总结是我们对自己工作成果的一种检验和评价，可以帮助我们更好地追求卓越。怎样选择合适的语言，使总结更有说服力？以下是一些总结的经典范文，希望对大家有所启示。

劳动关系论文篇一

摘要：

本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。

关键词：

劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深；二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题。

1、劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同；二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大；三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

2、职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险；二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

3、工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

4、企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策。

如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

1、进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

2、社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

3、适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

4、企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

5、加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

参考文献。

[1]王利萍。中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[j]。人才资源开发，2011(9)。

[2]王鹏飞。国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[j]。经营管理者，2013(16)。

劳动关系论文篇二

指导教师：秦建国。

一中国工会发展的背景以及发展历史(一)中国工会的产生背景。

旧中国经济十分落后，直到沦为半封建半殖民地社会后的19世纪中叶，才出现现代工业，并伴随诞生了第一代无产阶级。现代工会出现以前，曾经有过旧式的工商团体，称为行会，包括公所、会馆、公行等组织形式。行会制度对手工业和商业从业人员影响最大。雇主和受雇人参加同一行会，有势力的雇主自然成为行会的掌权者。19世纪下半叶，中国的现代工业逐步有所发展，无产阶级队伍逐渐壮大，工会组织如雨后春笋，纷纷成立。

（二）中国工会的发展历史1.新民主主义革命时期的工会运动。

（1）中国工会的产生和中华全国总工会的成立。

1840年以后，中国工人阶级在外国资本、本国官僚资本和民族资本兴办的近代工矿交通企业中产生和发展起来。到1919年全国产业工人约有260万人。在“五四”运动中，以上海工人“六三”大罢工为中心的各地工人罢工斗争，标志着中国工人阶级开始以独立的姿态登上政治舞台。中国早期工会运动萌生于辛亥革命期间。1920年11月21日成立的上海机器工会，是中国共产主义小组领导下的第一个革命工会组织。工人阶级的形成是建党的根本条件。1921年，在马克思列宁主义同中国工人运动相结合的进程中，中国共产党于7月正式成立。党的第一个决议提出把建立工会作为党的基本任务之一。8月11日，中共1中央在上海建立中国劳动组合书记部（中国工会秘书处），作为党公开领导全国工人运动的总机关，并于1922年5月组织召开了第一次全国劳动大会，还先后组织和发动了香港海员大罢工、安源路矿工人大罢工、京汉铁路工人“二七”大罢工等声势浩大的工人运动，形成第一次工运高潮。1925年5月，第二次全国劳动大会在广州召开。大会通过《中华全国总工会总章》，正式建立了中华全国总工会，总会设在广州。

（2）第六次全国劳动大会和中国工会的统一。

1948年8月1～22日，第六次全国劳动大会在哈尔滨举行。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》和新的《中华全国总工会章程》，选举产生了全总执行委员会。朱学范在大会上声明：中国劳动协会作为团体会员加入中华全国总工会。1949年11月，劳协召开全国代表会议，通过结束中国劳动协会的决议和宣言。中国工会实现了统一。

2、民主改革和计划经济时期的工会运动。

（1）建国初期的工会运动。

1949年10月1日，中华人民共和国的成立，开创了中国工人阶级和劳动人民当家作主的新纪元。工人阶级成为国家的领导阶级，中国工会运动进入一个崭新的发展阶段。1950年6月29日，毛泽东主席发布中央人民政府命令，宣布实施《中华人民共和国工会法》。

（2）计划经济时期的工会运动。

从1953年1月1日起，我国开始执行国家建设的第一个五年计划。中共中央提出了党在过渡时期的总路线。工会组织职工群众广泛开展了以提高改进技术和学习、掌握新技术为主要内容的劳动竞赛，为完成“一五”计划和实现“一化三改”贡献了力量。1953年5月2～12日，中国工会第七次全国代表大会在北京举行。

3．社会主义现代化建设时期的工会运动。

（1）社会主义市场经济体制建立时期的工会运动。

1992年召开的党的十四大，确立建立社会主义市场经济体制的改革目标。为贯彻十四大精神，1993年，中国工会第十二次全国代表大会在北京举行。“十二大”以后，工会组织积极探索又中国特色社会主义工会工作的新路子，努2力开创工会工作的新局面。

1994年7月《中华人民共和国劳动法》颁布，12月8日全总十二届二次执和会议通过全总贯彻实施《劳动法》的决定，提出了工会工作的总体思路。

2001年4月，江泽民通知在全国劳模座谈会上发表重要讲话。他高度赞扬了工人阶级的伟大时代精神，充分肯定了工人阶级的历史地位和重大贡献。

（2）社会主义现代化建设时期工会运动的基本经验。

第一，必须坚持以马克思列宁之一，毛则东思想，邓小平理论作为行动指南，解放思想，实事求是，一切从实际出发，不断探索有中国特色社会主义工会工作的新路子。第二，必须自觉的接受中国共产党的领导，坚决贯彻党的“一个中心，两个基本点”的基本路线和各项方针政策，紧紧围绕党在各个时期的中心任务，依照法律和工会章程独立自助地，创造性地开展工作，在全党全国工作大局中更好地发挥作用。第三，必须坚定不移地推动党的全心全意依靠工人阶级方针的贯彻落实，切实保障职工的主人翁地位，不断提高职工四肢，充分发挥工人阶级的主力军作用。

