报告是一种向特定对象汇报调查、研究、分析结果的书面材料。在写作过程中，我们应该注重逻辑性和条理性，以便读者可以快速理解报告的主旨。以下是小编为大家收集的报告范文，仅供参考，希望对大家有所帮助。

薪酬待遇的报告篇一

薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？大把银子打水漂，成本居高不下？设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和hr工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们hr工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。

组织绩效的正道—交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。

绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；分析传统文化对绩效管理的影响；分析为什么推行绩效管理这么困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流动通路和选拔标准；消除考评中的“黑箱文化”；了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。

解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励——年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款（赠款）计划、留住关键人才。

薪酬待遇的报告篇二

近日，某管理咨询发布《薪酬调研报告》。报告显示，各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%.

“金融危机下，企业的外部环境恶劣，但属刚性需求或是有国家政策扶持的行业则表现相对稳定。”某管理咨询副总监告诉记者。

此次调研的行业主要集中在it、综合服务、房地产、汽车和消费品等10多个行业。

而在所有行业中，it行业受到经济危机的消极影响最为明显。据刘羿葳解释，经济危机削减了电子消费品的需方，而在供应方面，产品成本不降反升，双重压力让it行业“雪上加霜”。

从企业规模来看，年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%.刘羿葳认为，员工薪酬增长幅度是随企业销售收入下降而缩减。

对此，某管理咨询副总监表示：“地域差异对企业的制约较大，一线城市的整体宏观经济的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度也直接影响了其薪酬的增长。”

另一方面，在她看来，这也促使沿海城市在招聘方面趋于保守和消极。相反，中西部地区在“西部大开发”战略的鼓舞下则大规模扩大招聘。

此外，从企业的类型来看，金融危机对企业的影响程度从高到低排列为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业。中外合资企业不但受金融危机影响最大，而且其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。

但受金融危机“重创”的外资企业并未退守阵线，扩大招聘计划所占比例高于减少招聘人数的计划。“很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，正是因为看好中国市场，希望其能成为下一个利润增长点的主要来源。”某管理咨询副总监说。

“员工薪酬是企业硬性的成本支出，在金融危机下，企业应更多地关注核心人力，激励人员稳定人才。”某管理咨询副总监建议。

薪酬待遇的报告篇三

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告

薪酬待遇的报告篇四

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。

在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。

薪酬待遇的报告篇五

为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；

三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

薪酬待遇的报告篇六

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况

这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

三、对今后调研工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

薪酬待遇的报告篇七

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

薪酬待遇的报告篇八

日前，《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较xx年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，《xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

操作工调薪幅度最高。

据介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率。

公司发展前景成吸引员工首要因素。

报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

企业越来越重视员工福利。

福利政策愈加多元化和人性化。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。

在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

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薪酬待遇的报告篇九

地质学是一门偏理的学科，它是综合运用一切科学手段研究地球历史变迁的科学。

地质学会告诉你火山爆发、地震、海啸、晶莹剔透的水晶、光彩夺目的宝石，以及生物的起源的内在联系。在很久很久以前，北美洲、南美洲和非洲是连在一起的。万年前，珠穆朗玛峰还在水底，你信不信？通过由浅入深的学习，地质学能让你知道好多东西。地质学是以地球为主要研究对象的科学。地质科学的根本任务在于认识地球和它的演化发展，并利用这种认识保证人类生存和发展所需要的自然资源，保障和改善人类居住的环境。

学习中，大量专业理论知识的学习是非常必要的，除了学习专业课程如结晶矿物学、古生物学、地史学、岩石学、构造地质学、矿床学等以外，你还要接触数学、物理、化学、水文学、工程学、环境学计算机等方面的知识。学校一般会安排很多野外地质学习或区域地质测量实习，如对地下岩石进行采样调查等。总之，你能学到很多地质勘察的本领的技能。

毕业后，你可以在与地球有关的领域大展身手。从事教学、科研、工程建设、矿产资源调查、矿山开采等是很传统的就业，如今，与环境相关的行业内如石油天然气开采与利用、水污染治理、国土资源评价等都提供了大量的就业机会。

