当面临一个复杂的问题时，我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源，并提出解决方案。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。

旅行社人力资源管理方案篇一

相比较传统人力资源管理，现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说，制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配，使之科学的服务，职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。

mbti和disc是具有代表性的两种职业性格测试，他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类，以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法，找到最匹配企业相关职业的性格和行为。

在任用员工前，公司人力资源管理部门应利用职业性格测试，掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点，在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对disc和mbti的具体内容做说明，重点放在人力资源管理的应用方面。

0、人力资源规划

作为人力资源管理的起点工作，人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时，以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据，人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。

以充分了解两种性格测试为基础，人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中，作为开展工作的一类依据和方法，同时结合企业实际情况，设计最为适合企业的人力资源规划体系。

作为甄选企业潜在员工的最直接环节，两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题：首先，所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求，即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次，在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考，借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后，职业性格测试的局限性。如前文所说，职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式，因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下，会揣摩企业的軎好，投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上，企业需要配合其他判别方式共同进行，以避免录用到不合适的员工。

员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训，培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工，并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助mbti和disc测试结果分组进行培训，则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下：

第一，以disc测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为d、i、s、c的性格结果应当合理分布：如果出现过多的d型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多c型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^i型和s型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。

第二，以mbti测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向（e和、实感和直觉（s和n)、思考和情感（t和f)、判断和认知（j和p)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的e和过多的i同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎，因此合理的分组是保证培训有效的基础。

第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

将员工职业生涯规划与mbti和disc职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让mbti和disc更好的为本企业服务。

现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

旅行社人力资源管理方案篇二

1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；

2经济效益原则；

3因岗配人原则；

4全面考核原则；

5公平公开原则；

6协调互补原则；

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

(1)推荐法

a.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。b.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。

(2)布告法：

a.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

b.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

c.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

(3)档案法：

(4)竞聘法。

内部招聘优缺点：

1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。

2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的-§不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

(1)发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

a.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

旅行社人力资源管理方案篇三

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

企业；人事档案管理；人力资源管理；作用

1.1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

1.3人力资源管理与人事档案管理的关系

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2.1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的`教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）

旅行社人力资源管理方案篇四

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

现状令人担忧

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入wto的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

市场缺口大催生高收入

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

证书考试不断升温

在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

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旅行社人力资源管理方案篇五

2、掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4、熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5、了解本学科理论前沿与发展动态；

6、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

旅行社人力资源管理方案篇六

2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。

8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

旅行社人力资源管理方案篇七

尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。

人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。

尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。

旅行社人力资源管理方案篇八

旅行社人力资源管理方案篇九

人力资源管理不是1+1=2。首先，人力资源管理本身就是个复杂的管理课题，它不是简单的1+1=2的问题，它是一种处理和人有关的问题的管理艺术。而中国的人力资源行业由于起步较晚，无论是从事人力资源工作的人员，还是管理层对人力资源部角色的理解，都不如西方国家明确，所以要建立和发展一个良好的人力资源系统更具有挑战性。其次，随着市场、国家政策法规、企业内部等各个方面的变化和发展，人力资源工作的内容与具体要求也在不停地变化。

以某本公司的人力资源部工作为例：当公司在中国成立了第一个合资企业后，人力资源部必须制定适合公司发展的人才策略，以跟上公司业务的扩张。几年后，控股公司又在中国成立，并且在中国已经有了6个合资企业，员工人数已接近1800人，人力资源部工作的成功与否更是直接影响到企业在中国的发展。此外，由于公司在中国的产品开拓也在不断变化，所以在不同时期，对人才的需求也不尽相同。因而，人力资源部的工作重点也从最初在企业成立时的人员招聘，慢慢转到人力资源系统的建立，以及人员的培训和发展，绩效管理和企业文化的建立。传统的人力资源部的工作给一般人的印像是一些公式化的工作，但其实人力资源部每天都有新的挑战、新的问题出现，特别是在中国这种快速发展的环境中，从事人力资源工作绝不会有自己的目标已经完成的感觉。

1、思维模式

（1）整体意识。以中国文化为代表的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的，即在认识事物与收集信息时，先着眼于事物的总体，然后再逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节。

（2）中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”，反对“过尤不及”。这从基本倾向上说，是属于稳健保守的。即回避不确定性，反对激进与冒险。

（3）平均主义。在激励机制上，强调精神激励，忽视物质激励。在一个整体中，人们习惯于横向比较，即在同一层次的人员中进行利益衡量，平均主义容易使大多数人得到心理满足。