二．中国工会的性质与职责1.中国工会的性质。

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。这句话点明了工会的阶级性，资源性和群众性的特点。同时，依据《劳动法》、《工会法》和《中国工会章程》的规定内容，工会还是独立性和永久性的组织。

第一，阶级性，参加工会必须是以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，即被用人单位招用的劳动者。

第二，资源性，职工参加或组织工会完全是自愿的，任何组织和个人不得阻挠和限制，也不能强迫他们参加和组织工会。

第三，群众性，工会法和中国工会章程规定，只要是工资劳动者，不分种族，民族，性别，职业，宗教信仰，教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。

第四，独立性。我国劳动法规定，工会“依法独立自主地开展活动”。《工会法》规定，工会“依法工会章程独立自主地开展工作”，“国家保护工会的合法权益不受侵犯。”

32中国工会的职责。

我国新《工会法》规定了我国工会的职责主要包括以下几个方面：第一，维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业劳工劳动权益。

第二，参与管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律，法规，规章时，应当听取工会意见。

第三，组织生产，教育职工，工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。

第四，工会代表职工和企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

三．中国工会发展现状和对中国劳动市场的影响。

分析现状，可以说，工会在我国企业中的地位和作用已经被扭曲，大部分工会的工作集中在组织工人的文体活动和促进工人劳动积极性上，直接涉及职工福利的工作仅限于开展一些补偿性的活动，如下岗职工再就业，困难职工帮贫救助等。工会的主要领导一般都由企业领导兼任，一旦工人利益与企业利益冲突，工会甚至连中立调解的立场都难以保持。

国家的态度过于缓和也是工会无力发挥作用的原因之一，官方立场强调工会应该起到桥梁的作用，成为劳资双方协商的纽带。而工会的本质是工人集团的代表，在工人利益与企业利益存在冲突时，它应该代表工人的利益作为资方利益的对立面而存在。国家的趋向无形之中扭转了工会存在的本来目的，使工会悄然转化为工人和企业利益冲突的中间人和调解员。国家法律在工会权利的赋予上过于谨慎更使得处于尴尬地位的工会凸现无力。

工会能够起到增加劳动生产率的作用，主要依赖于工会首先解决了工人和企业之间的矛盾，帮助企业建立完善的工资和福利制度，从而激发了工人的劳动积极性。工会如果无力做到保障工人的权利，自然不能起到增加劳动生产率的作用。中国的工会通过开展评选劳动模范的活动，或其他更直接的办法以求增加工人的劳动积极性甚至是劳动强度，从而最终增加劳动生产率。这种做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它会使工会逐渐沦为企业的帮手，并是以一个“监工”的姿态出现在工人面前。无形之中玷污了工会的“清白”，使工会难以得到工人的信任，也使工会及其领导者模糊了工会存在的目的和意义。

四．工会在国有企业改制过程中的作用。

1、宣传动员，推动国有企业改制工作的顺利进行。

在国有企业中，职工的心态直接影响职工对企业改制的态度，关系到企业改制能否顺利进行。所以工会在引导职工的心态方面发挥重要作用。

（1）引导职工理解，支持和参加国有企业改制。工会组织要大力宣传深化国有企业改制的重要意义和国家有关方针政策，教育引导职工正确对待企业改制过程中利益关系的调整，帮助职工转变观念，增强参与改制的积极性和主动性，为改制营造良好的舆论氛围。

（2）工会组织应积极配合政党组织做好职工思想政治工作。由于企业所有制结构和管理的变化，单位内有些意愿和呼声可能造成不安定因素，思想政治工作显的尤为重要。工会应深入群众，认真听取职工的呼声和意见。

（3）协助党组织切实做好企业改制过程中职工队伍稳定工作。要进一步畅通信息渠道，对改制过程中出现的不稳定因素，及时向上级党政及有关部门和工会反映。要积极做好劳动争议的预防和调解工作，切实把问题解决在基层解决在萌芽状态。

2、源头参与，监督企业改制的规范运行。

工会必须做到源头进行参与，从制定政策时参与，做到凡是涉及职工切身利益重要问题，都要让职工有充分的知情权和决策选择权。

（1）加强改制工作的源头参与，保障职工合法权益得到维护。根据《意见》改制企业工会应当积极主动参与企业改制工作机构，工会的主要负责人要进入企业改制领导班子。

（2）规范改制的民主程序，充分发挥职代会的作用。改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。经政府有关部门批准的企业改制方案，要想职工群众通报，避免“暗箱操作”，“违规操作”。

（3）做好重大事项公开。在企业改制过程中，要坚持改制的方案，城西步骤，职工安置，经济补偿，社会保障以及资产处置，股权分配等重大事项向职5工公开。

（4）加强监督力度，在企业改制的过程中，工会应组织职工对企业清产核资，财务审计，资产评估，交易管理，定价管理。转让价款管理，管理层收购等情况进行监督。

3、切实维权，妥善处理改制过程中的劳动关系。

能否处理好改制企业与原企业职工的劳动关系是国有企业改制过程中，社会各方面普遍关心的问题。

（1）督促企业妥善处理对解除劳动合同职工经济补偿问题。工会要监督企业将转让国有产权的价款优先用于支付职工的经济补偿金，偿还拖欠职工的各种债务和补偿欠缴的社会保险费。

