一个好的方案可以提供清晰的指导，确保任务的完成。方案的制定需要考虑到各个方面的因素，包括人力、物力、资金等，以确保方案的可行性。在制定方案时，我们可以参考一些经典的案例或成功的经验，借鉴他们的智慧和方法。

终考核实施方案篇一

为了调动广大教师的积极性，努力实施素质教育，加强教师管理科学化，依据《教职工考核方案》，结合我校实际情况，在总结过去我校教师考核办法的基础上，制定本方案：

1、考核内容：包括教师工作量，备课编写教案，作业批改情况，计划总结，教学反思和论文，辅导学困生情况，听评课，上课质量，教研活动等方面。

2、考核原则：体现多劳多得，兼顾公平效率；考核导向要有利于教学常规管理，有利于教师业务成长；考核依据要侧重于考查教学工作任务的完成情况、教学常规材料的完成情况等。

3、组织领导：成立教学常规考核领导小组，由校长组织实施，教务处具体组织，量化赋分。

4、考核办法：教师教学常规每学期综合考核一次，并按期公示。

5、考核结果：作为教师评优、评先、职称评聘的重要依据。

6、教学常规考核共100分，分十部份。

周任课情况（10分）+听课情况（10分）=20分

1、周工作量最高得10分，周工作量每少一节减0.5分。若跨科或跨年段，可加0.5分，但总分不能高于10分。

2、其他老师请假时，由教务处安排代课的，每节加0.5分，最高可加2分。（教师代课，教务处要有备案。）

3、每学期要听课20节，每节课0.5分。没有进入课堂听课的，视为虚假听课，不得分。听课时要认真记录，及时评价，记录简略或不评价的每节减0.2分。

1、熟悉课标、教材，教学目标明确，教学环节完整。

2、教案格式，符合学校统一要求。

3、教学过程、步骤设计清晰，各环节衔接紧密，板书设计符合教学所需，作业设计具体、有针对性。

考评办法：

1、学期教学计划占1分。

2、学期备课占1分。

3、表头栏目完整1分。

4、有板书设计1分。

5、教案编写情况符合上述3条得9分（每项3分）。

1、作业批改及时、有批改日期，有鼓励性评语等。

2、对作业中出现的典型错误，指导学生认真分析、及时订正。

3、对学困生作业能认真批改等。

4、学生作业整齐干净，书写工整，不乱勾乱画。

考评办法：

1、以上要求，每项2分，满分10分。

2、未按规定督促学生提交作业备检的本项不得分。

3、作业分类布置且认真批改的可加2分。

1、带教案上课，正确阐述教学内容，完成每一堂课的教学任务。

2、语言规范、板书工整、充分调动学生学习积极性，无投诉。

3、课堂纪律良好，无体罚或变相体罚学生。

4、遵守作息时间，不迟到、不拖课、不早退。

5、严格按课程表上课，不私自调课。

考评办法：

1、平时教导处根据巡课、听课、召开学生会议了解情况评分，每月考核一次，每次2分，学期满分8分。

2、违反上述要求的每次减1分。

3、每学期最后一个月，每位教师上一节汇报课，教导处组织评价赋分，满分100分，折合12%计入授课考核总分。

考试满分2分，出卷0.5分，出卷0.5分，监考0.5分，质量分析0.5分，参与印卷的可得2分。期末考试满分2分，监考1分，评卷0.5分，质量分析0.5分。

1、每月完成一份教学反思，每份0.5分，共2分。

2、业务学习和政治学习内容符合要求，业务学习以课标为主，政治学习主要以、教师职业道德规范和教育法律法规为主。每月各完成4页，各记0.5分。学习考核满分4分。

3、积极参加学校和各教研组开展的学习研讨及竞赛活动活动，如听评课活动、按时上交各类活动资料。该项考核满分4分。不参加教学研讨活动的不得分。参加竞赛活动获奖的，按等次赋分（一、二、三等分别以0.4、0.2、0.1分）直接计入年度考核总分中。

