通过总结，我们可以将零散的思绪整理成一篇连贯的文章。如何优雅地表达情感是每个人都需要面对的问题之一。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。写一篇完美的总结需要我们挖掘过去的经验和教训，从而改进自己。以下是小编为大家准备的总结范文，希望能够给大家写总结提供一些启发和思路。

团队管理研究论文篇一

随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。如今，企业之间的竞争不仅仅是资源的竞争，更是人才的竞争。企业要想在激烈的社会竞争中处于不败之地，就要实行核心员工管理。目前，核心员工管理有了更加广泛的内容，虽然在企业中一些员工并不具备较高的专业技能，但是只要这些员工有上进心和良好的人际交往能力，也可以称之为企业的核心员工。因为企业的核心员工对企业的生存发展有着至关重要的作用。所以，核心员工的管理也成为企业人力资源管理工作的重中之重。文章主要阐述了企业核心员工作用和意义和企业核心员工辨识和培养以及企业核心员工管理对策。

在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。

(一)核心员工有助于提高企业的经济效益。

人是企业中最基本的要素，企业的生存和发展都离不开人的创造。核心员工在企业中的作用更是不可小视。企业要想获得更高的经济效益，不断提高社会地位，就需要核心员工的先进技术做后盾。只有核心员工在技术上的不断创新，才能让企业开发出更多新的产品，才能不断提高企业的利润。企业管理水平的提高以及企业业绩的不断提高都离不开核心员工的努力和支持。

(二)核心员工具有规避风险的能力。

企业的核心员工具有普通员工所不具备的创造性，核心员工可以创造出更多新的产品，为企业获取更多的经济效益。在复杂的社会环境中，企业的生存和发展都面临着巨大的风险，比如企业的经营风险、企业市场营销风险等等，这些风险对企业的生存和发展都有很大影响，如果企业的没有合理的规避这些风险，就很有可能给企业带来巨大的损失。企业核心员工拥有规避风险的能力，可以在企业遇到风险的时候积极采取措施应对风险，帮企业渡过难关。

(三)企业核心员工可以塑造企业文化。

企业文化影响着企业的经济发展和社会地位，是企业的象征，企业文化可以更好的影响员工全身心的投入到工作中。企业的核心员工对企业文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企业中核心员工的价值观就代表了整个企业的价值观，核心员工的行为举止以及思想都对企业文化有巨大影响。

(四)企业核心员工具有特殊价值。

企业的核心员工除了具备以上价值之外，还具备一定的特殊价值。在企业中会使用或者修理一些特殊的机器设备，懂得一些特殊的技术，这些核心员工都属于有着特殊的价值，可以为企业创造更多的经济效益。企业中的核心员工就是企业最具价值的财富。卡耐基曾经说过：“就算把我的机器设备，办公用品以及使用资金全部拿走，但只要把有价值的人员留下，几年时间以后，我会创造出更多的价值。”从卡耐基的话中也可以感受到核心员工的价值和作用。在我国，一些相对成功的企业中必定都拥有大量的核心员工，并且合理的对核心员工进行管理。

(一)企业核心员工辨识。

核心员工之所以能在企业中占据核心地位，就是因为核心员工掌握了企业生存发展所需要的先进技术，相对普通员工来说，核心员工对这些技术的掌握更准确。在激烈的社会竞争中企业为了生存和发展往往会花大价钱从其他企业挖掘人才，而核心员工就是企业竞相争夺的对象。除此之外，拥有良好外部关系的员工也可以称之为核心员工，这部分核心员工成为企业和外咳嗽敝沟通的桥梁，企业只有通过这部分核心员工才能获得更多的资源以及销售出更多的产品，获取更多的利润。核心员工和普通员工之间必然会存在很大的区别，企业在招聘的过程中就可以简单进行区分，企业必须通过各种途径留住更多的核心人员，为企业创造出更多的经济效益。

(二)企业核心员工培养。

在企业中培训是提高员工专业技能和综合素质的主要途径。企业中核心员工的培训需要更有针对性，要不断健全核心员工的培训体系，培训体系的建立不仅要符合企业的发展战略，也要符合核心员工的自身发展特点，首先要了解核心员工的实际情况以及职业需求，其次还要了解核心员工的年龄和个性特点。对核心员工的培训内容应该更注重实践性，把理论培训和实践培训合理的结合在一起。对核心员工的培训一定不能使用统一的培训方法，那样就失去了企业培训的意义。在对核心员工进行培训以后还要针对培训做出科学的评价，从评价中找出培训中存在的问题，针对问题采取解决对策。

在现代企业中必须要重视核心员工的忠实度，这关系到企业的生存和发展。对企业核心员工忠实度的培养可以从几个方面入手：一是企业内部要多沟通交流，坦诚相待，让核心员工感受到企业的温暖。二是可以不断提高核心员工的企业地位，让核心员工参与到企业重大事务的决策中来，增强核心员工的企业归属感。三是加强企业中的团队合作，让核心员工在团队中发挥出重要作用。

现代核心员工关注的焦点不再是物质利益，更多的转移到个人的发展机遇上。企业要想留住核心员工，就需要为核心员工做好职业规划，给核心员工提供广阔的发展空间，让核心员工看到未来的发展前景，这样核心员工也会更有工作的动力。

(一)调整核心员工的薪资制度。

随着社会的快速发展，人们对物质生活的要求逐渐提高，企业要想更好的管理核心员工，就要提高核心员工的薪资待遇。核心员工相对普通员工来说具备先进的技术，掌握着大量的外部资源，这些都是企业生存发展的重要资源，可以为企业创造更多的经济效益。企业提高核心员工的薪资待遇是对核心员工工作的肯定，也是留住核心员工的基本手段。如果企业给出的薪资待遇没有达到核心员工的要求，在企业之间抢夺人才的过程中，核心员工很有可能被其他企业用高薪夺走，这将是企业的一大损失。

(二)为核心员工建立科学的职业生涯规划。

企业中核心员工所创造的价值远远超过企业对核心员工的管理成本。要想让核心员工在企业中不断的增值，就需要为核心员工建立科学的职业生涯规划。企业的核心员工可以通过外聘的方式获得，也可以培养企业的内部人员，企业应该给核心员工一个未来发展的保障。但是，事实上企业为了降低风险往往不愿意给核心员工承诺，这对核心员工的发展有很大影响。因此，企业要想留住更多的核心员工就要为核心员工建立科学的职业生涯规划。

(三)加强核心员工培训。

企业培训是企业提高核心员工专业技能和综合素质的有效手段，也可以更好的留住核心员工。企业要不断加大核心员工培新上的资金投入，在培训中核心员工可以发现自己工作中的不足，并不断改正。培训是企业中必不可少的环节，在培训的过程中，人事部门要结合核心员工的实际情况制定相应的培训措施和培训内容，不能让培训过于形式化。

(四)建设企业文化。

企业文化代表了企业的价值观，是员工行为的一个准则。企业文化可以更好的团结员工，让企业员工建立共同的价值观。企业在管理核心员工的同时也要给核心员工一定的权力，让核心员工肩负起更多的责任。企业越看重核心员工，核心员工的工作积极性就会越高。企业还要增强核心员工的归属感，企业管理者要公开企业信息，让核心员工积极参与到企业的经营管理中，这样可以不断增强核心员工的归属感。

现代企业要想在激烈的社会竞争中生存和发展下去就要改变传统的核心员工管理方式。目前，各大企业之间的抢夺对象不再是资源，而是核心员工。企业要想更好的留住核心员工就需要积极的采取对策，首先就是要调整核心员工的薪资待遇，毕竟现代社会人们对物质的要求都在不断提高，薪资待遇也是对核心员工工作的肯定。其次就是要为核心员工建立职业生涯规划，要让核心员工看到自身的发展前景。还有就是要加强核心员工的培训，在培训中核心员工可以不断提高自身的专业技能和综合素质，也可以更好对工作做出总结和分析。核心员工在企业中的价值是不可替代的，企业必须要采取措施留住更多核心员工。

团队管理研究论文篇二

论文摘要：企业发展的关键在于人才，而从现有人力资源中发掘、获取人才的关键在于培训。从“胜任力”这一视角出发，对于企业如何进行培训管理体系和制度建设进行探索和思考。

论文关键词：胜任力；人力资源；培训。

随着社会主义市场经济的不断发展与完善，企业这一市场主体在激烈的市场竞争中面临着比以往更强的竞争和挑战，尤其是传统的国有企业受到的冲击更盛也更为强烈。为了适应这种变化，企业必须建立和打造一支高素质的人才队伍。在此背景下，员工的教育培训显得比以往时候都更加重要和紧迫，然而在现有的企业培训管理中存在着一些普遍的问题，亟待研究解决。

1.缺乏有效的、系统的培训规划。

很多企业没有对部门、员工培训需求进行科学和细致的分析，也缺乏对培训课程内容合理的设计，导致培训规划系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、随意性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。

2.培训方法、手段、技术落后。

现代信息科学技术的发展使得课程教学手段大大丰富，但是这种丰富并没有在很大程度上惠及企业培训，尤其是在一些传统包袱比较重的企业中，理念和思路的落后严重掣肘了先进培训方法、手段以及技术的导入，已经远远不能适应企业和员工的发展要求以及进步诉求。

3.培训评估机制不健全。

很多企业虽然进行了培训需求分析，也采用了符合现代培训理念的培训方法和手段，但是在培训评估这一环节却不尽完善甚至常常失位。表现在：领导重视不够，对于培训工作缺乏闭环管理的思想；员工配合不力，认为培训评估与己无关，是培训组织部门应该考虑的事情；相关资源投入有限，在人力、财力上不能给予有效支撑；培训实施过程中的数据和记录不够详细，导致培训评估时无可评价等等。

1.胜任力概念。

胜任力是指在组织中能够促使员工有优秀工作表现和优良绩效结果的一系列综合素质，是员工通过各种方式表现出来的动机、知识、技能、自我形象、态度、价值观等素质的集合。胜任力在由美国的麦克里兰教授于1973年第一次提出以后，通过一系列实践证明，它可以有效提升人员素质，优化人员结构，促进人力资源合理配置，辅助领导进行人事决策，从而提升企业在市场当中的竞争力，推进企业的战略实施和目标实现。

2.胜任力模型理论。

胜任力模型是胜任力的直观和具体呈现形式，是具有不同性质的各类胜任特征的总和，在企业管理中有重要的应用。现在学术界经常采用的定义有如下几种：

（1）对企业中的某一个或某一类职位，根据其职责要求提出的，为完成职责任务而所需的能力素质的集中表示。

（2）胜任力模型是描绘能够鉴别成绩卓越者与成绩一般者者的动机、特质、技能和能力等深层特征的能力模型。

（3）在一个企业中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同企业和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，也常常把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”，是知识、技能和态度等的汇总和加成。

