2023年人员招聘总结报告(汇总14篇)
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人员招聘总结报告篇一
2001届的毕业生招聘工作正如火如荼地进行着。各校的大四毕业生奔波于各种招聘现场,为实现自己的梦想做最积极的准备。记者走访了几个招聘会现场,所到之处皆是人山人海。
11月25日,同济——今天的招聘现场分布于同济的乒乓房、羽毛球馆、健身房与手球馆四处。由于是上海东北片十大高校毕分办组织的大型招聘会,大约有3万应聘者参与了此次活动。而前来招聘的单位的涉及面也很广,包括来自上海和外地的各种企事业单位。
很多单位不仅要求毕业生专业基础知识,还要求他们有一定的英语水平和电脑操作水平。有些单位的要求甚至相当高,如“泛亚汽车技术中心有限公司”招聘的机械(汽车)工程师要求应聘者具有研究生或以上学历,英语能力强,会ug软件的操作。总结下来,招聘单位大都强调希望所招的毕业生专业是对口的,成绩起码要过得去。此外个人的能力和发展潜力也是用人单位考虑的重要因素。用人单位比较重视个人在大学期间的兼职经历及学生会工作经历。几乎所有的招聘单位特别强调个人的团队精神和良好的工作态度。
记者具体采访了以下几个招聘单位:
*辽宁省建筑设计院对应征者较满意,但他们指出有上海户口的毕业生愿意去辽宁的不多。
*杭州恒生电子有限公司认为应聘者素质一般,他们认为应聘过程中应聘者表现出的信心与魄力相当重要。
*来自上海废弃物管理(市政管理)的招聘人员告诉记者,某些应聘者比较盲目,档案和简历填写地不够详尽,而作为本地的事业单位,他们比较倾向于录用上海本地的毕业生。对此,他们解释道,尽管对上海、外地的学生原则上是一视同仁的,但考虑到外地学生今后的住房、户口等问题,上海同学就会被优先考虑。
学生们对于今天的大规模招聘会也显示了极大的热情。记者随机采访了几位应聘学生。a来自复旦大学,他认为此活动办得好,不同层次的几乎都到了。来自上海理工的b对记者抱怨道,某些用人单位过于注重学校的知名度,复旦、同济的差生都要强于一般学校的优秀学生。更多的学生都表示招聘会的时间太短,还没来得及转完。
11月30日,上外——相比于同济招聘会的热闹场面,上外的第一报告厅则显得颇为冷清。30日下午来自宁波经济技术开发区的诸家公司在上外举行了一个小型的招聘会。
带着为何选择上外举行此次活动的问题,记者采访了宁波华能国际贸易公司的招聘者。他告诉记者:“上外学生的素质普遍不错,又拥有外语优势。特别是懂得少数语种的学生在担任某些工作时优势明显。我们公司就预计招收一名阿拉伯语专业的毕业生。”
上外的学生对这次小型的招聘会显得比较冷静,采访下来很多同学尤其是上海本地学生对于到外地工作热情不高,即使是与上海紧邻的宁波。相比之下大多数外地同学表示愿意到宁波工作,但他们中的绝大多数人是想把宁波当作跳板,回到上海或等待时机找到更好的发展之路才是最终目标。还有些毕业生认为现代企业公司给文科学生的发展机会和空间不如理科学生,而来上外招聘的公司只注重上外人在语言上特长,往往忽视了上外人在其他方面的素质。但总体说来,无论是应届毕业生还是前来招聘的各大公司对于学校组织的这种人才招聘见面会都给予了充分的肯定。
跋:随着毕业日期的日益临近,大四学生找寻工作显得更加紧迫,我们将继续关注他们的'
找工作的路程,并祝愿他们能早日找到理想的工作,实现心中所有的梦想。
目光长远,不看眼前利益;
心态平稳,不能患得患失;
放低身份,不要好高骛远。(完)
12 月 10 ,早晨,小硕走出火车站,小雨淅沥,感觉济南并没有老舍先生描写的那么寒冷。今进行天小硕来到山东大学校园招聘工作,从下午两点宣讲开始,小硕和搭档忙到凌晨一点,写完报告,上榻休息。小硕第一次出来做招聘,谈谈自己的思路。
首先小硕对于这次招聘做了充分的准备,等到领命而去开展工作,再是宣讲时间地点通知、招聘实施、招聘汇报。
一、招聘准备
早在本年九月就已经预知校园招聘工作,作为我这个职场新人,刚刚进入公司,瞬间改变甲方乙方,小硕走上前台,面试他人,不得不谨慎准备。首先我细心研究了一个叫 map 的校园招聘模型,并且根据这个模型,小硕自己开发了结构化面试题目,意在考察 m (专业知识)、 a (态度)、 p (人际技能)三个方面;后又采购了几本关于面试的实战书籍,如介绍行为面试、情景面试以及一些面试官的面试心得;搜索了一些网上关于招聘的视频,主要是诺基亚那位张晓彤老师和做职业生涯规划的白玲老师的讲座;最后是实是跟进招聘现状,关注职场招聘人的招聘心得,主要是参看智联招聘网的《聘周刊》。通过以上四个方面的系统准备,有实战模型、书籍,亦有招聘经理人的招聘心得,基本上为我校园招聘工作的开展铺垫了基础。
二、招聘内容发布
消息的发布也是系统的,小硕和信息部的同事们花了将近一个月的时间,将公司的网站初步成立起来,首先将公司的简介以及招聘需求等发布在我们的网站上,然后在学校的招聘网页上挂出我们的招聘信息。网络时代的信息传递非常迅速,很快小硕就发现一些招聘网站转载 了公司在校园网上的招聘信息,进而开始有越来越多的学生访问网站、电话咨询等。去山东大学招聘之前,首先让学校的老师给公司更新了招聘信息,以是我们的招聘信息放在最前端,让更多的同学浏览到;其次小硕和院系的辅导员联系,让老师通知到班长,班长通知到学生,小硕自己也对一些投简历的学生进行电话通知。经过这么一些工作,基本上可以认为信息覆盖面比较全面了。
三、招聘实施
12 月 10 日 ,星期四,下午两点,我们准时开始校园宣讲,小硕将早些时候准备好的精美 ppt 放映,开始了为时 30 分钟左右的宣讲,而后 10 分钟的时间提问。在宣讲的过程中,小硕突出的是我们公司的岗位竞争力和行业前景。因为公司本身知名度的不高,所以去山东大学这样的名校招人,还是得花点心思的。宣讲和提问结束,我们开始收简历,并且给学生编号,告知我们每位同学的大概应聘时间,好让大家根据编号时间自由安排,免得长时间等待。给 9 名本科生面试一直持续到晚上七点半,然后通知四名研究生晚上八点开始面试。三十分钟时间,小硕和搭档吃了晚饭。当应聘完四名研究生,走出山东大学大门已经十点半,回到住处,稍作休息,小硕个搭档开始对一天的工作做整体评估,确定哪些人可以向领导推荐。
四、评估汇报