（2）推动改制企业坚持劳动合同平等协商，集体合同制度。工会要根据《劳动法》等法律法规，督促企业指导做好职工劳动合同的变更，解除和终止工作，帮助和指导职工与新的用人单位签订劳动合同。

（3）协助企业做好职工安置和再就业工作。积极协助政府和改制企业做好职工和下岗事业人员的再就业工作，保证他们享受各项扶持再就业的优惠政策。

五．联系实际谈谈中国工会发展前景及相关建议。

（一）结合实际对中国工会的发展提出相关建议。

1、切实把劳动者组织到工会中来，尤其是农民工，作为社会弱势群体，有贫困性，低层次性和脆弱性。农民工的权益之所以有时受到伤害，在很大的程度上是因为没有独立组织来保护自己的权益。因此，各级工会组织要充分履行职责，采取多种方式，利用多重渠道把农民工组织恰里，提高起组织化程度，引导农民工合法理性地表达利益诉求，依法维护自己的合法权益。

2、发挥和谐的企业劳动关系，找准工会维权载体。发挥工会的源头参与作用。要大力开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，凡有非法使用童工，6拖欠职工工资，发生重大特大安全生产责任事故或影响社会安定的群众性事件，不签订劳动合用和集体合同等问题，不能评为和谐劳动关系模范企业，并且要强化工会的监督作用。

3．突出工会维权的重点，提升劳动者的就业能力。维护劳动者的权益重点是维护劳动者的就业权，工资权，而首要的是就业权，只有实现了就业，才能又工资，劳动者才能生存发展。提升他们的就业你呢管理，一是必须加强对劳动者就业的指导，因此，工会组织要充分发挥工会职业介绍所的作用，加大职业介绍力度。

（二）简要分析在互联网普及前提下中国工会的发展前景。

利用互联网反应问题和提出意见，已成为新形势下职工的信访的新形式。首先，网络信访的来源多种多样，必须有专门人员对网上分散的网站专门浏览。其次，确保第一时间掌握信访信息，至关重要。网络信访接待员要当好“哨兵”角色。第三，办理网络心烦要掌握话语权和主导权，要坚持正确舆论导向，加强正面宣传；要创新工作方法。最后，要实行“专项”管理，负责网络信访接待工作的工会工作人员，应当恪尽职守，秉公办事。

【参考文献】：

牛满：《工会组织在国有企业改制中的作用》2010年第3期。

王甫明：《探索网络信访接待制度提升工会组织社会影响力》2010年第4期。

马珲：《工会维护农民工权权益问题初探》，职业时空第6卷第3期。

劳动关系论文篇三

企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。

另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。

职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。

要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的.民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。

所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。

目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。

区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。

目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。

劳动关系论文篇四

1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多,同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。

2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。

现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：

1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。

2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。

3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。

曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。

1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：

c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。

d.提出福利措施，调动员工的积极性。

2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：

b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。

c.企业应建立有效的激励机制，调动员工的积极性。在经济危机下，企业很容易吸收优质人才，同时也很容易流失优质人才，为了不让优质人才流失，企业应该建立有效的激励和奖励机制，调动人才的积极性，从而更好的服务于企业，企业得以良好发展。企业在应对经济危机时，应充分抓住机遇，通过创新提高企业的人力资源管理水平，具体情况具体分析，才能构建核销的劳动关系，促进企业的又好又快发展。

劳动关系论文篇五

[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的。焦点。

非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。

常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。

（二）“劳动合同管理与人力资源管理”理论。

赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率；具体目标是使企业有效地管理人力资源。

4、关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。

预警机制也可以叫做预警系统，英文为“earlywarningsystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。

（一）预防劳动争议。

近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。

预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。

（三）减少损失。

首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。

以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。

（一）法律意识淡薄。

一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。

（二）指标体系不完善。

企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。

（三）制度落实不到位。

由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。

（一）增强依法办事的机制。

依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。

（二）加强指标体系建设。

当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。

（三）督查落实劳动合同制度。

《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。

从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。

参考文献：

[1]常凯。劳动关系•劳动者•劳权[m]。北京：中国劳动出版社，1995.

[2]赵永乐，王培君。劳动合同管理技术[m]。上海交通大学出版社，2001.

[3]王槐艾。关于建立劳动关系协调预警机制的思考[j]。工会理论与实践，2001(10)。

劳动关系论文篇六

劳动关系论文篇七

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

二、工伤保险和劳动保护制度的定量评估。

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过kmo和巴特利特球度检验得：kmo值为，大于，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。spss根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分n，由n的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

三、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议。

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度。

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度。

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度。

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系。

一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。

劳动关系论文篇八

根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计。

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：

（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。

（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。

（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。

（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。

（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。

（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。

（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。

（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。

（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估。

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过kmo和巴特利特球度检验得：kmo值为，大于，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。spss根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分n，由n的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议。

