强企业文化学习，促进企业文化觉醒。

理论培训和实践训练相结合，强化宣传、学习企业文化理论、企业文化理念及行为规范的主要内容，掀起团队学习企业文化的热潮，促使全体员工特别是领导干部、管理人员明确企业文化的内涵、功能、意义及企业理念的内涵，全面增强他们的企业文化理论水平，提高他们对企业文化理念的接触与认知。

3、重点。

企业文化体系的构建；中高层领导的培训学习；企业理念的初步宣贯。

如何做企业规划书篇二

早期教育是一个新兴行业，因为其客户对象是6-36个月的婴儿，因此其教育产品的内容与幼儿园完全不同，教育形式也有根本区别，教育理念自然不同，此为，教育本身还有很大的公益特征。这些都是没有成熟模式可循的。

一个企业设定其自身的产品组合，首要的是要考虑自身的现状，这些问题直接关系到能够提供什么的问题：

3.已有的课程与服务设置与家长的诉求之间有什么必然关联？

5.如果需要新增课程，是否有足够的准备？课件、教师、课程开发如何安排？

这些问题得到明确答案后，需要对整个早教内容进行横向梳理比较，明确本企业的产品与服务在整个行业所能提供的产品与服务中的情况。早教行业共有七大类产品，每一类产品都可以单独成为一个企业的专攻方向：

第一类产品：教育产品与服务。此类产品本身就是一个非常复杂的体系，其内部的理论和纠纷就已经十分难缠。比如，是以音乐教育为主，还是以智力开发为主，抑或以感统训练为主，都会成为难以决断的问题。

第二类产品：婴儿托管服务，

对于中高端客户而言，由于时间紧张，希望能够找到安全照料孩子的地方。之所以如此，源于两个方面：一是给老人带孩子，担心老人把孩子带坏，或者不能和现代社会接轨、合拍；二是保姆服务实在是让人不能放心。因此，这个领域的中高端市场非常大。

第三类产品：婴儿健康顾问服务。现在的独生子政策导致很多家长生孩子的时候对孩子是很陌生的，不知道如何面对婴儿的一系列问题。现有的妇幼保健院和街道社区的对应机构并不能很好发挥作用，医院也不能很好发挥作用，因此婴儿健康顾问在如下方面有很大市场：婴儿配餐、婴儿保健。但这一市场目前仍然处于萌发状态。

第四类产品：亲子关系服务。这类服务往往和第一类的教育产品与服务搅和在一起。实际上完全是两回事。亲子关系服务的重点是教会家长如何观察、引导、呵护孩子，如何与孩子形成良性互动。因此，其重点是父母；其内容往往是很多理论、案例、活动，比如亲子瑜伽、亲子互动游戏等等。其卖点在于现场的气氛与感受，而非完全依靠内容。说这类产品是会议营销一点不为过。

第五类产品：婴儿特殊问题纠正服务。一些儿童的特殊问题，如偏食、自闭、狂躁等生理和心理、行为上的问题，既是医学问题，又是教育问题，也是生活环境问题。因此此类问题比较难以解决。此类服务目前已有零星的开展，但因为效果无法控制、基础研究部过关和人才等问题一直难有大的飞跃，市场化工作推进很慢。

第六类产品：婴儿教育用品服务。这一类产品与服务目前市场上非常多，但质量不敢苟同，目前市场集中度也不高。

第七类产品：父母保育服务。这一类服务属于顾问式的，很难形成很高的经济效益，但其需求也是非常现实的。

如何做企业规划书篇三

如何做企业规划书篇四

如何做企业规划书篇五

如何做企业规划书篇六

企业信息化作为推动和实现企业体制创新、技术创新、管理创新，增强企业核心竞争力的重要手和必由之路，已为我国许多企业特别是大企业普遍认同，并成为他们的战略选择。在各级政府的指导和支持下，我国一批国家重点企业和地方骨干企业的信息化建设项目已经或即将启动。

但是，由于企业信息化是一项相当艰巨复杂的系统工程，对许多中国企业来说仍然是全新的课题，无论在规划还是在建设信息化过程中，都存在很多疑虑和困惑。而一些it企业、咨询公司出于纯商业目的和竞争的需要，自觉、不自觉地误导企业，又进一步模糊了企业对信息化技术、应用及其效果的认识，使他们对究竟如何规划和建设本企业的信息化更加茫然，或仓促上马招致失败，或迟疑不决贻误良机。因此，对一批已经完成信息化战略抉择的用户企业来说，其当务之急是，在策略、战术上，借助外部的客观、中立、第三方的信息化咨询机构的知识、经验和力量，切实把握和解决好信息化规划和建设过程中的一些带有规律性、普遍性和策略性的问题，以确保其信息化建设顺利进行并取得成功。

本文从企业信息化项目规划和建设的实际流程、需求出发，从如何为用户企业提供客观、中立、第三方的咨询服务的角度提出企业信息化四个阶段的八个策略问题与大家讨论，供企业参考。

一是企业定位策略。

尽管在企业制度、管理模式、技术工艺、行业属性、发展阶段、经营规模等方面具有共性的企业，可以相互借鉴信息化建设的经验教训，但是，从来不存在完全相同的企业，因此也就没有可以完全照抄照搬的企业信息化模式。在规划和建设信息化之前，企业高层决策机构首先应当借助外部的第三方信息化咨询机构，从经营战略、体制、技术、管理、企业文化、人力资源、行业境和竞争地位等方面，对企业进行全面地自我诊断和准确定位甚至重新定位，在此基础上确定本企业信息化建设的关键需求、方针、范围、阶段、力度和深度，才能既不脱离企业自身特点、基础和条件，又能很好地服从服务于企业未来经营发展和增强核心竞争力的需要。

二是时机选择策略。

什么时候启动本企业的信息化建设，从战略上讲当然是时不待我，但从战术上看，并非所有的企业都适合“现在”就上马信息化项目。时机的选择关系到项目的成败。竞争的压力、信息技术的飞速发展、与供应商的供应链和价值链关系、快速响应市场变化和客户个性化需求的需要等等，构成信息化的拉力和动力。而企业在体制、管理、观念、人员it素质、资金预算等方面缺乏准备或准备不充分都会成为信息化的阻力，推迟信息化启动的时间。企业应当在第三方咨询顾问的帮助下，全面、客观地分析这两方面因素的消长变化，蓄积动力，克服阻力，积极地、有计划地准备信息化实施所需的条件，并由此确定启动信息化建设的最佳时机。

