最热医院人力资源发展规划（案例17篇）
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医院人力资源发展规划篇一
2016年—2020年是我院步入加快发展的关键阶段，科学合理安排发展五年规划，具有十分重大的意义，结合我院实际，提出护理院五年发展规划。
一、指导思想
以邓小平理论，“三个代表”的重要思想为指导，认真贯彻落实的党的“十七大”精神，坚持科学发展观。以“以病人为中心，提高医疗服务质量”为主题，把追求社会效益、维护群众利益、保证医疗质量和医疗安全、构建和谐医患关系作为主要内容，建立护理院规范管理和护理院绩效评价的长效机制，提高医疗服务质量。力争五年内建成规模适度、功能完善、环境美丽、设施完备、治理规范、技术精湛的一甲护理院，达到二级护理院水平。
二、发展目标
通过科学的管理实施，完善各种规章制度与质量控制体系，建立起一支高素质的优秀人才梯队；充分发挥院内外专业人员的资源优势；进一步完善特色专科；重点培养40岁以下学科带头人；逐年引进新技术、新项目；争取全面配置与现代化一级护理院相适应的医疗设备，促进临床各项工作的开展，使护理院整体业务水平上一个新台阶，并按要求达到二级护理院水平，逐渐形成具有一定规模，集医疗、护理、康复、养老为一体，同时富有专科特色的现代化养老护理院。
三、科学管理
护理院的发展离不开管理，科学的管理就是生产力。在护理院的业务发展过程中，为了安全、高效的提升我院的业务技术水平，一方面，建立与完善各种规章制度与技术操作规范，制定健全的质量控制体系，严把质量关，无论从各种医疗文书的书写还是各项技术操作规范都要严格要求，使业务发展在良性的轨道上稳步上升。另一方面，以人为本的科学管理模式同样重要，以优质、高效、低耗、便捷为目标，努力提高护理院自身的技术水平，尽可能使患者少花钱而获得最佳的治疗效果。护理方面，要加强科学化、规范化管理，建立健全与护理院功能、任务相适应的护理管理体系，实行护士长、护士二级管理方式，使护理工作能扎扎实实地落实到临床实际工作中。
四、人才培养
医疗市场的竞争，中心是人才的竞争，护理院要发展，人才是关键，人才队伍的建设，是我们工作的重中之重，只有爱惜人才、重用人才、培养人才、留住人才，护理院的发展才会有出路：
1、通过每年引进素质好的本科生、专科生或调入确有专长的实用型人才不断充实我院的人才队伍。
2、聘请院内外专家坐诊、讲学，指导临床及其他业务，尽快提升我院年轻队伍的业务技术水平。
3、制定政策及奖励机制鼓励职工自学岗位成才。
4、选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年专业技术人员去市级三甲以上医院相关科室进修学习。
5、注重业务学习，定期开展专题讲座，定期进行“三基”知识考试，定期开展技术操作考核、比赛等形式，逐步提高医务人员的理论与实际水平。通过五年的努力，逐步形成各专业作风严谨、医德高尚、技术精湛的学科带头人和一支老中青相结合的稳定的技术人才队伍。
五、设备投入
现代化护理院的发展，除了人才培养与管理手段等重要内容以外，必要的、符合护理院发展的各项仪器设备购置与技术进步是相辅相成的。为提高我院综合竞争力，未来五年，护理院拟通过自身努力陆续添置复合抢救台、心脏彩超、大型康复器材、高压氧等必要的设备。
六、开设特色专科 我院为护理院，特色专科建设是我院要加强的方向，为了突出我院特色和实力，在未来五年要充分发挥现有技术水平和医疗资源，根据地方发病率的调查，在上级卫计委的指导下逐步建成：康复专科、老年病专科、临终关怀专科、肿瘤专科等。并不断加大投资，进一步完善特色专科建设，力争使特色科室医疗水平和学术水平达到厦门市内乃至省内护理院先进水平。
七、现有科室建设
在特色及重点科室不断发展的同时，原有的科室要同样稳步提高：全院各科要利用现有的仪器设备（如：dr、全自动生化分析仪、血气分析仪、呼吸机、动态心电图、监护设备等等）更好地为病人服务，要极力体现“人性化为病人服务”、“人性化为临床第一线的工作人员服务”。根据临床需求，适时开展一系列新的检测技术项目，使之随着医疗技术水平的发展同步提高，更好地为患者服务。
八、科研教学
1、提高以老年病、多发病、常见病、疑难病防治研究为主攻方向的科研水平。
2、加强临床教学工作，高质量完成教学任务。
3、抓好继续医学教育，承担继续教育项目。
4、强化在职教育，提高员工的整体素质。
九、基本建设和环境建设
未来五年，我院要争取逐步完成门急诊医疗区域、急诊急救配套设施和院内规划等基础设施建设。因地制宜做好院内绿化，开辟健身场地，美化环境。
十、保障措施
1、加强组织领导 加强对业务工作的组织领导，成立由院长任组长，各位院务会领导为成员的规划领导小组，一级抓一级，层层抓落实，根据规划进一步细化发展规划的各项保障措施。
2、提高业务效益，夯实发展基础
护理院要健康快速发展，必须要有坚实的物质基础。因此，只有提高业务效益才能夯实发展的基础。所以，一是增加医疗服务项目，扩大服务范围，提高设备利用率。二是加强内部管理提高医疗技术水平和服务质量。三是拟订合理的分配计划，向临床高风险关键岗位和技术骨干倾斜。
3、更新发展观念，加强护理院精神文明建设
新的发展需要新的观念。在巩固、充实、完善现有精神文明建设基础上，着重做好：一是改进医疗服务，转变服务观念。在思想观念上实现从“病人求医”向“护理院离不开病人”的转变，在服务方式上实现“单纯治病”向“综合治疗病人”的转变，在工作作风上实现“病人围着护理院转”向“护理院围着病人转”的服务过程转变。二是着力提高医疗质量，保障医疗安全。
4、健全实施机制，确保规划目标实现
健全协调机制，进一步健全规划编制的民主参与、专家咨询、群众建议制度，要依据规划，认真研究制定年度工作计划。强化保障机制，积极拓宽资金筹措渠道，积极争取国家政策和资金扶持，保障各项计划实施。完善评估机制，加强规划实施过程中对各种不确定因素的监控、分析，组织开展规划中期督办评估、修订工作，及时采取应对措施，确保目标实现。
厦门集美爱欣护理院 2016年元月
医院人力资源发展规划篇二
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。
在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将2014年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。
四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。
三、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作
为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类（高中初级）专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工知识更新继续教育学习工作，全国计算机证书、职称英语的考取等，并对提供的资料进行审核，根据医院岗位空缺情况上报区卫生局、人事局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。
四、各类工资调整工作
做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺利完成了全院职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性，有效地稳定了聘用人才队伍。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。
三、根据上级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。
四、根据护龄，对相关人员护龄工资进行审批、调整。
五、完善职工信息，做好统计工作
做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类人事归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。三是审核全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。
六、编外及退休返聘人员及退休人员的管理
积极规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增强他们对医院的归属感和责任感，为医院稳定发展提供必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编外非卫技人员工龄工资的调整。
本年度共办理了退休人员 人次，根据老干部局文件要求领取并发放了 位退休人员马年元宵游园券，同时在院领导的带领下对 位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了 位退休人员游园券，退休返聘人员根据实际情况签订相关合同。
七、各类报表的统计与上报