地质学是一门传统的学科，国内现在有十几所大学设置了这个专业。较知名的综合性大学主要有：中国地质大学、北京大学、南京大学、浙江大学、同济大学、中山大学、吉林大学、西北大学、兰州大学等。除此之外，还有一些专业性院校，如成都理工大学、长安大学、中国海洋大学等。有关联的其他专业有：地球科学系、资源与环境学系等。

专家提醒，由于人类社会和科学技术的发展，建议有志报考该专业的学生将重点集中在环境方向。地质学是一个冷门专业。传统的就业去向是做老师，待遇还行也比较稳定。国家类的地质部门一般是不容易进去的，但待遇非常好，外出工作时间较长。

[关于地质学就业前景及薪酬待遇揭秘]。

薪酬待遇的报告篇十

职场中，如果你的的上司是个通情达理的主儿，那你算是有工资待遇啦!他们很欢迎自己的下属，痛痛快快地有话就说、实话实说。因为这种单刀直入的表达方式，有助于上、下级间的有效沟通，从而降低了人员管理的风险。

tips：这种老板不怕你吵着闹着要加薪，他们只怕你是无理取闹，浪费他时间。所以跟这种boss谈加薪，你一定要有充分的重磅级理由，来向他证明你是名企招聘“给你加薪是值得的”!

员工聚餐中，a君偶然得知：跟自己同部门、工作内容差不多的b君，却拿着跟自己有天壤之别的薪水。“论能力、论业绩、论经验，b君都不是我的对手!况且我还比她早入职早半年呢?!除了学历不如b君外，我哪点不如她啦?!”越想越委屈的a君，在盛怒之下，不管不顾地跑去找老板理论。鉴于公司有“员工间不得随意打听薪资”的“背靠背”制度，a君没有直截了当的拿b君说事儿。而是单刀直入奔主题——“老板，我要你给我加薪!”之后，a君便一股脑的罗列出一大堆“自己值得被加薪、升职”的理由!

老板听后，笑着说：“行!你很有勇气，单凭这敢作敢为的性格，我就给你加薪!不过，这是我对你之前工作的肯定!今后请倍加努力，公司不会亏待你的!”最终，a君如愿以偿的拿到自己所想的工资待遇啦!

求加薪时，如果你是真的行!能力、业绩都在其他同事之上，那你不妨大声说出来。

但如果您只是“自我感觉良好”的话，那还是建议不要去冒这个险啦。否则，碰一鼻子灰不说，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的“好印象”。

职场中更多的老板信奉“说得好，不如做的好”的准则。对于这种谨慎的“实干派”boss，直来直去的张嘴谈钱，那纯属自讨没趣儿。你需要用自己的实际行动去打动他，拿不期而至的惊喜业绩，去刺激他，让老板最终能发自内心的想给你加薪。

a君连续多次在部门的绩效考核中名列前茅，但无奈工资待遇死活不见涨!a君回顾了一下自己以往的工作风格后，发现自己平时只顾着埋头将自己手里的差事做完，却从未主动想过自己可以做得更!于是，找到了问题的a君，尝试着做出了如下改变：

(1)认真做好自己的本职工作，并尽力做到最好。好到boss觉得这是个惊喜!

(2)热情帮助同事，协助他们完成项目进度。

(3)适当加班。

新一季度的部门绩效考核中，同事、主管对a君的评价都有了“质的飞跃”!老板也自然而然地将a君近期的努力“尽收眼底”，不久她便如愿的加薪了。

当你的老板是个“心里门儿清”的主儿时，你只需要一门心思踏踏实实的忙工作，勤勤恳恳的拼业绩，就能轻松赢得这类老板的青睐。而职场周边衍化出来的那些乌七八糟的微妙关系，尔虞我诈的宫心计桥段，你大可不必花心思去理会!