三是全员培训策略。

信息化项目启动前，借助第三方咨询机构，对上至董事长、总经理，下至普通员工就信息化意义、必要性、基本知识技能、预期效果等进行全员培训，不同于软件和解决方案提供商、实施商对系统和终端用户进行的应用操作技能的培训。它不仅有助于尽快形成全体员工对信息化建设总体思路、步骤等的共识，明确自己所应担当的角色和发挥的作用，增强员工参与度和积极性、创造性，减少障碍，克服阻力，提高项目成功率；而且更重要的是，它有助于“擦亮用户的眼睛”，培养和提高企业管理层特别高层决策者对信息技术、软件和解决方案提供商的认识和判断力，以便正确地选择适用的技术、解决方案及其供应商、实施商，降低选型风险，防止决策失误。

四是招标选型策略。

国内外软件厂商特别是erp厂商参差不齐，鱼龙混杂。为确保正确选型，企业应当在第三方咨询顾问机构的帮助和组织下，根据企业信息化建设统一规划的要求和不同阶段、不同应用系统的项目内容，编制标书，面向国内外it企业进行广泛招标，这是项目成功与否的关键所在。

以上是企业在信息化项目准备阶段应当注意把握和解决好的四个策略问题。通过该阶段四个策略的运用，企业在外部引入的第三方咨询顾问的帮助下，完成自我诊断、时机选择、全员培训和选型招标，形成适合本企业发展需要的、在某种程度上说也是独一无二的信息化建设《项目建议书》、《可行性研究报告》和《整体规划》等前期工作成果。

五是实施监理策略。

在完成选型后，供应商、实施商进入企业，信息化项目进入实施监理阶段。企业作为甲方，供应商和（或）其实施商作为乙方（一个或多个），需要由第三方作为监理方来沟通和协调双方的关系，以确保项目能够按照规划内容、进度要求顺利进行和设计功能的全面如期实现。在项目实施监理阶段，监理方应依据有关监理的法律法规，对项目进度、质量、投资等进行全程、全面的监理并提供甲、乙双方共同确认的《监理报告》。

六是验收评估策略。

项目实施完毕，进入验收评估阶段。由于企业信息化项目的复杂性，在没有引入第三方的情况下，甲、乙双方常常在项目是否可以结束、何时验收以及依据什么标准验收等方面产生分歧，相持不下。第三方咨询机构，按照信息化规划、甲乙双方签订的合同以及一套各方公认的信息化项目评估体系，站在中立的地位，对项目进行全面验收评估，形成《评估报告》并提交双方确认，对确保项目成功和双方的利益都是十分必要和有利的。

七是维护扩展策略。

验收评估结束后，信息化项目进入维护、管理与扩展阶段。对于it企业而言，项目竣工意味着用户买单，自己走人。但对用户企业而言，项目竣工，一切才刚刚开始。因为，系统建成正如生产线竣工，应用和投产才是目的.。此阶段，企业与第三方咨询机构可以建立长期的战略合作关系。第三方咨询机构可以帮助企业进行阶段性信息化项目完成后的维护、管理与升级工作，紧紧围绕用户应用系统升级、扩展的要求，跟踪研究信息技术及其应用的发展趋势，继续为用户企业提供富有前瞻性、战略性和针对性的服务。同时，帮助用户企业建立it供应商信用记录数据库及其根据用户系统维护、扩展需要作出快速响应、提供后续服务与支持的机制。

八是行业专家参与策略。

这一组织策略贯穿上述四个阶段。在处于起步阶段的信息化咨询市场，it厂商、咨询公司尚未培养出“资深”的行业顾问，往往难以就项目规划、实施与用户的业务、管理部门进行深入的、实质性的交流，不可能为用户提供贴近其所在行业特点的专业、优质服务。第三方咨询机构要确保企业信息化成功，必须吸收真正行业专家参与用户信息化项目，用户企业和it企业也有理由要求其组建有用户所在行业的真正行业专家参与的专家团队，针对上述各个阶段工作的需要协同工作，为用户提供顾问服务，协调甲乙双方的关系。只有这样，it咨询与管理咨询的结合才不是简单相加而是有机融合，具有相乘、倍增效应，项目的成功率才会大大提高。

以上八个策略，论述了处于不同企业信息化阶段的关键成功要素，这些策略遵循的好坏，往往直接关系到企业信息化项目的成败。

如何做企业规划书篇七

如何做企业规划书篇八

【论文摘要】文章基于信息化时代中企业信息系统的现状及面临的问题，从对企业信息化的再认识中分析了其目的与关键因素，针对这些因素，提出企业继续保持信息化优势的几点参考建议。

【论文关键词】信息化;竞争优势;管理信息系统。

20世纪80年代后，随着高新技术的迅速发展，网络技术冲破了时空限制，为人类提供了前所未有的世界范围内的合作和竞争环境，全球市场开始形成，从而使现代企业的经营环境发生了深刻的变化。而当《哈佛商业评论》的一篇文章《当it的战略优势已成往事》发表后，引起了众多的关注，在企业和竞争对手都引进信息系统后，双方的力量对比又回到了平衡点。这使我们不得不重新审视信息化并探讨企业保持信息化优势的策略。

如果说企业的业务活动是物质和能源的变换过程，那么企业的管理活动则主要是信息的变换过程。因此，人们往往把企业信息化理解为手段与目的的统一，其中，手段包括信息技术的推广应用于信息资源的开发利用，目的包括经济效益与竞争能力。然而，这样理解企业信息化仍未能揭示企业信息化的实质。从生产力发展的角度考察，企业信息化是要使传统企业向现代企业变化，不断提高企业的现代化程度，其实质是企业素质与企业业绩的优化。企业信息系统展现出来的竞争优势不再仅仅局限在产品的质量、价格等方面,而更多的如产品的服务、竞争的方式的转变。

2企业信息化的`目的及关键因素。

企业信息化的目的在于提高企业的业绩。从根本上说，这决定于企业的素质。另一方面，企业的素质好坏会通过企业的业绩表现出来。这两者互相联系互为表里。在不同的时代两者之间有着不同的内容。如今我们已经步入了信息时代，企业的素质更多地是看信息和知识的运用程度、创新能力、无形资产的价值、供货速度、服务质量以及用户满意程度等等。企业的业绩除了利润以外，还要看市场占有份额、对社会的贡献与积极影响等等。如果企业素质与企业业绩得不到提升，企业信息化就失去了意义。

企业信息化的关键因素在于两个方面，一是企业业务信息化，二是企业管理信息化。企业管理服务于企业业务，企业业务的进展则取决于企业管理的好坏。现代企业穿梭在海量的信息当中，没有一个好信息系统作为指引的话，就会徘徊于这些信息，最终淹没在这些信息中。如果企业能够引入创新的知识，将其运用于整个企业的运作之中，满足未来竞争需要。这就成为企业的核心竞争力。在所有的企业都引入信息系统之后，这种知识创新的因素仍然存在，企业不可能是由0：0转换为1：1，一定会在知识创新以及管理科学的层面上有所区别。

