通过计划，我们可以有条不紊地组织和管理我们的生活和工作。制定计划时，我们可以采用SMART原则，确保目标具备具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时间性。如果你还在犹豫是否需要制定计划，这些范文可以给你一些启示和思考。

薪酬福利工作计划篇一

首先谈谈我对这块的整体看法：

第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状。

下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括：

我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。

薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性；

成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；

绩效制度。

绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的：绩效指标、强制分布、绩效应用。

具体来看：

绩效应用：现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动；

薪酬福利工作计划篇二

20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。

截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的'速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬福利工作计划篇三

第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：

1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？

2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

c、50%以上满意。

继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。

公司的薪酬主要是分四种：

1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。

2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。

3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。

4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。

具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：

优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。

1、公司硬件环境较好：

这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。

2、部分岗位薪酬较高：

3、休假制度较完善：

虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。

4、发薪较及时：

发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。

缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。

1、同岗不同薪：

同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。

2、绩效考核流于形式：

目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。

3、计件底薪低怕淡季：

一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。

4、年终奖的不确定性：

5、福利补贴不完善：

福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。

每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。

这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！

薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。

20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上。

1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。

4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；

5.员工福利较好：

a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；

b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；

c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；

d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；

e）年终奖和其他奖励；

f）每年一次健康体检；

g)工作满三年以上实行带薪年休假。

1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；

2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；

3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；

5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。

员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。

薪酬福利工作计划篇四

一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。

下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念。

一、薪酬。

薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。

（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。

（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权。

（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

（2）红利。

（3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了。

对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：

二、薪酬体系。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。

接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：

第一条工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

第二条工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。

第二条医疗福利。

2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。

5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

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薪酬福利工作计划篇五

2、制定公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资本部的工作。

3、根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划，参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

4、根据公司的情况，组织制定公司薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。

5、负责建立公司、分公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。

6、负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。

7、负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。

薪酬福利工作计划篇六

4、负责年度、月度人工成本、人工费用的分析报告，各项人员数据输出；

5、管理和优化公司的员工关系管理体系、流程，规范人力资源运营工作；

6、修订员工关系相关管理制度，搭建员工关怀体系，处理员工投诉及劳动争议；

7、社保和相关福利的执行，员工劳动合同等相关信息管理。

薪酬福利工作计划篇七

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。

一、宽带薪酬的内涵。

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。

二、宽带薪酬体系的设计。

1、判断企业是否适合进行宽带薪酬体系的设计。

企业在决定采用宽带薪酬体系的时候，必须首先审查本企业的类型、企业战略和核心价值观、组织结构以及企业文化是否与宽带薪酬设计的基本理念一致。有关研究表明，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的企业。此外，清晰明确的企业发展战略、扁平化的组织结构和强调公平、沟通、积极参与团队合作同时又承认员工个人之间具有能力差异的企业文化也是设计宽带薪酬体系的前提条件和实施基础。

2、制定支持企业战略实现的薪酬战略。

人力资源战略是联系企业战略与薪酬战略的桥梁。当依据企业的战略目标确定了人力资源战略后，再结合外部的市场环境、法律环境、行业特点和企业的内部情况制定符合企业需要、有利于企业战略实现的薪酬战略。

3、确定采用宽带薪酬的职位。

企业在综合考虑企业类型、组织结构、薪酬成本、工作性质等因素后，既可以针对其所有的职位创建薪酬宽带，也可以针对某些特定的职位，如管理类、专业类、技术类及事务类职位来创建薪酬宽带。其中，工作性质是企业判断某个职位是否适合采用宽带薪酬的重要因素。

4、进行市场薪酬调查以保持企业薪酬的外部竞争性。

对第三步确定采用宽带薪酬的职位进行市场薪酬调查，这样做不仅有助于企业了解整个劳动力市场的现行工资率和所要调查职位的市场行情，还有助于了解同行业企业薪酬的发放形式、时间、范围以及其他非货币报酬等。薪酬调查数据大多被用来确定基准职位的价格，企业内其他职位的薪酬水平都围绕它来确定。

5、进行工作分析、岗位评价以确定职位的相对价值，进而保持企业薪酬的内部公平性。

企业通过工作分析形成的最终成果之一—岗位说明书，对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行了定性和定量的明确规定与要求，这为岗位评价提供了科学依据。岗位评价的目的在于确定职位的相对价值，具体来说就是确定基准职位相对于其他职位的价值，进而根据职位的相对价值并围绕第四步确定的基准职位的价格来制定其他职位的薪酬水平。