客观地说,这次来参加公司应聘的山东大学电气工程学院的学生总体专业水平是比较差的,所有人的专业排名都在 150 名以后,也许是由于我们公司知名度的原因,所以来参加的学生专业技能不够优秀。不过,此次来招聘还有另一个目的,就是要至少招一名学生去公司上班,也好为以后继续在山东大学引进人才做铺垫。于是小硕和搭档降低了要求,主要考查学生的求职态度和求职意愿上,最终我们选择了两名求职态度和意愿相对明确的作为候选人向领导推荐,发出汇报邮件,已经凌晨一点,来不及洗漱,早已呼呼大睡去了。
五、招聘问题
招聘活动结束了,小硕亦发现此次活动中的问题,简单总结。
1 .在面试中,公司对于应届本科毕业生主要考查专业知识、人际技能、求职态度意愿三个方面,需要说明的是,个人形象也是公司考查的要点,性别要求是男性。小硕和搭档总共花了将近八个小时对 16 名应聘者面试,小硕们这里忽略了一个简历筛选的过程,对于一些明显不符合公司要求的,可以直接剔除,这样可以节约面试官的时间。比如外校投简历的,我们需要招山大的学生,外校的就不予考虑;还有一对研究生是男女朋友关系,问明后,两人必须一个地方上班,公司不会招人招一对吧,所以也可以尽快剔除。小硕天生善良,想给予每一位应聘者同等机会,同样也不能漏过一个优秀的人才,所以花的时间稍微长了一些,算是问题之一,以供以后改进。
2 .最后推荐了两名候选人给领导审批,领导均表示同意。早晨刚过八点,电话就响起,对这次招聘工作详细了解,并给予支持。领导支持后,小硕立马起床预约两位候选人签协议。决策十分迅速,上下级配合默契。问题出现在,在签协议的时候,小硕让两位候选人分别电话告知家里亲人,告知这个对他们来说具有方向性的决策,也是即将走出社会的第一个决策,告知亲人以获得家里支持。事实证明小硕这样做是对的,其中一名,家长就反对,说小硕公司是民营企业,不可靠(父母亲在山东泰安一煤矿公司工作,国有企业),候选人犹豫,小硕亦犹豫,像这样签了话,会影响以后稳定性的,就此罢了。因此,此次山东招聘,只现场签了一名本科生,招聘结果合格,但并不超越任务目标,算是问题之二。研究生的材料都要带回去向领导交待后再定夺。
3 .问题之三,此次现场到的人, 16 人,其中三名外校学生,人数相对较少,而且除研究生以外,本科生综合水平一般。这个要靠小硕公司知名度、薪酬待遇提升以及前期招聘宣传等工作的加强,写此作问题之三。
2015 年 12 月 13 日 ,于南京大屠杀纪念日。
人员招聘总结报告篇二
我于20_年8月加入公司,主要负责公司海外项目(安哥拉、莫桑比克基建部及采石场)所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作,并与地区人才网络、劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构、部门职能、岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们给予我很大的支持和帮助,使我在工作过程中受益匪浅。同时,也为我有机会成为迅通集团的一份子而感动自豪。我将会一如既往去开展工作,以诚实、认真、谦逊的态度勉励自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这段时间的工作内容及20_年工作计划:
以基建部、采石场招聘为主,并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3_人左右,技工类人才约46人左右,招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息,建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息,定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会,效果一般。针对公司所需人员的特殊性,加强了和中介公司的合作关系,已有初步效果。当然在合格率方面,需加强对中介公司的约束性,接下来准备对其安排人员的`信息进行现场核实,避免误差的发生,并其。在面试方面,通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通,基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。
二、部门常规性工作。
1、日常工作:招聘渠道拓展及维系,人员的面试及信息整理;。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面。
1、加强对于工作的认知与执行力,提升自己的业务水平,创造自我价值。在工作中建立危机感,将所有工作按照计划有条不紊的实施,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,将每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、加强与公司部门领导、同事,海外对应部门的沟通工作,及时完善并确认招聘信息的时效性,完善自己的工作模式。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础充实自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
20_年工作计划:
根据20_年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质,按照获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司20_年发展战略及相关计划安排,特制订以下年度招聘计划:
1、现场招聘。
现场大型招聘会可2人参加,小型招聘会可安排1人参加;。
2、网络招聘。
3、中介合作。
由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才,让中介加强对员工的初步筛选工作,并提交佐证资料;在有必要的情况下,前往其所在地区,进行实地考察,确认其可靠性;如有可能,签订意向合作协议,规避相关风险。
3、其他招聘途径:
1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校的招聘会);。