如何做企业规划书篇九

(1)在观念上，要将企业管理信息系统的建设看成一个管理项目，而不是单纯的技术项目。

企业如果还停留在原有的经营流程和相应的组织结构下来应用先进的技术，信息技术被用在老的业务流程上，只是现行业务处理流程实现了计算机化，就无法凸显信息化的优势，而且很可能导致先进的信息技术迁就落后的管理模式，先进信息技术的潜在优势就不能得到充分的发挥，企业的管理水平特别是竞争优势就得不到整体提升。“3分技术，7分管理”，这是多年来企业信息化建设的经验教训。优秀的信息系统包含有世界上大量优秀企业的管理实践，先进的管理思想和管理模式。要将实施信息系统上升到一个管理的层面上来认识。

(2)加强信息系统的前期评估与选型工作。

有时候决策者引入一种信息系统，并没有充分认识到系统对企业原有管理模式强烈的冲击作用，导致系统推广运用时阻力重重。许多企业虽然引进了先进的信息系统，但是要改变各部门原有的业务处理流程，协调各部门间的协同工作方式，更新原有的手工业务处理模式，建立信息共享机制，解决原有业务流程与计算机信息处理流程之间的矛盾，提高员工素质，形成团队精神却遇到了困难，最终导致应用系统难以正常运行，众多企业最后不得不放弃。对于一个企业来讲，没有最好的信息系统，只有最合适的信息系统。所以，从中选择适合本企业需求的信息系统是取得成功的前提条件。但是，软件评估与选型是一件很复杂的工作，如果企业自身没有力量完成，可以将其托付给第三方咨询公司来完成。

(3)提高员工的信息技能和组织文化认识。

企业要坚持以人为本，大力挖掘既有管理基础又有信息技术的人才。另一方面，通过加强对员工的培训，培养新的组织文化和制度，使其充分认识信息系统的作用，从而明确自身的使命，营造一个良好的信息系统应用氛围，这将有利于提高企业信息化建设与应用的整体水平。对企业高层领导及信息系统项目组人员进行信息系统管理思想及应用理念培训，对项目实施人员和业务骨干进行系统思想和系统功能培训，对系统应用人员进行操作培训，对系统维护人员进行系统配置与维护培训等等。

信息技术的迅猛发展,既为企业带来发展的契机,又使企业面临严峻的挑战。信息化是一场没有时间限制的竞赛。企业面临的问题不是余下的时间内如何比赛，而是在今后究竟怎样做才能继续保持竞争优势。从这个基本观点出发，重新审视企业目前的信息化现状和企业经营环境，做好企业信息化的规划，从企业发展的战略角度思考如何进一步创造价值，就是那些已经成功地实施了信息系统的企业的当务之急。

参考文献:。

[1]吕国荣.破解中国企业的十大管理难题[m],机械工业出版社,.

[3]乌家培.企业信息化的实质、问题与出路[j].信息系统工程,(3)。

如何做企业规划书篇十

小敏：

你好！首先，你要认同自身工作的成就感与荣誉感。

很多时候，我们并不认为什么工作比另外一种工作天生重要，我们最为敬重的恰恰是那些能向他人展示其工作重要性并深深为之陶醉的人。所以，这种敬业的精神其实更应该来自于你的内心，而不应强调很多外在的因素。

你说比起遥远得只剩下抽象信号的太空星球，你更热爱人类。可以看出，你是喜欢与学生打交道的，在实际帮助学生的过程中，你能感觉到辅导员工作是有意义的，只是充满着对未来不确定性的恐慌。

其实，辅导员工作是一份专业工作，不少高校已开始考虑为这一岗位创造可持续发展的空间，比如上海高校设定辅导员工作的级别，三级辅导员享受相当于副教授的待遇，等等，这些探索都说明辅导员工作越来越为学校所重视。

在一个职业选择多元化的时代，最重要的就是我们要有一种先觉性的职业规划意识，而不是都等着、靠着组织上来安排。我们应该主动去创造新经验，这些经验会成为宝贵财富，会成为新政策和制度的借鉴，这才是我们新时代需要的开拓精神，陈规守旧的思想是最不可靠的思想。

新时期，新阶段，高校辅导员工作面临着很多前所未有的挑战。新形势下，不断有新的社会现象和观念涌现出来，人们传统的价值观在不断接受洗礼和考验，如果我们总以一成不变的教育思维去对待学生，不能与时俱进，没有切实关注到学生的思想动态的变化，我们的思想工作就很难真正取得成果。尤其是大学生，在网络、通讯、娱乐文化全面发达的年代，面临的心理困惑与就业困难等问题都需要高超的、专业化的解决技巧。所以，辅导员工作的发展方向应是长期的、专家型的发展方向，你可以从工作实际出发，探索一些新课题，继续进修一些相应的学科，完成向专家型辅导员的转型。

比如，你对学生的心理健康问题感兴趣，就可以定量定性地做一些研究，寻求更多心理专家的帮助，进修相关课程，甚至攻下心理学硕士或博士学位，这可以让你成为大学生心理学专家；你对学生的就业与职业规划问题感兴趣，你可以持续地关注学生的就业经验与问题，同时参与一些职业规划方面的课程学习或专业认证，这样你可以成为就业指导专家，也会形成自身的'核心竞争力；你也可以选择成为党群工作方面的专家，学生专业学习方面的建议者或学习计划制订方面的导师……总之，把辅导员工作专业化、职业化应是最终发展目标。

可以说，目前的高校辅导员的工作，为你提供了很好的平台去接触学生，并真正关心他们的需要、问题与苦恼。虽然事务性的工作多如牛毛，但解决这些事情的办法就是让自己变得更加熟练，更加专业，懂得合理的分工与授权。要把现有的机会作为你人生事业的发射塔，而不是铁链和枷锁。

高校辅导员的工作是很重要的，有时候比一位教授更能够影响学生的人生，你的工作需要倾注更多关爱以帮助学生；需要你以热情与强大的感染力，与他们同喜同悲，一起思索，一起困惑，一起重铸希望，点燃他们的激情，激发他们的梦想。这是多么了不起的工作啊！

如何做企业规划书篇十一

国内人才市场的发展已近时间，无论从用人者还是从求职者角度看，都需要健全职业规划服务，而健全职业规划服务就需要职业规划师队伍的建设。因此，职业规划师作为现今黄金职业之一，有着良好的发展前景。