完成2013年度全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务；完成中医药管理局的年报统计、工资年报、花名册更新；事业单位法人年检、及法人变更等；椒江区各类人才住房基本情况调查表的统计。
八、完成各类合同的签订
聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，具有法律效力的规范文本，根据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有变更的同志需根据文件要求续签事业单位聘用合同，本年度共签订了余份聘用合同，从而规范用人行为，促进单位科学发展。
九、人才的培养、培训和推荐选拔工作
为更好的提升管理层的综合素质，协助院办赴浙江大学参加中层干部高级研修班培训工作；同时开展 位同志继续教育报名工作，课程《中国书法艺术修养》报区人事局，领取书本和网上学习卡，并及时发放。积极响应市委宣传部、市卫生局、台州日报报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评选活动，经科室评选，组织推选上报医务人员各名。同时积极鼓励大家申报各类人才计划本年度，申报市拔尖人才人，131人才计划人，211人才人。
十、完成其他医院安排的临时性工作。
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作
坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作
为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
医院人力资源发展规划篇三
道县人民医院人力资源规划
现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。
二、 医院人力资源管理的新要求
人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长richard deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。
训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。
医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的'机会。
范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，能过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效地放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。
不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。
医院人力资源发展规划篇四
2016年－2020年是医院发展史上十分关键的五年。这五年，我院面临的形势是：国家医药卫生体制的巨大变革；公立医院竞争日趋激烈；机遇与挑战并存，机遇大于挑战。我们必须抓住机遇，迎接挑战，朝着建设具有鲜明专科特色的国内一流的综合性医院目标不断努力。
一、医院总体发展思路
我们的核心价值观是：始终坚持患者与服务对象至上，始终坚持科技创新、服务大众、引领未来的发展方向，医务人员尽己所能为患者提供诊断与治疗，高度重视先进性、有效性、安全性、服务性；行政后勤管理人员应力尽全能提供内部最优服务，追求品质，体现效率，注重细节。
我们的核心价值观将通过“用精湛演绎技术，用关爱体现服务”得以体现。“用精湛演绎技术”包涵学科强势和各个岗位上的技能都应具有优秀的品质；“用关爱体现服务”是指在为患者及服务对象服务时，要充满同情心，体现关爱之情，使服务变得主动，有生气和到位。
医院提倡直率文化和团结、奉献、和谐、创新的员工品质，努力形成激情向上的团队氛围。
医院将始终坚持医疗、教学、科研水平的提升与人文建设发展双管齐下，有机结合，同步发展；医院将适时逐步改革、转变行政、人事、医疗、绩效体制和机制，以有利于医院的快速发展，增强医院医疗、管理、研究、设备等各个方面的综合实力，提升医院现代化水平；提倡环境意识，环境、服务、流程和医疗技术及学科发展并重，逐步实现省内一流的最终目标。
医院将整合学科优势，打造省内一流的强势专科，以学科群等多种形式培育医院发展新的增长点；医院将拓展国内交流，不拘一格广揽人才，在努力引进高端人才的同时，完善人才的合理布局，加强全员素质的培养；医院将全面实行绩效管理，强调管理出效益，降低成本，消除浪费，开源节流，把有限的资源集中投入到医院发展的关键部位，努力实现医院业务总收入的稳步增长。
二、医院总体发展目标
到2020年，我院争取达到总床位数1000张,年门急诊量50万人次，出院病人4万人次，手术（包括门诊手术）1万台次；科研取得重大突破，论文年发表量逐年增长至30篇以上，质量明显提高，2-3个学科进入省级先进水平；不断加强国内交流与合作，和一家国内著名大学建立长期稳固的全方位合作关系；通过不断深入挖潜增效，总收入逐年递增，2020年达到6亿元。根据医院建设目标，至2018年完成三甲医院评审工作。
三、关于体制变革规划
1.人事体制改革
逐步推行全员聘用制，各级员工在公平、公正、双向自愿的原则下与医院签订聘用合同。按照院科两级管理的原则，医院充分尊重科室的合理建议和意见，科室严格实行科务会议制度。
行政管理人员逐步实行服务对象考评制，末位或末数位待岗，直至解聘；逐步增设各类为主流人员服务的辅助岗位，如医生助理、护士助理、技师助理、主任秘书、楼层秘书等；加强对用工的管理，严格控制人员增长，防止人浮于事的现象发生，在临聘人员中形成竞争机制，每年有1-2%表现最优秀的临聘人员转为院聘岗位，晋级加薪。
2.行政管理体制改革
建立健全科学合理的行政考核体系和手段，从执行力、工作效率、服务意识等若干方面对中层干部进行定期考核，实行中层干部问责制。
建立健全委员会管理体系。委员会工作要形成常态化，形成委员会决议——院务会议审议批准——职能部门执行的工作运转模式。
行政后勤职能部门实行服务项目限时完成制，即内部服务每个项目都应明确承诺完成或回复的期限，该制度的执行情况将纳入考核。
3.绩效管理体制改革
坚持向临床一线倾斜，综合体现成本效益、工作量、医疗质量、技术劳务价值和风险程度、对医院整体发展的贡献度等因素。实行医生、护士、医技、行政后勤管理岗位分级分类考核，适当拉开档次。探讨实施医、护奖金分开管理，是绩效改革的核心要素，护士绩效考核要有利于加快床位周转和缩短平均住院日，提高医疗质量。医生考核单位逐步实现以病区、甚至以诊疗小组为绩效考核单位。
4.医疗管理体制改革
逐步实行科主任行政领导下的主诊医师业务负责制，设定医生权限，打破职称界限，精心、规范选拔主诊医师。
探讨建立床位协调处置中心，在主诊医师的基础上，医院的住院床位在相对固定、保证医疗安全的情况下实行全院通盘调度。
医院组织专门小组制定强有力政策，努力提高临床工作效率，降低平均住院日。
5.后勤管理体制改革
逐步实行竞争招标常态化，提高对物业外包公司的管理要求，部分项目自行管理，既降低成本，又与外包形成对比和竞争；完善基本建设工作，实行基建和装修科学化、标准化、节约化。
四、关于人才建设规划
1位人才。
同时医院制定相应配套政策与标准，全方位实现人才卓越计划。充分利用省和市推出的一系列人才引进计划与政策，结合医院学科布局、团队发展目标，制定医院相关的配套政策和措施，保证优秀学科带头人或团队引进；设立医院潜力学者，主要针对后备学科带头人的引进与培育计划，通过对富有学术潜力的优秀青年人才的引进、培养，使之成为学科的中坚力量，成为“省优”、“国贴”专家的强力竞争者。同时积极推进智力引进计划，招聘国内外知名学者成为医院兼职医师。
实行全员培训制度，常抓不懈，开办医生培训、护理培训、医技培训，实施全员素质培育计划，实现重要培训系统化、规范化，经过系统的培训，全面提升全员的服务意识与服务技能。
五、关于医疗发展规划
争取在五年内完成二期住院大楼，设置700张床位，医院总床位达到1000张左右，其中2/3的床位倾向优势学科。探讨医院成立床位协调处置中心，对病床的使用进行一定范围内的通盘调度。综合相关专业建立大康复的概念，整合高压氧成立康复中心。
改善门诊就诊环境和有关流程，建立一站式服务流程，使就诊者感觉方便、有序、舒适。各科加强门诊力量，改进服务态度和质量，充分发挥特色专科优势，发挥专家、名医的优势；协调门诊与病房工作的配合，使需要住院者能顺利收入院，进一步挖掘科室门诊潜力；加强与基层医疗机构的协作，建立完善的双向转诊机制，推动住院业务量的提升。
提升医疗工作绩效和医疗质量是发展医疗的切入点。在全院逐步推行疾病的标准化、规范化治疗，建立和完善各科临床路径，提升医疗服务质量，力争五年内建立100个临床路径,100个单病种质量管理；探讨建立住院预约调配中心，解决医疗流程中的瓶颈制约因素，缩短患者平均住院日，预计到2020年降至6天左右；提高手术室的资源利用率，解决手术室瓶颈制约，“用时间换取空间”，提升医疗工作绩效。