2、公司内部员工的推荐介绍(对推荐人员适当奖励);。
人员招聘总结报告篇三
1、日常工作:部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度(截止11月25日)用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
人员招聘总结报告篇四
时间飞逝,转眼间2017年已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历,也是我踏上hr征程的开始。在这两个月里,我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里,我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台,让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业,这让我有更加努力成长起来的决心和信心,我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向,使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结以及对2018年的工作做一下计划如下:
2017年主要负责陶瓷事业部(开发技术员工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘,目前均已到位。采取的招聘渠道较单一,只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人,录用28人。8月份,负责办公类人员10个岗位,在科长和小訾的协助下,目前录用9人。普工技术类,负责精铸部和品保部,到位的仅1人。8月份共搜集简历100份,邀约20个面试,接待84人,目前录用25人。
我的方法是:
1,向我们部门的同事和领导学习。
2,和同行业人员交流。
3,和用人部门沟通,向他们讨教。
4,在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些,我慢慢开始掌握了一些面试的技巧,沟通技巧等等。经过领导的指导,我开始知道了人才储备,建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法,建立自己的人才储备,建立自己的工作qq,在空间上发布招聘信息,公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等,让更多的人知道我们公司,了解我们公司。还有就是,我加入一些专业招聘qq群。在实践中,我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法,提高自己收集简历的效率。
2017年下半年我增加了工作量,定时在周围地区张贴招聘信息,按时更新集团内的招聘信息,及时发布网上招聘信息,和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中,我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好,我没有规划好部门设置,部门的信息和职能等不够完整,在接下来的工作中,我将进一步跟进。在几个月中我学会了学会在工作中不断思考,不断发现存在问题并寻找解决方法,不断改进自己的不足之处,。围绕着目标开展工作,通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下,我开始对招聘工作有了更深的认知,也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好,才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向,给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足,所以在2018年的工作中我要计划如下:
一,我将侧重于深入学习公司的产品知识,公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
二,深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表,向用人部门了解,到车间了解)。
三,在工作中和学习中,不断提升自己的面试技巧,邀约技巧。
四,拓展自己的招聘渠道,内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处,
人员招聘总结报告篇五
作为人力资源部的招聘专员,在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。
首先,工作流程中的第一步,用工申请,各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部,这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划,以便及时尽快完成招聘任务。
其次,面试的环节,这里分为两部分,第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握,和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策,用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象,甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。
再次,人力资源部是服务和管理于一体的部门,在对于厂家办理入职的过程中,招聘专员需要确定厂家手续是否齐全,为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通,协助人力资源部,最后以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看,需要注意以下方面:
1、尊重每一个前来应聘的人员,一视同仁,耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌,争取做到说话少出纰漏,让听者舒心。
2、跟部门经理做好良性沟通,核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。
3、细心。招聘这一环节的细节很多,如果有一点纰漏,就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错,所以招聘作为人力资源部工作的`第一环节,需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
人员招聘总结报告篇六
1、一线岗位招聘:
2、科员招聘:
二、部门常规性工作:
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面:
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
四、10月份工作计划。
1、一线岗位招聘:
2、科员招聘:
3、后续工作:
4、建立人才库:
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议。
人员招聘总结报告篇七
1、进一步加强公司人才梯队建设,引进优秀大学生充实到公司各个岗位,促进企业人才的良性循环。
2、展示企业风采,塑造积极正面的大企业形象,提高企业在高校中的知名度和美誉度。
按需求需招聘大学生50人左右。
本人于10月10日到达杭州,与总部人力资源部、营销公司负责人会合,协助其进行校园宣讲会,并参加了10月13日理工大学校园招聘大会。
校园宣讲会我们选择了财经大学和工业大学。前期已与高校就业办负责人取得联系,确定宣讲地点,并让其发布通知。
宣讲会当天准备工作主要是会场布置,在室外悬挂横幅,门口竖立指示牌,室内张贴招聘简章,调试音响设备,引导到场人员。
10月11日财经大学宣讲会,共有近30人到场,以财会、营销类专业本科生为主。宣讲约1小时,之后采用演讲方式现场面试,共收到简历10余份。
10月12日工业大学宣讲会,共吸引30与人参加,以机械、电子类毕业生为主,大部分为硕士学历。宣讲会模式与上一场相同,共收获简历20余份。
10月13日理工大学招聘会在该校体育馆举行,共有200多家企业参会,吸引包括理工大学、财经大学、工商大学等十余所高校应往届生参加,并有多家电视媒体现场直播。本次招聘会组织有序,众多大学生在摊位前排起了长队,,求职者以理工类为主,较符合公司招聘需求。本次招聘会从上午九点持续到下午两点,共收获简历75份,经现场初步面试,合格者21人,待定19人,淘汰34人。
在招聘会结束后一周内,筛选出优秀简历并通知面试,做好相关面试安排。
总体而言,本次招聘会收到了不错的效果,全程参与两场校园宣讲会,了解了校园宣讲会的基本流程。
1、根据现场情况及时调整策略。原计划一对一面试,由于到场人员较少,改为个人演讲方式,很好地兼顾全场。
2、增加了互动环节,收效良好。演讲结束后讲师现场点评,并传授面试技巧、简历制作注意事项,得到广大毕业生的认同。
存在的不足主要在于前期准备不充分,体现在:
3、行程路线没有提前规划好,一处结束后要奔波找住宿,浪费大量时间。同时我们也发现,求职大学生在思想观念上存在偏差,拈轻怕重,好高骛远,入职后需要加强就业观念、职业规划方面的疏导。
人员招聘总结报告篇八
宣传以网络宣传为主,可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版。
学校就业指导中心投放公司招聘信息前,我们先讨论锁定了一些学校,从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校,再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月—11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件,有些还要传真公司营业执照副本,校方会代我们发布网络广告,有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间,并且分别做了记录,希望明年再做类似工作时可以省些气力。
11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海,其中也来了不少外地及其他院校的学生,在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象,技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右,水都来不及喝,展位后面排了很多学生,我简历总量达到了我们难以短期处理的程度,满满4纸袋的简历,99%是硕士毕业生的。
人员招聘总结报告篇九
锣鼓声声辞旧岁,张灯结彩迎新年。灿烂光辉的20xx年即将向我们告别,充满希望与挑战的20xx年正微笑着向我们迈进。20xx年1月29日晚,借着航天春节晚会的喜庆,带着20xx年的辉煌,怀着对20xx年的美好祝愿,20xx年的工作终于圆满画上了句号。
在20xx彬县春晚、铜川财税春晚、铜川春晚、航天春晚四场演出后,我觉得有几点宝贵之处是值得我们继续坚持和发扬的。
一,我们每个人都有顺利完成这几场晚会的理想和决心,都有青春的激情和奋斗的勇气。正因为心中怀着这样一颗火热的心,我们才紧紧凝聚在一起,在面临人员紧缺的情况下,大家仍能自觉地坚守自己的岗位,干好自己的工作。因为我们相信,我们的团体会发挥更大的作用,做出更大的贡献。
二,我们是一个在关键时刻凝聚力很强的团队。我们要在很短的时间里组织这四场春节晚会,难免出现一些混乱,对突发事件的应变和处理能力较差。但是这些问题都得到克服,哪个环节出现问题,大家出谋划策一块解决,我们需要的就是这种凝聚力和临阵不乱的应变能力。
三,公司的每一位成员在活动的筹备期和执行期都任劳任怨,敢于付出。冬季天冷路滑,来回出行很不方便,我们的工作又没有明确的时间,而且常常要加班,说实话很辛苦。但大家还是把全部的时间献给了工作,在这里向大家道声辛苦。这种牺牲精神是公司的灵魂,值得每一个人去发扬!