怀着这种心情王先生走进了上海向阳生涯管理咨询公司的职业咨询部。职业规划专家详细分析了王先生的情况后发现，其实职业规划咨询这样的职业对王先生来说原来非常地合适，经过充分的了解后王先生对此也非常地认同，并产生了强烈的兴趣。

首先，要成为职业规划师，必须具有丰富的工作经验，这些工作经验需要在相关的工作领域进行相应的积累，例如：hr岗位、企业管理岗位、高校就业指导工作岗位、心理咨询服务领域、相关机构的职业咨询领域等。同时也适宜学校的职业发展中心、机关或企事业单位的人力资源部门(人事部门)、私营机构等从事相关工作的人员，如职业教练、职业辅导人员、职业和劳动力市场信息资源的管理人、人力资源事业发展的协调者，人员招聘安置专家以及劳动力发展人员等人群。这些岗位可以为未来的职业规划师提供丰富的工作经历。

向阳生涯职业规划专家同时指出，在工作经验方面的要求，是想成为一名合格的职业规划师的人士所必备的，因为从事过相关的工作，一方面能更好地与被咨询者进行交流，理解被咨询者的心理状况;另一方面，由于曾经在一些相关领域工作，会关注于这一方面的最新知识和市场动态，这就增强了对职业规划知识的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明显在工作经验上具有符合成为职业规划师的经历，他具有从事人力资源管理的经验，会在他从事职业规划师工作时拥有比别人更强的优势。

其次，要成为职业规划师，在学习经历上也有一定的要求，这牵涉到在进行职业规划师培训的时候，所需要的学时的不同。而向阳生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家指出，对于不同专业来说，尽管职业规划师可以由跨专业的人士来进修并取得职业资格，但不可否认，那些拥有心理学等专业的人士比其他专业的会更容易在专业上适应这个行业。

再次，在具有专业知识的同时，成为一名合格的职业规划师，还需要在自身涉猎的领域上有所扩展，也就是能够拥有广阔的知识面以及不断学习的能力。职业规划师的职业要求从业人员必须要在工作中不断与各方面的人保持接触，这就需要咨询师拥有极强的学习和领悟能力，就能在交谈中迅速地把握某一特定行业的规律，为被咨询者提供更为详尽具体的建议。

具备了以上成为职业规划师的硬件条件后，向阳生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家同时指出，要想成为职业规划师，还要求在自身的软件上有所特长，具体有以下的内容：

1.具有助人技巧。精通职业规划流程，熟悉助人的基本技能并能在与咨询者的互动中加以运用，针对不同的情况和个案提出有建设性的建议。

2.熟悉劳动力市场信息和资源。熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势,并能使用这些资源，在咨询时结合市场的动态为来询者提供符合社会变化的建议。

3.具有评估技术。在咨询过程中，能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。

4.熟知多元化的人群。能够识别各类人群的不同需求，并根据他们的需要提供相应的服务，在特定的领域内为他们从事特定的工作出谋划策。

5.具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范。遵守职业规划师的行业道德规范，还要注重拥有一定的个人魅力，会使职业规划的实施性大大提高。除此以外，还必须了解与职业相关的法律法规，只有在合法的情况下，才能提供合法的职业规划。

6.掌握职业发展的理论和实施模型。熟悉职业发展领域的相关理论、模型和技术，并能够将上述内容灵活运用于职业生涯规划活动中，为来询者提供适当的可实施的宝贵建议。

7.了解各行业的求职技巧。熟悉各种(包括针对特殊人群的)求职方法及工作安置技术。

8.掌握一定的计算机技术。理解和应用职业发展的计算机技术，运用高科技的分析方法为来询者提供基于技术层次的较为准确的职业规划建议。

至于哪些职业最适合转型为职业规划师?有关专家指出，其实在职业上并没有太大的限制，但总体来说具备丰富的职业经历的、在某些领域具备一定的专业水准者，再往职业规划师这一职业转型的话所占的优势会大些，具体来说，公司中高层管理人员、hr相关工作人员、相关人力资源服务机构从业人员、高校毕业生就业指导机构的就业指导教师和人才市场、工会、共青团等单位从事职业规划职业咨询工作的人员等会更合适，当然，不管你所从事的是什么职业，要想转到职业规划师这一职业，最重要地是你得对它有兴趣，愿意帮助别人。

最后，向阳生涯规划咨询机构的职业规划专家指出，想要做一名优秀的职业生涯规划师除了一些能力、资质方面的要求，更重要的是对这份职业的热爱，和愿意投入这份事业的热诚。

如何做企业规划书篇十二

如何做企业规划书篇十三

4、你最不喜欢的大学课程是什么?为什么?

5、你认为自己最大的弱点是什么?

6、你在大学期间最喜欢的老师是谁?

7、你能为我们公司带来什么呢?

8、最能概括你自己的三个词是什么?

9、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?)。

10、你对加班有什么看法?

11、你的业余爱好是什么?

12、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢?

13、你现在能把过去做过的工作做得更好吗?

14、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗?

15、有过创业吗?

16、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我?

17、作为被面试者给我打一下分?

18、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢?

19、除了工资，还有什么福利最吸引你?

20、你参加过什么业余活动?

21、你参加过义务活动吗?

22、你心目中的英雄是谁?

23、你有什么问题吗?

24、你过去的上级是个什么样的人?

25、你为什么还没找到合适的职位呢?

26、你最近看过的电影，或者小说是什么?

27、告诉我三件关于本公司的事情。

28、为何想辞去先前的工作?

29、在以前的公司都从事什么样的工作?

30、请告知工作上成功与失败的地方?

31、选择这份工作的动机?或者这个职位最吸引你的是什么?

32、你认为这份工作最重要的是什么?

33、你认为这个业界的现状怎样?

34、如果进入公司的话，想做什么样的工作?

35、为何转换职业的次数这么多?

36、从a公司到b公司中间的待职时间，都作了些什么?

37、有取得什么资格吗?

38、将来想从事何种职务?

39、请告知你的工作观?

40、你的优点是什么?

41、现在最热衷的是什么?

42、放假的时候，做什么消遣?

