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工资预支报告篇一

尊敬的：

您好!

我自年月份有幸进入公司以来，近年了，期间始终抱着“是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。所有这些都是与您的领导和关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到您这样的领导而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢您对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。您知道……….(列举所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。相信这些情况您应该很了解。在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。经统计，………(列举一年来完成的工作量，表明是如何的繁重)。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从年月日开始工资提升到万/年(元/月).

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准。薪资的高低直接决定了员工工作绩效和质量的高低，以及工作心情的好坏。从某种程度上说，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性;反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

在这里我不用说自己工作做得怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信：只要付出，就会有收获!

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致

敬礼!

申请人：

20**年**月**日

工资预支报告篇二

xxxxx开发公司：

鑫城广场3-4#楼工程本年度按照贵开发公司施工计划安排我单位已超额完成任务。我单位计划在20xx年11月3日施工完地上二十二主体结构后本工程进入冬季停工。停工后本工程大量人工费、材料费我们都需要结清。我单位在施工过程当中已垫付大量工程款，目前我单位资金十分紧张，已无力再支付所欠的人工费和材料款。特此我单位申请建设单位在本工程停工之前为我单位拨付500万元工程款以解燃眉之急。

请建设单位考虑我单位目前所处的实际困难，尽早批复为盼。

申请人：05935

20xx年xx月x日

工资预支报告篇三

一、全日制就业劳动者月最低工资标准依次为1300元、1020元、900元。

二、全日制就业劳动者的最低小时工资标准，按每月21.75天、每天8小时进行折算。

三、非全日制就业劳动者的小时最低工资标准依次为14元、11元、9.5元。

四、湖北省最低工资标准适用区域。

(一)1300元/月、14元/小时。

武汉市江岸区、江汉区、硚口区、汉阳区、武昌区、洪山区、青山区、武汉经济技术开发区、武汉东湖新技术开发区、武汉市东湖生态旅游风景区。

(二)1020元/月、11元/小时。

武汉市东西湖区、汉南区、蔡甸区、江夏区、黄陂区、新洲区;黄石市市区、大冶市;襄阳市市区、襄州区、枣阳市、老河口市;宜昌市市区、夷陵区、宜都市、枝江市、当阳市;荆州市市区;十堰市市区;孝感市市区、汉川市;荆门市市区、钟祥市、京山县;鄂州市;黄冈市市区;咸宁市市区、赤壁市、嘉鱼县;随州市市区;恩施市区;仙桃市;潜江市;天门市。

(三)900元/月、9.5元/时。

阳新县;宜城市、谷城县、南漳县、保康县;石首市、松滋市、公安县、江陵县、监利县、洪湖市;兴山县、秭归县、远安县、长阳县、五峰县;丹江口市、郧县、房县、竹山县、竹溪县、郧西县;应城市、云梦县、安陆市、大悟县、孝昌县;沙洋县;浠水县、武穴市、黄梅县、红安县、麻城市、罗田县、英山县、蕲春县、团凤县;通城县、崇阳县、通山县;广水市、随县;利川市、建始县、咸丰县、巴东县、宣恩县、来凤县、鹤峰县;神农架林区。

1、本标准适用于湖北省境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本标准执行。

2、用人单位应根据其经济效益和人力资源市场工资指导价位，与工会组织和劳动者积极开展工资集体协商，合理确定本单位的工资水平和工资标准，协商确定的工资标准不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定工作时间或在依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，其工资收入不得低于当地最低工资标准。

最低工资标准不包括：加班加点的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。在剔除不包括内容和个人按下限缴存住房公积金后，用人单位支付劳动者的月工资不得低于最低工资标准。

最低工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入，最低工资应以法定货币按时支付。

1、获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动;。

2、最低工资标准是由政府通过立法确定的;。

3、只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的最低工资标准。

1、维持劳动者本人最低生活的费用，即对劳动者从事一般劳动时消耗体力和脑力给予补偿的生活资料的费用。

2、劳动者平均赡养人口的最低生活费。

3、劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提高劳动标准和专业知识水平所支出的必要费用。

工资预支报告篇四

xx总公司：

新的一年的工作在总公司的正确领导下，在公司的稳步发展中拉开帷幕。新的开始，我们也希望在分公司的员工薪资和福利上也有一个新的调整，申请理由如下：

一、xx地处偏远，xx人口不足14万，又因为是旅游城市，各种商业发展迅速，导致了如今招聘人才难，储备人才难，留住人才更难的局面。我公司成立至今，有三名员工工龄在两年以上，包括保洁员在内的十名员工工龄在1年至2年之间，其他员工平均不足半年就会更换一轮。比如，商管部门从最初的六名员工到现在只剩下了两名员工，而且一名还在试用期；财务部门除会计外，其他人员也已换到第四茬。在这些离开的员工办理离职手续时，提到的最多的原因就是工作量大，待遇低。