四,我们的团体是个异彩纷呈的特殊的组织,我们是相亲相爱的一家人。我们有对演出行业的热爱,我们有长期相处的情谊,我们沉淀着同一种文化。我们我们彼此真诚,心意相惜,只为同一个心愿唱着同一首歌!
当然,在活动当中也反应出了一系列问题,因为四场晚会间隔时间比较短,出现问题是在所难免的。我总结以下几点,希望我们以后的工作中能予以纠正。
一,组织涣散,人员分工不明晰,导致在活动运作中杂乱无章,耗费人力和时间。这个问题正在进一步解决当中,各部门现在已经确立下来,各部门工作职能也得到初步落实;以后的工作当中我们都应当继续完善,提高工作效率。
二,大家因为人少,所以在运作中缺乏必要的纪律性,行为松散,影响工作的效率和进程。
三,我们虽然存在诸多问题,但请不要小觑我们大家的力量,千里之行,始于足下,万丈高楼从地起。
我们热爱这个行业,我们要怀揣着热情努力奋斗,拼搏进取!
人员招聘总结报告篇十
找工作的路程,并祝愿他们能早日找到理想的工作,实现心中所有的梦想。
目光长远,不看眼前利益;
心态平稳,不能患得患失;
放低身份,不要好高骛远。
12 月 10 ,早晨,小硕走出火车站,小雨淅沥,感觉济南并没有老舍先生描写的那么寒冷。今进行天小硕来到山东大学校园招聘工作,从下午两点宣讲开始,小硕和搭档忙到凌晨一点,写完报告,上榻休息。小硕第一次出来做招聘,谈谈自己的思路。
首先小硕对于这次招聘做了充分的准备,等到领命而去开展工作,再是宣讲时间地点通知、招聘实施、招聘汇报。
一、招聘准备
早在本年九月就已经预知校园招聘工作,作为我这个职场新人,刚刚进入公司,瞬间改变甲方乙方,小硕走上前台,面试他人,不得不谨慎准备。首先我细心研究了一个叫 map 的校园招聘模型,并且根据这个模型,小硕自己开发了结构化面试题目,意在考察 m (专业知识)、 a (态度)、 p (人际技能)三个方面;后又采购了几本关于面试的实战书籍,如介绍行为面试、情景面试以及一些面试官的面试心得;搜索了一些网上关于招聘的视频,主要是诺基亚那位张晓彤老师和做职业生涯规划的白玲老师的讲座;最后是实是跟进招聘现状,关注职场招聘人的招聘心得,主要是参看智联招聘网的《聘周刊》。通过以上四个方面的系统准备,有实战模型、书籍,亦有招聘经理人的招聘心得,基本上为我校园招聘工作的开展铺垫了基础。
二、招聘内容发布
消息的发布也是系统的,小硕和信息部的同事们花了将近一个月的时间,将公司的网站初步成立起来,首先将公司的简介以及招聘需求等发布在我们的网站上,然后在学校的招聘网页上挂出我们的招聘信息。网络时代的信息传递非常迅速,很快小硕就发现一些招聘网站转载 了公司在校园网上的招聘信息,进而开始有越来越多的学生访问网站、电话咨询等。去山东大学招聘之前,首先让学校的老师给公司更新了招聘信息,以是我们的招聘信息放在最前端,让更多的同学浏览到;其次小硕和院系的辅导员联系,让老师通知到班长,班长通知到学生,小硕自己也对一些投简历的学生进行电话通知。经过这么一些工作,基本上可以认为信息覆盖面比较全面了。
三、招聘实施
12 月 10 日 ,星期四,下午两点,我们准时开始校园宣讲,小硕将早些时候准备好的精美 ppt 放映,开始了为时 30 分钟左右的宣讲,而后 10 分钟的时间提问。在宣讲的过程中,小硕突出的是我们公司的岗位竞争力和行业前景。因为公司本身知名度的不高,所以去山东大学这样的名校招人,还是得花点心思的。宣讲和提问结束,我们开始收简历,并且给学生编号,告知我们每位同学的大概应聘时间,好让大家根据编号时间自由安排,免得长时间等待。给 9 名本科生面试一直持续到晚上七点半,然后通知四名研究生晚上八点开始面试。三十分钟时间,小硕和搭档吃了晚饭。当应聘完四名研究生,走出山东大学大门已经十点半,回到住处,稍作休息,小硕个搭档开始对一天的工作做整体评估,确定哪些人可以向领导推荐。
四、评估汇报
客观地说,这次来参加公司应聘的山东大学电气工程学院的学生总体专业水平是比较差的,所有人的专业排名都在 150 名以后,也许是由于我们公司知名度的原因,所以来参加的学生专业技能不够优秀。不过,此次来招聘还有另一个目的,就是要至少招一名学生去公司上班,也好为以后继续在山东大学引进人才做铺垫。于是小硕和搭档降低了要求,主要考查学生的求职态度和求职意愿上,最终我们选择了两名求职态度和意愿相对明确的作为候选人向领导推荐,发出汇报邮件,已经凌晨一点,来不及洗漱,早已呼呼大睡去了。
五、招聘问题
招聘活动结束了,小硕亦发现此次活动中的问题,简单总结。
1 .在面试中,公司对于应届本科毕业生主要考查专业知识、人际技能、求职态度意愿三个方面,需要说明的是,个人形象也是公司考查的要点,性别要求是男性。小硕和搭档总共花了将近八个小时对 16 名应聘者面试,小硕们这里忽略了一个简历筛选的过程,对于一些明显不符合公司要求的,可以直接剔除,这样可以节约面试官的时间。比如外校投简历的,我们需要招山大的学生,外校的就不予考虑;还有一对研究生是男女朋友关系,问明后,两人必须一个地方上班,公司不会招人招一对吧,所以也可以尽快剔除。小硕天生善良,想给予每一位应聘者同等机会,同样也不能漏过一个优秀的人才,所以花的时间稍微长了一些,算是问题之一,以供以后改进。
