热门个人绩效总结评价(案例15篇)
在总结的过程中,我们可以反思自己的行为和决策,找到问题所在并予以解决。在写总结时,要结合实际情况,提炼核心要点,不要过于啰嗦冗长。下面是一些成功人士的总结经验和教训,希望对大家有所启发。
个人绩效总结评价篇一
20__年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下,用心推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20__年度绩效考核工作开展状况汇报如下:
一、完善绩效考核制度
为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体状况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况
我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,透过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改善,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。
透过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位职责,理顺了工作关系,改善了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的职责感,激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果
在每月考核结束后,透过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作用心性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改善和提高了工作效率。
总体来说,我公司在20__年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的推荐和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。
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个人绩效总结评价篇二
本人参加工作以来,我认真学习并实践公司质量管理控制流程。经过坚持不懈的学习,工作能力有了一定的提高。特别是对于工程质量问题的管控与处理,都有明显的提高,有了一定的确定、分析能力。
为了更好的了解本职工作,我参加了“施工过程中容易出现的质量问题”的培训。会上认真的学习,会后仔细的研究,让自我深刻体会到工程质检员的重要性。为了能够胜任这份工作我认真的研究了工程图纸,并且仔细学习了与工程有关的施工技术规范。使自我在平时的工作中,能够及时、有效的做出判定。
在与部门其他同事的工作协调上,做到互帮互助、互相理解、互相学习。所有成绩的背后都有我们工程部全体工员的`共同努力和辛勤的汗水。我们不仅仅圆满的完成了工作任务,更增加了团队协作能力,为今后的顺利工作打下了坚实的基础。
虽然在工作中积极努力的完成了领导交给的工作。可是仍然有许多地方需要改善和完善,表现主要是:在工作中由于经验不足,对待一些问题的分析方法过于单纯,看待问题有时比较片面;在一些问题的处理上不够冷静、准确。在明年的工作中杜绝出现类似情景,更出色的完成自我的工作。
个人绩效总结评价篇三
一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神,认真落实《____年___乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的发展。现将____年绩效管理工作总结如下:
一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围
(一)强化组织领导,提高思想认识
镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高服务水平,做人民满意的公仆。
(二)精心制定方案,夯实工作基础
组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查,按工作完成情况打分,对工作不得力进度慢的进行通报,对存在的问题,给予追究责任,促进整改,推进工作。
(三)全面动员部署,扎实推进工作
我镇着眼于统一思想、营造声势,镇政府召开绩效评估动员大会,并制定具体实施方案,下发到各站、办、所,以及14个村委会,使全镇上下进一步形成共识,明确目标,明确责任,明确方法,确保我镇绩效评估工作的顺利开展。
(四)细化绩效指标,加强量化考核
我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人,将各项任务分别细化,以便打分量化考核。
二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好发展
按照年初确定的发展目标任务,我镇超额完成各项工作指标。____年,全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元,人均纯收入10500元。
(一)招商引资有新突破
按照县政府招商引资工作会议精神的要求,结合我镇招商引资的实际,___镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。
牧业养殖园区建设
___镇结合当地实际,“立足生态,发展牧业舍饲圈养”,促进牧业园区建设,全年吸引外资1000万元,新建牧业养殖园区4处。
一是_______客商____到____村新办养殖专业合作社一处,建标准化羊舍8栋投入资金300万元。
二是____村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200万元;