6、将类似的职位归入同一个薪酬等级并对其进行合并。

企业可以根据排序情况以及点值大小将难度或者重要性程度大体相当的职位划分到同一薪酬等级中，然后采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法，将若干薪酬等级合并为一个薪酬宽带。在每一个薪酬宽带内职位的变动范围相对较大。

7、确定薪酬宽带数量、薪酬级差及薪酬浮动范围。

首先，在确定薪酬宽带数量时应当依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献，合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。宽带之间的分界线往往是在工作或技能、能力要求存较大差异的地方。在企业实践中，大多数企业设计4-8个薪酬宽带，有些企业设计10-15个宽带，有些企业甚至只设计出两个薪酬宽带。其次，薪酬级差就是确定不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距，即岗位之间的价值差别越大，则薪酬级差的差距也就越大。最后，确定薪酬浮动范围的一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%一300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一500%。

8、进行重新竞争上岗。

薪酬是企业的价值分配机制，因此为了确保价值分配的公平、客观，企业在重新制定了每一岗位的薪酬水平后，还要对全体员工进行重新竞争上岗。具体做法是，首先成立企业岗位竞聘领导委员会。竞聘委员会在公布竞聘岗位的同时，还要公布该岗位的权限、职责要求、任职资格、岗位起薪、岗位价值系数等有关信息。其次，就地免除企业相关管理人员和员工的所有岗位职务，令其先暂时待业，然后再自由择岗竞聘。最后，完善企业员工的选拔程序并将其制度化。

9、宽带薪酬体系的控制和修正。

宽带薪系建立起来以后，还要根据企业内外环境、主客观因素的变化、宽带薪酬体系实施过程中出现的各种问题及员工反馈的意见等对薪酬方案进行及时的修正，从而确保宽带薪酬体系能够更好地支持企业整体战略的实现。

三、基于宽带薪酬的人力资源管理。

1、明确的人力资源战略。

人力资源战略的作用就是通过协调各种人力资源管理活动使每一种人力资源管理(如绩效、薪酬)都能适应特定的企业战略及竞争战略。企业必须在战略目标和核心价值观的指导下制定人力资源战略，然后在创建宽带薪酬体系时，计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都要紧扣企业人力资源战略，对于有助于提高企业核心竞争力的行为，在薪酬政策上要重点倾斜。当宽带薪酬与企业战略、人力资源战略相匹配时才能提高企业的整体绩效，否则会产生截然相反的效果。

2、人力资源规划。

人力资源规划是制定报酬分配政策的基础，而员工对薪酬的公平性感受反过来也会影响人力资源规划的制定。人力资源规划的前瞻性能够降低企业未来人力成本的不确定性，把人力成本控制在合理的支付范围内。由于宽带薪酬结构缺乏严格的增薪自动控制机制，所以在实施宽带薪酬体系之前必须进行人力资源规划。人力资源规划的内容主要包括企业未来成功需要什么样的人才以及如何获取这些人才。

3、工作分析。

工作分析是宽带薪酬体系设计与实施的基础。首先，工作分析形成的岗位说明书描述了每一个岗位的工作性质、工作内容、工作联系，也明确规定了岗位的职责、任务和绩效标准等，它为实施宽带薪酬所需开展的竞争上岗和配套的员工培训计划提供了标准，同时也为进行岗位价值评估、确定薪酬等级和进行薪酬等级的合并提供了依据。其次，工作分析形成的任职资格说明书阐明了任职者为圆满完成此职位工作所必须具备的知识、技能和能力，即任职资格要求是进行员工任职能力评估和员工薪酬等级定位的基础。更为重要的是，企业必须围绕任职资格说明书建立与宽带薪酬相匹配的任职资格体系、工作评级标准及办法，这样做是为了抑制实施宽带薪酬结构后可能带来的短期内人力成本大幅上升。

4、进行员工的有效配置。

宽带薪酬有助于实现员工的合理配置。首先，宽带薪酬注重按绩效付酬而非按岗位付酬，所以员工并不一定要通过晋升而获得薪酬的提高，他们只要通过努力工作达到高绩效同样可以获得高收人，从而有效地避免了“波得高地”一一在一个等级制度的组织中，每个成员趋向于上升到他所不能胜任的地位一一现象的产生。其次，宽带薪酬有利于员工的职位轮换，使其可以发现自己的职业兴趣所在并且可以安心地长期保持在他能够发挥最大效用的职位上，发挥人力资源的最大效用。