工程部的日常工作管理，配合财务收取各项费用。保洁部共七人，负责商场负一层至三层的公共区域卫生。因为我们商场属于敞开式，刮风下雨就是工作量最大的时候，扫地、拖地、擦扶手，随时清理顾客和商户遗弃的垃圾，我们的负一层和二楼、三楼全市清一色淡色的地板砖，清洁难度相当大。由于敦煌气候的特殊，用保洁员自己的话说就是“冬天冻死，夏天热死”，保洁员一年365天除了过年倒休外，其他时间都没有休息日，辛苦异常。保安部原正常编制九人，现共有六人，负责全商场的安全保卫工作，和保洁们一样，没有休息日。因为商场面积大，没有统一的出入门，保安的安全责任非常重大，除了正常的工作外，平时要配合商管部在做活动时搭拆舞台、维持秩序，公司有量大的体力活时全由保安们完成。工程部原正常编制三人，现一人，负责全商场的电路维护、水暖维修。

三、xx的用工人员工资近两年调整幅度很大。一般酒店服务员工资起步就为1000元，餐厅的工资甚至达到了底薪1300的标准，办公室一般员工的最低工资调整到了1300以上。xx的保洁员工作环境全在室内，风吹不到，雨淋不着，而且只做楼梯、公共场地卫生，各租户门口的卫生都不做，他们今年的工资都已调整为1000元。水暖工、电工的工资普遍在1500左右。保安的工资分责任大小也在1000—1200之间做了大调整。

尊上述理由，现特申请总公司在物业公司的工资调整上给予充分考虑：

1、涨工资的同时在工资内调入工龄工资、绩效工资、全勤奖，并给部分工作优秀、工龄较长的员工购买三金，提供更多的生活保障，让员工在工作态度和工作作风上有个新的转变，也利于人才的截留。

2、为了更好的发展企业文化，创造良好的工作氛围，逢年过节向员工发放相应的福利，在员工生日时公司赠送生日蛋糕，积极地在员工当中组织开展丰富多彩的业余文化活动，既能增加平常不常在一起的员工的交流，更能体现出公司醇厚的人文关怀理念，为公司培养人才后留住人才打下了坚实的基础。

请总公司领导酌情批准！

此致

敬礼

xxx

20xx年xx月xx日

工资预支报告篇五

尊敬的领导：

承蒙肖总、刘总关照，我到公司上班已近三个月。虽说在公司坐班的时间只有上午或下午，但不管是上班还是下班，不管是人在公司还是人没有在公司，我忙的想的几乎全是公司的`工作。查找工程造价管理文件，起草成本控制管理办法，审核工程预算，核对合同条款，与工程建设部进行工作协调，协助招商部查找招标法律法规、合同示范文本等等，无论份内份外的工作，我都竭尽全力地完成。

最繁琐的并不是这些工作本身，而是还要按现行法律、法规和规范，一遍又一遍地向经办人员耐心解释。通过三个月的辛勤努力，成本控制部的工作已经取得了实质性的进展，得到了领导、同事们的认同。

公司领导为我提供了很好的工作环境，成本控制部与公司其他部门建立了良好的工作联系。

三个多月的时间，我不仅已完全融入到了公司的工作中，而且完全掌握了成本控制的重点和目标。我想投入更多的时间，为公司的发展做更多的工作，请领导根据我工作的实际，酌情提高我的工资待遇，以便我有更多的时间、更多的精力、更好地完成成本控制工作。我有注册造价工程师、注册监理工程师、注册会计师三个执业资格，一个高级职称：高级审计师，两个中级职称：会计师、工程师，恳请参照专业技术人才的水准确定我的工资待遇。

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

工资预支报告篇六

您好！

随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望月薪是xxxx元(在原基础上增加300元)。

人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平和不值得的。

在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！

如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到xxxx元月薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复。

某某某

x年-x月-x日

工资预支报告篇七

尊敬的领导：

本人于月怀孕，因身体不适经医生建议需在家休息，于月日至月日在家休养。因休养期间正值公司生产繁忙时期，所以在此期间公司有事情需要处理任然来公司处理采购事宜，做到公司采购物料即时到位，各项联络工作有序进行。

现肯请月份工资正常发放!谢谢!

