武侠小说中有一招数，名叫"借力打力"，是说内力深厚的人，可以借对方攻击之力反击对方。这种方法也可以运用到论辩中来。

正方之所以能借反方的例证反治其身，是因为他有一系列并没有表现在口头上的、重新解释字词的理论作为坚强的后盾。

剔除对方论据中存在缺陷的部分，换上于我方有利的观点或材料，往往可以收到"四两拨千斤"的奇效。我们把这一技法喻名为"移花接木"。

移花接木的技法在论辩理论中属于强攻，它要求辩手勇于接招，勇于反击，因而它也是一种难度较大、对抗性很高。说服力极强的论辩技巧。诚然，实际临场上雄辩滔滔，风云变幻，更多的"移花接木"，需要辩手对对方当时的观点和我方立场进行精当的归纳或演绎。

表面上认同对方观点，顺应对方的逻辑进行推导，并在推导中根据我方需要，设置某些符合情理的障碍，使对方观点在所增设的条件下不能成立，或得出与对方观点截然相反的结论。

所谓正本清源，本文取其比喻义而言，就是指出对方论据与论题的关联不紧或者背道而驰，从根本上矫正对方论据的立足点，把它拉人我方"势力范围"，使其恰好为我方观点服务。较之正向推理的"顺水推舟"法，这种技法恰是反其思路而行之。

刁钻的选择性提问，是许多辩手惯用的进攻招式之一。通常，这种提问是有预谋的，它能置人于"二难"境地，无论对方作哪种选择都于己不利。对付这种提问的`一个具体技法是，从对方的选择性提问中，抽出一个预设选项进行强有力的反诘，从根本上挫败对方的锐气，这种技法就是釜底抽薪。

当然，辩场上的实际情况十分复杂，要想在论辩中变被动为主动，掌握一些反客为主的技巧还仅仅是一方面的因素，另一方面，反客为主还需要仰仗于非常到位的即兴发挥，而这一点却是无章可循的。

在辩论中常常会出现这样的情况：双方纠缠在一些细枝末节的问题、例子或表达上争论不休，结果，看上去辩得很热闹，实际上已离题万里。这是辩论的大忌。一个重要的技巧就是要在对方一辩、二辩陈词后，迅速地判明对方立论中的要害问题，从而抓住这一问题，一攻到底，以便从理论上彻底地击败对方。如“温饱是谈道德的必要条件”这一辩题的要害是：在不温饱的状况下，是否能谈道德？在辩论中只有始终抓住这个要害问题，才能给对方以致命的打击。在辩论中，人们常常有“避实就虚”的说法，偶尔使用这种技巧是必要的。比如，当对方提出一个我们无法回答的问题时，假如强不知以为知，勉强去回答，不但会失分，甚至可能闹笑话。在这种情况下，就要机智地避开对方的问题，另外找对方的弱点攻过去。然而，在更多的情况下，我们需要的是“避虚就实”，“避轻就重”，即善于在基本的、关键的问题上打硬仗。如果对方一提问题，我方立即回避，势必会给评委和听众留下不好的印象，以为我方不敢正视对方的问题。此外，如果我方对对方提出的基本立论和概念打击不力，也是很失分的。善于敏锐地抓住对方要害，猛攻下去，务求必胜，乃是辩论的重要技巧。

由于辩论双方各由四位队员组成，四位队员在辩论过程中常常会出现矛盾，即使是同一位队员，在自由辩论中，由于出语很快，也有可能出现矛盾。一旦出现这样的情况，就应当马上抓住，竭力扩大对方的矛盾，使之自顾不暇，无力进攻我方。比如，在与剑桥队辩论时，剑桥队的三辩认为法律不是道德，二辩则认为法律是基本的道德。这两种见解显然是相互矛盾的，我方乘机扩大对方两位辩手之间的观点裂痕，迫使对方陷入窘境。又如对方一辩起先把“温饱”看作是人类生存的基本状态，后来在我方的凌厉攻势下，又大谈“饥寒”状态，这就是与先前的见解发生了矛盾，我方“以子之矛，攻子之盾”，使对方于急切之中，理屈词穷，无言以对。