通过建设重点专科体现医院“鲜明专科特色”，重点投入技术有先进性、研究有系统性、思维有创新性的学科。力争建设2-3个全省重点专科。医院重点建设若干专科或实体中心是医改的政策背景下加速发展的正确途径。可尝试实体中心建设，以有病人基础的品牌科室作为基本点，建设具有公共平台性质的中心，如介入中心、腔镜中心等。五年内逐步推出眼科、骨科、危急重症(儿科和妇产科）、心血管内科等中心，使得专业分工更明确，职责更分明，管理更高效，技术更尖端。
加强医务人员临床技能培训和医疗安全教育，提高医务人员医疗质量水平；加强对医务人员技术资质准入的管理，进一步完善医疗流程，逐步、逐一解决医疗安全隐患自查发现的医疗安全隐患，保障医疗安全。
探索改进病房管理模式，逐步推行通用病区，消除科室发展的床位制约因素，在推行通用病区的情况下，建立主诊医师负责制，明确职责和绩效考核机制，激励名医、专家充分发挥优势，吸引更多的住院病人。
创新护士在职教育和培训机制，分级分类组织护理人员出省/国（境）培训，护士出省短期培训每年平均10人次，包括护士长和专科护士，其中2020年前至少有三分之一的护士长到国内轮训。同时经常组织护理骨干到国内标杆医院参观学习。
2017年完成设立楼层护理秘书岗位，将护士从非护理工作中解脱出来，降低护理人力资本。2018年至2020年，落实分层使用护理人员，将护理人员分为护士助理、护士、专科护士。进一步按不同的工作能力将护士分成若干等级，建立相适应的薪资报酬和培训体系。
逐步实现全科护士向专科化模式的转变，在护士队伍总量控制的同时，增大专科护士比例，实现糖尿病教育、伤口/造口、静脉输液专科化管理，并设立静脉药物配置中心。
逐步推广护理单元品管圈活动，将提升病人满意度的服务细节作为品管圈活动的重点，逐项改进护理服务流程。
建立护士绩效独立管理体制，以有利于医生工作和医疗发展为原则进行科学分配。
六、关于学科建设发展规划
结合国家需求和规划，整合优势，构建以重点学科、基地（平台）、人才为核心的完整临床学科体系，逐步建立起龙头学科与支撑学科及其学科群，组建优秀团队，培育优秀学科带头人。
保持论文篇数每年10%的增长；争取获得省部级奖。
进一步加强医学教学工作；规范住院/专科医师培训与考核，多部门合作实现全体医务人员分阶段、分层次、多种形式的定期培训与考核如心肺复苏等，充分利用“模拟人”教育培训平台开展高层次培训。
利用现有的远程医疗系统，开展远程医学与继续教育。
七、关于人文建设发展规划
开展较为系统的人文教育和培训，全面落实“用精湛演绎技术，用关爱体现服务”的医院服务理念，经过认同接受、积极参与、自觉行动、习惯养成四个阶段，逐步形成严谨务实的管理氛围、热情周到的服务氛围、钻研奋发的学习氛围、和谐愉悦的人际氛围、视野开阔的创新氛围，以及建立科学、规范的可量化、可操作的衡量标准。
对医院员工进行系统全面的素质培训，包括：职业素养培训，医学道德培训，医患沟通培训，廉洁行医培训，职业礼仪培训，法律知识培训。
继续加强控烟力度，逐渐消除室内吸烟现象。
通过院史教育、评优评先、组织学习考察、开展文娱体育活动等多种形式，营造员工积极向上的激情。
八、关于设备发展规划
医院将把加大医疗设备的投入，包括设备的更新、国际先进医疗设备技术的引进作为发展战略重点之一。
除数字化医院建设外，医院将不断加强医技检查、诊断等公共平台的建设和专科特色的新技术、新设备引进。
医院五年规划大型医疗设备目标数量是：ct机1台，mr扫描仪1台；dsa
1台，直线加速器1台，大孔径ct
1台，神经影像导航系统1套，立体定位系统1套，术中神经电生理监护仪1台，微创内镜设备4套，眼科准分子激光系统1套。
设备更新投入逐年提高至2020年的1500万元；设备维护投入提高至2020年的500万元。
九、关于数字化建设发展规划
医院信息化建设是现代医院管理的一场深刻革命，信息化是促进医院快速发展的三要素“技术、管理、服务”的助推剂，医院信息化程度体现着医院的整体水平。在国家医改政策区域医疗共享的大前提下，通过信息化的科学运作，再造医院流程使信息化管理成为提高医院管理、医疗效率、病人安全的重要手段，充分体现医疗区域化、信息共享化的大目标。同时，统一的门诊及住院信息共享、全院的影像共享平台、无线移动的网络环境搭建、病案信息的一体化数字管理模式。
同时我们不仅要发挥信息系统在医疗领域的作用，也要成为行政工作辅助工具、更要使之成为医院多项流程合理、规范、高效、节约的必要基础，最终达成医院多部门运行集成化、业务流程合理化、绩效监控动态化、管理改善持续化的科学管理目标。到2016年开始病房逐步实现移动信息管理，2020年达到全院的移动信息管理目标。
医院计划从2016年起，连续2年年均投入1000万元，以后每年不少于200万元，力争建设成高标准、省内一流的信息化数字医院，并成为**医院信息化的示范医院。
十、关于对外交流和国际化规划
医院将选择一家国内知名高校与我院建立固定化的联合诊疗中心。
医院还将推出有力举措，抓紧组织英语学习，争取每年有不同层次、部门、专业的员工出国培训。
十一、关于因应医改的规划
在医院内部更为有力地推行成本控制、经济核算，降低消耗，同时从根本上转变以利润为中心的医院运营机制。
加大医院收入的技术含量，在医改方案引导医疗资源进行调整的同时，我院也将适时进行调整，将更多的资源用于高端医疗的临床，在收入构成上逐步实现医疗收入所占比例提升。
积极参与公立医院改革试点工作，探索公立医院公益性与可持续发展的相互兼容，充分发挥远程可视会诊系统的作用，拓展和深化与省内外协作医院的合作，加强对乡医院的辐射，建立新型省市乡多级医院的合作模式；进一步探索与社区服务技术指导中心的合作，实现“双向转诊”。
医院也将积极参与政府服务社会的服务工作体系，多方寻求与企业、区域政府等合作，发展或提升区域社会服务能力与影响力。
十二、关于后勤发展规划
落实二期项目建设，力争感染楼和教学培训楼的开工建设，开展职工食堂改造；在降低原有成本的前提下，引进国内先进物业和保洁公司；建立保安、后勤人员完善的联动巡查制度，院内安全监控实行一体化管理。
十三、关于医院文化建设规划
力争用5年左右的时间，基本建立起适应我院医疗卫生发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展战略、反映医院特色的文化体系。在核心理念的引导下，通过宣传、教育、贯彻，将医院精神融会于各项工作中，渗透于职工言行中，植根于职工头脑中。内强素质、外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展战略的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一，医院文化优势与竞争优势的和谐统一，为医院的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。
医院五年规划为我们绘制了一幅充满希望的发展蓝图，但要实现五年规划所提出的任务，还需要我们每个人都一起付出艰辛的努力。让我们携手同心，再接再厉，用我们的智慧与勤奋构筑更加美好的明天！
医院人力资源发展规划篇五
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试 人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
a、不满意员工在试用期的表现。
b、严重违反公司的雇用纪律或规章。
c、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
d、犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、对工作不胜任。
c、周围环境起了重大变化。
2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）
a、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
b、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
a、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
b、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
c、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
d、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
e、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
a、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
b、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
c、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
