职业经理人，顾名思义，就是专门从事企业高层管理的中坚人才。他的职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进。

职业经理人对其自身所要求具备的能力及素质有很多，八大能力中的“人力资源管理能力”，必备十素质中“致力培养员工的成长”等，都直接说明了员管理的重要性。当然，对员工的管理有很多方法、很多层面，其中，对员工情绪的管理尤为重要。众所周知，情绪是影响工作效率的直接因素之一。情绪管理能力强的人，能更快的将自己融于工作环境中，即使碰到逆境，也能够调节自己不影响工作。企业需要的，就是情绪管理能力强的员工。下面，我们就从五个方面向各位经理人介绍员工情绪管理的对策：

1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力

在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。

2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配

行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，it行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在it行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。

3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容

目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。

4、加强对员工的人文关怀

对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等；提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。

5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力

企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和-谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。

总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管-理-员工情绪的能力。这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。

国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：

４８.６％的职场人表示压力很大，

４４.４％的职场人表示压力处于一般状态，

完全没有压力感的职场人只占７％。

再结合最近在国内造成轰动一时影响的“富-士-康13连-跳事件”，迫使企业不得不正视、并思考这样一个问题：在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪 。

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪 是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理 。

情绪管理 是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的.过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态 ，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为３８．４％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手: 一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。

营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。

建设企业文化，理顺组织情绪

在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道 ，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。

企业必须要营造良好的交流沟通渠道 ，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如it行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。

培训情绪知识，增强员工理解

情绪心理学 家izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理 实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。

引入eap，疏导不良情绪

人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。

eap （employee assistance program），即员工帮助计划，又称员工心理援助项目 、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目 。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着eap服务 ，而在国内，如联想等企业也早已开始实施eap。

随着时代的前进，85后、90后纷纷涌入职场。与85后前员工相比较，85后、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。85后、90后员工的管理现状如何？和泰恒信基于此论题展开了相关的小型调研活动。

管理现状：离职率令人堪忧

随着企业的发展、人员的调整与晋升，部分85后后员工已经逐渐走上管理岗位，中层管理人员中85后后员工在企业中所占的比例较低，不过已有部分85后后员工已经在一些企业中成为高层管理人员。

随着85后后员工逐渐走上管理岗位，他们在企业中的地位日益提高，逐渐成为企业的关键核心人才。但同时由于这部分员工价值观取向不同、对企业的忠诚度不高等原因，85后后员工的离职率较高，这也是多数企业都会关注的问题。调研结果表明，企业离职人员中85后、90后的占比（一年中企业85后、90后员工离职人数/一年中企业离职总人数）呈现上升的趋势，其中，47.18%的企业中85后、90后员工的离职人数占企业总离职人数的50%以上。

高离职率一方面加大了企业的人员置换成本，企业招聘进入了招人、走人，再招人、再走人的恶性循环怪圈；另一方面，高离职率也会对企业的人员稳定性造成一定影响，造成员工对企业的归属感下降。总的来说，解决85后、90后员工的管理问题是迫在眉睫。

管理难点：抗压能力差，注重薪酬公平性

从调研结果可以看出，与85后前员工相比，85后、90后员工在心态、绩效产出、承受压力、人际交往、沟通技巧、团队协作等方面都表现一般，在承受压力方面表现较差，而在人际交往和沟通技巧方面表现稍好。

从hr角度分析85后、90后员工对企业的管理带来了哪些管理难度：超过70%的企业hr认为85后、90后员工“心智尚未成熟、承受压力能力差”“思维方式不同，理解差异化”，同时有超过60%的hr认为85后、90后的员工“缺乏目标，工作主动性差”“责任感不强，缺乏责任心”“自我为中心，缺乏团队意识”，除此之外，也有半数的hr同意“表达方式不同，需要灵活多变的沟通方式”的观点。这些方面都在一定程度上加大了企业的管理难度，企业hr在工作中同样也在承受着各种挑战。