3.胜任力模型。

从实践应用来看，目前流行的胜任力模型主要有两种：一种是冰山模型，另一种是洋葱模型。

（1）冰山模型：该模型认为人的能力包括外在的表象能力和内隐的潜在能力两部分，对应于冰山“露出水面的部分”和“隐入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察觉和感知的，容易被测量和了解，比如人的知识和技能；而“隐入水下的部分”即潜在能力是不易被察觉和感知的，比较难以被测量和深入了解，比如人的自我定位、价值观、自我认知、品质和动机等。冰山从上到下的深度表示被感知和测量的难易程度，向下越深入越难以被感知和测量。

对于企业而言，员工知识和技能等表象能力是容易通过培训促使其进步和提高的，但是价值观、品质、动机等内隐特质不是简单和初级的培训就可以改善和加强的，需要培训组织者更多的研究和设计，需要人力、财力、物力的有效支撑。

（2）洋葱模型：该模型是博亚特兹在麦克里兰洋葱模型的基础上进行深入研究而提出的，展示了素质构成的核心要素，并说明了各要素可被观察和衡量的特点。与冰山模型类似，洋葱外层相当于“露出水面的部分”，易于观察和测量；洋葱内层则相当于“隐入水面的部分”，不易观察和测量，难以发展和培养。与冰山模型相比，它将人的胜任特征分层来看，有直观和显性的特点。

通过上文对于当前企业培训中存在的一些普遍问题和胜任力模型的分析，本文认为必须以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。

培训需求分析是培训全流程的先导，是整个培训工作的基础和前提，是指企业在培训开始之前，从战略远景目标或是从近期现实目标出发，采取相关方法和技术手段，对企业成员的知识、技能以及综合素质等的鉴别与分析。胜任力模型之于培训需求分析的价值和作用在于它提供了培训需求分析的范围和维度，降低了培训需求分析的杂项干扰，保证培训需求分析的科学和有效。

与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。

2.培训方式选择。

培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。

3.培训实施。

培训实施阶段是培训管理的核心阶段。培训组织者需要根据培训计划确定合适的培训机构和培训教师并确认培训相关事项；在培训场地上，要保证培训能够正常运行，不受任何干扰；除此之外，培训组织者还要注意培训经费预算执行、培训通知、培训激励等其他相关事宜。在培训实施过程中，各方需要密切监控，并做好相应的培训记录，以便于事后的评估工作的顺利开展。

4.培训效果的评估。

培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。

综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。

团队管理研究论文篇三

：在知识经济时代快速发展的背景下，基于员工导向的企业管理过程中，知识型员工是推动现代企业快速发展的重要源泉。因此，强化知识型员工的管理成为了现代企业稳定发展过程中非常关注的问题。基于心理契约视角下的农业科技企业的知识型员工管理，应该根据实际情况创新以往的管理模式，为知识型员工创设良好的工作环境，为知识型员工提供更多深入学习的机会，侧重与知识型员工构建心理契约。基于此，本文通过概述心理契约和知识型员工的内涵，提出心理契约在知识型员工管理中的重要作用，并根据实际情况提出基于心理契约视角下的农业科技企业知识型员工管理的策略，旨在推动农业科技企业能够更加稳定健康的发展。

：心理契约;农业科技企业;知识型员工。

在当前农业科技企业不断发展的过程中，其管理者对知识型员工的管理大部分采用的是有形契约，即经济契约的形式，却忽略了另外一种管理知识型员工的方式，即心理契约。心理契约是让企业管理者和知识型员工之间构建和谐关系的一种重要的管理方式。因此，本文在研究的过程中主要是基于心理契约的视角，提出农业科技企业知识型员工的管理策略。

1.心理契约。施恩最先提出了“心理契约”的概念。其中，施恩在研究心理契约对于行为动机所产生的重要意义时将其定义为：“每一个成员和不同的管理者在组织中，任何时候都存在着明文规定的一系列期望值”。其中，在日常的管理过程中，我们将心理契约直接理解成为了所有雇员通过获取成果和取得业绩来换取有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或者是津贴形式的组织奖酬，以及提升岗位层级或者是其他职业进步形式的一种互惠的承诺。2.知识型员工的概念界定和特征。所谓知识型员工主要是指掌握和运用一些知识符号和概念，并能够利用和知识或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨询师弗朗西丝赫瑞比认为：“知识型员工就是在创造财富过程中用脑的时间比用手的时间多，其主要是通过自己进行创意、分析、判断和综合产品所带来的附加值”。因此，知识型员工被定义为：在各个企业的日常组织过程中，通过充分利用知识内容和信息开展工作，且利用自己的智慧所创造的价值远远高于其他动手创作价值的员工。通过将知识型员工和其他员工进行比较，具有下列几种特征：一富有自主性和创新性。大部分知识型员工都期望能够有一个良好的工作场所、工作时间具有一定的灵活性，以及各项组织安排的氛围较为款宽松。同时，知识型员工大部分追求独立自主，而在日常工作的过程中并不愿意上级领导进行过多的干预和指挥，甚至更愿意在灵活的组织环境中完成工作。二是需求的层次较高。通过结合马斯洛的需求层次理论进行分析，知识型员工在日常的工作过程中不仅对生理、安全、爱和归属具有较高的需求，而且还非常重视自我价值的实现，具有较强的自我约束和自我激励能力。三是评价体系和分配体系较为复杂。知识型员工在日常工作中主要是利用自己的智慧和脑力来创造价值，而在日常工作中并没有固定的流程和步骤，所以他们创造出的价值是无法进行准确衡量的，这为企业在不断发展的过程中形成科学完善的价值评价、分配体系构建提出了较强的难度性。四是具有较强的流动性。大部分知识型员工在日常工作中所追求的并不是稳定的职业，而追求的是增强自身终身就业的能力。

1.通过采用心理契约的形式在无形中约束知识型员工，能够让知识型员工采用较强的心理期望来看待自己与企业不断发展的情况，并能够根据不断变化的环境来合理调整自己的各项行为，从而最大限度提高自己对农业科技企业的忠诚度。2.心理契约能够让知识型员工在日常工作中充分发挥自己的主观能动性，从根本上避免因一些信息不对称的现象而造成知识型员工与其他员工之间的沟通障碍，从而最大限度调动起知识型员工的工作积极性和主动性。3.在农业科技企业的管理过程中建立心理契约，能够在一定程度上减少企业发展过程中的管理成本，有效提高企业管理的效率，以这种无形的契约形式来留住知识型员工，从而推动企业更加稳定健康的向前发展。

1.构建动态薪酬体系，实行全面薪酬战略。基于心理契约视角的农业科技企业知识型员工的日常管理过程中，为了有效提升知识型员工的管理水平，便需要构建动态的薪酬管理体系，实行全面薪酬战略。其中，所谓动态薪酬体系主要是指企业在不断发展的过程中，严格按照生产经营和其他各项因素的变化情况，及时调整和制定薪酬制度；全面薪酬战略主要是指企业在日常管理过程中向知识型员工所支付的薪酬。通过构建动态化的薪酬体系，落实全面薪酬战略，能够基本满足对知识型员工的全面激励需要，从而有利于提升农业科技企业知识型员工在日常工作中对企业的忠诚度和归属感，促使农业科技企业的知识型员工与管理者之间形成和谐的心理契约。2.创设和谐的人际环境，建立“以人为本”的企业文化。在农业科技企业不断发展的过程中，知识型员工在日常工作中都是以团队的形式来完成各项设计的任务，而上级对其工作的支持、同事之间的团结配合、领导对业绩的认可是提高知识型员工工作效率的重要基础条件。通过在农业科技企业内部构建和谐的人际环境，能够让知识型员工始终保持愉悦的工作心情，有效增强知识型员工的归属感和满意度。同时，因为一个企业在发展过程中所建立的文化是企业发展的灵魂所在，一个良好的企业文化能够有效增强员工之间的凝聚力和团解读，所以便需要农业科技企业在发展过程中构建起以人为本的企业文化，从而促使知识型员工能够兑现遵守契约的承若。3.制定职业生涯管理和培训计划，提高知识型员工的满意度。在农业科技企业发展过程中，知识型员工都希望在日常工作中受到其他员工的尊重，更好地实现自我价值。因此，便需要农业科技企业的管理者为知识型员工制定科学合理的职业生涯管理策略和培训计划，为知识型员工创造更大的发展平台和空间，以便知识型员工能够最大限度的发挥自己的优势和潜能。农业科技企业应该积极引导知识型员工将自己的发展理想与企业的发展目标统一起来，最终实现知识型员工在成长的过程中推动农业科技企业更好的发展。同时，还需要适当投入培训的资本，促使知识型员工不断更新自己的知识结构，有效提升自己的工作技能，从而为农业科技企业创造出更多的价值。

总之，基于心理契约的农业科技企业知识型员工管理，需要充分重视心理契约的建立，并需要根据实际情况进行心理契约管理模式的调整，以便能够最大限度增强知识型员工的忠诚度，充分调动起知识型员工的工作积极性和主动性，逐步增强知识型员工的绩效水平，推动农业科技企业更加稳定健康的向前发展。

[1]陈玮.知识型员工心理契约管理[j].科学咨询:科技管理,2017(4).

[2]张洁.基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究[d].东北师范大学,2016.

[4]李鹏.企业内部知识型员工间人际关系、心理契约与工作绩效的关系研究[d].江西理工大学,2016.

团队管理研究论文篇四

李经理是某业务部门负责人，对于员工的绩效管理一直很苦恼，他感觉自己掌控不了员工的绩效，绩效管理似乎只是完成人力资源部要求的形式性工作。他也按照标准的绩效管理流程在进行：年初与员工沟通制定绩效目标，过程中不断给员工施加压力，推动员工绩效目标的完成，中期、年度考核后与员工沟通哪些工作没有做好……但结果却不尽人意，在下一个绩效周期员工绩效仍然达不到期望的目标。

为什么很多部门负责人像李经理一样觉得绩效管理没有起到效果?是因为他们没找到影响绩效的杠杆——员工的能量管理，也就是员工的主观能动性。很多情况下，员工只是感觉到令人生畏的工作压力，面对的只是“工作”本身，负责人关心的只是工作结果。这就导致绩效管理陷入误区：过于关注工作、关注事情本身，而忽略了关注产生绩效的“人”，而对人的关注中，最重要是关注人的“能量”。

管理绩效的前提是管理好员工的能量，能量有正能量与负能量之分。正能量的特征是积极主动、乐观开放、有开拓性与影响力、思维灵活而有弹性等;负能量的特征是压抑敏感、紧张被动、思维单一、心态封闭、回避沟通等。简单而言，具有正能量的员工其身心处于舒展扩张状态，主观能动性强，潜能得到较大发挥，工作效率较高，更容易产生高绩效;而具有负能量的员工则处于封闭收缩状态，主观能动性弱，员工潜能受到压抑，工作效率较低，易产生低绩效。如果我们能让员工持续保持正能量状态，其绩效也会处于相对稳定、高位的状态，更容易实现个人与组织的目标。