4、承担学校安排的公开课、观摩课、研讨课每次加0.5分。不承担的不得分。承担区域联盟片内的公开课、观摩课、研讨课每次加1分（直接加在平时考核总分中）

1、承认差别，但不歧视后进生，不偏爱优生。

2、认真对待，及时辅导，做好记载。

3、形式多样、针对性强，但不违规辅导。

4、辅导差生有计划，有总结。

考评办法：

（1）有三类学生名单（优绩生、中等生、学困生）得1分。

（2）学期初有辅导差生计划得1分，学期末有辅导差生总结得1分。

（3）有辅导差生记录得1分，有学困生辅导案例得1分。

1、学期末能及时按要求、实事求是的撰写学科教学总结，并按时上交，得1分。

3、结合自己的教学实际，上交一篇教学案例。1分。

4、学期末全部上交教辅资料（教材、教参、练习册、其他教辅资料），得2分。缺少的酌情扣分。部分学科可不用上交，但要注意保管好，不能丢失。

1、对于教导处安排的临时性教务工作，能主动承担，并能出色地完成，得4分。

2、拒绝教导处安排临时工作，此项不得分。

（一）教研组长、年级组长考核

1、按时编写提交教研组、年级组计划、总结。

2、按规定时间地点开展教研、年级组常规活动，做好考勤工作，有活动记录。

3、教研活动记录过程材料齐全，规范，按时提交教务处。

4、教研组长能认真协助教务处完成相关考评考核（如评卷阅卷、教学常规检查）工作。

考评办法：

（1）主要考评各项工作完成情况，根据实际情况额外分。

（2）教研组长最高可加4分（每月加1分）。

（二）部门负责人

体育艺术部门负责人，每组织一次活动，根据活动规模和完成情况加0—2分。

（三）论文获奖情况

论文或文章在刊物上发表，根据刊物的级别加0—2分。

终考核实施方案篇二

认真贯彻落实省市有关教育的政策、法规，研究制定并严格执行学校教育教学管理条例。严格执行学校有关规定，本着执行管理与服务相结合的原则，做到工作规范化、合理化、有序化。按时做好常规教学的检查、考核、分析、评定等工作，及时汇总反馈信息供校长室决策，确保准确无误。

1、协助校长室具体负责学校教育教学工作的领导、组织和常规管理，全面安排好教育教学各项工作，保证正常的教学秩序。

2、按照学籍管理办法，规范学籍管理，及时准确地建好毕业生挡案。

3、及时掌控全校各类教学的情况，及时准确地统计分析各类成绩数据。按照各类目标管理和考核评估方案做好各种考核工作。按照四星级省重点中学的要求确定各年级、各科目的教学质量目标并制订相应措施，以保证完成教学质量目标。

4、负责高中招生工作及高中毕业生工作（含档案整理）。

5、配合教研室共同搞好教师队伍的建设。

6、高质量、高水平地组织好各种考试。

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持按劳分配的原则。

1、完成岗位职责规定的基本工作可拿每月基础岗位工资（专职教管人员300元/月，兼职教管人员200元/月）。

2、根据各项考核管理方法，按时完成本职工作并准确无误的可拿奖励工资（专职教管人员180元/月，兼职教管人员100元/月），若有差错扣发奖励工资（20元/次），造成重大事故或恶劣影响的扣发当月奖励工资。

1、根据南京市教研室要求，结合我校工作实际合理安排教师课程表。

2、如有教师请假或因工作需要不能按课表上课，应及时调课或安排代课，确保学校教育教学工作顺利进行。

3、做好教师考勤与上课情况检查工作，及时准确登记。依据检查和考勤记录，统计课时，协助核算绩效工资。

4、收集有考查价值的教学资料整理、保存起来或交学校档案室。主要包括：

（1）教师教学常规业务的档案：公开课材料、教案、获奖证书等。

（2）课表、教师任课与教学循环经历、选修课情况表。

1、做好教务处文件资料的收发、转办、归档工作。教学文件（通知、市统考信息及试卷等）有较强的时间性，应及时送至指定的教师和部门。

2、收集整理教师的试卷分析、成绩册，年级组（教研组）的各种成绩统计分析册等各种表册和与教学管理有关的其他资料并做好成绩分析、上报及归档工作。

3、搞好月考、期中、期末常规教学检查工作，如学生问卷发放、学生调查、作业检查，教案收集等评教评学材料。

4、做好学生月考、期中、期末成绩资料的收集、电脑录入、保管工作及统计制表工作。

1、做好学生的高考、小高考报名、入籍等各类表格填写、收费等考务工作。做到报名、分数录入、造册统计、通知的发放正确不误。做好毕业生电子档案和文字档案的整理工作。

2、学籍和学生档案的管理。新生入学即做学生的学籍登记工作。建立电子学籍和学生的电子档案，提高效率，严访漏登，经仔细核对后打印装订成本，统一放橱内保管，谨防遗失，并制作卡片以便日后查找历届学生学籍。