a、部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
b、不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
c、员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
a、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
b、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
c、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
d、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
e、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
人力资源管理制度
关于新职工岗前教育和宣誓制度的规定
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
关于干部选拔任用考核管理工作
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
管理人员培训工作
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、考核等的依据。
工作人员考核工作
为进一步规范我院考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员考核制度。
1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；
2.制定考核的指导思想和原则；
3.制定考核人员范围及注意事项；
4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。
卫生专业技术职务竞争聘任工作
根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神，结合我院的实际情况，在充分征求专业技术人员意见的基础上，按照“公开、公平、公正、竞争”的原则，制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。
为使各卫生专业聘任比例趋于合理，结合我院实际情况，根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。
专业技术职务竞争聘任工作具体做法：
1.医院成立聘任委员会；
4.三项成绩相加，根据个人总分顺序确定聘任人选；
6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴，但不记入本人档案，不享受上级规定的其他待遇，享受医院规定的专家门诊等有关待遇； 7.专业技术职务内聘期限为一年。
院级拔尖人才评选及任期管理工作
为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，进一步搞好人才资源开发和管理工作，积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围，鼓励优秀人才脱颖而出，加快人才队伍建设，不断提高医院的竞争实力，促进医院的发展，制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。
1.评选对象及条件：（1）从事一线岗位上的卫生专业技术人员（主要是临床专业）；（2）年龄在55周岁（含55周岁）以下且身体健康。
2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。
3.管理：院级拔尖人才实行动态式管理，每届任期二年。
4.待遇：院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元，在同等条件下，优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习，加大开展业务经费的投资等。
关于加强重点专科学科建设的有关规定
以树立科学的发展观为指导，制定了“保证重点，保护品牌，扶持特色，带动一般”的学科建设发展思路。
1.重点专科特色科室，人员、年龄、学历、职称结构配备合理。
2.严格标准，严格质量，从严治科，严格执行综合目标管理责任制。
3.加大人才培训力度，优先外出进修、学习、参加学术会议等。
4.加大投入力度，优先购买医疗设备，改善科室环境，科研经费优先保证。
5.急需人才或紧缺人才优先引进。
6.相关科室之间应加强协作，促进学科发展。
7.加强科室与上级医院的合作，促进技术提高。
8.以品牌效益带动新技术开展，促进特色专科形成。
9.发挥品牌效应，提高整体水平，提升社会效益和经济效益。
10.建立新学科，培植新重点。
11.对重点专科，每年进行评估、考核，对成绩显著的给予表彰，技术发展慢、社会效益低的予以撤销。
关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见
为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神，加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略，充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用，努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本实施意见。梯队层次标准:人才建设分为三个梯队：
第一梯队：年龄在45岁以上，职称副高级以上，在科室为学科带头人。
第二梯队：年龄在45岁以下35岁以上，职称为副高级或中级，在科室为技术骨干。
第三梯队：35岁以下，职称中级以下人员。
具体措施：(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才，鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定，积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用，加强人才梯队建设。
护理人员有关管理规定
为加强护理队伍建设，完善护理人员调配制度，使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作，充分调动护理人员的积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，经研究，对护理人员调整岗位特作如下规定:
1.对新分配的护理人员实行二年轮转制，每个科室轮转3～6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制，由护理部统一调配。
2.对调整到白班护理岗位的（不包括病区）或转岗为非护理工作岗位的人员，实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整，一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要，对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的，根据岗位的条件要求，一律实行公开竞争、择优录用。
3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外，凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员，自调离之日起，每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。
4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织安排转岗为非护理工作岗位的人员，参加专业技术职务的评审、竞争聘任，但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际情况，在本人总成绩中降低2.5分。
5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员，须经院党委批准，并与医院签订协议。自调整岗位之日起，停发绩效工资。参加专业技术职务的评审，但不予参加竞争聘任；现已被聘任为助级以上专业技术职务的，降低一级专业技术职务重新聘任，工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后，再按照本人工资总额（岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和）的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费，按所在科室岗位发给绩效工资，已获得专业技术职务资格未聘任的，可通过竞争上岗，医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。