2 .最后推荐了两名候选人给领导审批,领导均表示同意。早晨刚过八点,电话就响起,对这次招聘工作详细了解,并给予支持。领导支持后,小硕立马起床预约两位候选人签协议。决策十分迅速,上下级配合默契。问题出现在,在签协议的时候,小硕让两位候选人分别电话告知家里亲人,告知这个对他们来说具有方向性的决策,也是即将走出社会的第一个决策,告知亲人以获得家里支持。事实证明小硕这样做是对的,其中一名,家长就反对,说小硕公司是民营企业,不可靠(父母亲在山东泰安一煤矿公司工作,国有企业),候选人犹豫,小硕亦犹豫,像这样签了话,会影响以后稳定性的,就此罢了。因此,此次山东招聘,只现场签了一名本科生,招聘结果合格,但并不超越任务目标,算是问题之二。研究生的材料都要带回去向领导交待后再定夺。
3 .问题之三,此次现场到的人, 16 人,其中三名外校学生,人数相对较少,而且除研究生以外,本科生综合水平一般。这个要靠小硕公司知名度、薪酬待遇提升以及前期招聘宣传等工作的加强,写此作问题之三。
2015 年 12 月 13 日 ,于南京大屠杀纪念日。
人员招聘总结报告篇十一
自20**年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:
比如:**所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;。
5.因***的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;。
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;。
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;。
4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;。
5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:
1.采用职位说明书,原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;。
二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;。
2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划,缺少人员储备。
以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。
人员招聘总结报告篇十二
时间飞快,转眼来公司已有20天,在这20天里我学到了很多东西,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划:
一、招聘工作。
1、一线岗位招聘:
对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。
2、科员招聘:
通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率高。
二、部门常规性工作:
1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面:
1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的.工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
四、10月份工作计划。
1、一线岗位招聘:
大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成10月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘:
科员招聘相对比较稳定,预计与9月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作:
(1)做好来公司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。
4、建立人才库:
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议。
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人员招聘总结报告篇十三
20**年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。
上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上管理人员249人,录用82名,实报到72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,到4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