老板们都很清楚一点：员工成本越低，自己的既得利润就越高!同样的，他们也明白，用重金笼络住一名优秀员工，让自己的事业如虎添翼，远比多聘几个廉价苦劳力来的实惠!不过俗话说的好，无商不奸，越有钱的人就越抠门。所以摊上这种格局不够大气的财迷老板，你需要适时的给他“敲敲边鼓”，省得他们一路假装糊涂，舍不得兜儿里那点钱!

a君虽然贵为公司的销售部经理、业务骨干，兢兢业业地为公司效力了多年，但和其他员工一样，工资底薪始终是刚入职时“谈下来的面试薪水”。时隔数年，尽管a君的薪水比同行高，但跟她为公司产出的利润相比，那简直是小巫见大巫、极度不成正比。

a君事后透露，她当时的想法：我不满意我目前的工资待遇，摆在我面前的只有两条路，要么跳槽;要么跟老板提加薪。

不过厚道的a君，最终也开不了口，跟自己的老板提加薪，于是乎她选择了火速递交辞呈，准备另谋高就!鸡贼的老板自然心中有数，怎么肯放走自己苦心栽培多年的精英人才?!第二天boss就主动跟a君谈妥了丰厚的薪酬。

首先，你需要确认自己是不是有这个资格——可以去老板面前“敲边鼓”，拿辞职跳槽来吓唬人。否则可能会适得其反，不但不能如愿加薪，反而落得“一身骚”，令自己今后的职业发展如履薄冰。

其次，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，一旦你想要跟老板谈加薪时，先掂量掂量加薪之后，翻倍的工作量——你的身体和实力能不能承受得住?!如果不能，那趁早算了吧!

工资待遇谈判技巧：加薪从何说起。

如果你动了想加薪的小心思，自然不能愣头愣脑地径直走到老板面前说“嘿!听见没?!我!我要加薪啊!”加薪也是需要智慧的技术活儿，我们这就来说说“如何跟老板谈加薪”。

(1)谈贡献：

a.罗列自己的工作内容。

b.对公司、团队的贡献。

c.工作中投入的时间和精力。

d.私底下为提高业绩，而自行掏腰包参加的培训、进修课程。

e.自己对公司深厚的感情、可以掏心掏肺的忠诚度。

(2)谈市场上同等职位的薪酬水平：

列举当下同等职位，在市面上的薪酬水平。比如：

“我这个岗位，现在市场上开出的起步价大概是8000元，可是您看我现在的薪水，就6500元!说出去好丢人呐，老板!”

除了巧妙的表达自己对目前薪酬的不满之外，你还可以向老板讨教：“老板，我在哪方面还需要完善和提升?哪方面做得还不够让您满意?您尽管说!只要是能让我未来涨工资，拿到平均市场薪酬的，我都愿意改!”

tips：在跟老板谈薪酬时，千万别直眉瞪眼，带有逼宫口吻的说：“如果你不给我涨工资，我就跳槽”。这样的做法，只会让老板觉得你是在威胁他，有没有?!要知道人在受到威胁时，会本能的产生一种防卫和排斥的心理，即便是你威胁得逞，老板暂时答应了你的加薪要求，也难保她在日后工作中给你小鞋穿。搞不好再随便找个借口，给你降薪，也说不准呢?!

老板在答应下属员工的加薪请求前，通常会做如下3个思考动作：

(1)提出加薪请求的这位员工，是否确实应该加薪了?!

(2)单独给这位员工加薪后，是否会影响公司内部(或部门)架构的平衡?!

(3)给你加薪后，公司(或部门)的既得利润，会降低多少?!公司(或部门)的运营成本，会增加多少?!你加薪后创作的新利润、新业绩，能否让公司(或部门)捞到更多的油水，用以抵消运营成本?!

求加薪寻找恰当的'加薪时机。

加薪也是一门技术活，100%需要技巧!并不是随时随地都可以说的，更不能信口开河想怎么说就怎么说。一定要找到恰当的时机，再跟老板谈加薪，比如：

(1)公司业绩大增涨时期。

(2)你所在的部门顺利完成了公司的重点项目时。

(3)你刚刚表现出色的搞定了某个大客户或重要case。

tips：避免在老板正准备“外出开会”或“有公务在身”时，谈论此事。这种时候，老板多半无暇分心，更没功夫搭理你。

当你跟老板谈加薪，老板很可能会反问你：“你希望加多少?”这个问题，你想好了吗?如果你心里没谱，不知道自己到底值多少钱?!或者财迷心窍，妄图漫天要价。那我奉劝你还是想好了，再去跟老板谈钱吧。

(1)通过互联网、报纸、杂志…等渠道，了解目前该职位的市场薪酬水平。

目前国内这方面的工资调查，还存在较大的局限性。许多所谓的工资待遇调查，因受到了调查方式、地域性和行业性的限制，可靠度都值得怀疑，所以这个渠道换取的数字，仅能作为参考。