申请人：

工资预支报告篇八

尊敬的领导：

我是零售部商品专员xxx，自x年x月x日到公司入职至今已有x年。这x年里，我从一个对商品知识完全不了解，到此刻能熟知商品大部分业务，能在与同事、终端及相关部门的沟通协调下完成各项日常工作；我明白这些都是公司给予的良好平台，离不开同事们的帮忙协助，更离不开领导的栽培教育。

当初接触到这个岗位，以为不就是给终端补发货品，负责新品上柜及销售跟踪，这有何难，随着接触的越来越深才感到并没自我想象的容易。商品专员，它是一个服务型的岗位，能够说是各终端的后勤保障，既然是后勤就要求注重细节，这一点我深有体会。例如门店补货，有时某款货品的其中一个尺码门店仓库已经足够，但门店补货人员没注意到而多补，这是不允许出现的，一开始我从未留意过这一点，直到发现门店货品的某个尺码数量增多，而门店又未及时销售出库，造成库存积压，这才意识到这一小细节。所以我立刻提醒门店，并且在日常终端补货也留意起这一点。

有人说商品专员这个岗位十分简单，我觉得不是这样。去年，xx店开业，由于终端pos系统因为一些因素迟迟未能用，十来天的销售业绩只能记在手工单上，直到pos系统能够用，店长把之前的业绩在系统里输进了同一天。由于新店，不仅仅是店员，连店长也是招聘过来，她们对系统很不熟，加上输单量多和相互没打好招呼，最终好几个人轮流输单，导致超多单子重复，而她们也未在每一单后面备注相应日期，最终财务发现系统业绩与迪索店汇到公司的款额严重对不上。最终让xx店把十来天的手工单寄到公司，我则把系统业绩清零，对着手工单把每一天的销售一单一单的手工输入excel表格，应对着上百个货号，真的让人眼花，一不留神就会输错一个数字，但是最终还是成功输完，确定每一天的业绩都与汇款额对上，才一一导入系统。

这期间，我很不想去理这些很乱的单子，因为它会导致工作量的增大和时光浪费；但是此刻身在岗位，又怎能不管呢。最终我还是仔细输完单子，把业绩调整好。毕竟，每个人都会犯错。所以坚持、不怕辛劳又是我从这一岗位学到的。

鉴于此刻的工作职责范围和工作强度的增加，期望公司领导能认真思考从x月x日开始将我个人工资提升至3000元；如提升，我将会更加全力以赴，反之，我也不会放下，继续努力。

致辞。

敬礼！

申请人：xx。

时间：xx。

工资预支报告篇九

2月,集团审计部对***分公司**总经理进行了离任审计。本次离任审计。

主要对济南分公司相关资产负债由**移交给**管理的移交工作进行了监督，并对**在任职期内的管理情况和经营业绩进行了审计。现将相关情况汇报如下：

一、分公司资产负债移交情况。

经与分公司共同对其资产负债进行清理，截止1月31日，分公司资产总额为414.38万元、负债总额为414.38万元。由集团审计部监督，**总经理和**总经理已办理了资产负债移交手续，并形成了《**分公司资产负债移交备忘录》（备忘录附后）。

二、**年分公司审计前后利润情况。

*年分公司审计前账面利润为**万元，经审计后，审减利润**万元，审增利润**万元，审计后分公司在20xx年的实际亏损**万元。则：胡云应承担亏损**万元(**×40%)，加上**借*年工资12万元后，应扣**股金**万元，但*年1月26日帐上已扣**万元，故应补扣**留存股金**万元。

三、发现的个别问题及审计建议：

1、分公司在*年3月购置电脑及打印机各一台共5530元，无集团批准手。

续：其购买报告仅为原营销公司总经理郭玉玲签字，分公司因手续不全一至未纳入固定资产管理(现帐挂往来)，经查证此电脑系先购买后申请(电脑系*年3月21日购买，郭玉玲签批的报告为4月12日)，并且没有集团信息中心的批准手续。处理建议：鉴于该电脑分公司已使用接近一年时间，建议对**罚款100元，并将该电脑作为营销公司固定资产。