但现实情况是，很多员工是带着负能量去工作的，而负责人的管理行为看上去是为了推动绩效，实质上却带给员工负能量。比如：不断向员工施加压力，缺乏对员工的关心，以及帮助员工释放压力;长时间不与员工沟通，帮助其分析改进之处并提供帮助;只抓工作完成，不关注态度改进、思维与行为方式转变;只管用不管育，没有给员工提供能力提升与培训赋能;对员工的求助不反馈或反馈滞后，舍不得花时间在内部员工身上;只是一味让员工往前冲，自己却没有带领员工冲锋或与员工并肩奋斗。这样就导致员工的短期绩效貌似上去了，但积压的负能量效应随后而来，员工在短暂冲锋之后是长时间的低绩效状态。

员工绩效输出是一个持续过程，每个时间点上都可以看到其绩效表现，负责人不应该依赖于考核周期到了再去评估员工的绩效，而应该全程关注、考察、评估员工的绩效，当员工出现高绩效或低绩效的时候，及时肯定成绩、分析低绩效的根因，帮助员工审视绩效目标，进行绩效辅导与沟通，这个过程就是持续管理员工能量的过程。绩效管理没效果的一个重要原因是绩效管理基本动作是阶段性开展的(点状的)，而不是连续开展的(线状的)，这样员工的能量自然也得不到持续的管理，从而呈现出波动状态。

在绩效管理过程中，绩效沟通是最为重要的，因为沟通使得上下目标与理念达成一致，情感得到交流，士气得到鼓舞。所以，以下会着重分析如何通过做好绩效沟通来管理好员工的能量，帮助员工实现持续的绩效改进。

绩效沟通主要分为两部分，一是沟通什么内容，二是如何进行沟通(方式与方法)。沟通方式与方法得当就会提升员工创造高绩效的热情，提高员工自我改进的主动性与积极性，从而推动高绩效的产生。绩效沟通不但要沟通事情(绩效目标)，还要沟通员工的能力、态度、思维与行为方式。但很多负责人只是沟通绩效目标，这是远远不够的，因为决定绩效结果的根源在于员工的能力、态度、思维与行为方式，而这些因素是相对稳定的，需要有意识的改进提升，如果这些方面没有得到改进提升，员工绩效水平就会保持在一个水平线上。

笔者所在的部门有个员工，做事总是停留在表面上，不会直接参与、深入到业务部门工作中去分析、解决问题，碰到事情就是云里雾里的讨论一番就不了了之，或者转发邮件将工作“巧妙”的转交他人，总是不能彻底解决问题。笔者除了与其沟通重点工作任务之外，还特别指出其工作能力、工作方式需要改进提升之处，就是要主动深入到业务中去，提升分析、跟进、彻底解决问题的能力，不能光说不练，而是要把结果做出来。经过深入沟通与持续辅导，该下属发现自身还有很大的改进空间，并有意识的努力做出改变(能量提升)，在工作方式上有了很大改进，绩效结果也得到明显提升。

采纳率就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是员工内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。员工的采纳有一个心理过程，即从抗拒到部分认同、到全部接受、再到最后的主动应用。

绩效沟通中，员工的采纳率是至关重要的，而提高采纳率有多种方法。其中之一就是负责人在沟通绩效结果时，先询问员工对自己绩效的评价(比如对绩效结果的预期，以及这样评价的原因)，在一般情况下，员工的自评会与组织评价比较接近，负责人在其自评基础上，逐步延伸至组织对其绩效的评价，往往容易获得员工对绩效结果与评价的采纳。

其次，在绩效沟通的最后环节要确认员工的意愿，比如他有没有信心、愿不愿意采取行动，提高自身能力与绩效。grow模型是一种很好的办法(goal目标设定，reality现状分析，options方案选择，will确认意愿)。最后一步“确认意愿”很重要，是看对方的接受程度、采取行动的决心、提升绩效的信心，如果员工的意愿是正面的、强信号的，就说明员工的采纳率较高。

最后，绩效沟通的方式应该是多样的，要学会在多场景下的沟通。比如在午饭时、等电梯时、会议前后，也可能是早上刚到办公室的宁静片刻，或者是在员工的咨询与求助之后……因为在不同场景下人的状态是不一样的，好的状态出现就像时间窗一样稍瞬即逝，如果能够抓住这个时间窗去沟通就能取得较好的效果，提高绩效沟通的采纳率。因此创造随时沟通的可能性，才能持续管理好员工的能量，提升员工的绩效表现。

团队管理研究论文篇五

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。

如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于****的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。

4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。

5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。

6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。

7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。

团队管理研究论文篇六

随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。

大数据；企业管理；员工绩效评价体系。

企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。

绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。

（一）绩效考核体系的指标构建不完善。

在传统的绩效考核过程中都是使用excel等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。

（二）缺少高层管理的支持与重视。

在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核問题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的大量流失。

（三）绩效考核的角度单一。

很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。

（一）明确标准的绩效考核制度。

首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。

（二）树立以人为本的企业经营管理理念。

以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。

（三）进行有效地绩效沟通和反馈。

良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。

[1]周佳蒙.中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[j/ol].现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。

[2]孙超.基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[j/ol].中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）。

团队管理研究论文篇七

在企业管理中，人力资源管理是极为关键的一个组成部分，对于这种人力资源的管理而言，薪酬管理又是最为核心的一个方面，也是企业具体员工最为关心的一个问题，本文就重点针对企业人力资源管理中的薪酬管理主要从当前存在的.问题及其相应的对策两方面进行了简要的分析和阐述。

人力资源管理;薪酬管理;存在问题;对策。

众所周知，在企业发展过程中，人力资源是最为核心的一个方面，这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在，而具体到人力资源管理中来看，其涉及到的内容是比较复杂的，既包括相关人员的招聘和培训等内容，也会涉及到员工薪酬的管理和分配，对于这种薪酬管理来说，其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的，一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性，进而提升企业的发展速度。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，其中存在的问题和缺陷还是比较多的，这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面，都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰，具体来说，这些问题主要体现在以下几个方面：

1.1激励效果不明显。

对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性，也就是说要达到较为理想的激励效果，但是就当前的应用管理现状来看，这种激励效果却并不明显，很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果，甚至还会引起反作用，导致员工对于企业不满情绪的增加。

1.2绩效考核不完善。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说，其最为重要的一个手段就是绩效考核，通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分，保障薪酬的合理性和公平性，但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看，其对于绩效考核制度的应用并不完善，其中存在的问题和不足还是比较多的，这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。

1.3薪酬管理受限。

对于当前我国企业人力资源薪酬管理的现状来说，其还会在较大程度上受到其它一些外部因素的限制和影响，进而导致企业自身制定好的薪酬管理制度可能无法得到有效的贯彻落实，比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰，导致其无法正常使用。

1.4公平性存在问题。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，公平性问题也是一个影响比较恶劣的问题表现，并且其所带来的后果和不良影响也是比较明显的，正是因为这种公平性问题的存在，就会导致其整个企业员工的工作激情和工作效率降低。而这种公平性问题的表现主要有两个方面：一方面是自身企业薪酬水平和与之相关的同行业其它企业存在着较为明显的差距，进而就会带给企业员工不公平感，影响其对于企业的满意程度;另外一方面则是在企业内部存在着较为明显的薪酬管理不公平问题，员工得不到与其劳动程度相对应的薪酬水平，进而产生不公平感，导致其工作效率的降低。

1.5等级观念较强。

在当前企业人力资源薪酬管理中，对于等级和层次的重视程度比较高，很多的企业人力资源管理人员在进行相关薪酬的制定时，都会严格按照相应员工的等级进行薪酬划分，而忽视了员工的劳动强度和对于企业的贡献大小，进而就会导致其薪酬体系失去了公平性，也就无法产生相应的激励效果。

2.1建立多元化的薪酬管理体系。

因为企业人力资源薪酬管理的主要目的就是为了提升企业员工工作的积极性，进而达到相应的激励效果，基于这一点来说，相应的企业薪酬管理制度就应该充分的以企业员工为目标进行制定，在具体的薪酬管理中充分的考虑企业员工的基本需求，进而促使其相应的薪酬内容能够有效的吸引相应的企业员工，促使其能够为了获得更多的薪酬而更努力的为企业工作奋斗;也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系，以此为最基本的依据来制定与之相对应的福利体系，综合运用假期、培训机会、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度，进而促使其工作的积极性得到相应的提升。

2.2注重企业薪酬管理的公平性。

对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，应该重点针对其相应的公平性进行严格的控制和管理，这种公平性的提升才能够保障其激励效果的实现，否则有害无益。具体来说，这种公平性的构建和提升应该主要从以下两个方面入手：一方面，详细充分的调查好当前该行业内部普遍的薪酬水平，采取略高于同行业薪酬基准的数额制定自身的薪酬水平，进而调动员工的积极性;另外一方面，对于企业内部的薪酬管理来说，更应该加强公平性的控制和把关，提升其公平性，避免员工出现较为严重的不平衡感。

2.3合理应用绩效考核制度。

对于企业人力资源薪酬管理的实施来说，相应的绩效考核制度是必不可少的一个方面，可以说是一种基本的管理和应用手段，这种绩效考核制度的应用也必然就能够在较大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具体来说，针对这种绩效考核制度的应用应该尽可能的做到量化，即针对每一个企业员工为企业所做出的贡献进行标准的数量化，进而就会出现一个较为直观的员工贡献值，进而把这一贡献值和企业员工的薪酬挂钩，这正是企业绩效考核制度的应用模式，当然，对于具体的绩效考核制度的使用来说，应该最大程度上保障其应有的准确性，避免出现各种不合理的问题。

综上所述，企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，进而便会影响到企业的发展速度和发展水平，因此，针对企业人力资源薪酬管理进行充分的关注，完善当前存在的各方面问题，进行合理的优化升级是极为必要的。

[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].企业导报,2013,10:208.

[2]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].经营管理者,2014,28:163.