(2)利用自己的人脉关系，获取其他行业中该职位的薪酬数据。

(3)如果你谈加薪时，正值公司行情一路看涨，而你自身又处于热门专业(人员需求紧张)，那你可以适当的提高加薪幅度(要价高一些、狠一点)。如果你谈加薪时，恰逢公司业绩欠佳，那你自己最好掂量着办。

一般来说相对合理的加薪建议是：先尝试加5%的薪水，半年之后再要求增加5%。如果老板不同意，或许可以协商通过其他途径来补偿，比如：奖金、休假、交通费…等。

一旦老板欣然应允，并兑现承诺给你加薪时，除了理所应当的口头致谢外，也要用实打实的工作业绩来回馈老板，让他觉得“自己的付出是值得的”，而不是“瞎花钱的冤大头”。

此外，如果老板给你加薪是非公开化的，那么请你尽量低调，别满世界昭告天下。毕竟很多公司的薪酬制度都是“背靠背式”的，大肆宣扬、使劲儿嘚瑟的作法，容易招致同事嫉妒、非议，实为不妥。

获得加薪后，你可以选择与家人一起庆祝，让亲友们见证你的成长，也可以借此来鼓励自己。

如果老板出于种种原因拒绝了你的加薪申请，职业点的作法是喜怒不形于色，让boss和同事们，看不出你有半点准备闹情绪的意思。

一如既往、和风细雨的工作，才是王道!如果你心里实在不爽，可以考虑将涨工资的要求转化为休假、裁剪工作量、申请内部转岗…等手段，加以解决。

如果老板对你的工作能力，扔持不同看法，你也可以继续跟老板过招、套近乎，请他为你制定出一个清晰明确的业务标准，给自己和老板留出一个“加薪考察”的缓冲期。

通常情况下，老板能断然拒绝加薪，一定会有后手!所以，您别觉得说完就完了。接下来的工作要格外小心谨慎，千万别出岔子错漏。

如果你实在气不过，觉得付出与获得的工资待遇极度不成正比，那什么都别说了，麻利儿跳槽吧!

薪酬待遇的报告篇十一

家居装修市场渐趋成熟，家居装修也渐趋理性，人们开始摒弃固有观念，重新审视传统装修中的实用性、装饰的目的和意义，今后家装将出现以下趋势和热点：

1.设计功能至上

实用的功能主义装修将兴起。家居装饰以人和家庭为中心展开，满足功能需要，力求创造舒适的家居环境。各种不同家居风格的装修装饰均注重简洁、明快，强调以人为本，对复杂的造型要求越来越少，甚至抛弃使用功能不强的烦琐装饰。

2.风格告别一枝独秀

设计开始与国际化接轨，风格趋向多元化。中式风格、日式风格、韩国风格、古典风格、新古典风格、现代风格、后现代风格以及欧陆风格等一起涌现。同时设计师的水平和设计质量越来越受重视，到优秀家装企业寻找优秀设计师，探讨优秀家居设计方案成为家庭装修的前提。

3.纯正色系大行其道

家装的色彩运用将更加大胆和灵活。蓝、淡黄及淡粉已经过时，纯黄、苹果绿、海蓝和深灰色，甚至大红等色系运用较多。沉稳而具有个性的咖啡色家具如组合柜、茶几及餐桌椅等受到成功人士的推崇，大红色和粉藕荷色则是沙发与床上用品的.主打色调。木纹饰面的家具已退出主流，混油、防火板等材料装饰以其色彩丰富而逐渐流行。

4.槽灯、射灯、水晶吊灯被摒弃

资料

5.现代主义装修材料效果独特

玻璃和不锈钢等材质得到广泛运用。玻璃和不锈钢作为现代风格最有力的表现手段，继续被家装消费者和设计师所青睐，很多家具如错层茶几等造型新颖、工艺精湛，堪称现代家居生活中的点睛之笔。将欧洲古典风范与东方传统文化相结合，主要采用镂空工艺的铁艺制品并以多变的造型、非凡的装饰效果流行于不同风格的家居装饰当中，并扮演着家具和饰品的双重角色。