承担122台滞销车处理损失35830元”：经进一步核实，总裁*年8月17日批示意见“由**承担122台滞销车处理损失35830元”，但总裁在*年12月21日批准同意补给分公司部分滞销车处理损失，实际应由**承担的损失为1xx70元，相应增加分公司亏损25260元（已包括在上述审减利润之中）。则**欠款应为30147.96元。

针对该欠款，审计建议是在总裁批准本报告一周时间内，**交现金到**分公司。

3、**借*年1月工资8000元的问题：鉴于*年直销分公司考核政策暂无明确的规定，建议继续挂帐，待06年考核政策出台后再行确定如何处理。

四、**总经理任职期内的评价。

1、在*年10月至*年12月的任职期内，**总经理带领**分公司团队先后共建立销售网点200多个(现有网点78个)，累计实现利润348.76万元，销售成车48262辆，其中：*年10-12月销售*辆、*年销售*辆、*年销售*辆、*年销售*辆，为**摩托车在山东市场的拓展奠定了一定的基础。

2、在内部管理方面，分公司在物资管理、商家货款风险控制存在一定的问题，现成车库存中有欧i车235台，金额为**万元，按总部标准已提跌价损失**万元；配件库存共**万元，按总部标准已提跌价损失**万元；应收成车款为**万元，其中有3家共2.76万元已全额计提坏帐准备，有两家共**万元胡云总经理已做出书面承诺协助分公司在*年5月30日前收回货款，否则全额承担损失货款。

3、在广宣政策的程序执行方面，分公司没有严格按总部制度进行相关报批，出现部分商家在无总部批示的广宣方案的情况下要求分公司报销其广宣费用的情况，给相应的成车销售及货款的回收带来一定的负面影响。

附：1、利润调整表。

3、移交备忘录。

*****。

呈：董事长。

*分公司*年利润调整及分配表单位:元。

胡云相关分配事项。

*万元，故应补扣胡云留存股金*万元。

2、胡云欠分公司30147.96元，其中个人借款19577.96元、承担xx8台滞销车的实际损失1xx70元(总裁*年8月17日批示由胡云承担)，胡云对该损失1xx70元有异议，认为应由分公司承担。针对该欠款，审计意见是在总裁批准本报告3天时间内，胡云交现金19577.96元元回济南力之星分公司、帐上扣胡云留存股金1xx70元。

3、分公司无集团批准手续违规购电脑及打印机各一台，鉴于该电脑已使用接近一年时间，建议对胡云罚款100元，并将该电脑作为营销公司固定资产。

4、胡云借*年1月工资8000元的问题：鉴于*年直销分公司考核政策暂无明确的规定，建议待*年分公司考核政策出台后再处理。

5、库存欧i车235台必须应尽快处理。

另外胡云开辟了山东力之星市场，但*年经营效果确实不好,原因是：

1、主观上，胡云轻视内部管理，未能将员工凝集在一起，公司成了一盘散沙；个别总经理过于放纵自己易导致员工的不满情绪。

2、客观上，*年初力之星工厂提高价格对分公司上半年销量的负面影响较大，加之*年上半年营销机构改革过程中对力之星重视程度不够，特别是将力之星这个“小孩”与宗申“成年人”一样的对待是不合理的（可能对其他力之星代理商的负面影响也一样）。

3、价值分配上，我们与代理商、零售商是合作伙伴关系，处于博弈状态，应共同参与市场竞争，建议兼顾做大市场（以销量占有市场）和共同赚钱两不误。

妥否，请总裁批示。

工资预支报告篇十

xx开发建设有限公司：

我方承建贵司的《xx花园项目二标段工程》已完成了1-4幢工程，10#主楼结构部分1、2座分别完成至18层板及19层板，1、2座装修完成至9层;地下室结构完成2500m2;水电预埋等工作。我方的《合同(协议)支付申请表》也已提交贵方。但是，由于贵司审核工程款要经一个过程的时间，为了该项工程进度能正常运转，不使由于工程款影响进度而停工，所以为了燃眉之急，提前申请贵司预支(大写)xx万元整，(小写)xx0000.00元工程款，以解决目前人工工资及部分材料支付。现报上工程款申请表，请予以审查并开具工程款支付书。