如何做企业规划书篇十四

如何做企业规划书篇十五

如何做企业规划书篇十六

人的职业生涯大概是从22岁到55岁（60岁），也就33年到38年。大致可以分为几个阶段：

1、耕耘期(进入职场-30岁左右)：需要不断学习充电，积累经验，寻找方向。这个时期身强力壮，没有家庭的牵挂。

2、发展期(30岁左右-45岁)：继续充实、积累，找到自己定位。这个时期压力比较大，有来自家庭的压力和事业发展的压力。

3、收获期(45岁以后)：有了之前的铺垫，这个阶段更多追求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。当然为了达到收获期的诉求，需要前期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段，需要不断学习积累，不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法，验证后逐渐放弃，然后专注于一个领域。

在中国的教育背景下，大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作机会的选择的时候，大部分都是身不由己。进入职场工作数年后，才真正明白自己喜欢什么，想要什么。所以很多职场中人都必须要经历一次或是两次转轨，才能切换到自己最适合的轨道。

1、如果希望继续在人力资源管理领域发展，可以考虑去更大的公司做相同的职位，扩大管理团队和所负责领域的规模。也可以去其他的行业的相同规模的公司做同样的职位，使自己的职业兴趣得到充分表达。

我们有一位mba校友，mba前和mba毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作，mba毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里，创意创新是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有机会发挥创意创新的兴趣。最近她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监，一方面自己的人力资源领域的经历得到延续，毕竟彻底转变的成本非常高。另一方面满足了她自己对创意创新的职业兴趣，因为这个消费品公司是非常市场营销导向的，创意创新是公司的生存之道。

2.如果对人力资源领域感兴趣，但是又不愿意做一个in-house的人，可以从人力资源主要三块业务：招聘、培训和组织发展，三个方面延伸。

确定自己的偏好，有的人对人才甄选和搜寻感兴趣，可以选择做猎头顾问，帮助企业推荐人才。有的人对培训感兴趣，可以成为专职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感兴趣，可以转型去做专职的人力资源咨询顾问。中国经济的快速发展对以上三个方面的人才需求都是很大的。

3、最后一种情况，如果对人力资源工作不感兴趣了，那就需要重新探索自己的兴趣、能力、价值观、性格，找到自己真正感兴趣的方向。

有个校友，就读mba之前做了9年人力资源的工作，做到一个大公司的人力资源总监。在她就读mba期间不断探索寻找自己的职业方向后，确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试，现在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型非常艰难，但是她成功找到了自己新的定位，转换到了自己职业生涯后20年的轨道。

总结对于转型的建议：

1、探索自我：包括四个方面，兴趣、能力、价值观、性格；

2、探索外界：不同职位，不同公司，不同行业。

最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现有的思维框架，跳出原来的圈子去重新审视自己，多与不同的人沟通，找到自己的方向。

企业人力资源管理案例大全。

hr从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：

案例1：员工想离职，公司未处理怎么办。

案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。

案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理。

案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。

案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办。

案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。

上市公司股权激励案例。

上市公司股权激励模式是怎么样的？上市公司为什么需要股权激励？上市公司股权激励案例有哪些？在解决第三个问题之前，先来简单了解前面两个问题。

1、业绩股票。

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

2、股票期权。

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

3、虚拟股票。

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4、股票增值权。

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票。

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6、延期支付。

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股。

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购。

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

1、公司经营层身份的体现。

2、追随创业者（股东）员工自身价值的实现。

3、权利平等意识、法治进步的推动。

4、市场竞争、人才流动的选择。

5、创业环境的初步形成、股权激励已经成为优秀公司留住人才的最佳选择。

（一）汉鼎技术。

汉鼎技术的激励方案是股权转让的典型案例。20xx年11月21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示，本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权激励，转让价格为1元/股。

（二）汉威电子。

汉威电子主要股东也于20xx年12月2日分别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让部分股权。受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。

（三）探路者。

探路者的激励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信，理由是奖励其多年为公司发展所作出的贡献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司解释此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定，并激励骨干员工的工作积极性。

（四）佳豪船舶。

佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资，吸收了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出函证实其增资价高系出于真实意图的表示，因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。

（五）神州泰岳。

神州泰岳于20xx年5月18日设立，在当年的10月10日进行了首次股权激励。20xx年3月18日，公司20xx年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案，以现金增资3,632,000股，每股认购价格为2.5元，认购对象为主要的公司中层管理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股原因与定价依据解释是：考虑到公司在it运维管理领域已取得了领先的市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分分享到公司发展的成果，留住对公司发展发挥过重要作用的人员，坚定其对公司未来发展的信心，公司决定面向上述人员进行增资扩股。本次增资扩股价格为2.5元/股，系以公司20xx年末经审计的净资产值扣除20xx年度现金分红后的差额为基础，经各方友好协商确定。

（六）安科生物。

安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日实施股权激励。20xx年9月3日，本公司召开20xx年度第一次临时股东大会，决定增加发行股份300万股，每股面值1元，由公司营销、管理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为依据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。

（七）北陆药业。

20xx年3月13日本公司20xx年度股东大会审议通过了《北京北陆药业股份有限公司定向增资方案》，根据该方案，公司非公开发行不超过1,250万股的股份，其中王代雪认购不超过280万股，洪薇认购不超过60万股，机构投资者盈富泰克认购不超过750万股，段贤柱认购不超过95万股，武杰认购不超过25万股，刘宁认购不超过20万股，李弘认购不超过20万股。根据20xx年公司经审计的净利润2,395万元，按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11倍，此次定向增资价格在参考市盈率基础上与投资者沟通后，确定所有认购人的认购价格均为每股5.33元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，公司总经理；武杰，公司副总经理；刘宁，公司董事会秘书；李弘，公司财务总监。

（八）青松股份。

20xx年4月26日，为了建立和健全公司长期激励与约束机制，增强管理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债结构，青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂10名自然人以现金2,002.20万元认购470万股新增出资额，每单位出资额认购价格4.26元，即在经审计的20xx年末每股净资产3.39元的基础上溢价25.74%。以上股东中，陈春生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的高级管理人员及中层管理人员，其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。

成功的危机公关案例分析。

在信息爆炸的互联网时代，危机公关能力强不强关系到企业的声誉和经营，如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机，这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特别的重要，公关人员需要做到的就是以一种极为有效的沟通快速处理遇到的困境。沟通之前，需要快速去寻找和分析危机的源头，搜集信息，分析归类，做出决策。

如何做企业规划书篇十七

很多应届生朋友在网上注册了简历之后，就开始在网上搜索职位和企业，但是由于很多同学因为在学校里面学的知识不是很懂，对于自己以后想从事什么职业也不清楚，所以很多同学可能会选择“海投”的方法来投简历。当然无论是新人还是应届生初生牛犊不怕虎，有目标，勇于挑战自我的精神值得可赞，但我感觉这更像是一只无头的苍蝇，盲目乱碰乱撞，运气好了，可能撞对方向就成功了，俨然缺少一种正确的职业定位和规划。