6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。
内退人员有关管理规定
1.范围：
(1)医院职工因身体健康状况较差，难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的，女年满45周岁以上，男年满50周岁以上者，本人可以提出内退申请，经医院批准即可办理内退手续。
(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员，女年满45周岁，男年满55周岁者，无须本人申请，一律实行内退制度，到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员，符合以上年龄的，本人提出内退申请的，也可办理内退手续；对身体有残疾的，不能胜任工作的，不到内退年龄的，医院根据实际情况劝其内退。
2.待遇与管理：
(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员，根据内退时的工作年限，按照国家规定计发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和）比例，其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。
(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员，根据正式退休时的工作年限，按照国家规定计发基本工资比例，其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。
辞职人员有关管理规定
1.下列情况之一者不允许辞职：
(1)见习期、试用期、合同期未满人员。
(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对医院工作造成较大影响的。
(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。
2.辞职程序：个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。
3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员，医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。
4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续，不得擅自离职，对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员，医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任，并不予办理执业注册变更手续。
5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者，按照医院调出人员有关规定执行。
返聘人员有关管理规定
1.范围与条件：原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长；副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁，根据身体状况和工作情况可适当延长到70周岁。
2.程序：个人申请，医院党委会研究同意。
3.待遇：返聘期间，享受在职职工同等条件人员的待遇。
4.管理：根据工作需要，返聘期间隶属医务科或门诊部管理。
待岗人员有关管理规定
对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选（末位淘汰)人员，医院实行待岗制。
1.医院组织待岗人员学习和培训，加强学习，吸取教训，努力提高自身素质，积极为重新上岗创造条件。
2.待岗期间，待岗人员在3个月内自行联系科室，医院只发基本工资（岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和），3个月后医院协调上岗，如不能落实工作岗位的继续待岗，6个月后仍不能上岗者，医院安排转岗，转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的，畅通人员出口，为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时，按医院有关规定执行。
3.对年满50周岁以上的待岗人员，可实行内退制度，办理内退手续，内退待遇按照内退人员适用范围第一条规定执行。
人力资源管理基金规定
人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。
1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。
2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。
3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。
4.本科以下新入院职工5000元。
5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。
临时工管理规定
在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。
1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士（有执业证书且能顶班者）;(4)其他岗位临时工。
2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。
关于违犯劳动纪律的处理规定
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
医院人力资源发展规划篇六
公司人力资源发展规划书
为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，公司制定了四步战略，用以发展人力资源，支持经营战略目标。
步骤一全面定义组织能力
公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。行政人员相信，组织的力量是由九种特定能力组成的：
(1)会计：使人员、团队、部门的工作均可计量;
(2)行为导向：减少所有示范性活动的周期;
(3)持续学习：不断改进工作，产生新思想;
(4)客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题;
(5)多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式;
(6)授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权;
(7)全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户;
(8)集成化：确保公司各部门相互适合;
(9)领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
步骤二确定人力资源措施
在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施招聘、培训、薪酬可以用来促进能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。
步骤三开展能力综合运用
为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基础上运用能力：
(1)影响;
(2)可行性;
(3)与基本信念的同质性;
(4)与顾客的关联性;
(5)成本/价值;
(6)风险;
(7)可计量性;
(8)所需的资源。
步骤四制订实施计划
行动计划要清楚说明时限、作用和人力资源相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他经理并肩工作，制订人力资源计划。
[公司人力资源发展规划书]
医院人力资源发展规划篇七
酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善人员替补、梯队系统是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持因事设岗、因事择人的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作
培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。