6.选材更重环保

客户大多积极参与家装设计，环保意识较强，并将自己的生活习惯和喜好融入能够表达和展示个性空间的未来家居中。家装施工时只请家装公司做基础装修，所用主材和配置的家具等均自己购买，更注重绿色环保，如环保涂料等较受欢迎，休闲家具亦已悄然兴起。

7.客厅主题墙、吊顶风光不再

客厅装修更加追求使用功能，不重装饰。主题墙、电视墙不再是家装中的重点，文化石等已被软木乃至墙纸所代替，如以海蓝色的墙纸装饰卧室背景墙，会取得宁静而深远的不俗效果。居室吊顶不再风光，大家都认识到这样既浪费资金，又降低了居室的净高，实在不合算。

8.厨卫人性化设计成主流

随着厨卫面积在整个户型面积配比增大，厨卫功能越来越全，趋向科学化、舒适化和人性化。厨房设计以人的操作顺序为参考，力求舒适方便；卫生间引入电视、桑拿、按摩浴缸等功能，具备休憩放松的环境功能。厨卫墙、地砖的尺寸加大，由200mm×300mm改为250mm×400mm，在吊顶材料的选择上，也由pvc扣板转为彩色铝质条形扣板，以更符合人的视觉需要和功能需求。

薪酬待遇的报告篇十二

无论是高考还是考研，择校时需要考虑因素有很多，如：地理位置、高校实力、专业情况等。如果以一个实际的角度出发，最直接的衡量因素当属毕业后的薪资待遇。薪资待遇，与高校所处的位置和高校的知名度更是关联密切，以下为人工智能机构根据最新数据整理的大学毕业生薪酬排行榜：

在这份排行中可以看到，清华大学以一万四千多的薪资占据榜首，但是北京大学却仅仅排在第七位。在排行榜的前几名中，也有部分高校不是985、211，部分高校的知名度也不高。

这份排名是各个高校的薪资综合排名，没有将专业单列出来，不同专业的薪资水平有区别，所以做好职业规划，选择一个合适的行业，拿到未来让自己满意的薪资待遇。

薪酬待遇的报告篇十三

我们投个人简历时会发现有些公司标出了岗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接来个面议。一般你会发现质量好的公司都会标出具体价格以及详细的待遇情况，而质量差的公司什么都不会提的，而告诉你一切面议，这种质量差的公司打的是什么算盘?他们就想直接开给你一个较少的工资，如果不是国家规定要缴纳五险一金那么他们连这些都不想给你办理的。为此这种什么都没有交代的企业可以说基本是垃圾，有那么多的企业为什么要选择这种烂企业了?网请注明!

我们先看看大方向的状况，一般明码标价的企业多以国企为主，国企即使不标出具体工资也会把各种待遇说得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路费报销、夏季降温补贴、户外工程补贴等各方面的情况会被写地清清楚楚的。这充分地体现出国企再待遇方面的`优越性和其正规度，所以作为大学生不要想着私企里的高工资多诱人，要知道想在私企里白拿钱那是绝对不可能的事情，你在这种地方只有不断加班才能拿到较好的工资。我们可以看到私企基本上都写的是面议，因为他们针对求职者的具体状况开出工资，这样可以尽量少花钱聘请人员。

所以投简历给什么样的企业最合适是不是非常清楚的一件事情了?另外我们还得注意对方开出的工资形式，有些企业明确地写明5000元岗位工资，而有些企业则写的3000-10000元，一般选择明确标出工资的企业，这样的企业规范度高而且稳定，属于值得长期工作的企业，而后面这种形式不过是做个样子而已，一般也都是企业才会干出来的事情。

薪酬待遇的报告篇十四

2016年校招，互联网行业薪酬远超其他行业

今年互联网企业在校招中出手依然是稳准狠。不得不说，在“互联网+”政策指导下，互联网企业的强势发展也让他们在人才争夺战中脱颖而出，薪酬待遇远高于传统企业。

除了舒适的办公环境，互联网企业最诱人的就是开出了学生们无法拒绝的高额年薪，月薪基本在6k~18k。相较而言，传统行业的薪资低于互联网企业：地产行业已不再像前两年牛市雄起，毕业生的薪资中规中矩，月薪在5k~10k间浮动;自带光环的“四大”已经十年没有浮动过，薪资在8.5k*13;通讯三巨头最高年薪也不过10w。