三是引进项目资金新建____村寒羊养殖园区,建羊舍6栋投入300万元;
四是引进辽宁客商来____村新建育肥羊养殖园区一处,建羊舍4栋,投入资金200万元。
牲畜交易市场建设
吸引域外资金400万元,在____村新建牲畜交易市场一处。返回目录
(二)新农村建设取得新进展
一是调整农业种植结构,发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个,建立了14大产业基地,新建庭院经济示范屯1个,粮食作物种植面积26000公顷,粮食生产再上一个台阶,全年总产量达到9万吨。
二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了___村、____村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上,今年积极协调上级有关部门,争取到___村、____村高标准农田建设项目,预计投入资金规模1500万元,开始动工。全年新打抗旱井104眼,新增水浇地面积700公顷,实施节水增粮205个单元,面积34627亩,居全县第一位。今年新增农机用户170户,新增大型农机专业户8户,机械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩,机械播种32.8万亩,机械收获17.4万亩,保护性耕作0.8万亩。
三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展路子,目前,已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。
四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。
五是生态环境进一步改善。今春,今年林地清收多公顷,全年完成造林面积432.4公顷,完成绿化村屯4个。健全了管护队伍,落实了管护责任,强化管护措施,确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。
六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继____村、____村、____村修建围墙后,今年____村投入资金60万元,新修围墙7.8公里,全年维修道路130公里,方便了群众出行。
(三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐
人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对。
(四)劳动就业和社会保障得到新加强
今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元。
通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金17.3万元,低保户1115户,发放低保补助177.95万元。
通过开展“_____行动”,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元。
(五)社会各项事业取得新进步
教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建___镇小学,其中,教学楼建筑面积4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米。去年,___镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。
文化建设。____年我镇加大对文化基础设施的投入,新建文化广场3处。
安生生产。自我镇开展“平安___”活动,实行安全生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报安全报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率达到98%,为人民的安居乐业保驾护航。
三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用
我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。
(一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到:以发展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新解决难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造氛围,增进加强效能建设的共识和合力。
(二)强化绩效督查。围绕目标工作进展情况,组织开展督促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成情况,对目标任务未完成进度的,督促查找原因,采取有效措施,保证目标任务按时间进度完成。为促进项目工作落实,由党委、政府领导带队,对全镇项目工作情况进行专项督查,及时总结项目建设中的典型,推广经验,同时发现项目建设中的存在问题,采取有效措施,加快项目建设步伐。
(三)重视成果应用。建立激励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据,并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩,对绩效突出的予以表彰和奖励。
总之____年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满意的成绩,通过绩酬挂钩这种措施增强了党员、干部为民办实事,办好事的工作意识,充分调动了党员、干部工作的积极性,增强了党员、干部的执政能力,推动了我镇经济的发展,实现了我镇经济又快又好的发展。
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个人绩效总结评价篇四