团队管理研究论文篇八

摘要：物业管理行业在现代服务业的发展中占据着重要地位，由于物业管理行业发展时间较短，大多数物业经营管理工作中还存在着一些不够规范的现象，不能满足业主们的需求。本文从物业公司会计核算和财务管理的内容入手，针对其中存在的问题进行全面细致的分析，并提出了完善物业公司会计核算和财务管理的有效措施。

关键词：物业公司；会计核算；财务管理

随着市场经济的持续、健康发展，物业管理行业之间的竞争也变得日益激烈，物业公司需要积极开展经济管理工作，提升自身会计核算和财务管理的整体水平。会计核算和财务管理是经济管理工作的重要组成部分，将会直接影响到企业的总体经营和发展情况。因此物业公司需要积极采取切实有效的措施，加强会计核算和财务管理工作。

会计核算和财务管理是物业公司经济管理工作的重要内容，其中财务管理主要是以价值形式对于企业内部各个部门生产经营活动中产生的各项资金使用情况及经济效果进行核算、监督的一种手段。物业公司开展会计核算和财务管理工作的主要内容包含如下方面：

一、资金管理工作，这主要是针对物业公司自身经营管理过程中的流动资金进行管理。

公司自身的资金成本。

三、积极开展对于公司收入和利润方面的管理工作。会计核算和财务管理涉及到了公司运行过程中的各项资金流动情况[1]。

四、物业公司会计核算和财务管理过程中存在的问题物业公司积极开展会计核算和财务管理，取得了良好的效果，但还存在着一些问题。首先，会计核算和财务管理的基础相对还较为薄弱。物业管理行业本身的发展时期较短，很多物业公司采用的经营管理模式较为粗放，不够先进，在会计核算和财务管理方面缺乏完善的制度作为保障，会计管理方面也存在着不够规范的问题。其次，成本核算的方式较为单一。

现阶段物业公司在开展会计核算和财务管理工作的过程中，采用的成本核算方式较为单一，容易出现成本核算不够准确的问题，同时物业公司管理的小区数目较多，不能够根据实际情况开展精细化核算工作，难以给公司提供准确的财务数据[2]。最后，收入和支出不匹配，难以准确反映效益情况。大部分物业企业都将收入与成本直接计入损益，如企业按提供服务的期限和合同约定确认收入，但发生的各项费用，直接计入营业成本，这样导致收入成本严重不配比，造成利润忽高忽低的现象。

物业公司在开展会计核算和财务管理工作过程中，要有效改进和提升自身经济管理的工作水平，积极采用切实有效的方式和措施，提升会计核算和财务管理的实际效果，为公司决策工作提供良好的支持。

(一)强化会计核算和财务管理基础建设效果

物业公司需要积极加强会计核算和财务管理的基础建设工作，弥补和改善管理基础薄弱的现象。首先，加强基础制度建设工作，为会计核算和财务管理提供良好的制度支撑。物业公司需要不断健全和完善各项管理制度，重点包含会计核算制度、员工责任制度以及凭证管理制度等方面，为会计核算工作提供良好的规范依据。其次，物业公司需要积极加强财务会计人员的管理工作，提升财会管理人员之间的协调性，培养综合素质较强的财会管理人员，同时还需要积极开展职业道德的培训工作，提升会计人员自身的职业精神。

(二)不断创新成本核算方式，有效提升会计核算和财务管理的工作效率

成本核算方式较为单一，是影响到物业公司会计核算和财务管理工作顺利进行的重要因素之一，需要积极开展有效的应对工作。对成本核算方式需要不断的创新，使其能够良好的适应当前市场经济的运行情况，满足不同小区的实际状况。物业会计核算和财务管理工作涉及到的财务会计信息在逐渐增加，市场信息变化情况也十分明显，物业公司需要全面掌握到更加充分的信息，才能为后续的会计核算和财务管理工作奠定重要基础。物业公司可以积极引进和使用erp系统，将公司及其下属的各项部门、小区的信息全面纳入到管理系统之中，从信息出发，积极选择合适的成本核算方式，提升会计核算和财务管理工作的整体性和效率性。为切实解决物业公司收支不匹配的现象，公司可设置“劳务成本”等成本类科目对物业成本进行归集，对各项收入及成本按所接管的物业项目分别进行辅助核算。月度终了，根据各接管项目的收入完成情况，按比例结转成本，准确反映效益情况。

(三)积极开展精细化会计核算和财务管理工作

精细化管理是当前经济管理工作中的重要要求和工作方向。物业公司可以将精细化管理的理念积极融入到会计核算和财务管理之中。首先，物业公司需要从自身财务管理工作的情况出发，结合财务管理制度的实际运行情况，提升会计核算和财务管理工作的精细化效果。其次，针对企业经营过程中的每一笔成本、费用进行记录，将其纳入到企业监督考核管理系统中，推进全面的监督工作，减少失误问题的出现。利用epr系统，增设资金辅助账，对每个接管物业项目进行单独核算，实时对各物管项目经营情况，资金使用情况进行日常监督与全面考核。另外，还需要积极健全考核机制，将财务管理人员的工作表现情况纳入到考核体系，从而激发员工的主观能动性，不断提升工作水平。

物业公司会计核算和财务管理过程中还存在着一些问题，影响到了工作效率的不断提升，影响到了经济管理工作的实际运行效果。针对这种情况，需要积极采用切实有效的应对和解决措施，强化会计核算和财务管理基础建设效果，不断创新成本核算方式，有效提升会计核算和财务管理的工作效率，积极开展精细化会计核算和财务管理工作，从而提升实际效果，促进物业公司财务管理和核算水平的不断提高。

[1]白松艳.浅析物业企业财务管理[j].江苏商论，20xx(23).

[2]赵霞.浅析我国物业管理企业财务管理现状及改进[j].财经界，20xx(2).

团队管理研究论文篇九

随着社会经济的发展和经济体制的改革，我国企业的财务管理模式也在不断的更新与发展。在全球现代化信息技术快速发展以及经济一体化的驱动下，我国企业的财务管理模式要想更好地适应社会市场经济的发展需求，就要不断对其进行改革创新与完善，积极培养专业性较强的高素质人才。文章对大数据时代下企业财务管理模式的改革进行了深入的分析与探讨，并提出了几条相关的合理化建议。

大数据;企业;财务管理;改革

在电子信息网络技术和计算机技术蓬勃发展的今天，我国的现代化信息技术的应用领域越来越广泛，应用模式也越来越多元化，应用水平也越来越高。在这种形势下，我国各大企业的财务管理模式也发生着相应的变化。传统的企业财务管理模式已经无法适应市场经济发展的需求，只有对企业财务管理模式根据社会发展的需要以及时代发展潮流进行相应的改革，才能够在大数据时代下，促进我国企业的进一步健康发展。

（一）财务管理理念较为落后

我国现正处于大数据时代快速发展的阶段，在这一阶段，大部分企业都为了顺应时代发展的潮流相应的对财务管理模式进行了改革，虽然各个企业在财务管理方面的改革程度有所不同，但大多数企业财务管理模式的改革主要集中在财务管理的内容与目标这两个方面，同时也包括财务管理职能的改革。但在这一过程中却普遍存在着财务管理理念落后的问题。由于财务管理部门对于上级的决策长期处于被动的执行状态，因此财务管理人员也无法树立大数据下企业财务管理先进理念，并且缺乏对于财务管理决策的参与，这就导致财务管理人员无法充分的挖掘财务信息，同时也严重缺乏对财务信息的收集与分析能力，从而在一定程度上阻碍了企业财务管理模式的改革，使得企业的财务管理工作陷入困境。

（二）缺乏财务管理的创新意识

企业在大数据时代背景下要想顺利的完成财务管理模式的转变，首先就要树立财务管理方面的创新意识。但由于目前大部分企业都缺乏财务管理的创新意识，从而不仅导致企业无法充分与合理的应用先进的网络信息技术，同时也无法将大数据技术有效的贯彻与落实在企业的财务管理工作当中，并且也无法满足大数据时代下企业发展的要求。企业财务管理模式的创新意识不足就会影响到企业的整体的创新能力，无法将大数据时代与财务管理进行有效的结合，从而影响到了企业的财务管理模式改革，降低了企业经济发展的速度。

（三）缺乏专业的财务管理人才

大数据环境下，促进企业财务管理模式的改革离不开专业财务管理人才的支持，为了让企业尽可能的满足大数据时代下财务管理模式的发展需求，就要加大专业财务管理人员的招聘与培训力度，以此来有效提高企业的财务管理水平，促进企业财务管理模式的改革。但目前大多数企业的大数据技术人员专业素质与综合能力都比较低，这就导致企业在财务管理方面，大数据的应用水平偏低，从而就形成了由于缺乏专业财务管理人才而导致了财务管理模式的改革受阻，影响到企业整体的管理水平。

（四）财务管理的信息化水平整体较低

近些年来，随着我国网络信息快速的发展，大部分企业在财务管理方面已经实施了信息化的管理，但仍有部分企业由于信息化管理水平较低而在一定程度上影响着企业财务管理模式的改革。在大数据背景下，企业的财务数据是否得到了有效的利用，其价值是否得到了充分的挖掘是判断一个企业信息化管理水平的重要标志。如果一个企业的信息管理水平较低，企业员工的信息化意识就较为薄弱，对于数据的分析与处理能力也比较差，这就无法合理的应用财务管理过程中的相关数据，从而就无法促进大数据环境下企业财务管理模式的改革，提高财务管理的效率。

（一）树立大数据财务管理思维

大数据技术不只是一种能够收集海量数据的技术，同时也是一种能够与世界进行全面、科学交流与对话的方法。在企业的组织结构中，财务部门不仅掌握着企业发展的资金命脉，同时也需要对企业的财务继续科学、高效的管理，为管理层的决策提供有价值的参考信息，以此来提高决策的科学性与可行性。在这一过程中就离不开大数据的支持。这就要求企业要将大数据与云计算进行有效的结合。另外，随着经济一体化与全球化的发展，跨国企业数量的增加以及企业经营规模的扩大，这就会在无形中频繁的使用到大数据技术的海量信息处理能力以及数据分析能力。因此，企业要树立大数据财务管理思维，通过利用大数据技术来应对激烈的市场竞争以及经济全球化带来的挑战.

（二）加大对专业人才的招聘与培训力度

随着数据信息时代的来临，要想对企业的财务管理进行深入的改革与创新，一方面要加大对财务管理专业人员的培养力度，为财务管理模式的改革储备专业的大数据分析人才。这就要求企业要制定严格的招聘制度，提高财务管理职位的门槛，以此来提高应聘人员的专业素养，同时要求应聘人员要对企业的财务管理模式有基本的了解，具备较强的数据分析能力。另一方面，企业要加大对财务管理人员的培训力度。这就要求企业要定期组织财务管理人员参加相关系统性的培训与学习，特别是要在大数据技术方面进行重点培训，以此来提高财务管理人员的数据分析能力以及综合的业务能力。与此同时，企业要根据实际情况来挑选一些较为优秀的员工进行深入的培训，以此来充分发挥优秀员工在工作过程中的模范带头作用，促进企业财务管理模式的改革。

（三）充分重视数据分析的作用与价值

随着互联网的快速发展，企业要想牢牢抓住新的发展机遇，就要在财务模式改革的过程中充分重视数据分析的作用与价值，以此来实现大数据背景下财务管理模式的改革与转变。首先企业的管理层要对数据分析的作用与价值有一个全面、客观的认识，并要积极鼓励员工通过数据分析来处理问题，并以数据分析结果当做制定措施的参考依据，从而将大数据有效的渗透到财务管理工作当中。另外，企业要把数据分析当作工作中的重点内容，建立企业内部专门的数据分析部门，并配备专业的数据分析管理人员。同时也可以把数据分析工作托付给专门的数据分析机构，以此在最大程度上从数据分析过程中挖掘企业财务管理工作中重要的信息，及时发现财务管理过程中存在的主要问题，并根据数据分析结果来制定有效的解决方案，进一步推动企业财务管理模式的转变。

（四）根据大数据分析结果制定相关的财务对策

随着大数据时代的来临，通过对企业相关财务数据的分析可以总结出企业管理过程中的重要信息，而这些信息不仅能够在一定程度上为企业的决策提供有价值的参考，同时对于企业高层的决策也具有十分重要的作用。在大数据背景下，企业要想在市场中占有一席之地，提高企业的市场竞争能力，首先就要依赖于大数据技术对于数据的处理与分析，以此来充分的挖掘企业在财务管理方面的信息。经过大数据处理与分析出的信息具有较高的参考价值与实用价值，这些信息可以帮助企业做出更为精准的财务管理决策。由于大数据信息来源于企业财务管理部门的内部，因此根据大数据分析结果制定的财务管理措施更加符合企业财务管理的现状，能够有效的解决企业财务管理过程中实际存在的问题，同时也能够进一步促进企业财务管理模式的改革与创新。