在辩论中，常常会出现胶着状态：当对方死死守住其立论，不管我方如何进攻，对方只用几句话来应付时，如果仍采用正面进攻的方法，必然收效甚微。在这种情况下，要尽快调整进攻手段，采取迂回的方法，从看来并不重要的问题入手，诱使对方离开阵地，从而打击对方，在评委和听众的心目中造成轰动效应。

当我们碰到一些在逻辑上或理论上都比较难辩的辩题时，不得不采用“李代桃僵”的方法，引入新的概念来化解困难。 “李代桃僵”这一战术之意义就在于引入一个新概念与对方周旋，从而确保我方立论中的某些关键概念隐在后面，不直接受到对方的攻击。

辩论是一个非常灵活的过程，在这一过程中，可以施展的技巧的一些比较重要的技巧。经验告诉我们，只有使知识积累和辩论技巧珠联璧合，才可能在辩论赛中取得较好的成绩。

在日常生活中，我们可以见到如下情况：当消防队接到求救电话时，常会用慢条斯理的口气来回答，这种和缓的语气，是为了稳定说话者的情绪，以便对方能正确地说明情况。

1.洽谈时用肯定句提问.在开始洽谈时用肯定的语气提出一个令顾客感到惊讶的问题，是引起顾客注意和兴趣的可靠办法。如：“你已经……吗?”“你有……吗?”或是把你的主导思想先说出来，在这句话的末尾用提问的方式将其传递给顾客。“现在很多先进的公司都使用计算机了，不是吗?”这样，只要你运用得当，说的话符合事实而又与顾客的看法一致，会引导顾客说出一连串的“是”，直至成交。

2.询问顾客时要从一般性的事情开始，然后再慢慢深入下去.向顾客提问时，虽然没有一个固定的程序，但一般来说，都是光从一般性的简单问题开始，逐层深入，以便从中发现顾客的需求，创造和谐的推销气氛，为进一步推销奠定基础。

3.先了解顾客的需求层次，然后询问具体要求。了解顾客的需求层次以后，就可以掌握你说话的大方向，可以把提出的问题缩小到某个范围以内，而易于了解顾客的具体需求。如顾容的'需求层次仅处于低级阶段，即生理需要阶段，那么他对产品的关心多集中于经济耐用上。当你了解到这以后，就可重点从这方面提问，指出该商品如何满足顾客需求。

4.注意提问的表述方法下面一个小故事可说明表述的重要性。

一名教士问他的上司：“我在祈祷的时候可以抽烟吗?”这个请求遭到了上司的断然拒绝。另一名教士也去问这个上司：“我在抽烟的时候可以祈祷吗?”抽烟的请求得到了允许。

1.求教型提问.这种提问是用婉转的语气，以请教问题的形式提问。这种提问的方式是在不了解对方意图的情况下，先虚设一问，投石问路，以避免遭到对方拒绝而出现难堪局面，又能探出对方的虚实。如一推销员打算提出成交，但不知对方是否会接受，又不好直接问对方要不要，于是试探地问："这种商品的质量不错吧?请能评价一下好吗?"如果对方有意购买，自然会评价;如果不满意，也不会断然拒绝，使双方难堪。

2.启发型提问.启发型提问是以先虚后实的形式提问，让对方做出提问者想要得到的回答。这种提问方式循循善诱，有利于表达自己的感受，促使顾客进行思考，控制推销劝说的方向。如一个顾客要买帽子，营业员问："请问买质量好的还是差一点的呢?""当然是买质量好的!""好货不便宜，便宜无好货。这也是……"

3.协商型提问.协商型提问以征求对方意见的形式提问，诱导对方进行合作性的回答。这种方式，对方比较容易接受。即使有不同意见，也能保持融洽关系，双方仍可进一步洽谈下去。如："您看是否明天选货?"