调研结果还显示，85后、90后员工与85后前员工相比，在招聘方式上的不同主要体现在“考察的内容”和“宣传的角度”方面。对于85后、90后员工，企业hr在招聘过程中更注重考察其稳定性、抗压能力、团队协作精神等方面。从薪酬关注点方面的调研结果看，由于85后、90后员工更实际，自尊心强，需要企业更多的尊重自己，同时比较看重自身的发展和晋升，所以他们在薪酬方面更在意“薪酬的公平性”和“薪酬的提升空间”。从培训与发展的调研结果看，与85后前员工相比85后、90后员工在培训方面更喜欢“生动的培训方式”；在职业发展方面他们更关注自身的“上升空间”和企业对于员工的“职业生涯规划”。从绩效产出的调研结果看，85后、90员工更在意“绩效沟通方式”，而在“绩效目标”的设定上更难。

从企业文化的`调研结果看，与85后前员工相比，85后、90后员工在企业文化认知上更需要“认可”“关注”与“尊重”，而对企业的网络及社交圈文化、与企业文化的匹配程度和团队建设则不太在意。

综合以上调研结果可以发现，85后、90后员工在给企业管理难度加大的同时，也给企业hr的工作带来一定挑战。85后、90后员工在工作中更在意公平性，更崇尚参与，更关注自身的发展空间、更喜欢沟通，更追求个人价值的实现，更需要认可、关注及尊重。

差距所在：体现尊重成为关键点

调查结果显示，企业理论与实际操作差距最大的一项是“从理念到制度，体现对员工的尊重”，比例差距为28.57%.其次，“改善员工之间的关系，营造融洽的气氛”的选择比例差距为20.24%.虽然有超过一半的hr认为这项该做，但由于操作起来有难度，实施效果不明显，企业进行实际应用的并不多。除这两项之外，还有“福利的自助化和多样化”和“强调工作价值，为员工规划未来”两项的比例差距也都在15%左右，分别为17.86%和14.29%.前者由于成本问题再加上制造型企业的可操作性差，实际应用的企业数量有限。而后者尤其是“强调工作价值”部分，往往是做起来比较容易，却是企业更容易忽视的一个环节。强调工作对于员工自身的价值，做好相关的培训工作实际上并不会增加太多的成本，同时也有助于体现企业对员工的尊重。

了解员工的想法，加强沟通。针对正在做“了解员工的想法，加强沟通”的企业，和泰恒信又做了行业和企业性质的分类。从“加强沟通”中的选择比例可以看出，不同类型的企业间存在一定的差距，最大比例差距相差13%左右。按照企业性质来看，沟通程度由强到弱的是民营控股外资控股国有控股。可以看出，民营企业越来越重视员工的想法，希望通过了解员工的想法来满足员工的需求，从而提升员工对企业的投入。按照行业划分来看，制造高科技房地产传媒。房地产、传媒行业企业明显在这方面做的还不够，需要加大力度。

加强对员工的关注。从“加强关注”中的选择比例可以看出，不同类型的企业间同样存在一些差距，最大比例差距超过30%.按照企业性质来看，比例由大到小排序为外资控股国有控股民营控股。按照企业行业来看，比例由大到小排序为制造传媒高科技房地产。其中房地产行业的企业在各类群体中比例最低，为50%.85后、90后员工比较重视在企业中的关注度，所以企业应加强对85后、90后员工的关注，增加企业对该员工群体的人文关怀，从而激发他们工作的热情，提升工作效率，并降低这一群体的人员流动。

丰富员工的业余生活，创建软硬件条件。“丰富业余”对比分析中，从企业性质的选择比例来看，差异不大，比例由大到小排序为民营控股国有控股外资控股。按照行业来看，各行业企业差距较大，最大比例差距超过60%，比例由大到小排序为高科技制造房地产传媒。受企业文化因素的影响，制造、房地产、传媒行业企业在“丰富员工的业余生活，创建软硬件条件”方面的认识存在不足。85后、90后员工更喜欢集体拓展、聚会等业余生活，要留住他们，就要投其所好，某些企业对此需要重点关注。

解决之道：领导，从迎合开始

根据本次调研结果分析，很多企业都关注到了85后、90后员工的管理问题，但是目前企业的管理方法还是没有针对85后、90后做出很有成效的变革。

和泰恒信就本次调研结果提出几点85后、90后管理的建议供广大hr参考。第一，管理者要调整心态，不要用有色眼镜看他们。第二，不要想改变他们，先要迎合他们，才能领导他们。第三，耐心教导，多听少讲，多鼓励少批评。第四，和谐沟通，细心聆听回应，赢得他们的信任。第五，细化管理，关爱他们。第六，制度管理约束，心薪相连激励。