（五）优化财务管理工作流程

促进企业快速适应大时代背景下的改革最有效的途径之一，就是合理的优化财务管理工作流程，通过对财务管理工作流程的优化，不仅可以有效简化财务管理过程中繁杂的程序问题，同时也能够在一定程度上减少财务管理工作人员的工作量与工作压力。因此就要对企业财务管理的业务流程进行重组与划分。打破传统财务管理模式中各个部门之间存在的界限与限制，并根据大数据时代下社会发展的需求来优化财务管理的工作流程，合理构建企业财务、业务与决策的一体化体系，以此来进一步提高企业内部资金的使用率以及数据信息的准确性与实效性。除此之外，把大数据技术合理的应用到企业的整个工作流程当中，不仅可以有效的简化工作流程，同时也能够提高财务管理的工作效率，资源优化整合，实现资源共享，从而进一步提高企业整体的财务管理水平以及竞争力。

（六）提高企业信息化管理水平

企业为了更好满足社会和市场经济发展的需要，首先就要构建一个新的财务管理模式来进一步适应“大数据”时代的发展趋势，提高企业信息化管理水平。在这一过程中，大数据平台将会打破数据挖掘以及运用的障碍与限制，同时，大数据平台也会提高企业财务管理的业务功能，帮助企业快速、高效的收集与财务、业务、市场环境等相关的历史数据，从而帮助企业能够更加科学的对预算目标进行分析，合理的编制预算报告，绘制预算管理流程。在正常的情况下，大多数企业的预算管理系统都会根据实际的情况进行定期或者不定期的更新与升级，但其中的业务系统相比之下，其数据更新的周期比较短。另外，企业通过利用大数据平台，在对财务管理工作进行预算监督的过程中，可以对企业内部的业务系统数据和预算系统数据进行对比与分析，从而有利于企业快速提高财务管理的有效性，提升企业财务管理整体水平和信息化水准。

简而言之，在我国市场经济持续活跃，网络信息技术快速发展的大数据时代环境下，我国的经济形态正在逐步向知识型经济过渡，同时这也是经济快速发展的重要体现。企业为了能够更好的适应社会市场经济的繁荣与多元化的发展趋势，就一定要对企业财务管理模式和管理理念进行不断的创新、改革与完善。并且要求企业的管理人员要清楚的认识到大数据时代的发展特征，并根据企业实际的经营状况来制定科学的发展战略，从而进一步促进企业经营的健康可持续发展。

团队管理研究论文篇十

企业最高管理者自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。因为企业的最高管理者是企业的灵魂人物，他的管理理念、领导态度和风格行为都在一定程度上影响员工参与管理行为，影响员工参与管理的积极性以及其参与的效果。领导者理念因素主要包括领导对员工如何看待，是否尊重和信任员工、领导对员工参与管理能否鼓励支持、领导与员工问的沟通交流能否通畅等因素。企业领导态度、行为风格对员工参与管理的影响程度比较大。要想让员工参与管理得到很好地实施，企业领导者就必须具备如下的理念或素质：一是以人为本的管理理念；二是合理而科学的授权意识。而这正是a公司领导者所缺失的。

员工自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。员工的知识文化素质和业务技能、沟通能力、参与管理的意识、员工的从众心理等都影响到员工参与管理的程度，以及参与过程技巧的把握还会影响员工参与过程及最终效果。员工参与的态度是员工参与的动力，员工是主动参与还是被动参与，是在参与过程中敷衍了事，还是积极主动投入到参与过程中，在一定程度上影响参与的效果和积极性。从客观上看，员工必须具有参与的能力，包括智力、技术知识、沟通技巧等。从主观上看，员工对自身能力的判断通过影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。

参与渠道是影响员工参与管理行为的重要因素，没有一个参与管理的畅通渠道，员工的一切参与行为都是空谈。具体包括参与沟通渠道是否完善畅通、参与制度是否健全、员工参与后有没有奖励等内容。员工参与管理渠道是指员工参与管理的途径和媒介，企业员工有无参与管理的途径以及这些途径是否和企业相适应，直接影响着员工参与管理行为的效果。从a公司的管理实践看，企业内部的职工代表大会、工会都是有效保障员工参与管理的制度化形式和渠道，对于员工参与管理有着的积极作用，因此，有效合理的参与沟通渠道也是影响员工参与管理的重要因素。同时，企业的薪酬体系与奖励等制度对员工参与企业管理也有一定的影响。

企业文化是不是鼓励员工的参与行为，直接影响员工参与管理的积极性和效果。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并被员工接受和认可的共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化反映了全员的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业经营者和员工的思想、行为产生导向作用。作为一种核心价值观念，它可以从态度的认知和情感方面来影响和作用员工对参与行为的认知，进而改变其参与态度，从被动参与转变为主动参与。积极向上的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个共同的确定的企业目标而奋斗。因此，一种良好的企业参与文化对形成员工积极的参与态度有重要的影响作用。

组织保障是指企业为员工提供的参与物质条件，它是保障员工能够及时参与企业事务管理，提高员工参与效果和满意度的有效条件。包括参与的时间、企业信息透明程度、组织层级结构、团队类型、组织的社会化程度、参与后利益安全的组织气氛等因素。从a公司实践的角度看，管理者对于提高员工参与所能做的努力，是改变这些影响因素之中的组织因素，使员工更积极主动地参与到管理中去。组织结构的有机化、柔性化提倡员工把握机会，发挥潜力。管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分管理与决策权下放至员工，需要员工参与，由员工根据自己的工作情况做出相应的决策。

团队管理研究论文篇十一

“90后”近几年逐步进入社会，成为企业的新近员工。但是，由于“90后”成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响，使得他们形成了这一代人独有的特点，这些给企业带来了很多创意，但也给企业管理带来了很大的困境。因此，本文主要是从90后员工的特点出发来研究如何改善企业对“90后”员工的管理问题。

“90后”是指上世纪90年代后出生的，他们出生在改革开放富裕起来的家庭中，以独生子女为主要群体的一代人。目前，90后逐步进入职场，成为企业的基础。他们自身突出的特点使得他们在职场中面临阻碍，同时，也使企业在管理90后员工中面临着挑战。针对90后员工的特点来展开有效的人力资源管理，使得他们在岗位中发挥出他们的优势，也使得企业因为他们而提高自身的竞争力。

1.以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强。

“自我为中心”是“90后”的根本性特点，这是其他任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己活得肯定，得到自尊需求层次的满足。

2.心理脆弱、抗挫折和压力的能力差。

由于“90后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多，但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动、情绪变化大，在困难面前很容易退步，不愿直面困难；当遇到遇到挫折时，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。

3.理论与现实差距过大。

“90后”在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗。他们习惯用理论知识来包裹自己，在就业中缺乏工作经验使他们最大的弱点，然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力。这就产生了他们好高骛远的特点。

4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。

“90后”不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习、工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同时面前来展现自己的能力，但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害，因此，对于管理者来说，掌握好对“90后”员工管理的度是很重要的。

1.建立和谐的工作环境。

“90后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。

2.团队建设与个性发展相结合的管理方式。

团对管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90后”员工出现偏差。

3.针对不同的员工进行不同的培训。

“90后”不同于“80后”员工那么循规蹈矩，他们喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路。因此，给“90后”员工进行培训之前，应该根据不同的员工需求设计不同的培训，要多用案例分析和员工在工作实践中应用实例进行讲授。对于新近的“90后”员工企业应多采用师徒的模式，因为老员工身上的优点是可以潜移默化的影响新员工的，进而也增加了他们的忠诚度。

4.注重工作内容，让工作更具有挑战性。

“90后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

“90后”基本没吃过苦，喜欢张扬个性，追求自由，虽然有些浮躁，有些迷茫，又少了一点稳重，但是他们更渴望尊重、关爱和表扬。所以，对于“90后”员工的管理企业应该根据他们的特点来对企业人员管理进行调整，让他们有更大的空间发展他们的潜力，有助于企业未来的发展。（作者单位：西南民族大学管理学院）。

[1]赵菲.80、90后员工管理与激励问题探析[j].人力资源，2011年.

[2]郑君.80、90后员工应该这样管[m].北京：中国财富出版社，2012.

[4]唐淑娟.关于“80后”员工的管理行为控制[j].商场现代化，2010年9月，总第623期.

团队管理研究论文篇十二

企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为mergersandacquisitions，我国称为并购。即指企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，企业并购通常包含包括公司合并、资产收购、股权收购这三种形式。企业并购能够给企业带来规模效应和市场权力效应，以及能够为企业节约交易费用，对于企业的发展有着重要的意义。因此，明确加强财务管理在企业并购时的重要意义，探析企业并购时财务风险产生的原因及应对措施，以管理和防范企业并购时的财务风险，促使企业完成并购交易具有着重要的现实意义。

实现企业价值的最大化是现代企业管理的最终目标，企业并购作为一种常见的资本运作和经营方式存在着较大的财务风险，因此加强对企业并购中财务风险的控制是现代企业管理的必然要求。加强企业并购财务风险控制有利于确保企业并购目标的实现，提高企业并购收益，控制企业并购风险连锁反应，从而降低企业并购风险，提高企业收益。

(一)因为企业信息不对称性

企业间的并购活动是一项复杂而又系统的经营活动，对于企业的发展有着重要的影响。企业在并购时信息不对称，往往会造成对目标企业的价值评估出现失误，给企业并购带来一定的财务风险。对目标企业各类经营信息的进行详细的调查了解并加以分析是所有企业并购前必须完成的任务，但是，在实际操作当中，如果目标企业是非上市公司时，或者目标企业与收购方存在不友好时，对于目标企业的信息调查的难度和真实度就会存在很大的不确定性。而且，目前我国企业间并购还缺乏一套行之有效的评估指标体系，在并购的过程中，人的主观因素对评估结果的影响还比较大。

(二)企业并购时存在很多不确定性变化

在企业并购的过程中，不确定的因素普遍存在。企业并购的不确定性是指对于企业未来一段时间内宏观、微观以及自身情况的不确定或者改变给企业并购带来的财务风险。例如:在宏观方面，国家出台新的经济政策、通货膨胀、银行利率以及汇率的调整等不确定因素;在微观方面，不确定因素有并购方突然的经济环境改变、筹资情况变化、资金情况变化以及被收购方进行反收购、收购价格变动等;另外，还有企业内外部环境的改变;这些不确定的因素都会导致企业并购出现财务风险。