4.限定型提问——在一个问题中提示两个可供选择的答案，两个答案都是肯定的。人们有一种共同的心理——认为说"不"比说"是"更容易和更安全。所以，内行的推销员向顾客提问时尽量设法不让顾客说出"不"字来。如与顾客订约会，有经验的推销员从来不会问顾客"我可以在今天下午来见您吗?"因为这种只能在"是"和"不"中选择答案的问题，顾客多半只会说："不行，我今天下午的日程实在太紧了，等我有空的时候再打电话约定时间吧。"有经验的推销贝会对顾客说："您看我是今天下午2点钟来见您还是3点钟来?""3点钟来比较好。"当他说这句话时，你们的约定已经达成了。

对于处于蓬勃发展阶段的公司，人才引进不仅是公司的财富，更是企业发展的关键。如何正确的对应聘者进行有效筛选?面试是招聘中的重要环节，面谈法面试是经常被使用的一种面试方法，但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性，或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文笔者通过对面试问题和面试技巧进行深入细致的分析，阐述了一些面试问题的设计方法，介绍了一些常用的面试技巧，为面试考官有效提问和正确选择人才提供参考。

论文关键词：面试;提问;技巧

一、面谈法面试

面谈法面试是面试官对应聘者的口头测试过程，在现代人力资源招聘管理中应用越来越广。国家机关招收公务员需要面试，应届大学毕业生就业双向选择需要面试;企业招聘有经验的管理人员、技术人员、销售人员，面试都是必不可少的一种手段。用人单位如何使面试取得好的效果，使面试官在较短的时间内清楚地对一个陌生的应聘者的能力、专长、性格作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢?这就需要科学地设计面试问题，灵活地应用面试技巧，使面试更为科学化、规范化，提高招聘准确性。

二、无效的面试提问

面试的采用可以说是人力资源管理工作的一大进步，但常常由于面谈中所问问题的无效性，使面谈的作用大打折扣。

常见的无效问题有以下几个特点：

(一)问题过于概括。过分概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答，而这些内容很可能不是面试官所要考查的重点。

(二)缺少规范的答案。面试官对问题的答案没有确定标准，缺乏评定的一致性，导致应聘者的回答不具有可比性。

(三)问题与要考查的能力没有直接联系。比如，您理想的工作是什么?对理想工作的期望与应聘者的能力和工作表现并没有什么直接相关。

这些无效提问产生的根本原因在于，它们建立在面试官的一些错误的假设基础之上。

(四)假设应聘者会向面试官准确、诚实地描述自己的能力。事实上，应聘者为了得到工作往往会夸大自已的优点与能力，缩小甚至掩盖自己的缺点和不足。“您有什么优点”、“您有什么缺点”属于这类问题。

(五)假设应聘者有了一定的经验就一定会具备某种技能。但有的人有相当多的经验却仍然会继续犯相同的错误。“您是否有管理工人的经验”、“您曾经参加过多少电厂的安装工作”属于这类问题。

(六)假设员工只能在理想的工作条件下才能获得成功。事实上有很多人工作条件虽然不理想，却因为是自己喜欢的工作而坚持下来并做出了成绩。“您理想的工作是什么”、“您喜欢前一个工作的哪些部分，不喜欢哪些部分”属于这类问题。

(七)假设从应聘者推销自己的能力中，可以预测出他们从事某项工作的能力。面试官很难区分应聘者对“从事”这份工作的兴趣与“得到”这份工作的兴趣。“为什么我要聘用您”、“您对我们有什么了解”属于这类问题。

根据不恰当的假设设计出来的提问，当然不能有效地预测应聘者将来的表现。

三、有效的面试提问

有效面试的提问，至少应建立在以下两个假设之上:一是对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。它们往往能够表明应聘者的能力与预期业绩是否相符;二是与预期业绩紧密相关的问题有可能表明应聘者从事某种工作岗位的'能力。

必须了解有效面试问题的如下一些特点:

(一)面试问题所反应的应聘者的能力与预期的工作行为密切相关。面试中的问题应当重点考察应聘者是否具备能够成功完成工作的关键能力。对于一些次要的能力，在面试时间很紧的情况下可以灵活掌握。

(二)面试问题应当以过去的行为为基础。一个人过去的行为可以有效地预测他将来的行为，这要比应聘者毫无根据的夸夸其谈和信誓旦旦的承诺要可靠的多。

(三)过去的情境与将来工作中可能遇到的障碍相似。面试问题中涉及到的某种行为的情境，应当与将来工作当中可能遇到的障碍或情境有相似之处。只有这样，才可能预期他将来采取的行为是否同样有效或无效，或者以他所具备的能力能否胜任。