2、人际关系

（1）礼尚往来。中国素称礼义之邦，儒家把礼列为“四维”之首，在人际交往中重视礼节，主张谦逊待人，以和为贵。注重和谐的人际关系，讲究面子和尊严。

（2）注重“仁”、“孝”。家庭观念强，血缘关系浓，家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟，相互帮助和付出，不计较利益得失。尊敬长者，扶持幼者和弱者。辛劳一生，不图个人享受，积蓄留给子女和家族。

（3）重视人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。强调各种私人关系，义重于利，提倡“舍身而取义”。另一方面，为了某些功利性目的，也是先建立关系，铺平道路，做到“与人方便，自己方便”。

3、组织观念

（1）服从整体。强调整体本位，整体高于一切，而且整体本身就是一切。中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位，强调对国家要尽忠，对家庭要尽孝。

（2）尊重秩序。追求安宁和稳定，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德，知错而改，随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式，愿意维持一种稳定而并不满足的状态，多数人能够忍辱负重，任劳任怨。

（3）注重等级。中国人历来门第观念很强，讲究等级和地位，追求权利和势力。一般来说，拥有权力就有地位，在一个组织中就占据较高的等级，对下一级组织有命令、支配和指导权，从而形成一个宝塔状的等级形态。

4、个人价值

（1）德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映，才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸为忠诚第一位，能力第二位，作为选人、用人的基本准则。

（2）追求地位。古人云：“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的，而“官”比“钱”显得更为重要。

（3）勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的，特别是现代的知识分子，大多怀着远大的抱负和崇高的理想，在工作岗位上勤奋努力，以显著的业绩来证明自己，并逐步实现个人的奋斗目标。

随着中国加入世界贸易组织和经济全球化，中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中，既有互容的一面，又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献，在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观，我们在继承的同时，既要取其精华，也要去其糟粕，在现代人力资源管理中，充分发挥它的积极作用，使其在新的知识经济时代重现光彩。

一个合格的人事经理应该具备哪些要素呢？除了一些众所周知的素质，如主动沟通、感同身受、诚信诚实、具备专业知识外，还有两点也同样非常重要：首先要非常清楚公司的发展目标，了解业务发展情况，这也是人力资源部部门成为企业的战略伙伴的前提。目前，国内人力资源管理很流行战略伙伴一词，但是要真正成为企业的战略伙伴不是件容易的事，除了要获得管理层的重视外，人力资源部人员更要通过不断提高自己的职业素养从而获得管理层的认同。要做到这一点，人力资源部的人员不应坐等机会，而应该主动创造机会，证明自己的价值。

其次，要关注国内外最新的人力资源领域动态及一切与这个领域有关的资讯，例如培训，其他企业的经验、最新政策规定等。作为人力资源部经理对政府出台的政策一定要有一定的敏感性，通过自己的经验与相关的渠道资讯预计:哪些政策法规即将出台？对公司会有什么影响？这样做一方面可以提高企业内部的准备性，另一方面可以在可能的时候通过与相关部门沟通，表达企业的意见。

中华文化是人类的一种本源文化，在漫长的岁月里，各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴，沉淀出来的思想意识，文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。现代企业只有通过对这些理论重赋新义，将传统瑰宝，再植灵根，弘扬继承儒家文化和其它传统文化精华，摒弃糟粕和其它负面因素，才能逐渐确立企业文化的根基。

企业文化建设有两个重要内容：员工管理文化和生产营销文化建设。

1、员工管理

员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理，即人的因素，也就是通过各种宣传、教育，引导员工树立企业与员工利益一致的思想，真正做到以企为家，从内心里响应、遵守企业的各项规章制度；同时，教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感，创造一种良好的人际关系和激励环境；发扬我国“和合”的传统，讲求整体和效率，不搞内耗；加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动员工的积极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化；将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中，首先是动之以情，用感情、语言和行动去打动对方；然后晓之以理，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能动和人性观点等等看待组织成员，促进员工的全面发展，并采取参与管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潜能，在纷杂的价值观中，帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，并通过有效的渠道传播积极的人格规范。

2、生产营销文化

生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新，传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸，即强调物的因素，主要体现企业生产出品质、质量优良的产品，并拥有自己的良好品牌，同时使经营、销售手段有深深的文化内涵，既不哗众取宠，又能讲究策略，去赢得消费者的信赖。