本人刻苦耐劳,有极强的上进心和责任心,专业知识扎实,绝对服从上级领导的安排,因为本人曾经在医院药店都工作过,基本熟识工作流程,哪怕有更多的需要学习,我相信自己对这工作没问题,请各单位给予我一个机会,有你们的肯定我将做得更好。本人志愿到广州东莞等地工作,本人是应届毕业生,但是曾在韶关市中医院实习过,已经有几个月经验,对医院流程,医生处方基本熟识,基本胜任医院药房工作。
有丰富的专业知识和扎实的动手技巧的技术型人才。具有在三级甲等医院实习半年和在医学门诊部半年多的经历,所得成绩优;担任学院学生会学习部部长,班级团职书,具有与同学和老师的沟通和组织能力,所以能把这种沟通能力发挥到我与病人之间;性格外向,乐于助人,具有给人带来好心情的能力。
工作积极认真,吃苦耐劳,有团队合作,爱岗敬业精神,有较强的承受工作压力,能按时完成销售目标,善于把握顾客的消费心理。熟悉药物的.配伍禁忌,掌握临床常见病多发病的常用药物调剂,药物的维护保养,药物的进货价和零售价;有多种保健品及otc药品的促销经验;能胜任一般护理工作,肌注及静脉等。
个人绩效总结评价篇五
时光荏苒,20__年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定__年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
员工个人绩效考核工作总结(四)
为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效,充分发挥工资分配的激励导向作用,构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制,充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20__)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20__]166号)文的精神,学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》,并依据方案对教师进行绩效考核,现将阶段工作及存在问题作如下小结:
一、民主制定方案
1、教师绩效考核实施方案的制定
2、考核内容
教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分,工作量占25分,出勤占10分,履行教育教学岗位职责占35分,工作实效占15分及附加项(没上限),以总得分进行评定,比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的程序与运行
1、考核
为了保证方案的有效运行,学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月,故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后,及时向被考核人反馈。
2、公示
考核结果确定后,将考核结果公示一周,以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作
尽管我校绩效考核工作已深入开展,但任然存在不少问题:
1、个别教师对绩效考核意识不强,加上绩效考核中绩效奖差额不大,尚不能很好地调动其工作积极性。
2、学校流动性较大,特别是优生的流失,学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。
3、各年级师生比不平衡,学区比赛多集中在高年段,造成年级与年级之间,教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
下步工作打算:
1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法
2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。
个人绩效总结评价篇六
20__年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题:
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因,20__年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;
当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;
作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现:有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;
20__年实施考评时,打分人确定的原则已明确:“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;
20__年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;
集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;
二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时,仍有大部分被考核人员尚不清楚奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20__年度绩效考核实施后的效果:
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;
此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
(3)、与直接上级沟通后再与hr沟通,此时hr的沟通就更具有针对性。