很多企业针对其行业特点也提出了一些有针对性的建议，大多围绕着尊重、关注、沟通、人本管理、加强员工职业规划、提升员工归属感、培养与培训等几个方面。但无论企业从哪些角度进行改善，关键还是要落到实处，真正帮助员工、解决员工的需求。此外，企业的资源有限，如何将有限的资源投入到最有效的地方也是企业hr应重点关注的问题。

总之，在企业的实际管理过程中可以注意尽量发挥85后、90后员工的优势，给予员工一定的发展提升空间；通过加大对85后、90后员工群体的指导、培养和培训，帮助他们更好地去适应企业；企业还可以从缓解员工工作压力方面着手来改善管理，如开展一些团队拓展活动、提供部分弹性福利等措施来保留和激励85后、90后员工，使其尽快成长为企业的中坚力量。

在现代企业中，每一名企业管理人员都承担着企业生产经营的任务。搞好企业生产经营，提高经济效益，必须十分重视企业管理人员的教育选拔，不断提高企业管理人员的素质。以下本站小编为你带来企业员工管理培训心得体会，希望对你有所帮助!

通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最后的结训表演上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。

六天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习 ，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。

正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。

听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。

李总提出我们xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。

来到xx公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题!

我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。

创新、超越、团结、务实这是xx公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是xx公司人集体智慧的结晶。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。 如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。

一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗，我们有理由相信明天会更好!

经过公司领导的精心筹划与各职能部门的协同下，物业总公司于2月27号在会馆员工之家，对我们物业班组以上的人员进行了全方位细致的培训。无论从工作的细节还是人生的规划上都让我们受益颇多。让我们从专业化，从责任感，从规范化的管理等都有了一个深刻的认识。在这里向公司的领导能够给予我们这样学习的机会，为这方面培训所付出的努力表示深深的感谢，我们需要公司给我们展示自我的机会与平台，但更希望公司给予我们提升所需要的学习的机会，让我们认识我们的差距与不足，让自己变得更加的职业,让我们更加的专业为公司服务。

聂总的培训，告诉我们要不断的学习，给自己更多的历练机会。人的差距不是按年龄来划分的，而是毕业后日积月累的知识的累积，然后将知识转化为技能。对于半路出家的我更应该不断的给自己充电，学习相关的法律法律，学习相关的管理知识等。给自己制定好自己的人生规划，长期目标与短期目标结合!“无目标，没进步”练好基本工，然后朝着目标执着前进。气度决定格局，素质决定命运。职业物业人应该有一个良好的形象与谈吐!金正昆教授的讲座让我们懂得啦沟通的禁忌以及初次见面的社交礼仪，使我们在社交场合中交往更加的职业，为避免出现社交的尴尬而闹出笑话。邓总与朱总的专业知识培训，让我们对服务有了一个全新，深层次的认识，让我们的管理操作做到有章可寻，让我们由人管向制管提供了理论依据。做为一个项目经理必须首先对服务有更深层次的认识，让自己的言行影响大家为我们的业主服务。通过大家的努力让我们的业主获得超过心理预期的服务，让我们的业主更加的信任我们。服务不能停留在理论上，通过这次培训我们将服务标准落实到我们项目上的每个人员，各部门的一线作业将参照我们的服务标准，能做到的坚持，有差距的及时改进，不能做到的，寻找原因，及时改进，结合公司的规章制度，开展自检，总结，定期回访客户把服务提升上去，拓展公司的品牌影响力!

朱总从安管，保洁，绿化，工程等几个方面给我们细微的讲解等级服务标准，并指明各个小区存在的问题与差距。龙庭的现状与对应的等级服务标准还存在很的差距与不足，通过这次培训，我们项目将把项目各部门对应的等级服务标准分发到对应的各部门，让我们的小组长认真研读理解等级服务条款，寻找差距，哪些是没有做到的，为什么没有做到，什么时候能够做到位。将小区的等级服务标准融入到管理的理念当中，对未达到标准的事项能及时处理的及时处理，主观影响的，立即整改，定时定期对项目人员进行相关的培训，改变以前的管理，向品质生活靠拢，认真贯彻“从心出发，用心发现，无微不至，尽善尽美”!将龙庭的物业服务提升到新的高度!

