方案的创新性是指在解决问题或满足需求时，采取独特或新颖的方法和策略。了解相关的背景信息和现状对于制定方案至关重要。以下是小编为大家整理的一些常用的方案示例，供大家参考。

自媒体团队考核方案图篇一

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-----20xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

销售经理、部门副经理

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

自媒体团队考核方案图篇二

1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；

3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；

4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；

8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

2、销售主管的基本工资分别为：xx元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。

4、部门编制：

考核可计入业绩提成部分；

5-1酒店的`合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主（但不包含免费房）

考核不可计入业绩提成部分；

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算

3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核，提奖分配制度：

试用期员工考核：

销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

正式员工考核：

正式员工每月考核任务为7.6万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

自媒体团队考核方案图篇三

一、安全情况(20分)。

2、当班出现轻伤扣10分/人次、出现重伤一次该月不得分。

3、本班出现“三违”扣5分/次。

二、质量情况(20)。

1、班组成员熟知本岗位职责、标准和手指口述,(20)。

2、工程质量优良率达低于80%该项不得分。

三、职工培训(20)。

1、班组长组织本组职工参加职工培训，本组有无辜不参加者扣组长分/人。

2、班组长不参加职工培训扣2分。

3、班组全员参加每月一次的考试，组长考试不及格扣5分。

四、文明生产(20)。

1、所管辖范围内卫生不合格分/处。

2、所管辖范围无牌版、牌版内容不齐分。

五、其他(20)。

1、未完成当班任务扣10分。

2、当班班长不汇报扣5分。

3、不按时参加碰头会扣2分。

4、未完成领导临时交代的任务扣10分。

自媒体团队考核方案图篇四

为切实推进家庭医生签约服务工作，充分调动家庭医生团队工作积极性，加强基层医疗卫生机构开展家庭医生签约绩效考核工作，根据《温州市责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（温卫办〔20xx〕175号）和《泰顺县责任医生签约服务绩效考核办法（试行）》（泰卫发〔20xx〕216号）文件精神。经研究，决定于10月9日起，对全县各医共体成员单位进行家庭医生签约服务绩效考核。

加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。

xx。

（一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。

（二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的`单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。

对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。

10月9日—14日。

（一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。

（二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。

（三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。

自媒体团队考核方案图篇五

项目团队的考评也要由内部考评和外部考评相结合。首先，团队成员对本怨怼的哦你工作进行一个全面系统的评价，这是一个经验的过程。其次，更要考虑外部对团队成绩的评价，例如，客户的评价，总公司的评价等。对团队总体成绩的考评之后，需要确立一个个人成果与团队成果挂钩的方法，例如采用分摊的方法，或者论功行赏，或者是集体奖励等。

3）团队对总公司的影响。

项目团队是总公司的一部分，其对总公司的影响作用可由组织中的其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式，评估的中心并非对团队本身的工作考评，而是评价其对整个组织的作用、对公司整体的表现等。

1）在团队成立之初，就应建立绩效考评制度，并且将其贯穿于团队运行的全过程。在项目团队的发展的整个过程中，结合出现的变化，考评标准将有所调整，但调整不应该过于频繁，并要由专门机构如团队领导部门负责。团队成员对制度的认识关系到评估的效果，并可能影响到团队的协作。

2）团队评估是全方位、全过程的，而且考评过程中需要全体队员及其他关系的共同参与，在评估的全过程中都要求成员充分了解规范和流程，即进行三百六十度的评价。

3）评估制度的实施不得讨价还价。在实施过程中，要严格执行评估制度，不能随意更改，不恰当的问题应由专门机构负责调整。通常，绩效评估制度的简历需要注意几个问题：

与团队目标相结合考虑团队文化的影响注重团队的长远发展。

第二章项目团队的激励机制。

考评制度和激励制度相互联系、贯穿于整个团队的运行过程中，因此，在第二章我将介绍项目团队的激励制度。

有效的激励机制是项目团队发展的推进器。当吞对队员成功的完成了项目任务或解决了项目中重大的技术难关时，你是给予其一定的物质奖励还是准备委以更大的职责呢？项目成员到底需要什么呢？如何才能调动他们的积极性？不仅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就连众多的普通管理者也在积极地寻求有效的激励机制，面对此类问题，项目经理常常陷于迷茫的境地。