作为资深的hr，接下来我想谈谈对职业规划的一些个人之见：

一、注重心态的及时调整。

刚步入职场，有一个过渡期，毕竟学校和企业是完全不同的经济团体，学生身份和职员身份也有着很大的区别，所以如何做好厉练，改变心态在这个阶段十分重要，建议职场新人应重点把握好以下两种态度：

1、坚持合作的心态。

职场是一个集合体，组织的绩效高低，取决于合力的方向与大小，只有合力最大化，组织的绩效才会最高。而一个组织合力的大小，又取决于组织的人员的合作能力，所以作为组织的一员，合作的心态不可或缺。一个组织的人员如果都在打自各自的如意算盘，试想，结果如何?团队没有战斗力，组织业绩低下，全然一盘散沙。所以无论何时何地，合作的心态都是职场的必须具备具影响深远的。观现阶段很多刚毕业的学生，上进心是有，但往往很多不是由于心高气傲，放不下架子，看不起低学历的职场前辈，就是因为固步自封，不愿意和同事合作或更多的交流沟通，很多东西都是凭着个人的苦思冥想来完成。所以希望职场的新人，更多的能畅开心扉，以合作开放的心态面对职场的每一天，也只有这样，坚信你的成长才是更快更迅速的。

2、坚持学习的心态。

学生的天职是学习，刚步入职场，要学的社会知识是很多的，也很容易让初入职场的人眼花瞭乱，失去方向，所以，从与工作有关的信息、知识着手，要求新人必需保持旺盛的学习力，毕竟社会才是一所真正的大学，从步入社会起开始学到的东西是受益一生的，也是比书本上的理论更有实际价值的。不妨想一想，当今社会，为什么很多低学历的人在做老板，而高学历的在为老板打工。原因很简单，老板们除了机遇外，他们更拥有丰富的社会实践经验，这是很多有高深理论的人望尘莫及的。所以向不同层次的人学习应是这一阶段的重心，而且要善于不耻下问。

二、职业的选择要首先要结合个人的性格、兴趣爱好来进行。

有些初入职场的人员，对职场一片迷茫，因为根本不清楚自己适合做什么?能做什么?未来可以涉及的领域又会是哪些?另一方面如果没有贵人相助，很多人更是无计所施，尤其是性格内向、二没特长及在校表现平平的学生来讲，更是难上加难。因此我给的建议是：根据个人的性格分析及专长先进入职场，适应职场，一般外向、好交际的人，可以选择销售、储干、助理等职场角色，而内向型、不善言词及沟通的可选择事务型、执行层面的工作。同时选择工作还要与个人的兴趣联系起来，不能为快速进入职场而缺少了必要的原则。另一方面要保持实干、务实的职场作风，对职场知识的学习和对环境的适应、融入团队是这一阶段的重心。

现阶段很多刚步入职场的新人，很多还是缺少职业方向规划，所以我想这大概也是很多职场新人频繁更换环境及职业的重要原因。其实是相对的稳定，即新人一定要在自己的职业方向及规划确定后，一定要先在个人认同的环境下去适应并融入，只有这种稳定，才能真正学到东西，才能真正成长的更快速。大家可用身边的人和事进行对比，同一学校同一专业的学生，毕业后的情况为什么会在几年内大相径庭，其实这种职业的诀择和稳定是至关重要的。其一，规划做好了，个人的方向和目标确了，学习和进取的动力会更足。其次减少了另择职业及从头再来的时间浪费，因为这个时间差也可能导致你与别人的差距拉大了。还有一点就是在不断的择业过程中，会令到个人的信心及进取心减弱，更有甚，有些人会有怀才不遇的感觉，因而会近而抱怨社会、甚至引发极端行为的发生。

沿着既定的方向前进，这是很多人所期望的，但随着社会环境、职场环境、个人价值观的改变，都会出现迷茫期及调整期，所以在这里也把个人的一些想法提出来，我认为，工作环境可以改变，但个人的职业信仰与职业忠诚度一定不能变，否则频繁的更换工种，除了知识结构要不断更新外，择业、就业的压力也会变大，毕竟现代企业的节奏更快，对人员的招聘选拔更侧重于能快速上手并为企业创造效益的经验人士。所以选定的职业类型，我们要坚持个人的选择，除非是通过努力后，感觉实在无法有质的提升可以另当别论，切忌职业选择如猴子掰玉米，到头颗粒无收，也浪费了大好年华。

智通君分享如何在90分钟内完成全天工作。

在工作中，很多人都感觉自己没做什么事情，一整天就这样浑浑噩噩地过去了。也有人认为每天忙的焦头烂额，但是没有忙出什么东西。还有人认为，每天在办公室熬到下班，这种“看似忙碌”的状态能让自己变得更高产。其实，这都是工作效率低下的表现。

曾经在市场上做了一个调查，从而得到一个人艰不拆的真相是：你坐满8小时，往往真正有效的工作时间只有90分钟。尽管许多公司在时间管理和效率培训上付出了巨大投入，这一统计的数据几十年来却没什么改变。我们现在有了更多科技手段协助个人变得高效，但同时也有了更多事物让自己烦扰分心。

智通君告诉你如何在90分钟内完成全天工作，以下几点你就要注意：

1.挑选一个专注主题：每天开始工作前，先定好接下来的想抵达的工作里程碑，比如说，此时间块我要编写某类型的文章。那这样做的好处是什么?这能使你的大脑沉浸于单个专注环境并坚守其中，从而让你变得更有效率。

2.列出行动步骤：列出你在相应时间块内要实施的具体行动。比如说这个时间块的主题是：完成某个主题的文案，那我们可以在笔记本上制定一系列的行动步奏：确定今日标题-收集素材-文章框架，之后按照列表来进行工作，最后在修改、优化直到自己满意为止。

3.快速工作：快速思考、行动、工作。如果你发现自己动作缓慢，就尽快提速!可以想象自己处于竞赛之中，不得不在整个90分钟里保持强劲步伐，竞赛过后你就能好好休息。经过一段时间的训练，这种工作状态就可以更容易实现。

4.不许自己分心：在专注时间块内，必须做自己预先定义好的工作，再无其他事项。关闭你的手机，停用任何可能干扰自己的通知功能，甚至可以断开网络连接，不在这段时间内查看邮件，不喝咖啡或吃零食，只在必须时刻才上洗手间。:。

5适当休息，进入下个时间块：你不必从一个专注时间块立即进入下一个。完成一个专注时间块后，请好好庆祝你的成就。再评估一下当前工作进度，花上5分钟放松一下，去趟洗手间，然后制定一份新列表，完成下一时间块的内容。经过这样的循环，你会发现只是一个早上，就可能完成几轮这样的工作。