20**年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。在维护****服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。5月份,完成了与**校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了“**班”的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用***网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。
上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表:
从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、**区和**的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少。
1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20**年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。
人员招聘总结报告篇十四
在人事考试中,事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题。它直接关系到事业单位人员素质的提高,是事业单位人事制度改革的首要环节。为规范人事行为,实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化,**省**市在事业单位招聘中,进行了大胆探索和尝试,积累了许多经验,找出了许多解决问题的方法,走出了一条适应事业单位公开招聘的新路子。
经**市编委批准,20xx年至20xx年**市事业单位面向社会公开招聘工作人员,共有2200多名考生参加报名应试,录用了155名考生。为确保事业单位公开招考取得良好成效,**、市政府和有关部门把招聘工作提到重要议事日程来抓好、抓实,做到万无一失。
一是、市政府高度重视。为做好事业单位公开招考工作,**、市政府下发了《关于事业单位公开招聘工作人员的实施意见》,规定全市全额和差额拨款事业单位新进人员,除国家政策性安置,或从外地引进的急需高级人才外,一律实行“凡进必考”,新进人员一律实行聘用制,由用人单位与聘用人员签订聘用合同,办理人事代理等相关手续。招考前市政府还多次招开会议,研究部署招聘工作中有关事宜,做到精心组织,缜密安排。招聘中,分管组织人事的副、副书记还亲临考场进行现场指导,从而有力保证了招考工作的顺利进行。
二是人事部门做出样子。在招聘工作中,**市人事局为了打消人们对招聘工作的疑虑和担心,在人才服务中心拿出职位,面向全市招考一名计算机专业毕业的高校毕业生,招考信息公布后,到人事局参加报名的考生达75人,经资格审查,确定60位考生参加笔试,通过笔试、面试、体检、考核、公示等程序,最后从高分到低分择优录。人事部门公开、公正地面向社会招聘工作人员,在社会上引起了不小的反响,用人单位纷纷参照人事局的做法,制定招考简章,认真组织落实,在组织人事部门的指导下,有条不紊开展招聘工作。人事部门敢喊“向我看齐”,对推进事业单位公开招聘工作起到了很好地带动和示范作用。
三是规范操作,阳光作业。为圆满完成招聘计划,**市人事局制定出台了《关于事业单位接受大中专毕业生实行考录制度的意见》,明确了考录范围、对象,规定了招考计划、公开报名、组织考试和录用派遣等程序,各主管部门在人事部门的指导下做到精心组织、规范运作。为确保考试公开透明,**市人事局采取有效措施,在招聘中实行“三个公开”,即:招考信息公开。在事业单位招聘中,借助报纸、网络、电台等多种媒体将用人单位招聘人员的岗位、专业、范围、条件及招考办法向社会公开,扩大群众知晓的广度和深度。招聘程序公开。为规范招聘程序,**市人事局和用人单位制定了招聘计划,发布了招聘公告(简章),明确了报考条件,对考生的笔试、面试、体检、考核、录用等环节,都请纪检、检查部门自始自终参加,每一步骤都做到公开透明。招聘结果公开。将录用人员名单在**人事人才网、**政府网站上公示七天。对在公示期间有来信来访或有异议的进行查处,并将查处结果向社会公布。
由于**市在事业单位招聘中做到超前谋划、精心研究、规范运作,使事业单位招聘工作取得了良好成效。
一是建立了科学的'选人用人制度。事业单位在公开招聘前些时候,单位进人长官意志化,单位用人被各种人情关系所左右,在同等条件下优先录用上头领导的子女、同学的妻子、朋友的小姑,导致了在少数人中选人,领导说了算的腐-败用人现象。事业单位公开招聘后引入竞争机制,实行“赛场选马”,扩展了单位进人选人渠道,增强了事业单位的竞争力,使用人单位能较自主选择到需要的优秀人才,做到优才优用,遏制了用人上的腐-败现象。通过公开招聘,**市正初步建立了一套科学选人用人机制,为事业单位改革打下了良好的基础。