5、培训与开发。

(1)提供配套的培训计划。培训主要是指宽带薪酬体系实施前和实施后的培训。实施前的培训是为赛带薪休系的设计与开展做好员工的思想准备工作，向他们宣传、灌输有关的理念，打消他们存在的顾虑，争取获得大多数员工的认同。实施后的培训主要是针对直线经理人员和员工开展的。企业采用宽带薪酬体系以后，员工的直线经理在薪酬决策方面拥有更多的权力，相应的也要承担更多的责任，因此需要对部门直线经理人员进行一些关于执行力、参与管理以及薪酬决策等方面的培训。同时，企业还要就各职位需要具备的知识、技能和能力制定配套的培训方案，这样才能使员工不断地获取新技能，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的平台。此外，培训在管理层与员工间建立了沟通机制，它一方面为直线经理和员工提供他们完成工作任务所需具备的各种知识和技能，另一方面通过他们的反馈意见，人力资源专业人员可以发现宽带薪酬体系实施过程中存在的问题和不足之处并加以及时修正和改进，同时还可以为遇到问题的直线经理和员工提供咨询、指导等帮助。

(2)重视员工的职业生涯发展。宽带薪酬为员工的职业生涯发展提供了更大的空间。首先，企业要通过培训让全体员工理解企业的发展战略和报酬决定因素，从而有助于员工有针对性的制定个人职业生涯规划，进而将个人的职业发展与企业的战略实现结合起来。其次，宽带薪酬体系下的绩效评价，为企业根据员工的优点和弱点来审查员工的个人职业生涯发展机会，提供了一个良好的机会。同时，宽带薪酬提供的具有较大灵活性的职业发展通道和人力资源专业人员提供的职业发展辅导，为员工实现职业发展奠定了基础。最后，配套的员工培训方案也为他们指明了实现个人职业生涯发展的努力方向。

6、健全完善绩效管理。

企业在实施宽带薪酬时必须要健全完善绩效管理，这需要从以下三方面着手:绩效界定、绩效评价、绩效反馈。绩效界定是指管理人员及其下属对于下属的土作标准达成一致，而且绩效标准要明确清晰、客观公正。绩效评价过程要有可观测的准则，采用可衡量的指标，还要注意评价内容的全面完善。绩效反馈是为了消除或部分消除员工对宽带薪酬体系公平性的怀疑并为其提供指导和帮助。值得注意的是，宽带薪酬强调员工积极参与团队合作，所以企业在对团队作业进行绩效评价时，要注意找准员工个人努力和团队绩效之间的平衡点，否则会影响员工士气、挫伤员工的工作积极性。

薪酬福利工作计划篇八

4、组织薪酬调研，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案；

6、指导和审核日常的薪酬福利和人事服务工作，以确保准确无误；

7、提供人力成本分析报告给管理层，以辅助管理层关注异常问题，或做出相关决策；

8、持续优化及改进人事管理流程，提升hr内部流转效率。

薪酬福利工作计划篇九

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司xx年年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在xx年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

（一）、具体实施方案：

1、xx年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

3、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（二）、实施目标注意事项：

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。

五、员工福利与激励。

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在xx年年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

一）、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、xx年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（二）、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：

2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好。

六、绩效评价体系的完善与运行。

薪酬福利工作计划篇十

福利院向社会各界50岁以上，具有合法公民身份的老年人提供有偿服务。根据乙方要求，_________，男（女），现年_________岁。自愿进福利院自费休养，经双方达成一致，特签订如下协议：

一、甲方本着福利为社会献爱心，福利为老人尽孝心的宗旨，为休养老人提供起居饮食，护理方面的优质服务。工作积极主动，被褥勤洗勤晒，房间天天清扫，定期消毒；工作人员语气亲切，态度和气，保证决不发生和老人争吵动手的现象。

二、福利院原则上不接收高血压，脑血栓，心脏病（老年痴呆症，传染病患者一概不予接收），如亲属子女强烈要求寄居或隐瞒病情，老人在院内因病出现的各种事故甲方概不负责。

三、老人在院内因自身原因（如滑倒，摔倒，因病）发生任何意外，福利院负责及时送往医院并通知其亲属，其余事项概不负责。

四、老人在院居住，进出自由，外出期间发生的任何事故，福利院概不负责。老人外出时，须告知工作人员，并说明归院时间，如到时未归，福利院只负责通知其亲属；超过_____小时没有消息的，福利院将向_________派出所报警。