(四)问题情景的具体化。只有面试问题情景具体，才能引导应聘者的回答向考官期望考察的能力点靠拢。这样既达到了准确、有效考察应聘者的目的，又节省了面试时间。

(五)面试问题有可供参考的答案。许多面试官认为没有必要对他们所提的面试问题确定一套明确的答案。他们通常把不同应聘者的回答进行比较，然后决定应该聘用谁。但最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个客观标准或事先确定的某个回答进行比较。

面试官要把准备好的答案视作反映一系列有效与无效回答的参考范例，与应聘者的回答进行对照。虽然很多面试问题没有标准答案，但面试官仍然可以制定有效回答与无效回答的范例，并且尽可能保证答案在行为上的具体性和可执行性。

理解了有效问题的假设和特点，就有可能设计出有效的问题。不难发现，有效的面试问题是基于过去的行为提出的。基于行为设计的面试题目应遵循star的原则，即situation(情境)、task(任务)、action(行动)、result(结果)。在star原则的指导下，面试官有两种思路。其一是面试官可以让应聘者自己在一个较大的范围内选择一个情境，并描述他当时所需要完成的任务、采取了什么行动、得到了何种结果。其二是若想使面试更加有效，那么面试官应当自己设定具有某种特征、但又是应聘者在过去经历过的情境，要求应聘者描述他在这种情境下的任务、行动并对结果进行分析。而且由于答案具有一定的标准，可以使各个应聘者的回答具有可比性，增加评分者内部一致性。同时，也可以避免第一印象对面试评分产生的影响。

四、面谈提问技巧

(一)从个人履历着手进行提问

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾划出的人物形象变得丰满充实。而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息作进一步查询，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问宜采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥，促其思考的问题，然后切入需要重点考核的问题。

(二)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。面试官需要把全部的注意力集中在对说话者语言的精确理解上，准确的反映出应聘者传递给你的答案信息和情绪强度，了解他的真实情况，然后用自己的语言尽可能简洁、准确的把你的理解和判断适时地反馈给说话者。面试官必须掌握好倾听技巧，对应聘者的陈述做出正确的理解。

(三)消除晕轮作用

晕轮作用是指：根据不完全的信息例如第一印象对被知觉对象做出的整体印象的评价。通常人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好、一坏百坏”的心理倾向，即认为这个人某一点很好，就推测他的各方面都很优秀;相反，认为这个人某些方面很令人讨厌，就认为他各方面都很差劲。避免第一印象带来的导向是很难的，在招聘中怎样消除这种印象呢?最好的办法就是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。

(四)以被试为中心

面试官应避免对应聘者说很长的或评价性的话语。如“我仔细倾听了您的成长过程，您的确取得了很多成就。我可以想象……”这样的谈话既冗长又带有主试的感情-色彩，应力求避免。一般面试官的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。

人们在生活上会观察到这样一种现象，即人们一旦开始做一件工作，就产生如何把它完成的欲望，用心理学术语就所谓“塞格涅克效应”。在面试中，面试官与应聘者都有可能发生这种现象，如果应聘者口若悬河，夸夸其谈，这就需要面试官及时提醒，将之引导到其他的问题上;如果面试官发生这种现象，那就更糟糕，这样导致了角色倒置。我们必须遵循以被试为中心的原则，面试内容、面试时间必须控制好。

总之，提出有效的面试问题和采用恰当的面试技巧需要面试官作出大量的努力。根据工作分析的结果确定所要考核的能力点有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。在设计问题的过程中，要以过去的行为为主，问题的情境应当尽可能地具体、与未来的工作情境有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情境描述的准确性、具体性。此外面试官还要为所提的问题准备一些答案的范本，以备参考。在对应聘者发问时，面试官必须始终牢记这些问题背后所要考查的能力点，这可以说是每一个问题的“使命”。面试官在面谈中要不断地问自己:“这个问题完成了它的使命了吗?他的回答反映出他的能力了吗?”如果答案是肯定的，那当然好，如果是否定的，那就需要面试官们在此基础上再追加一些问题，以准确地考查应聘者的能力，提高招聘决策的准确性。

2、我的专长是xx，请问xx部门在公司占有什么样的位置？

3、在未来一年内，该部门的工作目标是什么？

4、我打算考取xx方向的xx资格证书，这个证书对公司该职位有什么实质性的帮助吗？

6、面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定？

1.贵公司的主打产品是什么?主要涉及的领域是什么?(面对公司产品涉及面较广的情况下)

2.贵公司在中国国内市场发展的前景如何?(针对外企，尤其是刚进入中国市场的)

3.贵公司的总公司和出资方是哪些公司?