徒有理论也是不够的，怎样将理论结合到实践中去，汤总给了我们物业人十个心态。其中的老板心态印象深刻。只有将自己融入到这个公司中，将公司的事情视为自己的事情，用老板的角度来审视问题，思考问题，解决问题，才能把公司的事情做好。没有这样的心态不是一名合格的打工者，对不起给你饭碗的老板，更对不起自己。要让这种心态融入到项目中的每个人，让所有人在处理事情时都能认识到：这是“我”的事情!

通过这次培训，使我对物业这个行业有了更深刻的认识，做好物业看似简单，实际上还有很长的路要走，要掌握专业知识，积累经验，良好的心态。我们希望公司能够给我们提供更多学习的机会，龙庭项目全体人员将本次培训内容融入到日常管理工作中，为我们物业公司的整体目标的实现而努力!

企业融资是企业发展过程种的关键环节，民营企业要获得长远发展必须要有清晰的长期发展战略，企业资本运营策略必须放到企业长期发展战略层面考虑，从里到外营造一个资金愿意流入企业的经营格局。不少民营企业在发展过程中把企业融资当作一个短期行为来看待，希望搞突击拿到银行贷款或股权融资，而实际上成功的机会很少。民营企业要想改变融资难的局面，投资融资专家张雪奎老师认为，需走出以下融资误区，否则融来资金反而会成为包袱。

一、过度包装或不包装

有些民营企业为了融资，不惜一切代价粉饰财务报表、甚至造假，财务数据脱离了企业的基本经营状况。有些民营企业认为自己经营效益好，应该很容易取得融资，不愿意化时间及精力去包装企业，不知道资金方看重的不止是企业短期的利润，企业的长期发展前景及企业面临的风险是资金方更为重视的方面。

二、缺乏长期规划，临时抱佛脚

多数民营企业都是在企业面临资金困难时才想到去融资，不了解资本的本性。资本的本性是逐利，不是救急，更不是慈善。企业在正常经营时就应该考虑融资策略，和资金方建立广泛联系。

三、急于拿资金，忽视企业内部整理

民营企业融资时只想到要钱，一些基本的工作也没有及时去做。民营企业融资前，应该先将企业梳理一遍，理清企业的产权关系、资产权属关系、关联企业间的关系，把企业及公司业务清晰地展示在投资者面前，让投资者放心。

四、融资视野狭窄，只看到银行贷款或股权融资

企业融资的方式很多，不只是银行贷款和股权融资，租赁、担保、合作、购并等方式都可以达到融资目的。

五、只认钱，不认人

民营企业急于融资，没有考虑融资后对企业经营发展的影响。民营企业融资时除了资金，还应考虑投资方在企业经营、企业发展方面对企业是否有帮助。

六、只想融资，不想让企业走向规范化

企业融资是企业成长的过程，也是企业走向规范化的过程。民营企业在融资过程种，应不断促进企业走向规范化，通过企业规范化来提升企业融资能力。

七、只顾扩张，不塑造企业文化

民营企业在融资过程种，只顾企业扩张，没有去塑造企业文化，最终导致企业规模做大了，但企业却失去了原有的凝聚力，企业集团内部或各部门之间缺乏共同的价值观，没有协同能力。

八、只顾扩张，不建立合理的公司治理结构很多民营企业通过融资不断扩张，但企业管理却越来越粗放、松散。随着企业扩张，企业应不断完善公司治理结构，使公司决策走上规范、科学的道路，通过规范化的决策和管理来规避企业扩张过程种的经营风险。

九、低估融资难度，误以为仅靠自己的小圈子就可以拿到资金

有些民营企业常常低估融资的难度，对出现在面前的个别资金方期望过大，也往往以为靠企业主或内部管理人员的私人小圈子就可以拿到资金。

十、不愿意花钱请专业的融资顾问

民营企业都有很强的融资意愿，但真正理解融资的人很少，总希望打个电话投资人就把资金投入企业，把融资简单化，不愿意花钱聘请专业的融资顾问。也有不少人认为融资只需写个商业计划书，图便宜随便找个机构或个人、甚至学生来写，也不管他是否有融资的经验和融资的渠道，只要价格低。