3、办理学生转学、休学、复学、退学、毕业、肄业、入学、离校等手续，按学校有关规定，严格执行。有关证明、批示等文件应贴附在该生的学籍卡后面，以便日后查验。

4、细致地做好校内及上级部门要求的统计表统计工作，杜绝出错，及时完成。

终考核实施方案篇三

为了进一步规范教学常规，优化教学管理，有效提高教学质量，进而推进新一轮课程改革，促进素质教育的全面实施。现根据教学工作的特点，结合本校实际情况，就教学常规工作提出具体的考核方案，以此作为评价教师教学常规工作的主要依据。

（一）备课管理（15分）

备课是上课准备工作，只有备好课才能上好课，保证教学质量。因此，备课除了保证数量外，还要注重其质量：

评价标准：

1、课时足，教学目标和重难点设置恰当、明确，教学设计详细，字迹清楚，思路清晰。

a、达到要求；

b、课时足，某一项未达要求；

c、课时足，两项未达要求。

2、教学设计合理，能以“教师为主导，学生为主体”，体现“自主、合作、探究”理念。

a、达到要求；

b、基本达到要求；

c、未达到要求

3、课堂练习，面向全全，形式多样，层次分明。

a、达到要求；

b、基本达到要求；

c、未达到要求

4、课后反思，能结合本节教学写出成功之处及原因，不足之处及原因，具有实效

a、达到要求；

b、基本达到要求；

c、未达到要求

等级评定：a等（三个以上指标是a），b等（二——三个指标是a），c等（无一个指标是a）

注：备课每月检查一次。如不按时上交备课，按降等处理，得下一等的最高分。

（二）上课管理（15分）

各任课教师上课时应做到以下几点：

1、衣着整洁，仪表端庄，言行举止文明。教师不能穿背心、超短裤及拖鞋上课，教师不能坐着讲课。上课时要坚持说普通话，写正楷字。

2、安全第一，防患于未然。教师做演示实验或组织学生进行实验、测量、参观等，首先要给学生讲清楚安全事项，考虑要周密，组织要有序。体育教师要注意给学生讲清有关体育安全常识，不能放羊式教学。

3、教师上课要确保每一堂课的质量，向课堂40分钟要效益。每位教师的教学思想、教学方式、方法应与时俱进，要符合学情发展并能随机应变，以学定教，具备良好的教学机智，注重在学科教学中渗透德育。

4、每位教师都有责任和义务承担学校安排的公开课、研究课、示范课。

评价方法：

1、校领导查岗、听课时按照任课教师是否符合上述要求酌情处理。

2、一学期中接受两次县级以上来校听课，上课得满分。

3、一学期中能上三次公开课，不管什么类型，什么级别该项为满分。

（三）听课、评课管理（5分）

学校要求求教师每人每学期听课20节，按听课要求认真填写内容全且详实。每月检查一次，要求数量5节，数量全得5分，每少一节减1分。

（四）作业批改（15分）

作业批改必须由教师本人亲自完成，符合学校规定次数，有批改迹象、日期、等级。

说明：作业项目，批改数量及批改次数以教研室布置为准。每次检查作业要保证所教学科总人数，学生要人人有作业，人人交作业。

评价指标

1、书写干净、工整，字迹规范

a、90%学生达到；

b、80%学生达到；

c、70%学生达到。

2、正确率高。

a、90%学生达到；

b、80%学生达到；

c、70%学生达到。

3、教师及时批阅，学生及时改错；批阅格式规范，有日期、有等级；讲究实效。

a、达到要求；

b、某一项未达要求；

c、两项不符合要求。

等级评定：a等（三个指标是a），b等（两个指标是a），c等（无一个指标是a）。

赋分方法：a等14——15分；b等11——13分；c等10分以下。注：备课每月检查一次。如不按时上交，按降等处理，得下一等的最高分。

（五）教师上教各种材料管理（20分）任课教师上交的材料有：

一类：教学案例、教学随笔、教学反思、育人一得、身教一例每月一篇。

二类：班主任手册、政治学习笔记、业务学习笔记、学困生转化记录、家访记录每月检查一次。

能认真完成的，保证质量，数量的得5分，每缺少一项材料扣1分。

（六）教学成绩管理（50分）

对语文、数学、科学、英语必考科目成绩采取如下赋分办法：

1、以20xx——20xx第一学期末考试成绩为基础：1、2、3名得50分；4、5、6、7名得46分；以后几名得42分。以50分、46分、42分作为基础分。

2、能保持原名次的得以上基础分，每前进1名加2分，一次性前进3个名次得教学成绩最高分。（50分上不封顶）

3、每下降一个名次扣2分，上不封顶的解释。

例我考上学期末考第3名，在本学期期中考试中我考第1名，那么我的教学成绩得分为54分。如果其他教师在考试中一次性前进3个名次，则也得54分。如果由第8名跃居第1名前进了7个名次，那么该教学成绩得分为基础分42+7×2=56分。