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度。

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度。

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度。

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系。

一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。

劳动关系论文篇九

管理就是组织或个人基于一定的权力对于实现特定目的的活动的规划、组织、实施和监督的过程。大学的行政管理就是大学这一组织基于行^v^力为实现生产、传播知识,培养人格健全的人才而对教学和科研活动进行规划、组织、实施和监督的过程。根据以上定义,大学行政管理的本质就是大学围绕大学目标顺利实现行^v^力的履行和监督过程,行^v^力的特征标识了行政管理的特征。从行^v^力的视角看,大学的行政管理具有如下特征:。

(1)外生性。权力从来源的方式看,可以分为外生权力和内生权力。行^v^力经过授权才是合法的,只有合法的权力才能履行,所以行政管理明显具有外生性。

(2)科层性。由于行^v^力的外生性,行^v^力必须经过层层授权,行^v^力才能得到履行,所以行政管理具有科层性。中国大学的行政管理大都分为3个科层,即校级,处、院级和科、系级。

(3)垂直性。行政管理是通过科层得以实施的,在科层体制中,只有上级权力拥有者才能向被授权方(下级)授权部分权力,不可能是全部权力,而且这个授权过程是不可逆的。所以,行政管理具有垂直性。

(4)刚性化。行^v^力既然是通过授权得到的,授权方必然严格规定授权的范围,被授权方是不能突破这个授权范围的,也就是说被授权方必须在这个范围内来履行权力,而且被授权方在执行授权方的命令时是不能打折扣的。所以,基于行^v^力的行政管理具有刚性化。

(5)集权性。由于行^v^力的外生性,必须经过层层授权才能获得,所以行^v^力是一种倒树枝结构,所有行^v^力必然集中于最顶层。而且顶层权力拥有者时刻担心被授权方不能百分之百执行命令或越权执行命令,也倾向把所有权力集于自身,因而行政管理具有集权性。

(6)纪律性。行^v^力的执行最后都是落实到具体的人来执行的,而具体的人由于先天禀赋的不同、所受教育不同、成长环境不同、社会关系不同在执行行^v^力的过程中必然受到各种因素的影响,行^v^的授权方为使自己权力得到被授权方的忠实履行,必然要对被授权方在履行权力时施加种种限制,强调各种纪律。所以,行政管理具有纪律性。

(7)效率性。对于拥有行^v^力的被授权者,追求更大的授权是合乎理性的行为,而为追求更大的授权就必须要有政绩,为了在短时间内获得更多晋升的政绩,必然追求行^v^力行使的效率。所以,行政管理具有效率性。

(8)公共性。所有执政者都言必称一切权力属于人民,因为人民才是最大的授权者,政府的产生是人民授权政府来管理个人无法完成的事物,也就是公共事物,所以行^v^力具有明显的公共属性。大学这一社会组织也一样,行政管理也是用于提供公共服务的,行政管理牵涉到大学中每一个成员甚至是社会每个成员的利益,必然具有公共性。

(9)监督性。由于行^v^力的公共属性,意味着绝对的行^v^力必然是绝对的滥用,所以行^v^力必须得到监督,大学的行^v^力是所有行^v^力的一种,也不能例外,为避免被滥用,也必须受到监督。所以,行政管理具有监督性。

根据我们对管理的定义,学术管理就是学术组织或学者个人基于学术权力对学术活动进行规划、组织、实施的过程。学术管理是大学作为学术组织区别于其他社会组织根本特征。学术权力的本质构成了学术管理的本质,学术权力的特征构成了学术管理的特征,学术管理的本质就是学术权力的履行过程。从学术权力视角看,学术管理具有如下特征:。

(1)内生性。任何人的学术权力都不是通过外部授权获得的,任何人只要从事学术活动就具有学术权力,只是由于学术的造诣有高下之分,所具有的学术权力也有大小之别,所以学术权力属于人的基本权力范畴,是外人或组织无法剥夺的。一个人要想获得更大的学术权力必须通过个人不断的努力学习和探究,也就是说,个人只要愿意从事学术活动,并为之不断地努力就可以获得学术权力,在他所从事的专业领域就有发言权。因而,学术权力是内生的权力,学术管理也因此具有内生性。

(2)扁平性。辞海中,学术是指专门的、有系统的学问,是对存在物及其规律的学科化论证,而新的学科的生成是不同学科交叉融合的结果,不同学科之间没有高下之分,在学术权力的行使上都是平等的。为了体现学术上的平等,对学术活动进行管理的学术管理来说,必然是远离科层化的结构的,也必然是一种扁平结构。所以,学术管理具有扁平性。

(3)横向性。学术权力的行使就是学者之间横向的学术成果交流,即使是同一学科的师生之间,也强调教学相长。在中国有所谓一、二级学科之分,但一、二级学科之间是包含的关系,并不是上下的关系,学术繁荣仍然依靠横向的交流。所以基于学术权力的学术管理具有横向性。

(4)柔性化。由于学术活动是对未知领域的探究,不可能预知探究的结果,探究活动充满了不确定性,所以在对学术活动进行规划、组织、实施时也不可能进行刚性约束,必须随时进行调整,而且要允许学术活动的失败,因为有时失败的结果比成功更重要。所以,学术管理是柔性化的。