4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知、法律知识、工作意识为主。
医院人力资源发展规划篇八
人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。
人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。
医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。
然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。
相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的.心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。
目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。
我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。
(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。
外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。
(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。
(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。
(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。
在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。
[1]于童.医院人力资源管理探讨[j].现代商贸工业,20xx(20)。
[2]易少华.浅析我国医院人力资源管理现状[j].现代经济信息,20xx(21)。
[3]罗郭映.谈医院人力资源管理的信息化建设[j].企业家天地,20xx(09)。
医院人力资源发展规划篇九
伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
：信息化；公立医院；人力资源管理
（一）人力资源管理体制落后
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
（二）人力资源管理效率低下
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用excel表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化oa阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
（一）固化人力资源管理理念及机制
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
（二）提升人力资源管理决策分析能力
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
（三）奠定人力资源绩效考核数据基础
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的.算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
（四）促进人力资源管理工作公开透明
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于b/s架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持kpi、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
医院人力资源发展规划篇十
随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。
2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。
2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。
3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。
3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。
3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的.绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。
［3］李微．试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用［j］．西安文理学院学报(社会科学版)，20xx(05)
医院人力资源发展规划篇十一
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的'班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
医院人力资源发展规划篇十二
：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。
：人力资源；管理理念；医院
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的`利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[j].经济技术协作信息,20xx,31(3):31.
[2]王丽.医院人力资源管理信息化探析[j].中国外资月刊,20xx,21(14):237.
[3]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[j].医学信息.20xx,29(42):10.
医院人力资源发展规划篇十三
第一条为了适应社会主义市场经济发展的需要，建立健全公司劳动力管理制度，科学配置公司人力资源、促进人力资源开发，充分发挥广大管理人员的积极性，不断提高工作质量和工作效率，满足公司扩大再生产的需要，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同发》以及有关法律政策文件精神，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称管理人员是指依照本办法规定经公司批准从事各项专职管理工作的人员。包括行政业务管理、专业技术、党务群团等岗位上工作的人员。
第三条公司人力资源管理包括两方面内容，一是资源配置，二是资源开发。资源配置的目标是合理配置使用现有人力资源，人适其才，人尽其才，双向选择、共同发展。资源开发的目标是立足于市场阔张，和内部生产的需要，致力于紧缺稀有人才的培养，同时丰富其他各类人力资源，加快公司人才储蓄，促进人才资本自身的增值增效。第四条人力资源是公司生存发展的第一资源，公司人力资源管理坚持以人为本的原则。主要任务是：
（一）认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部队伍的改革与建设，按照有关规定做好各级管理干部的选拔、录用、任免、调配、培训、考核、奖惩等工作，提高广大管理人员的思想业务素质和工作能力，充分发挥他们的积极性和聪明才智，保证各项任务的顺利完成，促进公司物质文明和精神文明建设的共同发展。
第五条 公司逐步确定可完善人力资源管理战略，建立科学的用人机制，尊重人才、培养人才、用好人才、鼓励人才，为公司各类人才提供适合自身发展的平台，发挥人力资源整体的积极性和能动性，提高人力资源管理效能。
人力资源管理权限与职责 第七条 公司人力资源管理实行公司、分公司、项目三级管理体制，分级实施人力资源管理。工作必须坚持党的群众路线，在充分发挥民主的基础上、实行集中统一领导与分级管理相结合的原则。
第八条 公司人力资源管理权限：
（一）公司董事会责决定、修改公司人力资源管理战略规划；
（二）公司董事会负责决定公司内常设机构设置和人员编制等基本事项；
（五）项目经理部班子成员由公司人力资源部、分公司推荐，公司任命；
（六）项目经理部科室负责人由项目经理推荐，分公司任命后报人力资源部备案。第九条 公司人力资源管理职责：
（一）负责贯彻执行国家和上级部门有关干部、工人管理政策；
（二）负责公司行政中层干部的考察、考核和公示工作；
（三）负责专业技术人员职称评定工作、招聘和培训；
（四）负责大中转学生、新招工人的接受和录用工作；
（五）负责干部人事档案的传递、查阅和归档材料的审查工作；