附件：(合同(协议)支付申请表;合同(协议)支付记录明细清单;。

工程管理确认报告;合同条件支付清单)各壹份。

施工单位：xx建设有限公司。

项目负责人：

日期：xx年xx月xx日

工资预支报告篇十一

原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：

（一）薪酬制度建立健全及执行情况：

1.岗位效益工资按集团《岗位效益工资制度》和《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**??221号)》规定不同工龄段计算。

20xx年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。

绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。

3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”****[2010]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。

4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系。

为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[2010]xx号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[2010]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。

5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况。

为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40；2、检修车间1.35；3、分厂储煤车间1.33；4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30；5、煤质科、分厂煤质科1.25；6、调度室、分厂调度室1.20；7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、1.10；8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队1.0；9、物业公司（冬季）1.0物业公司（夏季）0.9；10、离退休办0.9。

所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。

（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：

我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月**元执行，年兑现10万元，副职按每月**元执行，年兑现*万元；全员安全风险按**集发[20xx]243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。

***厂。

二0xx年四月。

工资预支报告篇十二

致：湖南瑶岗仙矿业有限责任公司(建设单位)。

我公司承建的裕新多金属矿床技术改造综合工程排污管道项目自xx年6月进场施工，至xx年5月累积已完成工程价款35511716元，依据施工合同，贵方累计应支付工程进度款26382836元(含预付款)，而实际已支付工程进度款19398000元，剩余未支付工程进度款6984836元。

为了维持工程项目的正常运行，我方已垫付大量资金，因贵方未及时支付工程进度款，促使我方承受巨大的资金压力。为了避免因资金紧缺而导致工程停工，致使工期延误而造成不可估量的损失，恳请贵方尽快支付工程进度款，以便我方全力投入施工。

此致

敬礼!

山西太水市政工程有限公司。

20xx年x月x日。

工资预支报告篇十三

近年来，石油企业开展了以引入人力资源市场价格理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立了适合不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素、适应现代企业制度的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保证了每个人的资本增加，在激发职工劳动积极性、促进企业生产发展、提高经济效益方面发挥了积极作用。

(一)突破统一模式，实行多种形式同时并存。

新的基本工资制度打破了传统的高度统一的单一岗位技能工资制度模式，针对不同岗位、不同类型的人员，转变为岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制、协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”管理思想，实事求是，区分管理岗位、专业技术岗位、运营服务岗位工人劳动的不同性质和特点，进一步理顺企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

(二)参照市场价格，实现工资分配的市场化。

新工资制度的一个显著特点是工资水平与市场劳动力价格相一致，使得石油企业员工的工资水平融入人力资源的市场均衡价格，成为市场均衡价格的有机组成部分。它实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部和员工个人的公平性。同时，也有利于形成多维度的人力资源市场均衡，有利于石油企业从社会市场获取必要的劳动力和优秀人才。

(3)突出岗位要素，开放分配等级。

新的基本工资制度严格按岗位分级，等级由岗位劳动技能或工作年限决定，突出岗位和技能要素，体现岗位劳动价值。相应的岗位(后技术)工资单位处于主导地位，在整个工资标准体系中所占比重较大，占比最高，达到58%。同时，根据劳动的复杂程度和责任大小，相邻岗位之间的工资标准可以合理安排不平等的工资差异，最低仅为30元，最高为545元，大大开拓了分配档次。这样有利于激发那些责任重、贡献大岗位的人的工作热情和创作热情。

(四)工资结构简化，单位职能明确，操作方便易行。

现行基本工资制度对原工资单位进行了合理的选择和调整，并严格界定了其职能。只设岗位工资、补贴、奖金三个工资单位，比原制度少40%。同时对原有的补助项目进行清理合并，项目数量也有所减少。薪酬结构的简化，单位职能的明确，薪酬项目的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

改革后的新基本工资制度不仅以符合劳动力市场的价格为核心，而且调整了不同岗位和不同类型人员的工资关系，达到了为大家增加资本的目的，从而在很大程度上调动了劳动者在生产工作中的积极性，特别是那些在产业改革中受到应有尊重的高职位、高职称、高技能、高学历、上班族，所以他们的工作积极性普遍较高。但是，由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在一些不足。