4、大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。
三、反映出的问题:
1、培训力度不足
自20__年初,集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善,尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通,仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了,但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。
对于被考核者提出这样的问题,不论什么原因,反映出了公司在此方面的培训还需加强。
2、宣讲层面不够:
20__年年终考核在实际实施的时候,因种种原因,时间紧、任务重,行政中心直接将相关安排传达至部门经理级,并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解,导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面,甚至有个别人员的理解有偏差(因考核表的拟定过程先后经历过三次,导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差)
3、贯彻不够彻底:
作为公司的日常管理,各项工作指令的传达是一级一级进行的,行政中心一旦部署完考核工作后,中层人员就应贯彻,基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明,上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层,就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。
从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”,从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底,介绍不够全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更准确;
20__年的考核表,因种种原因,虽然最终能够被大部分被考核者所接受,但客观而言,指标还需更全面、标准还需更准确,考核表的改进工作还存在较大的提升空间。
5、绩效管理的各项工作需及时完成。
通过此次沟通,被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”,这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒:应及时完成绩效管理的各项工作,尤其要做到:不面谈不发奖金,以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。
四、____年考核工作中需注意的问题
在此次沟通过程中,我曾就一些问题与被考核者做过沟通,现将突出的两个问题提出如下,此问题在本年度的操作时需格外注意。
2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”?
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个人绩效总结评价篇七
在政法委、省高院的正确指导和政法委的有力领导下,中院党组高度重视,把绩效考评作为促进全市法院各项工作和建设高素质法官队伍的重要载体,科学制定考评办法,做到了人员、单位、内容、时间四个无缝隙考核:人员无缝隙考核,全部人员包括法官和其他机关公务人员及抽调借用人员均纳入考核;单位无缝隙考核,全市九个基层法院及其中层部门、中院七个审判业务庭和十一个单项工作部门全部纳入绩效考核;内容无缝隙考核,能反应考核对象工作表现的所有内容如案件数量、质量、效果等,甚至包括考勤、卫生检查等内容全部纳入考核;时间无缝隙考核,自上年度的11月21日起算至本年度的11月20日截止,年复一年进行考核。积极完善考评举措,切实落实考评结果,连续三年在全省位居前列,并被省院记集体二等功,取得了良好的效果。
现就2014年全市法院绩效考评工作开展情况总结如下:
一、法官绩效考评工作开展情况
对法官业绩进行科学的考评,是建立现代法官制度,推进司法体制改革,不断满足人民群众对司法工作新要求、新期待的基础性工作。商丘法院按照政法委和省高院的统一部署,积极探索法官绩效考评机制,充分发挥绩效考评的导向作用,调动了广大-法官的积极性、主动性、创造性,推动了全市法院审判工作的健康发展。2014年,中院十件实事、涉诉信访等10余项工作在全省绩效考核中位居第一,整体工作连续三年名列全省前茅,中院荣立集体二等功。中院被中政委、最高法院评为全国集中清理执行积案先进集体;被河南评为省级精神文明单位;被省“三项重点工作”领导组评为“社会矛盾化解”先进集体;被政法委评为“纠正执法问题,促进公正执法”专题教育活动先进集体;被省法院、省妇联评为维护妇女儿童合法权益先进单位;被省综治办评为全省平安建设先进集体。睢县法院被评为全国优秀基层法院、睢阳区法院被评为全省优秀基层法院、梁园区法院和虞城大杨集法庭荣立集体二等功。全市法院35个集体、75名干警受到省级以上表彰或立功受奖。
我们的主要做法是:
(一)深刻认识开展法官绩效考评工作的重要意义。
观念决定思路,思路决定出路。建一流队伍,创一流业绩,必须实施严格的管理,而法官绩效考评工作正是这样一个有效的管理平台。政法委决定从2014年起对全省法官实行绩效考评的通知下发后,我院党组高度重视,宋海萍院长多次召开党组会,做核心动员;召开中层以上干部会,做中坚动员;召开干警大会,做广泛动员。通过学习发动,使广大干警深刻认识到,开展法官绩效考评工作是贯彻落实科学发展观,不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求;是加强内外监督,努力实现法院整体工作良性循环的必然要求;是加强效能建设,有效减少涉诉信访案件发生的必然要求,从而统一了干警思想。