（六）负责干部、专业技术干部和工人的统计报表工作；
（八）各单位人力资源科负责人力资源需求、考评、竞聘、调配、培训等工作；
（九）各单位人力资源科负责组织员工的入场培训、季节性施工培训、“四新技术培训、关键过程和特殊工序培训。
（十）相关部门负责制定本系统培训计划，协同人力资源部做好员工培训工作。
第三章人力资源配置
第一节 机构设置与人员配置
第十条
公司部门负责人、分公司领导班子成员、项目领导班子成员任职应具备下列基本条件：
（三）具有大专以上文化程度或同等学历，有从事本职工作的专业技术和业务能力；
（四）具有中级以上职称；
（五）具有本岗位所需要的其他特殊理论水平和专业技能。
（六）中层以上干部除具备以上条件外，还必须具有能独立负责一个单位或部门的组织领导能力和较高的业务水平，具有大专以上文化程度，年龄一般在50岁一下，并在下一级管理岗位经过两年以上实践锻炼，成绩显著的干部。
根据工作需要，公司可任命学历、职称低于上述条件的人员担任相应职务。
第十一条
公司常设管理机构包括：
（三）公司各单位在组建机构前，需进行工作分析，通过岗位职责等方式对该岗位人员任职条件作出说明。岗位职责是公司招聘、考核的参考依据。
第二节
员工录用
第十二条
人力资源部具体负责完成应届大学毕业生的招聘录用。第十三条
各级干部的聘任
公司各级管理人员，按照公开、平等、择优的原则进行选拔、聘用、任免。
（三）各项目部的项目经理，由公司经理聘任，并签订工程项目管理目标责任书；
（四）各单位、各部门管理人员的聘用由部门负责人、项目经理提名并形成书面报告，送公司人力资源部，经公司人力资源部考察同意后，由部门负责人和项目经理聘用。
第十四条
公司机关管理人员原则上不得在项目工程上兼职。项目工程管理人员原则上不允许跨项目兼职，确属工作需要的，应经主管领导批准。项目经理部用人实行双向选择，但必须经公司领导批准，并在人力资源部备案。
第十五条
员工调配
第十七条
管理人员调配：
普通员工调配
员工申请调出本公司，按照下列程序处理：
（一）员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、按供调入单位的商调函件；
（三）商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
(一)员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、提供调入单位的商调函件；
(三)商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。
员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
（二）公司总经理审批后，人力资源部发函通知办理调动手续；
（四）根据工作需要，公司可以直接决定公司内部的员工调动，各单位应严格执行。
第四章
人力资源开发 第一节
人才培养与选拔 第十九条
公司逐步建立人才考察培养的动态管理机制，加大对综合管理型人才、项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的培养力度。
公司总经理、公司部门负责人、分公司总经理、项目经理是所在单位人才培养考察的第一负责人，其他负责人是相关负责人。
第二十条
公司每年不定期组织由公司总经理主持、分公司总经理、分公司支部书记、公会主席等有关责任人员参加的人才培养专题工作会议，分析研究人才成长中存在的实际困难与问题，并寻求积极的解决措施。
第二十一条
公司由人力资源部对分公司、项目人才培养情况、人才流失控制情况、大学毕业生跟踪考察情况、员工培训率等指标进行业务考核。
第二十二条
公司人力资源部每年组织一次协同分公司进行的人才成长、培养情况考察活动，深入生产一线了解管理技术人员的基本情况，并及时将基本信息向公司领导做出汇报，帮助解决管理技术人才的实际困难，努力营造人才成长的良好环境，促进人才资源储备，帮助人才实现职业生涯规划。
第二十四条
公司通过以下基本途径考察、选拔人才到适合的岗位工作：
（一）公司领导决定；
（二）公司各级管理层推荐；
（三）员工毛遂自荐；
（四）单位制定工作组考察了解；
（五）其他员工推荐。
第二十五条
分公司班子成员和公司部门负责人的任前考察，由公司主管领导负责，公司人力资源部牵头实施。
根据工作需要，公司可组织分公司主要领导和公司部门负责人公开述职，或进行民主测评。公开述职、民主测评活动由人力资源部按照公司要求组织实施。
第二节
员工培训 第二十六条
培训计划：
（二）每年12月人力资源部门根据各部门报送的培训需求计划，制定次“员工教育培训计划”，经主管领导批准。
第二十七条 培训内容：
（一）现代化管理、工程技术和安全知识；
（二）新颁布的法律、法规、；标准、规范；
（三）新材料、新设备、新技术、新工艺；
（四）特殊工种人员的培训；
（五）转刚人员的技术培训；
（六）新进员工的入场培训；
（七）企业需要的与标准化、质量、环境、职业健康安全管理活动有关的其他知识；
（八）团队精神、沟通技能、创新意识的培训；
（九）公司员工培训以岗位培训为主体，以继续教育和学历培训为补充。第二十八条
培训的形式可采取内部培训和委外培训等形式。第二十九条
培训对象包括：
（一）各级管理人员；
（二）专业技术人员、质量验证人员：
（三）特种作业人员、一般作业人员；
（四）新录用人员；
（五）其他相关人员。
第三十条
培训实施：
（一）人力资源部门根据批准的员工教育培训计划，与主办部门共同实施。
（二）通过培训，使员工意识到所从事活动的重要性以及如何为实现公司的目标做出贡献；
（三）当培训需要发生变化时，对培训计划进行适当调整。第三十一条
培训效果验证：
（二）对没有培训效果的要定期整改，执行《纠正和预防措施程序》；
（四）对未完成培训指标单位的负责人、经办人及其他有关人员，公司可分别给予通报批评。
第三十二条
员工经分公司和公司批准的学历培训期间的待遇为：
（二）员工参加学历培训的有关费用由个人承担；
（三）员工参加公司安排的其他培训，视同正常出勤，培训费按事前核定的标准报销，住宿费、交通费由所在编制单位在出差标准内报销。
第五章
职称管理与绩效考核 第一节
职称管理
第三十三条
公司为员工申报职称创造有利条件，鼓励员工按照规定申报职称。
第三十四条
公司员工的专业技术职称报考、报评由人力资源部统一安排，公司各部门、各分公司负责通知其编制范围内人员及时参加考评。
各单位因经营和生产管理需要通过其他途径取得的职称资格证书，由人力资源部集中保管使用，未经聘任，本人不享受相应待遇。公司员工的中级及以上职称证书、部门关键岗位证书由公司集中保管。出借、使用此类证书，需经公司领导同意。
公司对员工的职称聘任分开。员工通过公司统一申报取得职称资格后，由各单位根据工作需要决定是否聘任。
公司内取得高级、中级职称的人员由公司统一聘任；初级职称人员由所在分公司聘任。
第二节
绩效考核
第三十六条
员工的绩效考核结论，主要用于以下方面：
（一）所在单位评选本先进个人的基本依据；
（二）作为本分配效益奖金的基本依据；
（三）作为是否续聘职称的基本依据；
（四）考核结论进入个人档案。
（五）作为公司对员工进行其他评价、奖惩的依据。
第三十八条
考评的方法：职工的考评办法按现行的职工考评办法执行。第三十九条
员工若无正当理由回避考核、不提交专业技术考评表，则公司为其办理职称晋升的时间顺延。
第六章
劳动关系管理 第一节
劳动合同
第四十条
公司与员工之间的劳动合同期限标准另行规定。第四十二条
劳动合同经员工本人、公司法定代表人或法定代表人书面授权的人签字，并加盖公司公章后生效。
第四十三条
公司与员工协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。
公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反公司规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
（五）员工以欺诈、胁迫的手段与公司订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
公司依本条规定解除劳动合同，不支持员工经济补偿金。第四十五条 有下列情形之一，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致的。
第四十六条
员工有下列情形之一的，公司不得根据本办法第四十五条的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或因工负伤确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女员工在孕期、产假、哺乳期的；
（五）在本公司连续工作满十五年，其距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条
非因公司过错，员工提出解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司。