2.1激励方式的选择。

物质激励和精神激励，在不同时期，对不同对象所起的作用很不一样，甚至相差很大。对团队的某一个个体而言，外人很难把握它的真正需求。团队的发展既强调个人，更重视整体，所以团队的激励方式，更多的表现在两种方式的综合运用上。故此，选择有效的激励方式需要考虑下列因素：

1）团队队员的需要。

把握团队队员的需求是激励机制设计的先决条件。在项目管理的实践中，要对队员实施有效的激励，是以对人的认识为基础的。首先，市场经济使一种经济关系，利益是其集中表现，对人的激励奥承认不同队员的经济利益，在生产发证水平较低、收入较低的阶段，队员对利益的要求尤为明显；其次要结合团队队员的素质，队员个人的发展与项目团队的发展息息相关。

2）项目团队的整体要求。

团队的发展需要一个相对稳定的环境，团队队员之间也需要相互默契的配合和协作，这一特性决定了激励方式的独特性。

3）社会环境因素。

激励的最终目的是，以一定的表达方式，表现出对人的工作绩效的肯定，从而鼓励他今后做出更好的成绩。

2.2．激励机制的设计。

项目团队在进行激励机制设计室需要考虑如下因素：

将个人因素和诱导因素相结合。

团队目标体系和行为规范分配制度信息沟通。

总结。

项目团队是为实现一个共同目标而协同工作的一组个体集合，团队工作就是团队工作就是团队队员为实现这一共同目标而努力。因此，项目团队并不是一个机械的、简单的组合，它与群体有着本质的区别。

项目团队的工作气氛对工作绩效有着深刻的影响，这主要取决于团队整体的情绪水平。时间表明，那些善于控制自己、能敏锐察觉他人情绪的队员才更容易与团队河和谐相处、取得更大的成绩。

绩效管理的目的是：提高员工的工作实绩；发现员工的不足开发的潜能，为员工的培训开发指明方向；为甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖励系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。

就像生活在一起的家庭成员一样，团队队员也会产生冲突。由于项目目标、资源配置、利益分配等关系，以及队员们的个性价值观的差异，队员之间很肯能发生矛盾和冲突。因此团队的情绪不容忽视。团队的情绪的高低反映了团队队员之间的和谐程度，它是团队整体所具有的认知、调节和控制团队情绪的能力。

参考文献：

自媒体团队考核方案图篇六

摘要：为了对案例研究型团队学习模式在《物理化学》课程中的应用进行教学目标达成度分析，笔者探索并提出了一套案例研究型团队学习模式的考核指标体系。通过该指标体系及教学目标达成度分析，教学人员可以更方便地对教学效果进行全面评价。

关键词：案例研究型;团队学习;考核方式。

相比传统教学模式，案例研究型团队学习模式能够能够帮助学生从传统填鸭式被动学习中解脱出来，通过提高学生主动学习能力在提高其对课程内容的学习兴趣的同时增加研究能力的锻炼。因此，近年来类似教学方法在很多高校课程教学过程中得到应用[1-6]。本课程组从2013年开始在《物理化学》课程教学中探索采用案例研究型团队学习模式对教学方法进行改革。在教学实践过程中，为了便于对教学目标达成度进行分析[7]，笔者在吸收兄弟院校工作经验的基础上，制定了一套案例研究型团队学习模式的考核指标体系。在该考核指标体系中，每个学生最终得到的成绩来自三个部分：团队整体成绩、个人成绩和角色加分三部分。

一、团队整体成绩。

二、个人成绩。

表2给出了学生的个人成绩评分表，个人成绩主要来自所查阅的文献和个人自主学习研究报告的质量。与团队整体成绩一样，评分表对需要学生掌握的能力项目都给出了具体的评分点。本课程要求学生通过个人自主学习研究报告的撰写在熟悉物理化学课程的知识点的同时，对这些知识点在所涉专业中的应用有所了解。通过表2的评分，我们可以准确对教学目标达成度进行评价。

三、角色加分。

每个学生的最终成绩除了与所属团队整体成绩和个人成绩相关外，还可以根据其在团队中的角色得到加分。目前，我们对小组发言人、记录员、研讨主持人和组长分别给予不超过20%、10%、5%和10%的酌情加分。

四、总结。

通过以上讨论，我们可以发现，本文提出的评价指标体系，有这么几个显著特征：

1.给分点具体明确，便于评分使用，同时也有利于对全班同学对不同得分点掌握程度进行统计分析。

2.团队整体成绩和个人成绩评价表中的给分点针对性强，可以最大程度避免“搭便车”和“一枝独秀”现象的发生。

参考文献：

[1]熊振海，邵则淮.案例研究型团队学习模式在《物理化学》课程中的应用[j].中国科教创新导刊，2014，（8）.