4.贵公司现在有多少员工?有多少办事处或工厂?

5.贵公司有无针对新人的培训计划，具体是什么?

6.贵公司接下来几年的发展目标是什么?

7.这个职位工作内容有哪些?我需要向谁汇报工作?

8.贵公司的企业文化如何?

1.请介绍一下你自己。 

2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 

3.说说你最大的优缺点？ 

4.你认为你在学校属于好学生吗？ 

5.说说你的家庭。 

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 

8.你期望的工资是多少？ 

9.你能给公司带来什么？ 

10.你还有什么问题吗？ 

外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

1.请介绍一下你自己。

这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。

2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3.说说你最大的优缺点？

这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你在学校属于好学生吗？

外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是多少？

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9.你能给公司带来什么？

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

10.你还有什么问题吗？

外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

1.我要负责什么?

2.我向谁汇报工作?

3.开始6个月你都希望我做些什么?

4.你希望我有什么样的表现?

5.公司的运营计划怎样?扩展计划呢?

6.这个职位的晋升机会怎样?什么时候会有提升?

7.这个职位需要出差吗?

8.现在或将来职位会有变动吗?

9.你们提供什么培训?

10.你们什么时候会决定人选?

11.下一步计划怎么做?

当然了，要在合适的时机提出这些问题，不然会给面试官留下一个咄咄逼人的印象，那你的面试结果可就不妙了。

2、您能描绘一下在这一职位上典型的工作日的情形吗？

3、做这份工作的前任是否被提升了？干这份工作获得提升的可能性怎样？

4、您认为这儿的气氛如何？正规而传统吗，还是充满活力，不拘一格？

5、我的第一份工作项目会是什么？

6、我会接受何种培训？参加培训，对我本人有什么要求？

7、我应该具有什么样的才智才能做好这份工作？

1. 您希望什么样的人从事这份工作？您觉得我需要努力和加强的地方在哪里？

2. 贵公司这个职位流动性大吗？为什么会出现这种现象？

3. 贵公司市场人员这个岗位的发展通道是什么呢？

4. 贵公司是否有正式或非正式的培训？频率是多少？

6. 我们都知道团队合作很重要，能否告知其它的成员特质如何？团队氛围怎么样呢？

7. 能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？

8. 能给我讲讲您这次招聘的程序吗？

1、我知道该职位的首要职责，但公司有没有其他的要求？

2、我的专长是xx，请问xx部门在公司占有什么样的位置？

3、在未来一年内，该部门的工作目标是什么？

4、我打算考取xx方向的xx资格证书，这个证书对公司该职位有什么实质性的帮助吗？

6、面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定？

问题一：“请你自我介绍一下”

思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？”

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题一：评价下洋基队的表现吧

目的：为了能让面试取得良好的进展，先让彼此之间建立一定的默契

每一次面试都应该从破冰开始。这样有助于紧张的应聘者先安静下来，然后在彼此之间建立一种信任的感觉。如果一次面试的时间大概是45分钟的话，那么至少应该花费最开始的五分钟时间聊一些与面试无关的话题。让求职者感觉很自在，很舒服，这样你才可能获得更多有用的信息，更多的诚实的回复。

备选问题1：你有参加上周末的工业会议吗？

备选问题2：最近的热浪有影响到你吗？

备选问题3：假期过得怎么样？

问题二：谈一谈你克服很大的障碍的一次经历吧

目的：对候选人的过往的工作表现有一个清晰的认识

确切地说这个问题上的一些变化应该包含接下来几个问题。尽可能的使用一些对工作来说很必须的的不同的任务（可操作性的任务和一些偏理论性的任务）引导候选人，认真的听他/她是怎么应付这些挑战的。注意一些无形的东西：有些人在面试中表现的比实际的工作中要好。如果你的候选人总是在扮演英雄或者受害者的角色的话，那你就很有可能没有获得全面的故事。