腾讯、阿里继续强势领跑，搜狗、新美大等逼近第一梯队

腾讯对技术类研究生开出的工资是12k*16~18k*16，年薪最高可达28万;阿里对技术类人才的薪资为13k*15~18k*15;百度对开发类人才开出的待遇是13k*14.6，不过百度2016年校招略有缩减。值得一提的是，搜狗、去哪儿，以及o2o领域风头正劲的新美大等公司也直逼第一梯队，搜狗和美团都开出13k*15~16k*15的待遇，大众点评是13k*14~16k*14，去哪儿为13k*14~14k*14。

2016年部分企业校园招聘薪资情况

薪酬待遇的报告篇十五

第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

第二章薪酬结构

第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

（一）基本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期激励。

第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章绩效考核

第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

（一）偿付能力充足率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

分类监管确定为c类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为a、b类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

薪酬待遇的报告篇十六

薪酬待遇呈个体化趋势!

人们在讨论wto的热潮中，得出一个结论：“狼”来了，最先吃掉的是“人”，白领圈内，大家都笑言，狼来了最好先把吃掉，他们看好的是什么？看好的是外企可观的薪酬待遇。他们期待着用“高薪”来证明自己的价值。

这一切都向企业发出信号，企业“薪酬水平”必将在国家宏观政策和市场规律的调节下呈整体攀升的态势，而企业“个性化”的`薪酬支付形式将是一个重要的特点。

例如，在外企，薪酬待遇因职位而异的“个性化”支付形式，就日益显示了强劲的竞争力和“诱惑力”。而“个性化”的前提是薪酬待遇的规范性和普遍攀升的趋势。它们除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利待遇得到了推崇，如培训、保险之类的待遇受到了员工的欢迎和追逐，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

据悉，这种企业和保险机构一起安排员工保险的策略正逐渐成为外企争夺人才的制胜法宝。

与市场宏观经济发展和外企薪酬发展态势极不相称的是，目前国内部分中小企业，包括一些实行企业化管理的事业单位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分员工做着白领的职业，拿着比蓝领还低的薪水，至于保险、培训之类的待遇几乎一片空白。员工的积极性和创造性难以调动。

比较而言，国内企业薪酬待遇对外没有竞争力，在支付形式上缺乏灵活性，在薪资体系建设上尚欠规范。例如国内企业浮动薪资比例偏低，无法持续激励企业经理层和员工为企业创造价值。这无疑都是值得国内企业慎重思考的问题。

企业对人力资源市场的“价码”能否保持一种警觉，并及时调整在同行中具有竞争力的薪酬战略，恐怕也是目前市场薪酬动态发出的重要信号。

著名经济学家厉以宁曾明确表示，他不同意目前流行的“中国劳动力价格低廉”的说法。他说，劳动力可分为两类：一类是低收入劳动力，一类是高收入劳动力。对国内企业而言，高收入劳动力拿低工资是过去的优势，加入wto以后，这种优势就没有了，因为外商进来了，它用高工资把高收入劳动力抢跑了，而创业投资为了取得高回报，民营企业为了获取高收入也必须用高工资抢人才。综上所述，当前薪酬待遇整体性攀升将是一个值得关注的市场信号。攀升的同时，企业之间、人员之间也必将在市场调动下进一步拉开差距，充分体现出薪资发放的“个性化”特征。

薪酬待遇的报告篇十七

“薪酬待遇”是指为员工提供的报酬及其它福利补偿，是衡量一个企业诚信水平和企业文化的重要标志。作为一名普通职场员工，在工作中，我对于薪酬待遇有着深深的感受和体会。

第二段：薪酬待遇对于员工意义

薪酬待遇对于员工而言，不仅是对劳动的回报，更是激发员工的工作动力和积极性的重要因素。高薪、优厚的福利待遇无疑是吸引人才和留住人才的重要手段，对于企业而言，能够有效地提高员工的忠诚度、减少人员的离职率和创造良好的职场氛围。因此，一个企业无论大小都需要建立完善的薪酬待遇体系，让其员工得到一个公平、公正、公开的待遇。