五、老人休养时间从_________年_________月_________日起，护理等级_________级。每月一次性向甲方缴纳房租，床位，护理，伙食等费用_________元，其它费用_________元（住院时间不足一月按一月计算；伙食费每月_________元包干，请假外出超过一个星期，按外出天数减免）。日常生活用品自备。

六、老人入院后根据身体状况如需改变护理等级，乙方按变动等级向甲方缴纳休养护理费。

七、甲方不负责休养老人的任何费用，如就诊费，药费，住院费，重病特护费，交通费等。若患病需住院治疗，乙方在院内的房租，床位，护理等费用按正常标准缴纳，甲方原则上不派人在医院护理，如有特殊情况，乙方要求甲方派人护理时，乙方须向甲方缴纳双倍护理费。

八、休养老要爱护公共财物，如有损坏或遗失，照价赔偿。

九、休养老人入院后，须遵守甲方各项规章制度。

十、休养老人寿终善后事项由乙方按政策自理，如需甲方安排，需交押金_________元。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，签字生效。

甲方（盖章）：_________

负责人（签字）：_______

_________年____月____日

乙方（签字）：_________

_________年____月____日

薪酬福利工作计划篇十一

薪酬福利工作计划篇十二

薪酬福利工作计划篇十三

青春怀揣着炙热梦想，渴望立足于一个广阔的平台、发挥自己一技之长的同学、朋友们，请停留你们匆忙的脚步，留心一下我们科技有限公司，这里有活跃、激情的工作伙伴，最广阔、自由的发展空间，还有丰厚、人性化的薪资福利。在这里，生活与工作可以良好平衡，如果你是一颗具有强大生命力的种子，中正期待你的加入！

1.公司简介：

深圳中正软银科技有限公司成立于20xx年,是面向手机用户的移动互联网服务提供及运营商。中正软银科技拥有业内顶尖的手机客户端研发实力，致力于为手机用户提供最人性化的服务，为优化用户的移动互联网体验不断创新,推崇便捷时尚的手机网络生活方式。中正软银正在不断壮大，正坚定不移地为成为移动互联网伟大企业而努力。

2.企业文化：

专注、共赢

专注自身定位，共创团队价值。

指尖的触感紧扣心灵的专注，为更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力紧握视听的共赢，因更多梦想而携手中正软银。

3.招聘职位（对高校学生提供实习机会）：

信息编辑类

（1）图文编辑

（2）视频编辑

职位描述：

1、负责资源目标客户开发、拓展、维护；

2、负责信息化管理平台相信息编辑工作；

4、根据市场发展，提出积极的、符合产品的市场发展的建议和意见;

5、迅速反馈目标市场客户的信息，协调公司内部资源，及时完善服务；

6、能独立撰写项目计划书、项目方案等文档，及制定合作方案。

软件开发类：

（1）开发工程师

（2）平面设计

职位描述：

开发工程师

1、熟悉软件的程序设计与代码编写；

2、具有较强技术方案、文档的编写能力；

3、具备软件的单元测试，精通java语言能力；

4、软件开发过程中具有较强的分析及解决问题的能力、较好的团队精神和软件自学能力。

平面设计

1、具深厚的美术功底及较高审美能力；

2、具丰富的想象力和较强的创作能力，并能通过软件技术表现为作品；

4、具良好的客户沟通能力及团队合作精神；

5、具有相关行业工作经验，以及vi设计或品牌形象设计经验者优先。

4.员工薪酬制度

中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

中正员工年度薪酬结构示意图

（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

实习生试用期（rmb）

（底薪）

试用期满留任实习

(底薪）

正式员工（rmb）

（底薪）13个月

绩效奖金

800

1500

20xx（合格员工）

按个人实际绩效发放

2500（优秀员工）

3000（突出贡献）

（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

（5）正式员工每年工资按13个月发放。

5.规范的法定社会保险和住房公积金

员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供“五险一金”，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

6.大额医疗保险，给予员工更多保障

中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司为丰富员工业余生活、增加员工

凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。

2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。

3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的'加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

8.周到的假期和员工关怀

1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.