备选问题1：告诉我你曾经写的一份很受欢迎的报告的'经历。为什么能如此成功？

备选问题2：描述一次你雇佣或者解雇一个不合适的人的经历。

备选问题3：如果让你重新组织一次那个活动，你怎么能做的与众不同？

问题三：这个职位什么地方吸引你？

目的：想看看候选人对这个职位和公司的感觉怎么样

人们在应聘一份工作时，除了一些很明显的原因外，往往有很多其他的原因。通过问候选人他/她为什么想应聘这份工作可以获得一些更深层次的求职动机。答案可能是比较私人的（比如驱使他们寻求一份新工作的故事），或者答案可能将候选人和公司联系起来：她在品牌推广方面的经验，使命宣言，或者在社区中组织的角色等。这些答案中的任何一个都是可接受的-个人的答案可能传达一些信任，和商业结合的答案预示着忠诚和主人翁精神。

备选问题1：这个职位那里地方比较适合你的职业生涯？

备选问题2：如果你要服一个你的朋友或者同事来应聘这份工作，你要怎么和他讲？

备选问题3：什么东西驱使你让你申请这份工作？

问题四：说说在外太空，有没有更好的生活？

目的：考察下候选人是什么样的思考方式，如何处理一些意外的事情

这其实是你的一个计策而已，目的是让候选人能即兴的发挥而不是仅仅背诵一些之前准备好的答案。他/她要多大程度的参与呢？只要不是太短或者太长时间，事实上，任何答案都是正确答案。但是请注意下候选的人态度，还有他处理问题的方法，以及他/她在想出一个答案的时候的表现，是很轻松还是很困难。

备选问题1：整个纽约有多少电话簿？

备选问题2：怎么样才能把奶油填充到奶油夹心饼干中去？

备选问题3：人们为什么去爬山？

问题五：假如我们已经决定雇佣你，你上班第一天计划做的最重要的事情是？

目的：了解候选人的判断力和决策的能力

这是一个情景化问题的例子，或者说更像是一个考察判断力的行为性问题，但是也像是个计策性的问题，因为他可以阐释候选人的思考的过程。你想要明白他能否体现出他的胜任能力还有处理工作优先级的能力。

备选问题3：如果你从事的项目中，你的进度落后的一大截，你将怎么办？

问题六：你为什么会选择这一行业？

目的：评估下员工的价值观和企业的文化之间是否匹配

可能这个答案需要等待很长的时间，但是这种类型的问题有助你选择适合公司文化的候选人。这并不是说找到和你性格相投的人，或者和你有相似的背景，相反是了解他们的价值观和求职的动机。当然例似于价值观和企业文化这种概念是很主观的而且很难去定义它，但是你应该寻找那些职业道德，工作动机，还有工作方式适合我们公司做法的候选人。这并不是一个定量的测量，甚至连定性的分析都算不上。可口可乐和百事可乐对软饮业之外的人来说可能看起来没啥区别，但是他们两个公司的人都在用不同的方式和理念来制造可乐，经营者这份大生意。

备选问题1：你觉得你目前的工作最让你感到满意的是什么？

备选问题2：你什么时候意识到这就是你职业生涯的一部分？

备选问题3：除了薪水，还有那些因素让你选择这份工作？

问题七：我这边了解的差不多了，你有什么问题问我们吗？

目的：看看候选人有没有针对这次面试（或者公司）做一些功课

以一句大家都惯用的话“还有没有其他的问题？”来结束面试确实是有点老生常谈，但是事实上你是真心的希望候选人能问你一些问题。角色的转化给候选人传递出来公司寻找一个公开，开放的谈话，并且能让你看出来你的候选人对你的公司的感兴趣的程度和了解的程度。如果他没有问关于工作或者公司的任何问题，我敢保证他的心思根本不在这。留神听富有洞察力的提问，比如那些问题可能展示了对诸如职场，公司，竞争格局或者整个业内的环境的深刻的理解。

备选问题1：你认为公司未来十年会处在一个什么样的位置？

备选问题2：关于我们公司的新产品你有没有一些想法？

备选问题3：你有看到我们公司最新的广告宣传吗？