(5)民主性。学术管理的终极目标是学术的繁荣,而学术繁荣则对不同学术观点的交流有着较高的依存性,不同学术观点只能在平等的环境下,秉持民主的学风才能进行。可以说,民主就是学术交流的生命线,就是学术繁荣的保障,没有民主,学术交流就会停滞,学术就会枯萎。所以在对学术活动进行规划、组织和实施时,必须贯彻民主精神,为各种不同学术观点提供充分交流的平台,汇集不同学术观点后形成共识,学术管理才能达成促进学术繁荣之目的。故而,学术管理具有民主性。

(6)自由性。学术自由是学术活动的本质属性。虽然管理工作都强调一定的纪律性,但学术管理是对学术活动的管理,在对学术活动进行管理时,必须顾及学术的自由属性,在学术目标的制定、学术活动的规划、学术活动的组织、学术活动的实施、学术资源的分配、学术活动的分工等方面经过学术民主一旦确定下来,学术管理者就必须尊重学者的学术自由,管理者不能随意干涉学者在具体学术活动中的自主权。所以,学术管理具有一定的自由属性。

(7)宏观性。学术活动是一种复杂的智力活动,是对未知领域的探究,充满了不确定性,在具体的学术成果出来之前,一切都是未知的。所以,学术管理只能是对学术活动宏观的趋势和方向进行规划和组织实施,不能确定具体的硬性指标,而且要理性、辩证地看待学术活动的成功与失败,所谓的失败是学术活动正常成果,因为失败在某种意义上比成功一样或更具有价值。

(8)团体性。虽然学术权力是一种内生的权力,但并不意味学者个人学术活动的完全封闭,相反交流是学术的生命。学者在进行学术交流时,自然会形成学术团体,学术团体的形成又促进学术交流,达到学术繁荣的目的。所以学术管理具有团体性。(9)自律性。学术团体的形成,往往导致学术权力集中于学术团体。学者学术权力的大小与其学术名望是成正比的,学者学术权力的行使又会给学者带来精神和物质的利益,而且这种利益是排他性的,再加上学术权力的内生性,学术权力的行使只能受到学者内心和学术团体的约束,只能是学者个人或学术团体的自律。所以,学术管理具有自律性。

从以上对行政管理和学术管理的本质及特征的分析看,大学的行政管理和学术管理是完全不同的2种管理模式,之所以这2种不同的管理模式共存于大学中,而且缺一不可,是大学和社会发展的结果。我们知道,大学的发展经过了4个阶段,分别为古希腊时期的哲学经院、中世纪大学、近代大学和现代大学。古希腊时期的哲学经院是一种纯学术机构,其成员的唯一使命就是探究知识,古希腊的各学派把学术繁荣推到了空前的高度,取得了大量的学术成果,并传播到阿拉伯地区。现代哲学和自然科学如果要寻找历史的足迹,都可以在古希腊的哲学中发现印痕,后来由于战争的频仍和宗教势力的崛起,古希腊哲学开始没落,哲学经院日渐解体。当然,古希腊哲学经院由于是一种纯学术组织,根本没有行政管理,而且,古希腊学者崇尚学术的自由,学术管理只是处于一种自然状态。中世纪大学的诞生是和古希腊哲学文献的重新发现有密切联系的,十字军东征后从阿拉伯地区带回了大量的古希腊哲学文献,这些文献引起了一大批学者的兴趣,这些学者出于对古希腊哲学的研习需要也催生了中世纪大学,中世纪大学主要是研习和传授古希腊哲学,基本上也是一种纯学术组织,这也是在12世纪皇室宫廷及宗教教廷允许大学存在的先决条件,行政管理的架构基本不存在,由于学术的不发达,学术管理也处于萌芽状态。到了近代大学,由于学术的逐渐发达,学术管理日益重要,得到了率先发展,这也是西方大学教授治校制度形成的原因;到了现代大学,大学已成为以学术为特征的巨型社会组织,由于知识价值越来越为社会所认可,大学与社会的联系越来越紧密,大学的功能除了传统的探究知识、传授知识外,又增加了社会服务和社会引领的功能,由于组织的庞大复杂和要满足社会的要求,大学的行政管理日益完善起来。但大学行政管理的完善,并没有削弱大学的学术管理,而是互相配合共同完成对大学的管理,也就是说,行政管理和学术管理的目标是相同的,都是为了实现大学的功能而使大学能协调运转的。它们既然是相互配合的关系,就有一个谁配合谁的问题,谁主谁次的问题,谁处于主导地位谁处于从属地位的问题。

第一,从权力的视角看,行^v^力是外生权力,学术权力是内生权力,从权法和权理来说,内生权力永远优先于外生权力,就和人权永远优先于行^v^力一样,行^v^力是为人权服务的。所以,基于学术权力的学术管理要优先于基于行^v^力的行政管理,大学的行政管理要服务于学术管理,学术管理处于主导地位,行政管理处于从属地位,行政管理要配合学术管理来开展。

第二,大学之所以成为大学,其关键在学术,学术特征是大学区别于其他社会组织的根本特征,也就是说,大学首先是学术组织,其次才是社会组织。离开学术,大学就没有探究知识的功能,更妄谈传授知识的功能,也无从谈起社会服务和社会引领的功能,也就没有大学的存在。