6.彻底休息、放松：大脑一直紧绷是不行的，持续的紧张会降低效率，要利用每天中午的时间，彻底休息以恢复个人的思维精力。忘掉工作，只是尽情放松，小睡20分钟，或是两眼盯着天空，全然出神发呆，这样可以为你下午的时间，提高工作效率和提高专注度。

今天的分享就到这里了。请你试试专注时间块的方法吧，相信一定可以帮你提高工作效率的。我是智通君，希望我的分享可以为你的工作带来帮助。

专业剖析：

广告学——是研究广告活动的历史、理论、策略、制作与经营管理的科学，从属于社会科学领域的经济学科，是将广告以学术性的方法来教育和研究的学科，它揭示了广告促进商品销售的科学规律，其两大支柱是传播学和市场营销学。广告学包括广告史、广告写作、广告策划、广告战略、广告战术、媒体选择、广告心理、广告摄影、广告设计、广告管理、广告道德规范等一系列原理和理论，这些原理和理论揭示了广告活动的基本规律。广告学又是一门结合性的边缘科学，是因为广告学涉及社会学、经济学、心理学、新闻学、传播学、语言学、统计学、美学、声学、光学、电学等众多学科，并且广告学本身有着自己完整的理论体系和许多分支学科。例如，广告理论学、实用广告学、历史广告学、市场广告学、广告心理学、广告美学、广告文学、广告摄影学、广告设计学等等。有人还说广告学是一门艺术，是因为广告在创意、文字、图画、色彩、字体、修辞等方面都要运用艺术原理，讲求艺术性，通过艺术的手法表现产品的形象，准确、生动、简洁、鲜明、富于艺术的感染力表现广告内容，给消费者以美的享受，从而引起消费者对广告的注意和兴趣。

就业方向及前景：

与广告业蒸蒸日上的发展情形不相适应的是专业广告人才的缺乏。我国目前的广告从业人员不下20万，但真正受过高等专业教育和系统培训的不到二十分之一，许多广告从业人员都是“半路出家”。当然这不是说非专业出身的就拍不出好广告，只是从整体上看，显得广告制作队伍参差不齐，且大多数水平不是很高。中国的广告要赶上世界先进水平，就必须从根本上提高广告队伍素质，而提高广告队伍素质最根本的一条就是从高等教育的专业毕业生中选拔优秀人才。据中国人民大学新闻学院广告专业近三四年的毕业生分配去向表明，该专业的毕业生由于人员少，质量高，远远不能满足用人单位的需求，分配状况十分看好，甚至超过了其他热门专业。这样看来，广告专业的学生毕业后可在新闻媒介广告部门、广告公司、市场调查及信息咨询行业以及企事业单位从事广告经营管理、广告策划创意和设计制作、市场营销策划及市场调查分析工作。就业岗位主要有平面设计、平面设计师、文案策划、美工、销售代表、销售经理、淘宝美工、文案、市场专员、客户经理、招聘专员、策划经理等。

智通君浅说如何合理规划你的三十岁。

在职场上，不管男性还是女性到了30岁，就会成为许多人职业生涯的一个门槛。他们已经没有了工作初期的新鲜感，对职场充满了焦虑与倦怠，却不得不面对另一个问题：未来如何保障?今天小编给大家所说如何合理规划你的三十岁。

其实，30岁，对“企业文化”或是“企业愿景”之类的华美说辞早已麻木。在他们看来，企业并不是员工的家，企业和员工说到底是一种交易的关系——企业支付薪水，员工提供劳动力或是智力。

他们的倦怠和迷惘，不仅因为他们是企业人，更因为他们还是社会人。作为企业人，他们按照职位的标准来做事，从而得到相应的报酬。但作为社会人，这些报酬并不能保障他们的未来，员工在企业的任职结束，也意味着交易的结束，企业就不再对这个员工的未来负责了。但员工却需要为自己的未来负责，寻找新的工作机会或者创业机会。

在保障制度缺失的社会里，一个职业经理人是不可能不产生焦虑与倦怠的情绪的。在市场经济初期的很多企业中，甚至连为员工买个保险都舍不得，如何谈得上为员工的未来设计?但是职场的倦怠，是因为这些人实在看不清楚职业的未来。对于大多数人而言，今日的努力只是在为公司付出，充其量是“锻炼了自己”，但这种锻炼如果不能成为行业顶尖，事实上对未来的益处也是有限的。

当然选择创业，在很多职业人看来，也是为了摆脱这种焦虑和彷徨的一种途径。

他们选择创业，就是为了掌握自己的命运，也是为了获得保障。中国东部发达地区是创业人数很高的一个地区，这固然和机会多有关系，但深层次上，恐怕他们更需要的是要通过创业来为自己的未来做出主张。

大多数人的人生目标是为了生活得更好——包括对财富、社会地位的渴求和“实现自我”。很可惜，大多数工作是很难满足这些人生目标的，工作至多能获得小康或者“中产”，“实现自我”的就更少了。大多数职业人过了40多岁就会走下坡路，能在职业上持续上升的只是少数。

在广义上来说，无论是创业还是做职业经理人，都是一个“生意”。因此很多人会按照“生意”的成本、风险和收益来综合考量。职业经理人选择创业，其中一个主要原因是，在现阶段的中国，创业的机会很多，而且创业的风险未必比打工的风险高多少，而其收益却要高很多。但是如果当创业的收益远大于打工，但风险却不见得就比打工大很多时，付出也未必比打工多很多时，一个理性的选择似乎就是“创业”，“三十而立”的古训更推动了这种焦虑的现实转化。

这个出路不是职业的出路，而是人生的出路。大多数有能力和胆识的人做出的投资选择便是创业。然而，一个纯粹职业人真的是不值得肯定的吗?这也未必。职业人生的肯定来自于对未来的保障，它需要社会福利保障的完善，也需要企业的成熟和长期稳健经营，当然也需要我们的市场经济越来越成熟。

你把工作当做什么?