(1)整体工资水平低，与石油工人的劳动不匹配，与市场劳动力价格有差距，对工人特别是新工人没有明显吸引力。

新工资制度实施后，公司员工每月基本工资在xx元左右，与劳动力市场价格相差甚远。这不仅与石油员工野外工作、条件艰苦、再就业能力弱、老无退路的特点不相适应，也与石油企业在国民经济中的重要地位不相匹配，而且与其他企业员工的工资也不平衡。

钻井队新增工人平均月薪1200元左右，与市场劳动力价格相差甚远，对新劳动力没有吸引力。新聘大学生向公司报到后很快离职的现象每年都会发生。

(二)三个工资系列的工资差异比较大，造成了一些内部矛盾。

一是产业改革后，管理岗位和专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于运营服务系列员工，运营服务系列员工意见较大。

第二，一线职工认为新的基本工资制度增加了政府干部的资本，而一线增加的资本较少。结果，一线和物流工人的差距越来越小。所以一线工作没有向前看，不如后勤工作。

第三，一般从一线转到后勤的操作人员，尤其是改革后转来的，不能执行13-16标准(仅限技师和高级技师使用)，降薪太多(大部分员工比改革前低)。所以他们有很多意见，认为现在的新工资制度对他们没有优待，不如旧制度，不承认新制度。

(3)岗位工资制原则尚未完全落实，技术岗位工资仍是原等级工资的再生产品，工作年限仍是运营人员工资收入的决定因素。

岗位定薪原则只能在管理类岗位和专业技术类岗位上实现，而运营服务类岗位的薪酬并不是严格由岗位决定的，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡。

操作和服务岗位工人的工资收入始终没有从工作年限是决定因素的束缚中解脱出来，以致原来不合理的工资关系和工资因素依然沿袭，关键岗位和辅助岗位、主要岗位和次要岗位之间的工资差异仍然颠倒，或者没有为工人取得满意的结果。

(4)积累的劳动贡献没有得到尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在:。

第一是工龄津贴增加太少，不足以弥补累计劳动贡献的差额。

第二，关于累计劳动的政策并不统一:经营服务系列的承认累计劳动，从事管理和专业技术岗位的则完全否定。这样，原来由管理人员和专业技术岗位人员获得的固定部分的奖励、晋升和浮动工资实际上被取消了。对此，一些老同志极为不满。

(5)个人政策法规不合理，造成部分员工心理失衡。

第一，一些工资等于技能工资之和的基层操作岗位的工人生活在高位，但是产业改革后的新标准低于低位，这显然是不合理的，工人也想不出来。

第二，部分员工由高级岗位转为低级岗位后，其新的薪酬标准低于同期一直在低级岗位工作的员工，这显然是不合理的，尤其是同一工种不同岗位的员工，意见很大，认为自己在高级岗位工作后会遭受损失，负面影响更大。

第三，对策。

(一)遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工资水平。

西方劳动经济学认为，人力资源的市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是群体而不是价格。石油企业人力资源市场价格只是人力资源多维市场价格的一个组成部分。石油工人工作条件和工作环境的特殊性是许多其他企业无法比拟的。劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡的需要。

相关权威资料显示，只要人民生活水平提高，人们就不愿意在采掘业等艰苦行业工作。因此，要正确评价石油工人的劳动，这是合理定位石油工人工资水平的前提，也是石油企业持续获取必要劳动尤其是优秀人才的基础。目前，石油工人的工资水平在其他行业至少应该在150%左右，随着社会经济的发展，差距应该逐渐加大。

工资是工人行动的内在动力。合理定位石油工人的工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业，特别是流向油田骨干队伍，增强工人的劳动热情和工作责任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在与身在汉&读《汉书》:负面现象。

(二)全面实行岗位工资原则，把岗位、技能要素放在绝对岗位上来确定员工的工资收入。

重点是确定与政府管理和专业技术岗位相同的运营服务岗位员工基本工资制度，真正突出岗位和技能要素，将员工工资标准与员工原岗位工资和技能工资脱钩，合理开放关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位的工资差距，提高员工对关键岗位、主要岗位和高岗位的向心力。

(3)科学评价不同类型岗位的劳动差异，选择等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位和运营服务岗位进行科学的评价和分析，找出三个岗位之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个薪酬系列岗位之间的平衡关系，避免内部矛盾的发生。