(一)提高获取目标企业信息的质量，改善目标企业价值评估方法

财务会计报表是被收购企业所提供信息的核心部分，因此在收购活动前要充分获得目标企业财务信息，同时对于目标企业的友好或是敌意态度进行分析，以增加企业信息收集的真实性，减少信息不对称对企业并购财务风险的影响。同时，合理科学的价值评估方法也有利于提高目标企业价值评估的准确性，常用的价值评估方法有:资产价值基础法、市场估价法、现金流折现法，其中资产价值基础法包括账面价值法、市场价值法、重置成本法和清算价值法。每一种价值评估方法所需要的会计信息不同，并带有一定人为因素在里面。因此，在企业并购时并购方应当结合所拥有的目标企业会计信息选取合理的价值评估方法，提高目标企业价值评估的准确性。

(二)控制融资风险，降低并购成本

企业并购融资对于并购后企业的资本结构、公司的运营结构以及未来经营前景都有着深远的影响，而且并购融资往往数额比较大，融资渠道比较多，融资方式也比较广，所以企业很有必要找到合理的融资方式以减少财务风险。在企业并购融资过程中，要利用不同的融资渠道，注意企业权益资本和债务资本之间的比例，合理配置债务中的长期债务与短期债务之间的比例关系，将偿还债务的现金流出和企业收益的现金流入相配合，预防企业在未来经营中出现现金流动不足的现象，降低企业财务风险。

(三)选择合理支付方式，控制并购支付风险

作为企业并购交易活动中的最后一环支付方式的选择可以说是极其重要的，因为这不仅关系到并购双方的财务安排，同时也关系到并购双方在支付后对企业控制权的力量对比情况。根据并购双方的实际情况，企业应该选择现金、债务和股权等一系列的混合支付的方式。并购方如果预期在并购后能够获得比较大的收益空间，则应该在不改变合理资本结构的情况下，利用债务可以抵税的作用多采用债务支付为主的方式，以降低收购成本;如果并购方有充足的资金，公司收益稳定，资本结构合理，则可采用现金为主支付方式。总之，支付方式的选择应该根据并购方自身的情况做出确定。

综上所述，企业并购交易作为经济活动中一种资本运营方式正越来越为大家所熟知，加强企业并购的财务管理对于完成企业并购，促进企业发展，优化资源配置有着重要的意义。

团队管理研究论文篇十三

作为世界大国，中国和俄罗斯互为领邦，一方面，中俄享有经济贸易合作的地域优势，另一方面，由于中俄两国的经济结构体系存在很大的不同，通过经贸合作的方式能够实现产业优势的互补。众所周知，我国的人均自然资源非常匮乏，国内需求市场远远供大于求，决定了我国自然资源具有一定的外部依赖性的特点。与中国相比，俄罗斯具有绝对的自然资源优势，人均资源非常充裕，具有巨大的机遇与潜能。因此，中俄两国经贸合作的加强，是一种必然的趋势，能够促进两国的技术、资源及产业结构的发展及优化。

1.中俄经济联系日益密切

随着社会经济的不断进步，我国和俄国的经济合作走出了原来的困境，有了全新的历史性突破，如腾飞的东方巨龙般高歌猛进，持续增涨。两国经贸合作呈现多元发展的态势，也就是双方将加强在矿产、化工、能源、农业、交通等众多领域的大型项目的合作。在交通领域，中俄将共同建设两个大型高铁项目；在科技领域，中俄签署了共同研发、生产的一些重点项目。20xx年5月，普京总统访华期间，两国元首签署了《关于中俄全面战略协作伙伴关系新阶段的联合声明》。这次总理会晤，实际上是落实两国元首共识，体现新阶段的历史性的重要会晤。从两国签署的一系列重要合作文件可以看出，中俄在经贸领域的合作向全方位、深层次方向发展。在这样的时代背景下，中俄贸易的稳定和高速进步，给黑龙江的对俄贸易提供了发展的有利环境。

2.俄投资环境日趋强大

20世纪末期，由于苏联解体造成的削弱，俄国经济急剧下滑，当年gdp下降到世界第二十三位，排名奥地利之后。然而21世纪以来，俄国不断发展工业，增加外汇储备，使得经济平稳增长，全年通货膨胀率稳中有降。再加上俄国启动新一轮税务改革，政策环境全面放宽，法律体系日渐完善，运输环境提高等国内原因，使俄的投资环境日趋强大。而黑龙江省作为中国的北部边境，有着得天独厚的地理优势和自然风光，自然成为了俄国投资的第一选择。

1.企业财务信息失真

由于当前黑龙江的旅游企业对其财务以及业务信息的管理还没有专业的集成化处理模式，其相关信息主要来源还是一线的业务工作人员，对于他们的财务管理，大多采取票据审核反馈，缺乏必要的规范制度对其进行必要的约束管理。因此很容易出现疏漏和失真。对于信息的反馈管理不能做到准确和及时，公司对于财务的各种决策就很可能出现问题。随着市场经济的不断深入，企业必须能够对市场进行及时的跟踪和把握，并依据其不断调整方向，才能适应激烈的市场竞争。财务决策信息的不及时还可能影响企业对资产负债的总结分析，导致亏损严重的后果。

2.企业财务部门冗杂

很多企业的财务部门交叉冗杂，部门内部没有明确的分工。其个根本原因在于多数企业没有对财务管理投入足够的关注，在对利润的重点投入的同时，没有兼顾财务信息管理系统的建设导致企业的资金使用效率下降，严重时甚至会令企业资产出现流失。

1.旅游财务管理的信息欠缺

现阶段，黑龙江省旅游企业普遍存在财务管理流程方面的缺陷，企业的决策信息需要由相关的业务人员进行反馈获得，造成了旅游财务管理信息的欠缺。黑龙江省旅游企业只能通过核算手段来判断资产的收益情况，且不同财务管理人员的核算方法存在较大的差异，使得企业的决策缺乏真实情况的支持，企业财务管理部门无法进行准确的评估，造成了旅游企业财务管理的信息滞后且准确性较低，严重影响了黑龙江省旅游财务管理的发展。

2.旅游企业财务管理制度松散

企业的财务管理制度，就是该企业的财务信息统计以及财务工作安排的相关制度总称。对于旅游企业来说，企业的财务管理制度是其进行财务管理工作所必须遵循的规则和条件。所以一个企业的财务管理制度的完善与否直接影响着整个企业财务管理工作的效率和准确性。对目前黑龙江内大多数的旅游企业来说，其财务管理制度存在如下问题：由于近些年来黑龙江省旅游业的'高速发展，大部分旅游企业的财务管理制度滞后，其中相当一部分旅游企业属于小微企业，其经营规模偏小，财务管理机制和会计核算机制十分落后，企业对内部控制重视不足而且观念落后，并且企业对于内部控制的认识不足、执行力低下使得大部分规则制度只能纸上谈兵。而其他很多企业即使有先进的财务管理制度，却也不能把财务管理和其经济业务有效结合起来，从而导致不能保证财务管理职能的充分发挥，不能为旅游企业正常经营和运行提供保障，反而使企业的运转变得更加缓慢，成为了企业的负担。

3.旅游企业财务风险防范机制不健全

目前黑龙江省旅游企业面临的主要风险主要有筹资风险、投资风险、资金回收风险及收益分配风险。结合黑龙江省旅游企业的财务管理现状，我们发现，有些旅游企业在面临较常见的旅游突发事件如旅游项目被动发生变化、旅游项目环境或制度发生变化等有可能影响到旅游企业经营的财务危机时，处理起来不够及时和灵活，这也大大降低了企业抵御风险能力，从而影响旅游企业的长期生存和发展。究其原因，是由于这些旅游企业财务风险防范机制不健全，而这些容易被人忽略的风险防范机制却恰恰成为了大部分旅游企业的致命伤。建立健全的旅游企业风险防范机制，成为了黑龙江省大部分旅游企业的当务之急。

1.采取有效的旅游财务管理模式

针对黑龙江省旅游财务管理模式相对比较落户的特点，在实际的旅游财务管理过程中，要提升旅游财务管理的观念，采取有效的旅游财务管理模式，重视旅游财务管理的核心价值和地位，切实提升旅游财务管理的实际水平。要求黑龙江省旅游财务管理人员学习先进的旅游财务管理的知识和方法，提高旅游管理人员的综合素质，督促并支持财务管理人员履行职责，充分认识到旅游财务管理的核心作用，落实旅游财务管理的规章制度，发挥旅游财务管理在黑龙江省旅游发展中的积极作用，不断提高旅游财务管理的能力，保障黑龙江省旅游财务管理的健康发展。

2.旅游企业财务管理制度建设及管理力度

旅游企业要进行有效的财务管理，需要依据当地的具体情况，在法律法规的基础上，根据自身的实际发展情况来建立健全的财务管理制度。各个旅游企业应在分工合作的基础上，设置科学合理的工作岗位，让各个员工明确自己的工作职责，来进行有效科学的内部管理；制定科学的财务监管机制以及会计核算的标准流程，并在出现问题时及时的进行修复和完善；深入了解参与财务管理各个环节和相关岗位的员工，以加强对岗位的控制管理，尽量减少违规违法的财务行为的发生。

3.逐步健全旅游企业财务风险预估体系

财务风险的管理对于企业来说至关重要，激烈的市场竞争风险无处不在，对于各类财务风险，企业应当投入大量的精力进行预估和避免，树立足够的财务风险意识，密切关注企业运作过程中的可能发生问题的各个环节。企业的财务风险预估需要有可靠的机制作为依托，合理管理各生产要素的矛盾。同时要有效的评判相关风险，对企业运作的内外经济环境进行评估。另外，为对不同的潜在风险进行管理，企业应有自己的预警系统，对于各类预警信息进行规范化的系统管理，使各类的都处于企业的可控范围之内，最大化的减少由财务风险产生的企业亏损。

4.引进现代化信息技术，建立旅游财务管理的信息系统

随着科学技术的快速发展，信息技术已经成为影响旅游企业发展的重要因素。现代市场经济中，信息技术能够获取准确、全面的信息，进而促进旅游财务管理活动的高效发展。黑龙江省旅游财务管理过程中，要积极引进现代化的信息技术，扩大财务信息的获取途径，全方面的采集旅游财务管理信息，建立旅游财务管理的信息系统，对各种旅游财务信息进行及时快速地处理，规范旅游财务的有序管理，提升黑龙江省财务管理的水平。同时，旅游财务管理人员要强财务管理的信息理念，关注与旅游财务管理相关的有效信息，为财务管理提供有价值的反馈信息和财务决策依据。

在中俄合作背景下，黑龙江省旅游企业面临着极好的机遇，可是企业财务管理方面的问题却层出不穷：企业财务管理制度松散、企业财务风险防范机制不健全。这需要采取有效的旅游财务管理模式，不断完善旅游企业财务管理制度，加大企业管理的力度，逐步健全旅游企业财务风险防范机制，引进现代化信息技术，建立旅游财务管理的信息系统，让黑龙江省旅游企业在中俄合作的良好背景下迅速发展，成为黑龙江省经济发展的特色企业。

团队管理研究论文篇十四

成人教育为社会人士提供了继续学习、增加专业知识和提升职业技能的渠道，让他们能更好地适应科技不断发展下的工作岗位新要求。然而，参加成人教育的社会在职的成年人，有着自己的工作和家庭，这就给成人教育班级在管理上带来了困难和挑战。本文从成人教育学生的特点出发，对如何有效开展成人教育班级管理工作提出几点建议。