工作，简单的来说，每天朝九晚五干的事情，工作是你谋生的一种手段，你是否发自内心的喜欢这份工作，还是为了养家糊口不得不从事的职业。如果始终把工作当做“为了生活”的一种渠道，相信，生活也会让你“为了工作”，你不会得到幸福，更收不到回报。如何正确的对待工作，如何全力以赴的面对工作，这对于今天的我们非常重要，如果，今天你还在浑浑噩噩中度过，你的余生必将黯淡无关，你的追悼会的悼词也只能让后人去想象，寥寥几句，就是“死了，真的死了”而已。

首先，面对工作，不要天天计较回报，应该计较在工作中学习到的新知识，以及历练出来的新本领，工作是最好的实践，而实践是最好的培训，如果在培训中接受到新的知识，也就意味着你有了新的力量与资本，在未来的日子中一定会更加增值。面对新的工作，或者高度挑战性的工作，我非常喜欢去做，因为预示着我下一步一定会加薪，老板即使不加，我把学会的知识学完离开，外面大把的企业会请我，毕竟我是值这个价格的。感到特别可悲的事情，还有些70后的我们，大部分都快接近四十不惑，至今未搞清楚工作是怎么回事，整天计较着啥时间休息呀，啥时间旅游呀，面对学习总感觉是人生的一大浪费，我时常痛心，每天想着去经营人际关系，靠着那点人际关系苟延残喘的活着，还不如靠自己的真功夫坦坦荡荡的活着。发现，个别企业中个别管理层，工作的主要目标就是擦领导的鞋，一擦就是很多年，把擦鞋当做业余生活的全部，我感觉真实一种悲哀，你有那个擦鞋的时间，不如好好的去学习，给领导一个擦你的鞋的机会。如果你有能力，抬起来、迈开步，骄傲的工作着;如果没有能力，希望从今天开始改变，否则愧对自己一生，也愧对地球资源的糟蹋。

其次，敢于吃亏，用感恩的心态去生活，如今社会傻瓜早已绝迹，当下依然有些喜欢占便宜的人，被占便宜的人感觉很痛苦，背后还痛哭，感觉自己失去很多，其实，生活是公平的，上帝是知道的，要有感恩的心去生活，我在企业咨询中抱怨最多的就是，老板有些承诺没有兑现，当说这个话的人曾来没有想过，你给老板的承诺兑现没有呀?整天叫嚷着让别人兑现诺言，那你是否在践行诺言。每天用感恩的心生活，你会发现，其实你根本不是最惨的，即使有人伤害你，对你，相信也是一种提高，它一定会让你变得更加坚强。企业中经常出现东家长李家短的闲言碎语，某某结帮结派、某某生活作风问题等严重的“哥德巴赫猜想”，你都要淡然一笑，因为你斤斤计较刚好中了他人的圈套，我们应该用坦然的心态，活在当下，敢于吃亏，在吃亏中寻找新的快乐，在吃亏中得到更多人的帮助。

最后，定位成功，并能真的走向成功，每个人都想成功，在小的时候，老师常问你长大了做什麽呀?其实，从那个时候开始，大家都向往成功，往往在现实生活中，成功者只有仅有的少数，定位成功，我的理解是从根上去思考，不要每天计较自己多么成功，每天应该想你帮助了多少个人成功，当你帮助了太多人成功，你自己不成功都很难。成功，不在于你今天收获了多少，而在于今天你播了多少精品种子，太多的人在梦想成功，总想在成功的人士身上挖一块肉，那都不能解决实际问题。每个人都在想，如何同成功人士做朋友，你逐渐会发现，你的层次与视野都不在一个平台，成功人士为何跟你做朋友，总体上来说，我理解的成功定位，是不要着眼于今天的收获，应该着眼于帮助他人创造价值。不要完全着眼于伟大梦想，而是迈开今天的脚步，你不能迈开脚步，那是因为你的大脑生锈了。

如果一个人，学会了学习，用感恩的心态去理解成功，出现任何问题的时候，都要从自身的角度去思考和检讨不足;出现利益的时候，都要从他人的角度去给予与分享;出现模糊不清的时候，都要从他人的角度去设想，不要总想着自己占便宜。如果，你用上面三种心态去面对工作，相信你的收获一定是沉甸甸的，你的生活一定也是是斑斓多彩的。如果还沉浸在小我的自我陶醉中，相信，你的工作，永远是痛苦的谋生手段。

在这社会上，都知道这样的一句话“好女怕嫁错郎，好男怕入错行”，其实这个话用在婚姻路上也许是最合适的，但是用在职场上也很恰当。教你职场上如何做职业规划，你应该多问问自己。

(1)第一问:我喜欢做什么?

兴趣和喜欢是人们工作动力的源泉。为什么有的人得到了优厚的薪酬福利,登上了理想的职位,在别人看来是一个令人羡慕的成功人士,可他自己却闷闷不乐,很可能是他目前做的职业和工作不是自己的兴趣所致。所以,在设计自己职业生涯的过程中,必须考虑职业方向、目标和路径与自己的兴趣相吻合。从事与自己的兴趣爱好相一致的职业和工作,不仅会加速自己的成功过程,而且能达到“工作着并快乐着”的职业人生顺境。否则不但很难实现职业成功,还容易陷入“工作着并痛苦着”的职业人生逆境。

(2)第二问:我擅长做什么?

你是左撇子还是右撇子?假如你是左撇子就要从事左撇子最擅长的工作,而不要设法去提高自己右手的行动能力。每个人最大的成长空间在于其最终的优势领域。你可以把自己已经证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能一一列出来,在进行职业选择时择己所长。

当工作使你感到压抑、不愉快,并且成绩平平时,你干这些事的能力便是你的弱点。对于一个集体,需要克服的是“短板定理”,而对于个人,不要想着努力去补齐短板,而是应该去发挥自己的长处。也就是说,如果你是个左撇子,你就应该提升和发挥你左手的优势,从事能使左手大显身手的职业和工作。

(3)第三问:环境支持或允许我做什么?

环境分析是职业生涯规划的重要一环。大到国际环境、国家环境、城市环境、行业环境等,小到企业环境、人际关系环境、家庭环境等,都是应该充分考虑。环境分析可以引入swot方法,列出自己的优势、劣势、机会和威胁,进而在职业规划和选择中,强化和发挥优势,抓住职场机会,并弱化劣势减少威胁。比如依你的职业实力,你完全可以在沿海发达地区的知名企业谋得一个很有发展潜力的职位,但是,上有老下有小的家庭环境是否允许就值得考虑。

(4)第四问:社会需要什么?

社会的需求不断演化着,旧的需求不断消失,新的需求不断产生。昨天的抢手货或许今天就会变得无人问津。所以在设计职业生涯时,一定要分析社会需求趋势,要将自己的职业方向规划在社会发展的朝阳职业上,而不是“下坡赶驴一步跟不上步步跟不上”。

(5)第五问:我要什么?

(6)第六问:怎样设计职业生涯规划?

设计职业生涯时要考虑事业与家庭、物质与精神、兴趣与工作、长期与短期之间的平衡与和谐,重点要考虑与自己的价值理念相一致。同时还应该为实现职业目标做好必须的精神、资质、能力以及人际关系准备。

(7)第七问:干得怎么样,满意吗?还应该怎么干?