第三段：薪酬待遇对于企业意义

薪酬待遇对于企业而言，不仅是维护员工的权益，更是企业增强竞争力和提高效率的重要手段。薪酬待遇能够直接影响到企业的整体业绩和发展。建立完善的薪酬制度，不仅可以吸引人才，也能够降低用工成本和提高工作效率。同时，高薪、优厚的福利待遇能够提高员工的归属感和忠诚度，激发其创新潜力和工作积极性，从而优化企业的整体氛围和人员机制。

第四段：薪酬待遇体验

在我的职场工作生涯中，我深刻地感受到，薪酬待遇的质量不仅直接影响到员工的生活质量，也能够反映出企业的品牌形象和企业文化。作为一名职场年轻人，我所在的公司对待员工的薪酬待遇非常公正、合理和优厚。在薪资方面，公司对我们经常进行调薪，以适应社会的程度水平，而在福利方面，公司为员工提供了完善的福利体系和全面的社会保障体系，并且充分尊重员工的个性化需求和空间，更加注重关爱员工的生命健康和职业规划，使得员工体验非常出色。

第五段：结语

总之，一个优秀的企业不仅要拥有先进的管理理念和先进的技术装备，更需要给予员工合理的薪酬待遇和全面的福利保障。这不仅能够吸引人才，更能够提高员工的工作动力和积极性，优化企业的整体氛围和人员结构，从而实现共赢局面。作为一名职场人士，我相信，只有不断努力，才能够获得更好的薪酬待遇和更好的发展机会。

薪酬待遇的报告篇十八

第一段：引言（150字）

薪酬待遇是每个人在工作中都不可避免的话题，也是每个人都关心的问题。在我的职业生涯中，我也曾经历过自己对薪酬待遇的期望与实际获得的差距，但是在这个过程中，我也逐渐明白了一些关于薪酬待遇的心得体会。

第二段：薪酬待遇与工作价值（250字）

薪酬待遇直接关乎到一个人的收入和生活水平，但是同时也与一个人的工作价值直接挂钩。一个人的工作表现和能力越好，往往就意味着他能够获得更高的薪酬待遇。在我的工作经验中，我也发现了这个规律。通过不断提升自己的能力和技能，我逐渐提高了自己的薪酬水平，也更加满意于自己的工作。

第三段：薪酬待遇与公司文化（250字）

除了个人能力与表现，薪酬待遇也与公司文化和价值观息息相关。在一些公司，薪酬待遇往往是一个公司领导层与员工之间的权衡和协商结果，也代表着公司对于员工的重视程度。但是在一些公司中，薪酬待遇可能会被视为一种成本，或者是例行公事。在这种情况下，员工往往需要更加努力地为自己争取更高的薪酬待遇。

第四段：薪酬待遇的不足与改进（250字）

在现实中，薪酬待遇往往也会存在一些不足之处。例如薪酬待遇不公和难以被晋升等问题。在这种情况下，我们需要更加理性地看待这个问题，不过，我们可以从自己的角度出发，通过学习新的技能和提高自己的表现来为自己争取更高的薪酬待遇。

第五段：总结（300字）

总的来说，薪酬待遇的问题一直都是一个困扰人们的话题。而在我自己的经验中，我逐渐认识到了薪酬待遇与我个人的工作表现和能力之间的关系，以及与公司文化和价值观的关系。通过总结自己的经验教训，我们可以更加理性地看待这个问题，从而在职业生涯中更加成功地处理好薪酬待遇的问题。

薪酬待遇的报告篇十九

今年互联网企业在校招中出手依然是稳准狠。不得不说，在“互联网+”政策指导下，互联网企业的强势发展也让他们在人才争夺战中脱颖而出，薪酬待遇远高于传统企业。

除了舒适的办公环境，互联网企业最诱人的就是开出了学生们无法拒绝的高额年薪，月薪基本在6k~18k。相较而言，传统行业的薪资低于互联网企业：地产行业已不再像前两年牛市雄起，毕业生的薪资中规中矩，月薪在5k~10k间浮动;自带光环的“四大”已经十年没有浮动过，薪资在8.5k*13;通讯三巨头最高年薪也不过10w。

腾讯、阿里继续强势领跑，搜狗、新美大等逼近第一梯队。

腾讯对技术类研究生开出的工资是12k*16~18k*16，年薪最高可达28万;阿里对技术类人才的薪资为13k*15~18k*15;百度对开发类人才开出的待遇是13k*14.6，不过百度20校招略有缩减。值得一提的是，搜狗、去哪儿，以及o2o领域风头正劲的新美大等公司也直逼第一梯队，搜狗和美团都开出13k*15~16k*15的待遇，大众点评是13k*14~16k*14，去哪儿为13k*14~14k*14。