第三,大学的使命就是繁荣学术,而学术管理就是直接指向这一使命的,行政管理只能是服务于这一使命。

第四,管理的最高境界是决策,而决策的最高境界是科学决策,要做到科学决策就要实现科学论证,科学论证当然离不开学术,对于大学来说,决策就是学术管理。所以,对于大学来说,学术管理是决策层面的,行政管理则是执行层面的。对于大学,学术事务是重要和主要事务,大学有关学术事务的决策都应放在学术委员会进行,大学的学术机构理应定位为决策机构;行政机构不能参与学术决策,学术决策的任务由行政机构来执行,行政机构自然定位为执行机构。值得说明的是,基于以上认识,对于有些学者认为大学管理存在学术管理主导型、行政管理主导型、二者分离型管理模式的说法,尽管在中国在某种程度上是一种客观存在,但对于全球所有大学尤其是西方大学来说,无疑是以偏概全,既与事实不符,在理论和逻辑上也是矛盾的。

对于中国大学要实现现代化,就必须建构现代大学制度,而要重构现代大学制度,就必须对大学的学术管理和行政管理以及二者之间的关系有一个科学的认知,重新确立大学学术管理的主导地位。《^v^高等教育法》第42条要求:高等学校设立学术委员会,审议学科、专业的设置,教学、科学研究计划方案,评定教学、科学研究成果等有关事项。各大学确实按照要求也设置了学术委员会,但各大学基本没有学术委员会章程,也没有学术委员会的议事规则,更没有学术委员会下设的专门委员会,有的大学一年乃至几年不开一次学术委员会会议,有关审议学科、专业的设置,教学、科学研究计划方案,评定教学、科学研究成果等有关事项校领导都是交代给有关行政部门了事,学术机构处于严重虚置和缺失状态,学术管理的主导地位根本没有得到确立。偶尔为之的学术管理也没有尊重学术管理的规律,违背学术管理的本质和特征。这种大学内部微观层面的管理现状到了必须改变的时候了,否则,钱学森之问,将继续困扰中国的大学。

劳动关系论文篇十

现阶段，我国股份合作制企业大体可分为改组型和新建型两类，其中改组型占主要地位。所谓改组型，就是在原有国有企业和集体所有制企业以及私营企业的基础上改组设立。改组型股份合作制企业的特点有下文几个方面：

（一）职工投资入股。

职工投资入股遵循自愿原则，反对采取不当手段强迫或威胁职工入股，允许少数职工可暂时不入股，未出资入股的职工可在企业增资扩股时投资入股，职工与经营者之间的持股数额可以有一定差距，但不宜过分悬殊，企业不能吸收企业以外个人入股，职工离开企业时股份不能带走，可在企业内部转让，其他职工有优先受让权。

（二）股权设置体现多元投资主体。

经出资人商定，企业可设置国家股、法人股、集体股和职工个人股。其中，国家股和法人股是指已投入和后续追加投入国有资产或集体资产折股后形成的股份，集体股是指本企业职工以共有资产折股或向本企业投资形成的股份。职工个人股是指职工以自己合法财产向本企业投资形成的股份。在股权设置中，职工个人股和集体股应在企业总股本中占绝大部分。

（三）企业重大问题决策实行一。

人一票制从法人治理结构看，股份合作制企业的权力机构为职工股东大会，大会议事决策实行一人一票的表决方式。职工股东大会选举产生董事会和监事会。董事会为职工股东大会的常设机构，董事长为企业法定代表人，同时由董事会聘任总经理负责企业日常生产经营。监事会对职工股东大会负责，其职责是对董事会和总经理及其他管理人员的工作进行监督。未设立监视会的企业，可设立若干名监事履行监督职责。

（四）多种分配方式并举职工工资和奖金分配既要体现效率优先又要兼顾公平，按劳分配为基本分配制度。在按股分红方面，企业按规定对税后利润在提取法定公积金和公益金之后，剩余部分可实行按股分红。同时，经职工股东大会同意还可以在可分配利润中提取一部分进行按劳分红，用以奖励对企业有特殊贡献的职工。

二、股份合作制企业劳动关系的基本特征。

动者的劳动联合与资本联合的统一劳动关系的性质是由企业的性质决定的。在股份合作制企业中，由于企业资产的出资者是多数职工，这就使得劳动者除具有以劳动联合为基础的劳动者身份外，还具有以资本联合为纽带的出资者的身份，使职工在企业中的主体地位体现的更加鲜明，即由抽象宽泛的国家职工变为实实在在的企业职工。

尽管职工兼有劳动者与出资者的双重身份，但依照法定程序由他们共同推选出的企业法定代表人，双方结成的劳动关系及其主体则十分明晰，而且双方之间的权力义务关系也更加鲜明。这是因为在股份合作制企业中，职工和经营者的投资回报最终取决于企业的经济效益，这就要求劳动关系双方必须通过权力义务的界定，明确各自在企业经营中的角色分工，各司其职，各负其责，共谋企业发展。

（三）劳动者与企业之间的经济。

利益关系更加紧密一方面，劳动者不仅关心自己的资本投入及回报，而且也因此更加珍视自己的岗位和企业的发展，同样经营者较之以往在敬业精神以及对企业资产保值增值的`愿望也有明显增强。这说明，无论职工或经营者都清醒地意识到，一经作出投资入股选择，也就意味着将自身利益与企业命运捆在了一起。另一方面，职工与经营者在共谋企业发展过程中，也存在各自不同的经济利益要求。作为职工来说，追求劳动报酬的公正待遇和福利与保险水平的不断提高，就成为投资入股和付出劳动的内在动力。作为经营者来说，面对市场竞争，不断强化管理，降低人工成本，追求利润最大化，则成为不可懈怠的奋斗目标。