4、非考试学科教师获取相应教学成绩的方法是参加考试学科教师按教学成绩—所得分数由高到低排名，没有教学成绩的学科教师按其它各项得分由高到低排名。如：没有教学成绩的教师4人，则把有教学成绩的教师排序后分成4段，无教学成绩的老师在其它各项得分中排第一的，就得第一段成绩的平均分，依此类推。

1、各级各类公开课（最多奖10分）。

国家级一次加10分、省级5分、市级4分、县级3分、镇级2分、校级1分，不管上什么类型的公开课，包括镇、片、校教研课均加分，累计加满10分为止。

2、在校、镇或县级以上做经验交流的老师依次加分：校1分、镇2分、县3分、市4分、省5分、国家6分。

3、教师参加各项教学竞赛活动获奖教师，县级以上一等奖依次加分为：县2分、市3分、省4分、国家5分。二等奖依次加分为：县1分、市2分、省3分、国家4分。优秀奖依次加分为：县0.5分、市1分、省2分、国家3分。

4、组织学生参加各类竞赛，在县级以上获一等奖指导教师依次加1分、2分、3分、4分（包括体育单项）。

5、个人撰写的论文、教学案例、教学随笔、教学反思等在正式刊物上公开发表的市级加1分、省级加2分、国家级加3分。

终考核实施方案篇四

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则。

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则。

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间。

(一)考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

(一)绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置。

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

六、考核方式和计算方法。

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

七、奖励性绩效工资的分配方法。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形。

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

终考核实施方案篇五

1、出勤占15%

2、教学业务常规占15%

3、工作量占40%

4、教学成绩占30%

（一）、出勤：

出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。

（二）、教学业务常规：

教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。

按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。

县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。

（三）、工作量：

1、教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：在40分的基础上，每少一节扣3分，40分扣完为止。

2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。

（四）、教学成绩：

1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。

2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加1分，每增加一个不同年级或不同学科加2分。

1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作5个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1.3倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。

3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。

4、本制度于20xx年4月16日开始执行，同时废止其他绩效考核制度。

终考核实施方案篇六

为切实加强对教学常规的管理和研究，推进教学常规管理精细化进程，实现教学常规管理的制度化、规范化、科学化。根据教育局精神，结合我校实际，特制定本方案。

组长：

副组长：

成员：各系部主任及教学副主任

各系部每天都要检查至少一次并做好记录，教务处每天不定时进行两次检查，发现问题及时解决处理。同时，各系部把检查结果于每周五下午第八节课前上交到教务处由教务处汇总，每周一系部主任例会上公布，考核结果每月在学校大群公布，并计入千分制考核中。

（一）常规教学（200分）：认真抓好教学工作中的各大环节，促进教学工作，提高教学质。

备课（18分）每周1分

1.成立专门的备课小组，专业课由系部主任负责，文化课由学校推选出的学科带头人负责，严格执行教学大纲（新课程标准）的要求。

2.坚持认真备课，做到“六备”：备教学标准、备大纲、备教材、备学生、备教法、备学法。

3.同一年级同一学科，备课要大统一，小不统一。重点、难点内容统一，教法、学法等可不统一。

4.专兼职教师教师准时参加系部组织的集体备课，各学科备课负责人负责做好备课记录，期末上交。

检查措施：

按上报备课时间教务处每周检查做好记录，一次扣备课负责人分，二次以上扣全组组员分。

课堂教学（150分）

（1）上课严禁迟到、早退、压堂。（2分）

（2）禁止接打手机，中途退出。（2分）

（3）严禁私自串课（2分）

（4）严禁无故缺课，有临时情况，必须跟相关部门请假并及时通知教务处，安排代课事宜。（2分）

（5）认真组织课堂，学生玩手机、趴桌子等违纪现象不进行组织放任不管的每人次扣0.5分。

（6）仪表着装（1分）

（7）教师认真组织教学，不得做与课堂无关的事。（2分）

（8）每节课都要点名（1分）

（9）上课要有教案，有ppt（每样1分）

（10）晚自习（20分）

（1）晚自习教师有事须提前窜好并告知教务处，空岗扣5分。

（2）晚自习教师要做到认真负责，明确学生出席人数，不点名一次扣2分。

（3）晚自习教师要做到每个班级有内容，每个学生有事干，只看自习没有辅导内容一次扣5分。

（4）晚自习教师要做到全程指导学生。学生玩手机、趴桌子等不学习现象不予制止的，按照违纪学生人数扣0.5分/人。

（二）学生、家长评价（每个评价6分，共计12分）

发挥学生的主体作用，及时反馈教师的教学情况，每学期对任课教师所教的学生及家长进行一次问卷调查。优：85%以上6分，良：60%—84%4分，一般：59%以下2分本考核按每月成绩最终按照比重计入千分制考核，最终解释权归教务处。