员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，须在相关事项处理完毕后，才能解除劳动合同。
员工自动离职，给公司造成经济损失的，须按相关规定进行赔偿，并按有关规定解除劳动合同。第四十八条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十九条
员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产假和哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产假和哺乳期满为止。
第五十条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，应提前30日通知员工，并在30 日内重新签订劳动合同。不再续签的，在合同期满前7日内书面通知员工终止劳动合同。依法解除、终止劳动合同的经济补偿标准按劳动合同法相关规定执行。第五十一条 公司与员工解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
第五十二条 公司为员工提供技术、业务培训的费用，单次达到当地社会月平均工资的三倍以上或当年在相近技术培训方面达到当地社会月平均工资的六倍以上的，应与该员工订立劳动合同的补充协议，约定服务期。
第五十三条 公司为员工提供技术、业务培训后，员工违反服务期约定的，应当按照约定约定向公司支付违约金，违约金不超过服务期尚未履行部分按月分摊的培训费用。
培训费用的计算，应包括已报销的培训费、资料费及差旅费、脱产培训期间领取的工资、奖金等。
第二节
劳动保护
第五十四条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，员工体检由人力资源部统一安排。
第五十五条 公司坚持夏季防暑降温费和冬季取暖费两费发放、传染病和职业病两病防治制度。
公司对女职工实施相应的特殊劳动保护。
第三节
工作时间与休息休假 第五十六条
公司两级机关原则上实行周五工作制，项目实行以年为周期的综合计算工时制，日平均工作时间、周平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
第五十七条
与公司签订了劳动合同的员工，依法享有以下休息休假的权利：(一)病假
员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
员工病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。
员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
（三）年假
3.已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
员工享受年休假应首先满足工作需要，由所在单位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期间工作待遇。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
3.员工请事假累计达20天以上其单位按照规定不扣工资的； 4.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 5.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； 6.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
（三）工伤假
员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至ceo和人力资源部。
公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。员工休工伤假享受全薪。
员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
（四）婚假
1.女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）2.女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）3.男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）4.男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）
（五）产假
1.产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。2.员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。3.员工生育可享受90天全薪产假。
4.年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。5.如遇难产，可凭医生证明增加有薪产假15天。6.多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。7.男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
职工的父母、配偶、子女去世，给丧假3天，公司给予慰问假2天，共计5天，路途占用时间除外；职工公婆、岳父母去世，公司给丧假3天。丧假和路途天数包括节假日。
（七）倒休假
1.员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。2.员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。3.员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。4.倒休假只限当年有效。
（八）事假
医院人力资源发展规划篇十四
（一）科学整合人事档案信息资源
当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的.人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。
（二）建立现代化人事档案信息管理
加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。
（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力
人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。
总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。
医院人力资源发展规划篇十五
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。下面是编辑老师为大家准备的浅谈医院人力资源管理。
通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的.平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
医院人力资源发展规划篇十六
在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：
1.1一般资料
1.2方法
人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。
根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的`统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。
在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。
医院人力资源发展规划篇十七
[摘要]人事档案管理和人力资源管理之间的联系性决定了人事档案管理水平的提升将会对人力资源管理工作提供帮助，医院在新时期的激烈竞争中，要以人才为发展核心，通过人事档案管理革新提升人才管理效益，为医院的持续发展服务。
众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的`制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。
5.医院人力资源档案信息化建设
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才
人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。
新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。