主要表现为，有关涉及企业劳动关系的重大事宜，诸如劳动用工、劳动报酬、劳动标准、职工福利、考核与奖惩等，不在受政府部门的直接干预和管制，而是由劳动关系双方依法自行调处解决。

三、探索职工民主权利和劳动权利的实现途径。

就职工民主权利而言，其实现载体可以有多种选择，诸如职工股东大会制度、职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事与职工监事制度以及职工持股会等，但是无论采取何种形式，应当把握三点。

（一）职工民主管理的实现载体。

必须纳入到企业法人治理结构的整体设计之中。

（二）应通过立法或规范性政策。

文件明确工会同上述实现载体之间的权责关系。

（三）职工股东大会制度。

必须遵循一个基本原则，即凡属涉及职工切身利益重大的决定，均应采取一人一票的表决方式。

劳动关系论文篇十一

劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。

二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节。

就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。

1、实施健全的人力资源及其管理的职能。

就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的'各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。

人力资源及其管理对其劳动关系的三点方面进行调节，通过间接的方式进行协调和稳定劳动关系。其管理对劳动关系进行调节有很多的途径，其中最重要的有两条:第一个是通过实现员工和组织之间双向的承诺，第二个是通过对企业的经营绩效的管理。员工和企业之间双向的承诺就是指企业中员工对于企业中组织的承诺和企业对于员工间雇主承诺两种交互作用之下承诺的具体情况。组织的承诺指的是企业对员工的一种承诺激励，使员工能够增加为企业工作的力度并且能够自愿的为企业服务与为企业着想的一种心理或者态度，这就是组织承诺;企业对于员工的一种雇主承诺其表现是企业满足企业员工的需求与给予支持的一种程度。一是，有着企业期望的企业员工能够努力为组织的利益所付出;二是，通过员工和组织之间双向承诺，双方积极互动交流，使员工的努力与回报实现正相关，以满足员工的期望。企业的经营绩效是指在一定时期内企业的经营效益与业绩。从长时间来看，企业的经营绩效可能会影响企业中对员工的激励，对薪酬的管理薪酬与福利等，与此同时，它也会影响企业员工的期望值，所以间接的能够影响到劳动关系与和谐度。因此，提高企业的经营绩效，也能通过间接的方式对企业和企业员工间劳动关系进行科学合理的调和与改善。

劳动关系论文篇十二

摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。

在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。

劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。

劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。

我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。

3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任。

在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。

3.2规范用工管理，营造良好文化氛围。

在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。

企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。

4结束语。

市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。

参考文献：

[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[j].中国市场，，（35）.

[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[j].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），，（04）.

[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[j].未来与发展，，（04）.

[4]李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[j].中国科技论坛，2012，（11）.

劳动关系论文篇十三

摘要:。

伴随国际经济全球化的快速发展，人类已经进入到网络信息时代。在“互联网+”时代背景下，加快产业转型升级与促进科技的创新发展也逐渐成为推动我国经济良好发展的重要动力。因此，必须要构建和谐的新型劳动关系。只有如此，才可以使得企业得到良好的发展，才可以有效推动我国社会经济的可持续发展。本文主要对“互联网+”时代背景下新型劳动关系的管理策略进行探讨，仅供参考。

关键词：

:互联网+;可持续发展;新型劳动关系;管理策略。

当前，人们已经进入到“互联网+”时代，在此时代背景下，传统劳动关系的主体与客体发生改变，逐渐形成了新型的劳动关系。所以，为了可以更好地确保新型劳动关系的和谐与稳定，那么就必须要结合社会发展的实际状况，采取有效的管理措施，对新型劳动关系进行有机的调节、管理与监督，从而使得新型劳动关系更加协调，有效地维护社会的和谐、稳定发展。

一、加强立法与司法实践。

为了可以更好地管理劳动关系，促进劳动关系的和谐与稳定，那么就要对构成要件以及表现形式的发展情况进行全面、准确的'分析。要对劳动用工的标准进行放宽，要充分认识到“用工单位劳动管理”的重要价值，要充分了解“用人单位业务组成部分”的基本内涵，从而提高劳动保障政策的科学性与有效性。相关的部门要基于对相关内容的深入研究论证，对《关于确定劳动关系有关事项的通知》进行进一步的优化与健全。要制定更加完善的《共享经济劳动关系管理使用办法》［1］，并且将相关的制度与规定给予充分的贯彻与落实。要在劳动法的适用范围中加入网络劳动关系的相关内容。要加强立法，借助于劳动法律对社会公益诉讼形式以及相关的制度进行审查，要使得企业能够树立较强的社会责任意识，可以按照相关的法律法规进行合法经营，要使得劳动法规政策具有更高的可操作性。

