不断总结的人，能够积累更多的经验和智慧，不断提升自己的能力。总结中的语言要简洁明了，表达要准确到位，避免使用模糊和不具体的词语。总结范文中能看到不同人的不同角度和思考方式，对我们的总结有很大的借鉴作用。

绩效协议的内容篇一

绩效协议的内容篇二

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

二、原则。

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

三、依据。

1.根据公司年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

四、考核的范围：公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

2、考核周期。

2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;。

2.2副总每年进行一次;。

2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行。

六、考核关系。

七、双方的责任与义务。

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。

3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。

4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。

6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。

__________________有限公司。

__________年________月________日。

绩效协议的内容篇三

甲方：

乙方：

为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一。本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。

二。乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的%。

三、乙方基本工资标准为每月元。

四、乙方的绩效工资为每月元。

绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、工作内容：

乙方须按规定完成如下工作：

乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩效工资。

2、工作作风：

（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的'，每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣0。5分，缺席每次扣1分。

（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。

（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每请病假1天的扣0。5分。（须出具相关的医学证明）。

（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。

3、领导交办工作：

（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；

（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。

甲方（公章）乙方（签字）。

甲方负责人（签字）。

协议日期：

绩效协议的内容篇四

绩效协议的内容篇五

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。

二、原则。

绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

三、依据。

1.根据公司________年的《经营目标》所确定的考核指标。

2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。

四、考核的范围：公司所属部门员工(注：未转正的员工不纳入考核)。

五、考核时间、周期：

2、考核周期。

2.1员工考核每季度进行一次;。

2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行。

六、考核关系。

7.1员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。

7.2绩效考核成绩与绩效比例计算。

7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩;。

7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放;。

注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。

八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。

考核人声明：

2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。

签名：

被考核人声明：

2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。

3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。

签名：________________________________。

________________________有限公司。

________年________月________日。

绩效协议的内容篇六

门店普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。

一致性表现在：管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。

差异性表现在：管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标；通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。

在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。

激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。

要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。

员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。

门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的`消极心态。

根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则：

一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。

二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。

三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。

四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。

对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。

及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。

“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。

“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。

对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：

一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。

六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

绩效协议的内容篇七

餐饮基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：

对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。

评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。

2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。

3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；

有病假、事假，2分；有旷工，0分。

5、执行力：是指服从能力和落实能力。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。

2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。

4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。

5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。

6、礼节礼貌。

评定标准：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

7、集体荣誉感。

评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。

2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。

员工（月）绩效考核得分=员工考核标准+部门考核成绩30%。

（一）以下情况评定标准：

1、该季度累积旷工一天（含一天），维持原有技术等级；

2、该季度累积旷工一天以上，技术等级下调一级；

3、该季度事假、病假累积超过3天（含3天），维持原有技术等级；

5、该季度迟到、早退累积超过6次（含6次），维持原有技术等级；

6、该季度迟到、早退累积超过6次以内，每次扣绩效总分1分。

2、奖励：绩效总分嘉励一次加1分；记功一次加2分；记大功一次加3分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减2分；记过一次减5分；记大过一次减10分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（一）以下情况评定标准：

1、该年度累积旷工三天（不含三天）以上，取消资格；

2、该年度旷工累积三天（含三天）以内，每半天扣绩效总分10分；

3、该年度事假、病假累积超过30天（含30天），取消资格；

5、该年度迟到、早退累积超过20次（含20次），取消资格；

6、该年度迟到、早退累积超过20次以内，每次扣绩效总分1分。

（二）人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

1.、本年度内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分；

2、奖励：绩效总分嘉奖一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减5分；记过一次减10分；记大过一次减15分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（三）年度绩效工资作为年终奖金的发放标准。

a级、90分以上年终奖金1000元。

b级、80分——90分年终奖金900元。

c级、70分——79分年终奖金800元。

d级、60分——69分年终奖金500元。

e级、50分——59分年终奖金200元。

f级、50分以下无年终奖金。

注：如员工工龄不满一年（超过半年）可根据季度绩效工资酌情发放，原则上不超过500元；如员工工龄不满一个季度的可根据月绩效考核成绩酌情发放，原则上不超过300元；如员工工龄不满一个月的不予发放。

绩效协议的内容篇八

绩效协议的内容篇九

考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)。

评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分。

连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。

要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。

数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。

考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标。

评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分。

厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。

数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。

考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线。

评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分。

每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。

数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。

考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩。

评分办法：每个镜头扣1分。

五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。

考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报。

评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分。

安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。

考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线。

评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分。

为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。

参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的.菜品道数。

评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分。

虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。

只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。

每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。

此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。

绩效协议的内容篇十

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