[2]李淑兰，唐红梅.大学英语课程团队学习模式的调查研究[j].吉林广播电视大学学报，2013，（12）.

[3]王晓燕，邓旭东.基于学习型团队的案例教学法研究[j].中国科教创新导刊，2011，（29）.

[4]周露阳，李生校.案例研究型团队学习：本科工商管理课程的一种课堂教学模式[j].绍兴文理学院学报，2010，（12）.

[5]钱国英.以教学方法改革为突破口推动人才培养模式创新[j].中国高教研究，2010，（6）.

[6]钱国英，朱秋华，尹尚军.重构教学内容改革教学方法训练创新思维培养应用型人才[j].中国大学教学，2009，（6）.

[7]熊振海，薛斌.目标达成度在《物理化学》课程教学质量评价中的应用[j].中国科教创新导刊，2014，（10）.

自媒体团队考核方案图篇七

为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作积极性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公平、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平时工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

1、餐饮部厨师（1f、2f、20f）全部参加此次考核考评（管理人员、外聘厨师除外）。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟练程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度（丝、片、丁、块、条）等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、丁）。

6、1f明档厨师主要考核本档口的`风味特色。

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

5、1f明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变能力（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的形式进行。

2、评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

4、评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成绩。

自媒体团队考核方案图篇八

自媒体团队考核方案图篇九

为贯彻落实自治区医改办等六部门《关于印发推进家庭医生签服务工作实施意见的通知》（桂医改办发〔20xx〕19号）、《自治区卫生健康委关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》、自治区自治区卫生健康委等四部门《关于印发广西壮族自治区家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（桂卫基层发〔20xx〕5号）及《防城港市卫生健康委员会防城港市财政局防城港市医疗保障局关于印发防城港市家庭医生签约服务绩效考核方案的通知》（防卫发〔20xx〕1号）等文件精神，进一步丰富家庭医生签约服务工作内涵，提升家庭医生签约服务工作质量，健全家庭医生签约服务激励机制，结合我县实际，特制定本考核方案。

通过建立家庭医生签约服务绩效考核制度，明确签约工作内容和服务质量标准，完善签约激励机制和服务综合评价，推进家庭医生签约服务质量不断提升。

绩效考核工作严格遵循国家有关法律、法规和相关政策规定，并结合自治区和防城港市卫生健康、财政、医保等部门制定的有关政策要求。

（一）考核对象。

县卫生健康、财政和医保部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构和其他提供家庭医生签约服务的机构。

（二）考核内容。

1.政策保障。包括落实签约服务费政策、服务项目调整政策和价格确定、综合激励政策。

2.组织管理。包括组织领导、制度建设、合理配备家庭医生团队、制定绩效考核方案、开展绩效考核工作、考核结果运用。

3.服务数量。包括辖区常住居民、重点人群、脱贫人口、监测户、低收入人口签约率。

4.服务质量。包括脱贫人口、监测户、低收入人口履约率、重点人群履约率、一般人群履约率，签约服务手册信息记录和系统录入情况，医保和家庭医生签约服务政策宣传。

5.服务效果。包括签约居民服务知晓率。

6.服务满意度。包括居民续签意愿、签约居民满意度。

（三）各部分权重。

绩效考核实行百分制。其中政策保障、组织管理、服务数量、服务质量、服务效果、服务满意度的参考分值分别为15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根据实际情况，针对重点工作和薄弱环节，适当增加三级考核指标，适当调整各部分和各指标的分值。

（一）公平、公正、公开。考核范围覆盖全县八个乡镇，事先公布考核程序、内容、标准、依据和安排，以适当形式公布客观真实考核结果，自觉接受监督。

（二）科学可行，严谨规范。考核方案符合实际，考核程序规范，考核指标具有科学性和可操作性，并加强对考核组成员的培训和强化考核过程的质控，不断提高考核质量。

（三）逐级考核，县级为主。健全和完善绩效考核制度，强化县级考核的主体责任，形成基层机构自查、县级全面考核、市级抽查复核的绩效考核格局。

（一）分级考核。市级考核覆盖所有县（市、区），对每个被考核县（市、区）至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核部分指标或全部指标。县级考核覆盖所有的基层医疗卫生机构，并按照指标体系进行全面考核，其中，对政策保障部分进行自评。