一、前言。

成人教育为社会人士提供了继续学习、增加专业知识和提升职业技能的渠道，让他们能更好地适应科技不断发展下的工作岗位新要求。然而，参加成人教育的社会在职的成年人，有着自己的工作和家庭，这就给成人教育班级在管理上带来了困难和挑战。在实际的成人教育班级管理中，需要结合学生的特点，从实际出发为班级管理工作创造有利条件。

成人教育班级学生个体差异大，成分复杂。由于成人教育主要面向社会招收18岁或以上的非脱产人员，这些人员绝大多数有工作和家庭，同时，由于工作内容不同，参加国民教育的时间长短不一，个体差异大、年龄结构复杂，导致同一个成人教育班里学生的学习能力和自我管理能力存在较大差异。

成人教育班级管理关系到学生的学习积极性，关系到成人教育的发展，因此要重视对成人教育班级的管理工作，为学生学习专业知识和提高职业技能搭建良好的平台，进而促进成人教育的发展。针对成人教育班级学生的特点，现提出以下几点建议：

1.培养专职成人教育班主任队伍。

成人教育班级管理难度大，学生是成年人、上课时间少、业余时间少且不一致，班主任需要耗费大量的精力和时间去组织活动、联系学生、了解学生、解决学生的日常学习问题等。其次，班主任是成人教育班级管理的主要领导者和协调者，是整个班级的灵魂，所面对的学生又是在工作领域有一己之长的职工，这就要求班主任要拥有更专业的管理能力。因此拥有一支专职从事成人教育班级管理工作的班主任队伍并不断增强班主任的专业管理能力，是做好成人教育班级的管理工作的重要保障。

2.规范班级管理制度。

规范的制度管理是学生顺利完成学业、养成良好学习习惯的保障。无规矩不成方圆，成人教育班级在常规管理过程中制定的各种比较严格的规章制度，发挥着维护班级正常教育教学活动的重要作用。每一位学生都应遵守和服从规章制度如考勤制度、请假制度、考核制度等，这样才能保障整个教学活动规范有序地开展。在严格的规章制度的约束下，班主任能更有效地对班级进行管理，同时学生自我管理、自我约束的能力也潜移默化地得到提高，慢慢养成好的习惯。

3.全面了解学生，进行针对性管理。

由于成人学生个人情况复杂，这就需要班主任了解学生的总体情况，将其作为对学生进行分类分层管理的参考。这也是提高班级管理工作有效性的基础和前提。因此班主任可以通过与任课教师沟通、找学生谈话、开班会等形式了解学生在思想、学习、生活方面的情况，并根据学生的特点、特长和自身需求，进行灵活多样的针对性管理。班主任要尽量发挥学生个人特长，帮助其在班级生活中找到成就感和归属感，最大限度地调动其学习和自我管理的积极性，为开展班级管理工作打好基础。

4.划分学习小组，加强沟通，多组织活动。

成人学生具有分散性，可以按住址进行分组，小组成员之间可以在平时的'学习生活中相互合作，共同交流学习内容，而小组与小组之间可以开展各类活动的竞赛，一方面可以激发学生的学习竞争意识，另一方面又能增强学生的团队意识和合作能力。此外，成人学生具有分散性也要求班主任要加强和学生之间的联系和沟通，确保各类班级管理工作可以通知到位，做好平时的组织活动和督促学习工作。班主任可以通过建立班级通讯录、qq群、微信群等多种手段结合加强与学生的沟通和联系。在条件允许的情况下，班主任结合学生作息时间、通过向学生征集意见，组织一些班级活动，如班会、体育活动、知识竞赛、户外游戏等，以增加班级凝聚力和班级活力。

5.紧抓自学环节，促进共同进步。

自学是成人教育学习的重要部分。成人学生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自学、面授，学习质量难以保证。班主任要紧抓学生的自学环节，促进班级学生共同进步。首先，班主任可以自己或让班委在授课结束后整理一份小结，小结中说明当天学习的内容、章节、范围、页码等信息，和授课课件一起及时发给班里学生，作为学生课后自修、复习的参考，而缺课的学生可以据此自学。其次，班主任要对学校提供给学生的各类自学方法进行了解，及时告知学生课后可以运用哪些手段进行自学，如：每门课程授课教师的课后联系和提问方式，是否提供网络课程进行学习，怎样登陆网上课程，如何与授课教师在网络课程中进行答疑等。最后，班主任要及时向授课教师了解学生的学习情况，解决学生有学习上的困难。

四、结语。

总之，成人教育学生有着自身复杂的特点，非同于全日制在校生，学校除了要拥有一支管理水平较高的专职班主任队伍外，也要求班主任不断增强管理能力，用心对待，从实际情况出发，不断探索适合的班级管理的有效的、科学的策略，才能使这些成人学生克服自身在班级学习中的困难，顺利完成学业，同时促进成人教育的发展。

团队管理研究论文篇十五

摘要：本文在回顾已有的团队有效性和团队学习研究的基础上，总结了团队学习模型中有关的人际相关因素，包括团队构成、初始认知中的社会性认知、团队互动、共享心智，以及团队学习结构的反馈;并在此基础上提出了基于人际关系的团队学习模型。

关键词：团队学习人际关系共享心智。

一、引言。

团队学习的研究和实践已成为教育和社会科学研究关注的焦点。在团队的经典定义中，团队并不是独立的个体的简单加总，而是包含独特的人际价值观的共同体，这里既包含正式的组织化的团队结构，又包含非正式的人际化的团队结构。很多研究发现，团队的学习行为能够提升团队绩效，而人际环境及团队成员个体对人际环境的认知，以及团队领导者的权威结构能影响团队学习行为和团队的绩效[1]。本文着重研究团队学习中的人际关系机制，建立团队学习中的人际关系机制，为大学生团队学习培养提供理论原则和指导依据。

二、团队学习中的人际关系机制。

在团队有效性的理论模型中应用最广泛的是输入―过程―输出模型。输入主要指团队的初始状态，包括团队构成和团队成员对团队任务和其他成员了解程度的认知。过程主要指团队的互动过程，目前流行的共享心智模型将传统的互动过程称为外显行为，而将共享心智发展称为内隐行为。输出一般指团队的有效性，一般将团队学习视为团队绩效的中间变量。尽管输入―过程―输出模型的理论框架已经比较完善，但是很少有研究完整地证明整个理论框架。本文主要基于人际关系视角，从团队构成、团队初始认知、团队互动过程、团队共享心智这几个方面，总结团队学习的影响因素和人际关系机制。

（一）团队构成。

团队构成的因素包括团队的规模、异质性和组建方式等方面。团队规模一般不能太大，团队规模越大，共享心智水平越低[2]。而团队成员的异质性既表现在性别、年龄、工作年限、教育背景等人口统计特征上，又表现在价值观、态度、信念等深层特征上。知识经验的多样性会扩大团队的信息来源，引发更多创造性思维，但也会对团队成员在团队互动过程中的表现产生消极影响。许多大学生只有在可以自由选择同伴且学习任务适合于合作时才喜欢团队学习，而学生的组织结构比较松散，在学习兴趣、习惯和个人利益上存在巨大差异，因此有学者建议团队规模保持在3至4人更为有效[3]。

（二）团队初始认知。

团队初始认知的因素可以分为任务性认知、操作性认知和社会性认知[4]。任务性认知是团队成员对任务内容的理解;操作性认知是对团队运作的规则和学习模式的理解;社会性认知则是团队成员对彼此的生活背景和个性的理解。任务性认知和操作性认知不一致，会导致团队成员对团队目标和实现目标的路径产生分歧，增加团队冲突和协作成本，降低团队的学习能力。由于大学生团队的共同目标往往比较模糊，团队成员之间的人际情感是团队存在的第一原则，因此在建立大学生团队时首先应当考虑以学生的人际关系为基础进行组队。

（三）团队互动过程。

团队互动过程主要指团队学习过程中所表现出来的外显性行为，主要包括共享、协作、领导。共享是团队成员之间沟通交流信息、知识、技能和想法的过程[4]。沟通的质量，即共享的细节层次和团队成员的参与率决定了团队的互动绩效，进而影响团队学习的结果。协作是团队成员之间为达到共同的目标而互相支持和帮助。大学生团队的密集互动往往是人际为导向的，如果见面频率太低交流较少，团队就会形同虚设;而密集的互动会在团队成员之间形成比较高的心理安全，团队冲突比较容易往建设性冲突发展，共享和协作会更顺畅。另外，领导的权威结构也是团队学习的重要影响因素。对大学生团队的研究表明，领导者的非正式化的权威和作用非常重要[5]，以人际关系为基础组建的团队使得人际关系的核心人物成为真正的领导者。

（四）共享心智。

共享心智是指团队成员之间共同的知识结构[6]。共享心智模型分为团队任务模型和团队互动模型，前者是团队成员关于团队任务相关的因素的共识，包括团队所使用的技术、设备和完成任务的流程、策略等的共识;后者是团队成员关于团队互动的共识，包括互动模式、渠道和队友的技能等。团队共享心智水平越高，互动沟通越有效，团队学习的绩效越高。当团队无法实现充分互动时，如任务复杂、而时间压力大，或者成员相聚机会少，共享心智水平高可以使团队成员无需外部沟通就能对团队所处情景做出一致反应和协作，从而顺利完成团队任务[6]。

（五）团队学习结果的'反馈。

团队学习是一个不断发展的过程。随着团队不断完成任务，团队成员会加深对团队任务本身和完成任务的策略和流程的理解，并且会对团队分工、沟通和协作产生更一致的理解。因此，团队学习结果的反馈能对团队外显性互动和内隐性共享心智产生积极的影响，巩固团队发展的成果[4，6]。除了对团队进行群体性奖励，增强团队成员之间的共享、支持和协作，以及对团队的信心;团队考核也要考虑个人贡献，采用团队和个体奖励相结合的方式，促进优等生对团队的贡献，并使“差生”在团队学习中获得更多益处。

三、基于人际因素的团队学习模型。

图1团队学习模型中人际关系作用机制图。

本文在对团队学习内涵中包含的人际关系及团队学习模型中包含的主要人际因素进行梳理的基础，构建团队学习中的人际关系作用机制框架，为大学生团队学习能力的培养提供理论原则和实践路径的指导依据。如图1所示，在团队学习模型的人际关系作用机制中人际关系是团队发展的中介变量。团队的初始状态包括团队构成和初始认知，通过人际关系因素，作用到团队的学习过程（包括团队互动和共享心智），进而影响到团队的学习结果。团队的学习结果反馈到团队中，又影响到团队的互动模式和共享心智，并催生更成熟和稳定的人际关系模式，进而形成新的良性循环。

四、结语。

在回顾已有的团队有效性和团队学习研究的基础上，本文总结了团队学习模型中有关的人际相关的因素，包括团队构成中的团队规模、成员构成和组建方式，初始认知中的社会性认知，团队互动中的共享、协作和领导，共享心智中的团队互动共享心智，以及团队学习结构的反馈，并在此基础上提出了基于人际关系的团队学习模型。