二是激发了人们的学习热情。 事业单位公开招聘,使能者上,庸者下,给人们增添了紧迫感和压力,大家学习自觉性普遍增强,树立了今天不学习,明天要落伍的思想意识。彻底废除了一纸文凭管一生的现象,激发了人们的学习的积极性,有效提高了人们的知识水平和业务能力,增强了人们竞争能力,一种崇尚知识, 比学赶帮,要求上进的观念已深入人心。同时,公开招聘彻底转变了多年来人们陈旧单一的用人思想,激活了用人制度,使事业单位有了良好的用人环境,有利于人才的培养、开发和利用,为合理用人提供了制度保证。
三是优化了人才资源配置。通过公开招聘,把优秀人才选到最需要的岗位,优化人才资源,改变了单位知识结构,提高了人们整体水平,为事业单位的进一步发展注入了生机和活力。
**市在事业单位公开招聘中,虽然取得了良好成效,但也存在一些问题和不足,值得人们去探讨和深思。
激-情、抗挫折能力。面试的成功与否直接决定着招聘的效果。目前,面试普遍采用的是结构性面试,考官通过与应试者进行面对面的语言交流,来评判考生的语言表达、分析判断、组织协调、逻辑思维等综合能力。由于面试是考官现场操作,有一定的主观因素,考生和家长对此存在疑虑和担心。而面试官大多数又来自用人单位、主管部门、组织人事、纪检检查等本乡本土人员,呈现在考官面前的考生一个个都是比较熟悉的面孔,这就为投机钻营者留下了隐患;同时,来自各单位面试考官没有经过专业培训,个人的水平也参差不齐,对考生水平的衡量常常把握不一,导致面试成绩出入较大。因此,在事业单位公开招考中,要建立考官资格制度。所有考官要通过严格的培训考试才能获得考官资格,每年在招聘前,要对获得资格的考官进行政治和专业知识培训,提高考官的思想和业务水平。如果考官不参加培训学习,就取消考官资格。与此同时,要建立考官惩戒制度,对在考试面试中处于不公或弄虚作假的考官,要追究其纪律法律责任。
其二,考试内容要体现岗位需求。对考生进行笔试是科学选才的关键环节,从古代的科举制度到现今的公开选拔都少不了这一环节,它具有公证性和可比性,至少在目前来说具有一定的合理性。因而,考试内容的难易深浅直接关系到考试的质量,关系到选拔出来的人才的水平和能力。所以,公开招聘的考试科目、方式应根据行业、专业及岗位特点确定,考试内容要充分体现岗位要求,主要考察招聘岗位必须的专业知识、业务素质和工作技能,既要考出考生的知识水平,更要体现考生解决实际问题的能力。所以,今后事业单位公开招聘,应加强题库建设,丰富测评手段,科学、客观、公正地选拔和使用好人才,确实把品学兼优的人才选拔出来。
其三,强化录用人员的考核。少数人认为,事业单位招考的对象是高校毕业生,他们刚从学校回来,思想比较单纯,对他们的考核可重可轻,可有可无,导致考核走过场,流于形式,尤其是在考核标准上没有同一尺度,也没有形成比较科学、规范的办法,使考核失真失准。在今后事业单位公开招聘中,笔者认为,要进一步研究探讨考核的定性定量办法,细化量化考核标准,特别是对考生的工作、学习、生活和在校表现等情况设立科学、合理的量化标准,与笔试、面试成绩一起记入考试成绩。
其四,提高人事管理者及招考工作人员的专业素养。公开招聘是人事管理工作的一个重要环节,也是一项专业性很强的工作,要科学有效地开展事业单位公开招聘工作,还有待于人事管理工作者整体水平的提高。目前,除少数组织人事工作者外,大多数招聘工作人员都是非专业出身,对现代人力资源管理理论和专业技术方面的知识都了解甚少,因而,很难真正科学、有效地完成招聘工作。所以,在事业单位公开招聘中,要提升人力资源管理者的专业素养和选取熟知事业单位业务知识的权威考官来从事招聘工作,这样,才能提高招聘质量,圆满完成招聘工作。
事业单位公开招聘工作在**市刚刚起步,需要组织人事工作者在实践中不断加以完善。做好事业单位公开招聘工作,还需要方方面面共同努力,精心研究,周密组织,认真安排,科学合理制定招考计划和招考方案,严肃招考纪律。可借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术和方法,深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况,新问题,努力完善考试、考核、录用的技术方法,积极推进事业单位人事制度改革。
组织部:
一、自查基本情况
二、总结主要做法
及适应-招考职位要求的情况,作出考核结论,然后集体研究决定。
3、实施阳光作业,防止不正之风。为了规范招聘行为,防止各个环节上的随意性和不正之风,我们着力防止和克服各种腐-败现象。一是坚持公开办事制度,公开每个环节,在政府网站上公布笔试和面试成绩及拟聘人员名单等,增大工作透明度。做到“政策公开、过程公开、结果公开”。二是建立健全监督机制,加大监督力度。公开招聘工作自始至终邀请区纪委参与,并请电视台对全过程进行跟踪报道,设立举报电话,自觉接受舆-论监督、群众监督和社会监督。三是严明工作人员纪律。在招考和聘用过程中,实行公务回避制度等,并充分发挥纪委的监督作用,加强了廉政建设,严明了招聘纪律。