3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

9.多样化的奖励机制

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

其它奖励：

2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的“意见之星”、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

4.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

薪酬福利工作计划篇十四

20xx年年的工作已近尾声，这一年中，在行领导的关怀下，在部室经理的带领和指导下，我认真履行岗位职责，尽力做好每一项工作，本人在较好完成各项工作任务的同时，也在业务素质方面有了更进一步的提高。现将一年来的工作总结如下：

1、完成分行机关人员的增减变动申报工作。根据市分行机关人员变动情况，向当地社保部门及时填报《参保人员增减变动信息申报表》，于每月15日前在市社保部门办理医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险缴费基数的变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续，确保社保数据更新及时、准确，为职工住院的医疗费用的及时报销、门诊费的按时拔付到账保证了前提条件。

2、按时完成各项保险缴纳工作。每月23日前，根据参保人员个人缴费和单位计提情况，如实在市地税局完成机关在职和内退人员的医疗保险、失业保险、工工伤保险、生育保险的申报和缴纳，在财务系统中完成账务处理，在工商银行取得缴费回执。

3、完成退休办理工作。对今年达到退休年龄中的12名人员个人档案进行收集、整理、审核，个人账户养老金、退休养老金进行审核计算，同时送省分行和省社保局进行审核，并顺利办理退休手续。

4、清理个人养老金账户工作。多年沉积已离开和调离我行的18位人员个人账户进行审核核对，送省分行和省社保局审核办理养老金账户关系转移手续。

5、认真完成企业年金的缴纳工作。每月25日前完成次月全行人员企业年金的测算，向各支行下发《测算计提表》进行核对，每月3日前在账管系统中导入人员增减变动基本信息，完成人员调入、调出工作，5日前在财系统中完成公共账户部分计提和账管系统的个人账户和公共账户部分的导入，10月前在财务系统中完成两部分年金列支，15日前完成资金的后续支付及上划工作。

7、认真完成离退休人员养老金的申报工作。认真计算、核对离退休人员调资，对当月新增和减少退休人员的养老金进行计算核对，每月10日前向省分行申报全行离退休人员统筹内《养老金结算表》，根据省分行下划时间，及时下划各支行，同进发放市分行机关离退休人员老金。

8、认真完成基本养老金的上划工作。根据人员增减变化情况，测算全行基本养老的个人和单位缴费，每月10日前上报《养老金测算表》，在发放工资时对个人缴费及时如实收缴，对单位缴费及时计提，并在25日前完成后续支付及上划工作。

1、发放工资。按时审核机关部室人员的考勤，及时完成工资发放工作。

2、编制汇总各项保险费单位及个人应缴费额测算表。按照每月员工工资表各类保险费的缴费情况，编制汇总各行人员各项保险费单位及个人应缴费额测算表，报按月计提。

3、收缴“两金”。按照每月员工工资表的住房公积金、个人所得税情况，及时报综合办在住房公积金管理中心和地税局按时足额缴纳公积金和个人税金。

4、完成季度绩效工资考核发放。根据各支行的经营情况，分行领导、部室经理、支行行长对《各部室工作情况考核表》的考核情况，及时测算季度绩效工资并发放。

5、记载每个员工的工资台账。对每位员工的工资的各类应发项、扣发项，实发项，按明细记载台账。

6、审核各支行每月工资和机关福利费的发放工作。审核各支行每月工资发放情况，编制《工资发放审批表》，打印各行《工资表》报送财务会计部留存。

1、及时完成员工合同的新签和续签、解除劳动合同工作。今年全行检新签劳动合同22份，续签5份，解除劳动合同21份。

2、协助部室经理完成各支行领导变动、各网点负责人变动，向银监分局报批和备案工作。

3、及时完成员工的考勤统计工作。

每季对员工的出勤情况进行统计，依据《市分行机关员工考勤办法》对员工出勤情况进行考核。

1、搞好党务工作。对入党积极分子转预备党、预备党员转正等及时批复下级党组织，及时做好机关支部的党收缴工作。

1、参加省分行组织的线索核查，核查了郑州审计分局对平凉分行在业务经营中产生的可疑线索150多条。

2、开展20xx年下半年业务部门的尽职监督检查，对渭源支行和临洮支行进行了现场检查。

3、完成上报全行人员档案目录的电子档案。

1、工作中要善于总结经验，有创造性地开展工作任务。

2、加强人力资源管理、薪酬管理、各项保险福利等方面的理论政策学习，工作方法的学习，在结合应用上下功夫，进一步提高工作效率。

3、既要把握原则，又要灵活应用，做好与各部门的沟通联系，不折不扣落实人力资源、薪酬管理方面的各项管理制度。

4、积极发挥个人主观能动性，加强工作计划性、超前性。

以上是我20xx年度工作述职报告，如有不妥之处，敬请领导、同事们批评指正，我将认真听取大家的意见和建议，努力改进，在2***年更上一层楼。

20xx年12月20日

薪酬福利工作计划篇十五

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

b、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；

c、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

d、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。