（二）具体方法。采取平时考核和年终考核相结合的方式，年终考核原则上通过家庭医生签约服务系统，并结合家庭医生签约服务报表和现场抽查形式进行。

1.县级考核。要在自治区家庭医生签约服务绩效考核指标体系的基础上，细化或调整绩效考核方案并提前公布。对所有的基层医疗卫生机构进行考核评分，对县级政策保障部分进行自评分，将得分情况报市卫生健康委、财政局和医保局。

2.市级考核。对所有县（市、区）进行考核。被考核县级得分=政策保障得分+2个被抽取基层医疗卫生机构平均得分。被抽取基层医疗卫生机构得分=市级考核该机构得分/县级考核该机构得分×所考核县所有基层医疗卫生机构县级考核平均得分。同时，设置市级复核扣减分数为5分。市级考核得分与县级考核得分差值绝对值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之间，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之间，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

（三）时间和频次。市、县每年各开展1次年终考核。市级考核工作应当在每年2月底前完成，并将结果上报自治区卫生健康委、财政厅和医保局。县级考核工作应当在每年1月底前完成，并将结果上报市级卫生健康委、财政局和医保局。

（一）制定考核方案。制定年度绩效考核方案，明确考核的具体内容、方法、时间和结果应用方式等，细化考核指标和考核标准，并提前公布。原则上，考核指标不少于市级家庭医生签约服务绩效考核指标体系的内容，考核标准不低于国家、自治区及市的要求，考核方法要具有可操作性。

（二）确定考核样本。组织抽查考核时，按照随机抽样原则抽取样本机构，以及相关的服务对象等。

（三）组建考核专家组。明确考核人员遴选标准，建立相对稳定的考核队伍，并开展考核前培训，明确考核职责和任务，熟悉考核工作要求，统一考核标准和方法。

（四）实施考核。

1.核查。通过家庭医生签约服务系统或现场查阅、收集有关文件、数据和其他相关资料。随机抽取各类签约服务协议、记录表等，核实服务数量和服务质量。通过问卷调查、电话询问等形式，了解居民对签约服务的知晓率、满意度等，评价基层医务人员的服务效果。

2.考核评分。采用相应工具表，对各考核指标进行评分。市级对县级的考核结果进行现场复核，经过校正后，允许存在一定的误差率，超过一定误差范围的，按超出误差范围比例扣分。

3.质量控制。要严格遵循考核方案，遵守工作纪律，实事求是地反映家庭医生签约服务工作开展情况。加强绩效考核全过程质量控制，确保考核标准统一。

4.分析和总结。考核结束后，及时汇总、分析考核数据，形成考核报告。同时，整理保存考核过程资料，总结考核工作的`经验、存在的问题，形成年度考核工作总结。

实行考核结果通报制度，及时向上级卫生健康、财政、医保部门报送考核结果和应用情况，并向被考核机构通报考核结果。

（二）将考核结果与经费挂钩。

建立考核结果与经费挂钩的奖惩机制。考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金和医保基金拨付挂钩，作为年度拨付和结算的依据。

（三）落实问题整改。

建立健全对考核中发现问题的整改机制，深入分析问题产生原因，针对性制定有效整改措施，防止类似问题再度出现，切实发挥绩效考核对项目实施的促进作用。

（四）建立健全激励机制。

1.完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。贯彻实施《关于转发三部委完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286号）精神，统筹平衡与县（市、区）级公立医院绩效工资水平的关系，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。允许基层医疗卫生机构根据实际情况自行确定基础性和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。

2.完善家庭医生签约服务绩效考核机制。严格落实对家庭医生签约服务的考核评价，建立健全家庭医生签约服务的考核评价机制，将签约服务纳入基层医疗卫生机构综合绩效考核范围，定期组织考核，考核结果要与基层医疗卫生机构主要负责人的薪酬、家庭医生团队和个人绩效分配挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬。基层医疗卫生机构要建立完善机构内部管理考核工作机制，认真组织实施签约服务考核工作，借助信息化手段，提高数据采集、分析、利用的真实性和准确性。

（一）统一思想认识，加强组织领导。统一思想认识，高度重视家庭医生签约服务绩效考核工作，卫生健康、财政、医保等部门要加强组织领导、密切合作，进一步建立健全长效激励机制，推动家庭医生签约服务工作向做实做细的深度、广度发展，提高家庭医生签约团队积极性。