各级工会要对当前的发展形式进行深入研究与探讨，要积极、全面地评估我国的新模式以及新技术。要全面了解职工队伍的素质水平以及劳动关系，要认识到就业结构以及劳动力市场需求所产生的影响，充分了解新型劳动关系的基本内涵。要做到依法管理，充分实现体面劳动［2］。要在政策方面作出相应的规定，要严格按照法律法规对新型的劳动关系进行规范与约束。要对网络企业的从业人员进行培训与教育，使其综合素质与专业能力得到不断的提升。而且要充分注重对网络新媒体以及站的构建，要创建更加新型完善的工会工作新模式，实现线上线下的有机链接。要提供更多的渠道，使得员工能够将个人的利益诉求进行表达，全面地维护个人的合法权益。

三、建立健全的劳动规章制度。

为了可以更好地管理互联网模式下的新型劳动关系，那么“互联网+”企业就要充分结合相关的法律法规，制定更加科学、健全的劳动规章制度。要依法对各种与劳动者切身权益相关的重大事项与规章制度给予修改与制定。而且将这些重大事项以及规章制度进行公示，使得劳动者能够充分得以了解。除此以外，企业要聘请对劳动人事制度比较了解的法务人员或者法律顾问，结合日常用工管理的实际状况提出相关的建议与意见，从而提高企业用工管理行为的合法性，并且使其能够充分满足“互联网+”企业的管理要求，提高管理水平。

四、充分明确用工主体。

为了充分满足工作安排的需要，“互联网+”企业必须要对劳动者工作单位或者是关联企业对劳动者所安排的工作进行调整，那么就必须要和劳动者先后签订相关的劳动合同。而且要按照法律法规对各自所担负的劳动义务与权利进行承担，而且要根据相关的规定向劳动者支付相关的福利待遇以及劳动报酬。严禁利用混同用工方法对劳动义务进行规定。假如许多关联企业仅仅有唯一的企业属于用工主体，那么对于其他关联企业而言，为了有效地防范纠纷的发生并且承担不必要的连带责任，那么就必须要将劳动合同的签订主体给予固定，有效地防范交叉用工现象的发生，防止混用公章以及混交社保等问题的出现［3］。总而言之，在“互联网+”时代背景下，使得新型劳动关系应运而生。为了可以妥善地管理与协调新型劳动关系，确保劳动者的合法权益，推动企业的良好发展，那么必须要结合实际状况采取有效的管理措施。例如，企业要制定建立健全的劳动规章制度、依法协调劳动关系、充分明确用工主体与加强立法与司法实践等。只有这样，才能够在“互联网+”时代背景下全面提高新型劳动关系的管理水平，使得新型劳动关系更加和谐、稳定，从而更好地保护劳动者的合法权益，推动企业的可持续发展。

［参考文献］。

劳动关系论文篇十四

第一季度，按照市业务科的具体要求和局领导的支持下，在相关股室和同事们的配合下，圆满的完成了第一季度工作任务，现将第一季度工作总结汇报如下：

一、开展劳动合同鉴证工作。

第一季度，采取各种有效措施，指导、督促企业建立健全劳动合同管理办法，依法对劳动合同签订，终止、变更、解除以及鉴证等，实行了动态管理。发挥了劳动合同制度，在保护职工权益和规范劳动关系上的重要作用。第一季度企业共签劳动合同19户，签订人数为230人。为企业职工办理解除劳动关系备案手续10人次。

二、贯彻、测算最低工资标准。

省最低工资标准下发后，我们进行大力的宣传、贯彻，今年根据县统计部门提供的相关数据，对我县最低工资标准进行了认真测算，并将测算结果上报市局。

三、完成其他各项工作。

1、按规定履行正常调转手续。

2、协调企业各类人员工资及其他劳动报仇分配方面的工作。

3、正确处理企业职工劳动关系、工资方面的遗留问题。

4、按时保质保量的上级各种统计报表和领导交办的临时性工作任务。

劳动关系论文篇十五

严格把关特殊工时审批，确保行政行为合法有效。依照《xx区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定，从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关，使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成，审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为，审批结束后及时整理资料做好归档工作，工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时，加强对审批后企业的调查管理，监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度，保障员工身体健康和合法权益，执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。

截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工时审批业务24宗，其中不定时工时审批16宗，综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于xx市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次，接待来访咨询264人次。

二、大力推进集体协商，促进企业签订集体合同。

我局继续大力推进集体协商，促进企业签订集体合同，推动xx区劳动关系和谐稳定发展，以推进区域性和行业性集体协商为主，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度，促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。

截止至20xx年10月31日，共审查集体合同176份，涉及企业9386家次，涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份，涉及企业128家次，涉及员工22255人次；审查区域性集体合同48份，涉及企业9258家次，涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。

三、20xx年企业薪酬调查。

圆满完成20xx年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据，督促样本企业按规定的时间报送数据，负责对数据质量进行审核并上报，上报企业家数227家，是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。

四、做好劳动争议调解的相关工作。

自20xx年10月，着手推进企业调解力量，选定在xx市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业，双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商，于20xx年4月15日正式挂牌成立“xx市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时，为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范，也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度，我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范（试行）》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责（试行）》三项制度，劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道，并督促其上墙公布在办公场所内。

五、做好重点帮扶企业工作。

根据全局的统一部署，劳动关系科积极开展重点企业帮扶工作，走访帮扶企业，指导完善规章制度，规范劳动用工管理，堵住漏洞，降低法律风险，督促企业建立集体协商机制。