三个薪资系列岗位之间的平衡关系可以是:赞助相对相当于辅助工、司钻(10个岗位订单)；助理保荐人相当于钻井队技术员兼总经理(8个岗位订单)。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差异，合理确定各岗位(岗位技术)的工资标准。

(4)适度提高累计劳动贡献报酬，形成完整的工资增长机制。

劳动者积累的劳动贡献应得到承认和尊重，并给予适当的补偿，使不同类型的劳动者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加资本的渠道和因素。我们可以从以下几个方面适度提高累计劳动贡献报酬:。

第一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工工资关系，标准可提高到8元/年或10元/年。

第二，为了表示对外地老工人的关心，弥补他们在外地工作的积累贡献，促进他们在外地工作的安心，如果把以前实行过外地年浮动工资制度的老工人调到后勤单位，可以在附近职位低的情况下，定为13-16号的档案标准，但最高标准不应超过目前在同一职位上同时参加工作的工人的最高标准。

(3)奖励工资部分(如奖励晋升等。)在原岗位技能工资体系中的员工将被接收到新体系中，并保留累计贡献工资。

(5)调整和完善一些操作规程。

1.对于同一工种内不同岗位序列的基层操作岗位员工，如果原岗位工资与技能工资之和相等，但改革后高岗位工资标准低于低岗位工资标准，在动态操作中允许在职技能工资上浮一档。这样既能稳定高职位员工，又能实现这类员工未来回到低职位时的工资标准能与同期一直在低职位工作的人保持一致(而现行规定至少低一档)，从而避免内部矛盾。

2.对于当前操作人员“从高级职位换到低级职位”动态操作规程调整如下:新岗位技术岗工资标准定得与原技术岗工资一样低，但最高级别不得超过同期参加工作员工的最高等级。从而从根本上避免“相反，高职位员工转岗后的薪酬标准低于同期一直在低职位工作的员工”这种不合理的现象就产生了。

工资预支报告篇十四

区局人事股：

我校接到区局文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下：

一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。

二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。

中心校。

二0**年四月九日。

工资预支报告篇十五

甲方：

乙方：

甲方因家庭生活需要，特向乙方预支一年薪资元，双方的合同期为年，从年月日至年月日止。如甲方因个人原因未能按双方签订的劳动合同期限服务于乙方公司，则剩余未服务合同期的相应薪资由甲方于离职前归还乙方，如甲方离职前未能如数归还，则甲方需承担乙方因主张该剩余合同期薪资所产生的律师费、诉讼费、交通费等费用。因本欠条引起的一切纠纷由义乌市人民法院管辖。

乙方承诺：如甲方按双方劳动合同期履行，合同期满后，乙方自愿放弃本欠条的一切经济权利，本欠条于双方劳动合同期满之日起自动失效。

甲方：乙方：

地址：地址：

身份证号码：

工资预支报告篇十六

20xx年xx月xx日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。

二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。

三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。

四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。

五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。

六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。

其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。

其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。

其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。

其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。

其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。

这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。

一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。

工资预支报告篇十七

自从实施教师绩效工资以来，我校严格按照上级文件精神制定了《剑河县城关三小绩效考核方案》，每学期末都按照方案进行绩效考核。具体情况汇报如下：

学校大力宣传实施绩效工资的重要意义，学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召集行政班子和教代会成员召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。

在充分征求教职工意见的基础上，教代会讨论、通过，形成方案。在执行方案中严格按照“剑教科（20xx）27号—剑河县教育和科技局关于印发《剑河县义务教育学校教师绩效工资实施办法（试行）的通知“精神执行。以积分制作为奖励性绩效工资的基础，没有出现平均主义、大锅饭现象，没有存在不纳入奖励性绩效工资分配范围的人员也领取了奖励性绩效工资情况。

担教学任务以及进行教学改革的意识。

一是考核方案要科学。从目前的情况来看一个方面是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。另一个方面是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据，从而让老师觉得行政人员所拿津贴不透明。完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系，真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。

二是考核办法要更加合理，宣传要更加到位。考核办法要充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解到剑河县的县情，认为剑河县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。

三是建议将一定比例的绩效工资由学校作其它方式分配，这样更利于学校管理。允许中层干部与教师区别考核，从而更能促进中层干部的工作积极性。

剑河县城关三小。

20xx年4月14日。