（二）明确收费标准，落实保障政策。家庭医生签约服务包及收付费标准继续按《广西壮族自治区家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（桂卫规〔20xx〕4号）和《防城港市家庭医生签约服务包及收付费的指导意见（试行）》（防卫发〔20xx〕2号）执行，各县（市、区）要落实基础服务包经费用于家庭医生签约服务，大力发展个性化签约服务包，收费标准参照防卫发〔20xx〕2号文件执行，如检查项目的收费标准有调整，则依据物价部门的文件相应调整，可结合当地物价部门的规定自行制定个性化签约服务包收费标准。

（三）完善管理制度，规范考核工作。加强对考核工作的管理和指导，健全管理制度和工作流程，提高家庭医生签约服务管理和考核能力。充分听取考核人员和被考核单位的意见，不断完善和改进家庭医生签约服务绩效考核工作，提高家庭医生签约服务水平。

（四）强化监督管理，严格考核纪律。强化责任意识，加强对考核工作的监督和管理。要严格考核纪律，轻车简从，严禁超标准接待、赠送礼品，严禁提供虚假材料、妨碍考核工作正常开展等影响考核秩序的情况发生。

自媒体团队考核方案图篇十

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的.评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

1、各部门月度工作目标（计划）。

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价。

3、各部门职员违纪行为。

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：a级（90～100）分；b级（60～89）分；c级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：a级100元，b级50元，c级0元。

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

自媒体团队考核方案图篇十一

为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的`员工，鞭策落后员工，特制定本方案。

对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。

1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；

4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励（奖励见每月实际情况定）；

5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”（奖励见每月实际情况定）。

自媒体团队考核方案图篇十二

1．从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表：

拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。

《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。

领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。

1．由成员所在部门经理考核。

2．项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。

3．工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析

(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。

(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。

(3)项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成

《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果

4．工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。

第6条 项目风险金

项目参与者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。

第7条 考核结果的运用

考核结果作为发放项目奖金的依据。

一． 项目奖金总额

初步确定各项目奖金总额(b1)为 ，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数k值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(p)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。

二． 部门奖金额

对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数给予奖励。

三． 成员奖金额

由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。

自媒体团队考核方案图篇十三

1.为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2.对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的`平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实。

自媒体团队考核方案图篇十四

企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。

1、对于处于发展初期阶段的企业。

在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。

2、对于相对成熟的企业。

在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。

不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、咨询培训、保险公司等）。

1、针对行业客户的解决方案营销。

解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。

2、针对快速消费品的渠道销售。

快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。

3、针对服务、金融等行业的直销模式。

销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。

不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。

1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。

1、避免面面俱到，重点不突出。

在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，注重严肃性与延续性。

很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等；不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订；或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的`方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订；在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突（如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容）。

3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚。

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响；对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况；那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

自媒体团队考核方案图篇十五

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

1、正职以上中层干部考核内容。

（1）士气。

（2）目标达成。

（3）责任感。

（4）自我启发。

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。

（3）勤：责任心、工作态度、出勤。

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

自媒体团队考核方案图篇十六

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公*、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公*”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公*、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到*机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

自媒体团队考核方案图篇十七

第1条、目的。

1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象。

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第3条、工作业绩。

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的'能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度。

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第6条、考核周期。

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施。

1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第8条、考核应用。

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

考核结果应用表。

评估等级。

考核得分。

所需培训强度。

职位晋升。

岗位级别。

岗位工资调整。

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0、5%÷客服人数。

第11条、最终工资计算方法：

当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。

第12条、考核奖惩。

连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

自媒体团队考核方案图篇十八

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

(一)績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

自媒体团队考核方案图篇十九

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

适用于公司所有保安。

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

1、公司各项规章制度

2、保安工作手册

3、各管理处制定的管理制度

1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

自媒体团队考核方案图篇二十

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8。5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式（如手机等），以便营销部进行跟进。

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8。5折的价格权限（烟、酒、海鲜除外）。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限（烟、特饮除外）。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

1、部门根据20xx年9月—20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户（含亲自来店、电话咨询等）；

b、异地客户；

1、工资结构（人民币）。

工资=底薪+提成+补贴。

（其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资）。

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

2、部门内各职务工资标准。

销售经理：任务底薪1200+（实际完成—个人任务）×提成比例+补贴300元。

销售主任：任务底薪1000元+（实际完成—个人任务）×提成比例+补贴200元。

销售文员：底薪1000元+话费补贴100元。

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元。

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元。

试用期销售文员：底薪900元。

3、个人任务分配。

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元（含会议室）；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元（含会议室）。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。