参考文献：

团队管理研究论文篇十六

成人高等教育自成人高考以来都是网上招生录取，可以用电子文档形式获得学生信息档案，方便于学籍管理。但由于许多学校对成人高等教育的学籍管理缺乏必要的重视，目前只能利用小型学籍教务管理系统进行管理，而成人教育的小型学籍教务系统只是在普通高等教育的学籍系统基础上修改建成独立数据库，只有成绩管理才用这个系统软件，并且多年来都没有升级更新，更没有实现网络化。随着教学点的不断扩大，由于各点的成人教育学籍管理人员素质水平存在差距，小型学籍教务系统也未能得到充分利用。

1.2没有一个完整的学籍管理软件操作平台。

新生入学注册的学生基本信息都是由各教学点单机操作汇总到校总部的。有些教学点在上报新生注销数据时，不报到的学生该注销不注销，转点学生不该注销的却注销了，因为成人学生边工作边读书，他们的学习地点是随着工作单位变化更换教学点。在校学生学籍异动，如有些学生中途退学、休学留级、转教学点、转专业，这些异动都是运用手写表格文字资料记录报送学校总部，各教学点没有按照规定在统一时间内报送，而是随报随送，这大大增加了学校学籍管理人员的工作量，许多资料不能及时处理输入电子文档，有些堆积到临毕业之前才处理，手工输入重复工作，效率低下。转教学点、转专业的学生成绩没有及时跟着转点、转专业更新，到毕业时该学生的成绩单打印不出转点、转专业之前的成绩。在校学生的信息（包括姓名、出生日期、身份证）变更都是手写表格登记，没有与省学籍管理系统平台一致的数据格式。毕业生电子相片不能网上校对，毕业生数据整理汇总靠人工检验核对，难免出现错误，有时打印出的毕业证书、学位证书出现出生日期与身份证的出生日期不符，这给学生以后网上学历查询、学历验证带来很多麻烦。

要进行具体明确分工，专人专责。要提高成人教育学籍管理工作的质量，必须建设一支思想好、业务强、忠于职守的学籍管理队伍。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校成人高等教育教学工作的运转和教学质量的提高。在当前形势要求下，建设一支具有现代管理理念的学籍管理队伍是高校成人教育管理工作的重点，更是保证高校成人教育教学质量不断提升的主要措施之一。

2.2建立高校成人高等教育学生学籍管理系统，实现各教学站点互相联网、共享资源。

教学点的学籍管理人员可直接在网络系统上报新生注册数据、新生注销数据、学生成绩、学生的学籍异动数据，学校总部的网络终端服务器马上可以接收各教学点提交的数据。在网上提交学生成绩给学籍管理人员，并能在网上直接提交和打印，自动生成学生学期成绩。通过网上录入，不仅可实现跨校区、异地成绩管理，而且大大减少了教师和成绩管理人员的重复劳动，真正实现了学生成绩管理的信息化、网络化。学籍管理系统能够让学生本人查询和打印本学期、本学年以及在校期间所有的课程成绩，能够查看到自己补考门数和补考成绩；能够让有关部门掌握在校生人数和学生的基本信息，学生学籍异动的情况也能在该系统中及时处理和体现，该系统还设置了学生学历和学位管理，它与上报省教育厅的学籍注册和学历电子注册的资料能够很好地有机链接，从而方便快捷地提供学生的性别、年龄、专业、学制、入学日期、毕业日期、学位授予等信息，真正实现系统数据库信息资源的共享，实现学籍管理的信息化、科技化。

学校管理系统的数据与平台的`数据对接，学校管理系统中的数据库可直接用于网上管理平台，这样才能事半功倍。也就是从教育部“普通高校成人学籍学历管理系统”导入相关数据，直接共享，获取学生的基本信息。按学生的入学年份、所在教学点、专业、培养层次、学制等信息编写学号，建立完整的学生基本信息数据库，方便快捷地根据不同条件来查询各年级、各专业的学生情况，简洁明了地进行学生休学、复学、退学、转学、转专业等学籍异动处理。

三、小结。

综上所述，成人教育学籍管理系统的创建，可以避免数据录入过程的人为误差，减少重复劳动，实现资源共享，提高工作效率，为教学、学籍管理的规范化、信息化和科学化创造条件。成人学籍信息化管理是成人教育信息化的一个重要标志，是一个软件模式和使用者相互影响和结合的过程，同时也是一个复杂的系统工程。从系统的设计、使用到完善，涉及到人员培训和观念的转变，要逐步调整和解决，不断改进和更新。其次，成人学籍信息化管理也是国家教育评估的重要内容之一，为提高成人教学和管理的质量，普通高校要进一步明确成人教育管理的内容、过程、要求和方法，确定规范化管理模式，促进校际和教学站点间的交流和学习，加强成人教育自身的内涵，充分发挥学籍管理信息化的作用，为成人教育事业的健康发展奠定基础。

团队管理研究论文篇十七

本文主要论述了企业绩效考核的作用和意义，以及企业实施绩效管理后取得良好效益，同时提出企业绩效管理方面存在的诸多不足之处，并对企业绩效管理的改进建议和措施进行阐述，以便更好的促进企业与员工的和谐相处和共同发展。

前言。

绩效管理可以说是一种管理工具，但更重要的是它还是企业实现战略目标的重要途径和手段，通过对目标进行有效的分解和逐层落实，推动企业向战略目标逐步迈进。因此要加强企业绩效管理，规范管理制度和管理方式，理顺管理流程，提高绩效管理人员不仅要提高综合管理水平，同时也要有一定的自我管理能力。

所谓绩效考核就是企业结合一定标准，对在岗工作人员的工作表现和工作成果等方面情况进行分析和评价。绩效考核属于企业内部的一种管理活动，是企业实施战略目标以及人开展力资源管理工作过程中，结合岗位的实际要求，对企业员工的劳动成果进行的客观评价活动，其中要特别注意人员和岗位差异。从绩效考核的实际结果来看，绩效考核在对员工的管理、指导、监督、激励、教育等方面发挥了重要作用。企业在实施绩效考核的过程中，首先要结合实际情况制定考核指标，明确指标标准，这不仅可以把企业战略目标责任到各个岗位，同时也让每个员工进一步明确了自己岗位的工作重点在哪，工作目标是什么。企业把相关考核结果运用于企业的人力资源管理，促进了企业人力资源计划、人才招聘、人才选拔、员工薪资、员工晋升、岗位调配等等工作的有效开展，很大程度上提高了企业人力资源管理水平。另外，绩效考核应用于企业人力资源开发有利于发现员工的优势和不足之处，然后企业对员工做出针对性培训，以便员工在岗位上创造更多业绩。

第一，能够合理安排工作。绩效计划的制定，企业把各部门的工作目标、计划、任务以及工作重点，通过绩效计划的制定以合约的形式确定下来，在工作目标明确的情况下，各部门就可以结合各个员工的实际工作能力对工作进行合理安排，有利于提高人员的工作积极性和工作效率。

第二，工作上不再出现拖延现象。企业绩效管理的核心内容是岗位kpi指标月度工作的计划以及完成情况，这是在实施绩效管理实践当中总结出来的关键点。每个月末要求员工对当月岗位kpi指标完成的具体情况进行总结，同时也要对次月kpi指标月度工作进行详细计划。如果某些员工不能完成，那么就要找到存在的原因，并帮助其完成，这样就很好的避免的延班现象。

第三，调动了企业员工的学习积极性。一般来说，企业针对员工组织的相关专业培训都带有一定强制性，长时间下去很容易影响员工的学习积极性，进而导致人员逐渐失去工作热情和工作主动性。而绩效合约的制定成为激发员工学习积极性的关键因素，以及提高业务水平的有效推动力。使一些平时工作态度不是很端正的人员意识到危机感，认识到自己在工作中的不足表现，进而促使绩效考核成绩较差的人员提高了工作主动性和积极性。

第二，容易让员工进入一个机械考核模式。如果对考核指标太过依赖，而忽略弹性因素和人为因素存在的影响，很容易引起各种各样的矛盾和争议。

第三，kpi指标并对于某些特殊岗位并不适用。kpi指标并不是适用于所有岗位，尤其是一些特殊性的岗位并不适合运用kpi指标，例如一些职能型的职务，外显的绩效行为并不是特别明显，而且绩效周期比较长，无法发挥kpi指标的作用。

基于上述问题，提出以下解决方法：

第一，要不断的进行探索与改善，在实践经验中加强对考核体系的优化。

第二，加强相关培训，岗位责任实现层层传递、绩效考核实现层层落实、员工激励实现层层连接。

第三，始终坚持可比性、客观性原则。绩效管理工作的开展一定要紧密结合各个岗位特征，不能使用同一个标准进行评价。而且对于相同职务、相同工作性质的指标要在横向上保持一致性。

就目前情况而言，绩效管理工作基本上已经形成一定模式，但绩效管理可以发挥实际作用和效益的空间是没有限制的，因此充分挖掘企业员工的工作热情和工作能力，构建适应企业实际发展需要的、可行的、有效的绩效管理系统，建立得到员工普遍认可又能对员工起到有效激励作用的绩效管理模式是需要进一步研究分析的问题。

（一）考核方法的科学性、合理性。

绩效考核的方式方法对考核结果和考核标准的成效有着直接影响，企业对员工进行绩效考核时一定要结合考核对象和考核内容存在的差异，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必须要效度高、信度高、信度是指考核结果要具有一定的可靠性，对同一员工进行的多次考核所得的结果要具有一致性。考核达到预期目标的程度就是效度，考核目标和考核方式两者之间存在一定的关联性。

（二）及时反馈以及公开化原则。

企业要加强对绩效管理中绩效评估标准、绩效评估程序、绩效评估责任的建立管理，始终坚持评估过程的透明化。这有这样才可以让员工体会到绩效考核的公平、公正以及可信度，进而对绩效考核开始理解并接受。另外，考核成绩要及时反馈给员工，以便发挥其对员工的教育、激励作用，否则很容易引起员工对绩效考核的怀疑和不信任心理。

（三）建立相应的考核申诉制度。

很大情况下会出现员工对考核评价标准和考核结果不满意的现象，或者是认为考核标准的运用存在不公平的问题，这时就产生了考核申诉程序。企业要建立和完善考核申诉等绩效管理相关制度，从制度上实现进绩效考核的合理性，进一步提高绩效考核的实际作用。

总而言之，绩效考核并不是绝对的，它可以发挥积极作用，同时也存在一定的负面影响。一个合理、科学的绩效考核制度可以激活一个活动组织，但如果使用不当也可能造成很多负面影响。绩效管理的主要就是利用绩效考核调动员工工作积极性，提高员工工作能力，进而达到提升企业整体业绩的目的。企业管理人员要在绩效考核之后结合员工的实际考核结果分析员工的实际工作情况，让员工认识到自己的优点和缺点，找到自己的提高发展方向，提高自己的工作能力。企业在体现设计和具体实施中要敢于迈开步伐，拓宽视野和思维，在绩效考核的实施过程中实现企业的创新发展，使企业成为一个具有现代化观念和现代化能力结构的可持续发展企业。