终考核实施方案篇七

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的`素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

（一）公平公开原则

1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

终考核实施方案篇八

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：

(一)考评前，要求全体人员撰写。

年度工作总结。

作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

考评结果为a者，全额发放年终考评奖;考评结果为b者，发放年终考评奖的90%;考评结果为c者，发放年终考评奖的60%;考评结果为d者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排：

(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

一、宗旨。

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

二、程序。

1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

3，各单位主管考绩由总经理复核。

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

三、分等。

年度考绩区分为四等:。

90分以上:特等;。

80至89分:甲等;。

76至79分:乙等;。

}o至}s分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数。

四、限制。

1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;。

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);。

(3)旷工全年达1日以上(不含)。

2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;。

(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);。

(3)旷工全年达2日以上(不含)。

3.人数限制。

(1)特等。

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数。

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:。

1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

4。旷工i日者:扣2分。

5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

六、奖惩。

1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉。

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则。

1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

二oxx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二oxx年度各项计划工作任务。为切实做好二oxx年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二oxx年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义。

通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行。

岗位职责。

等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导。

在董事会的领导下，学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组长：王剑(院长)。

副组长：王福有(副院长)。

许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)。

李忠江(院长助理)。

成员：侯宝生(教务处副处长)。

李智乾(团委书记、学生处副处长)。

张福香(招生办公室主任)。

王海霞(就业指导中心主任)。

董星春(总务处处长)。

唐惠梅(财务处处长)。

薛玉(就业指导中心副主任)。

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则。

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

(一)处(科)室、系(部)考核。

1.考核范围：

(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科。

2.考核程序：

本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。

(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。

(二)关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。

2.考核程序：

述职。个人述职时间不超过8分钟。

(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oxx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。

(4)述职结束后，将中层干部符合规范要求的《。

述职报告。

》报行政办公室存档。

(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

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终考核实施方案篇九

终考核实施方案篇十

为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。

（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。

（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。

（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。

（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。

（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。

（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。

（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。

（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。

1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。

2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。

对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。

（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。

（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。

（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。

（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。

说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。

附件：乡镇卫生院绩效考核表

终考核实施方案篇十一

为加强学校处级干部队伍建设，进一步改进和完善处级干部年度考核工作，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《xx省事业单位工作人员考核暂行办法》（x人通〔20xx〕x号）、《关于开展20xx年全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》（x人社厅通[20xx]x号）文件精神，结合我校实际，制定本方案。

1.坚持客观公正、实事求是原则。

2.坚持注重工作实绩原则。

3.坚持民主公开原则。

4.坚持全面考核，综合评定原则。

全校处级干部

处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。

德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；

能，是指履行责任的业务能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；

绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

1.个人撰写述德述职述廉报告

处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。

2.民主测评

民主测评分三个部分进行：

（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院20xx年工作人员年度考核工作有关事项通知》。

（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。

（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的.人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。

3.综合评价

（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。

（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。

（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。

4.考核结果公示

考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。

5.反馈

考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。

6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。

7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：

（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；

（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；

（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；

（4）未按期完成干部教育培训任务的；

（5）其他影响考核的重大事项。

8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：

（1）受到党纪处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；

（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

（4）在工作中因责任事故造成重大损失；

（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；

（7）有其他不能评为合格等次行为。

对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。

处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。

处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于20xx年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。

本方案适用于本年度处级干部年度考核，由学校党委组织部负责解释。

终考核实施方案篇十二

关于农村基层党组织党建绩效考核的实 施 方 案

为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。

一、班子建设

1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。

2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。

3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。

4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。

5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。

6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。

二、队伍建设

7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努

力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。

8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。

9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。

10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。

11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。

12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。

13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。

14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。

15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。

三、阵地建设

16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。

四、制度建设

17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。

18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。

19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。

20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。

21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。

22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。

23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。

五、能力建设

24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。

25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。

26、本年度无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。

27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上年度相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。

附：中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表

二〇一一年五月二十六日

终考核实施方案篇十三

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议(待商议)：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

九、考评结果及奖惩

1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：

考核等级评定及奖励标准

通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

2、激励方法

3、惩罚方法(视自身情况而定)

经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。