年部分企业校园招聘薪资情况。

薪酬待遇的报告篇二十

硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元(本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月)，另在发放一个月工资标准的奖金。见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。

2.法定福利。

医疗、养老、事业、工伤、生育保险;住房公积金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元)。

3.现金福利。

交通费：750元/月×12月=9000元;。

餐费1：450元/月×12月=5400元;。

餐费2：400元/月×12月=4800元;。

防暑降温费(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;。

过节费(元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)：1200元/月×7=8400元。

4.其他福利。

通讯费：200元/月×12月=2400元;。

企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障;。

补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销;。

体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构;。

工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。

行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险;。

心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。

合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外。

注：金融市场总部(上海交易中心)等总行在沪机构薪酬福利略有不同。

以下是网友爆料，仅供参考：

在中国银行总行，有近40个部级单位，这在行政上等同于全国32家省行。如果是省部级别，总行各部门总经理(省行正行长)应当基本是1级，档要根据本人所在部门的重要程度，本人的能力，工作年限等确定(但同一级内3个档的差别并不是很大);省行副行长(总行各部门副总)应该是2级，档同样不同;偶一个朋友的老爹是省行处长(现在叫主管，相当于是地市级中行1级，档依然不清楚，偶一个哥们是进总行的，现在刚提拔为高级经理(相当于副处长，地市级分行副行长)，目前是5级，其他的资历比较老的有的是4极;另我妹妹的同学是进去的，现在是中级经理(6级3档，相当于地市级分行科长)，中级经理一般都是6级或7级;一般的研究生刚进总行的，定的都是8级3档助理经理(初级经理，相当于科员)，本科生进去的一般是9级1档助理经理，当然每过一到两年，业绩好就可以升一档了;其他的操作性的员工都是10级以下了，不过总行最低的也就是10级3档了，分行最低的是13级，偶不大清楚可能就是所谓储蓄所的柜员(代办员)吧。

级别说清楚后，在说一下工资水平吧，可能这个是大家比较关心的，不过涉及到机密，也不方便说的太清晰，举个例子吧：中行的`每一个级别每一个档都有一个目标年薪，例如：9级1档是66k，年薪还要乘以匹配度，新入行的员工匹配度好象是75%，匹配度慢慢长，不要着急了，呵呵。最资身的老员工(行龄长的)匹配度可达到110%，按行话说是对行里贡献大(似乎也有一定道理)!得到匹配后的工资有70%在除以12是每个月的税前工资，扣税和5险1金后就是拿到手的月薪了。匹配后的工资有30%作为年底绩效发放，年底的时候每个员工提交一个个人年度总结，部门主管会给每个员工打一个等级，例如得b，你就拿全部绩效，得a拿110%绩效，得c拿80%绩效，得d拿60%绩效，得a+拿130%绩效。不过一般都能得b了，除非你有什么重大责任过失。除了固定的工资外，正式员工还有一部分不菲的福利待遇啦(临时工和正式工相比就差在这了)，临时工是没这些待遇的。现金形式的有：过节费，交通补助，午餐补助，通讯补助，防暑降温费等，还有一些非现金形式的，例如够物券等。大概全算下来普通员工有个20-30k吧。总之中行的待遇还算不错吧，尤其是总行的待遇最好，希望能对想了解中行的朋友有些帮助.

员工爆料：

1、柜员其实并没有意思无论对公对私还是境外，只是熟悉业务和锻炼与人沟通罢了，后台就更无聊了，如果说想有提升和锻炼的话客户经理和产品经理才是有意思的方面。

2、有人的地方就有矛盾，这跟在哪个单位没关系，中国银行没有亏待我，我很满意并且珍惜着现在的工作与领导同事。

3、氛围好，员工相处融洽，领导有亲和力。

4、完善的风险管理，良好的培训机制，全面的生涯规划，更多岗位，更多成长。

5、适合历练，进入中行就请做好吃苦学习的准备，平台很好，只要想学就没有什么学不到，行内定期组织cfa,frm培训，关键是要努力。