(二)完善考评机制,强化考评机构
一是建立平时与定期相结合的考评机制。完善的考评制度是前提和基础,为确保考评工作扎实开展、落到实处,避免“年初样样有布置,年终考核无落实”,我们坚持把定期考评与平时考评相结合、定量考评与定性考评相结合、部门考评与个人考评相结合,把工作做在平时,建立了“管理在平时,督促在平时,考核在平时”的良性考评机制。如办案数量指标的掌握,我们按照平时每位法官在印章室留存的法律文书进行统计,保证了统计数字的真实与准确性。同时,为确保考评结果客观性,坚持“一把尺子量高低”,使考评制度犹如一把标有刻度的尺子,工作作风的虚实,司法能力的高低,工作成效的好坏,均由绩效考评数字这个“刻度”说话,凭数据看成绩,以业绩论英雄,极大激发了全体法官的工作积极性和创造性。
二是建立健全考评机构并充分发挥作用。自2014年开始,两级法院均成立了由院长任组长,其他党组成员担任副组长的法官考评领导小组,实行“一把手”工程。领导小组负责对绩效考评工作进行安排部署,与上级机关协调绩效考评相关的工作事务。领导小组下设办公室,办公室设在政治部(处),确保与上下级法院对口管理,并把有理论、有实践、善调研、会管理的业务骨干充实到考评办,负责绩效考评日常工作的落实,为法官绩效考评工作的扎实开展奠定了坚实的基础。全市两级法院的考评机构注重发挥职能作用,根据自身职能制定了相应的工作制度,明确了人员分工和职责,在制订考评办法、协调各考评职能部门开展工作、统计汇总考评数据、加强理论研究等方面切实履行职责,在实践过程中不断完善工作方法、提升人员素质,积极从理论、实践等多角度探索考评工作,促使考评工作形成良性循环。
(三)制定科学的考评方案
没有规矩不成方圆,完善的考评制度是考评工作顺利开展的前提和基础。中院按照政法委和省高院的要求,对原有考核制度进行全面清理和完善,统筹兼顾审判管理、党风廉政、作风建设、机关效能等各方面的制度,出台了《基层法院绩效考核办法》、《法官绩效考核办法》、《法院综合部门工作人员绩效考核办法》和《中院各部门绩效考核办法》等制度。每一套方案均是对考核内容、考核标准等内容高度抽象、高度概括,使考核对象均处在同一平台、同一起跑线上,坚持同一尺度、同一标准,一把尺子量到底。其中,以《法官绩效考核办法》为重点,对法官的办案数量、办案效率、办案效果、作风纪律、司法礼仪、社会评价等各项指标确定具体的分值。其中,审判业绩75分(办案数量5分、办案质量5分、文书(含上网文书)质量3分、卷宗质量4分、卷宗归档3分、办案效率3分、案件协调结案率5分、涉诉信访40分、文书上网及视频网络庭审2分、信息2分、调研2分、宣传1分);队伍建设20分(法纪建设5分、审判作风4分、制度建设5分、学习培训2分、卫生检查2分、职业道德和司法礼仪建设2分);综合评价5分。尤其按照政法委的要求,加大了涉诉信访的比例,各项考评项目满分100分,而涉诉信访一项就占了40分,强调只有“案结事了”才是最大的业绩,只有群众满意才是最终目标,真正把有效降低涉诉信访量作为强化法官考评的主要任务,树立了正确的考评导向,打牢了考评的基础。
(四)考评方式方法可操作性强
一是实行单位和人员的分类考评。将单位分为基层法院和中院部门两部分进行考评,加大对各基层法院和中院各部门的考评力度。同时将本院部门分为审判业务部门和单项考评部门两部门进行考评,以体现中院不同部门各自工作特点,并与省高院的考评方案相对应。将中院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考评,以体现法官和综合部门人员各自工作特点。对中院部门,将中院部门负责人与部门工作一并考评,部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序,以体现部门负责人与部门工作的紧密联系。对部门工作的考评与对部门干警个人工作的考评,既密切联系又适当分离。所谓密切联系,是指部门每个干警工作的好坏直接影响到部门工作的好坏;所谓适当分离,是指考评部门工作时,多从宏观方面调动部门负责人的积极性,体现部门的职能和特点。涉及部门干警的工作时,考评干警工作的总量。
二是将考评任务分解到相关部门,充分调动和发挥中院相关职能部门的作用。绩效考评办公室制定绩效考评方案,决定考评的内容、标准、分值、程序,相关职能部门根据担负任务,制定考评细则,考评单项工作,得出分值,经过部门负责人和主管院领导签字,并附上能说明分值来源的基础资料或数据上报绩效办,绩效办将各职能部门上报的成绩汇总后,得出每个单位和中院个人的最终成绩,并分类进行成绩排序。
(五)2014年度考评情况
1、中院对各基层法院绩效考评的情况
(略去200字)。
从实地考评的情况看,各基层法院的各项工作,深受当地党委、人大等机关单位和社会各界的好评,各院干警对本院党组班子的满意度极高。从考评情况看,各基层法院年度内,不论在队伍建设还是在案件审理上,均没有发生大的恶性事件和相对严重的违法乱纪现象,队伍建设、审判管理较2014年有了新的提升。全市九个基层法院共有干警1195人,班子成员69人,中层部门202个,庭长135人,副庭长123人。有517名办案法官和577名综合部门机关公务人员参加绩效考评。517名办案法官的考评情况为:优秀102人,优秀率为19.73%;称职412人,称职率为79.69%;基本称职2人;不称职1人。梁园区法院将全体法官纳入全院干警进行考评,法官和机关公务人员加在一起的全院干警优秀率为16%。各基层法院进行了绩效年度总结,对全体办案法官进行了绩效考评,对副庭长进行了半年排序和全年排序,并对机关公务人员(非办案人员)进行了绩效考评,并将书面总结资料、法官考评结果及时报到中院。各院均较好地完成了中院布置的绩效考评任务。
从中院绩效考评办公室考评汇总的分值来看,各基层法院相互之间差距并不大,除最后一名因扣分较多分值相对较低外,其余八个基层法院分值都在994分至1055分之间。特别是前六名之间,相互之间平均差距不足5分,几乎难分伯仲,第一名和第六名总分值也仅相差28分。足以说明,全市基层法院的整体工作水平在整体提升的同时,相互之间的差距在逐步缩小。
2、中院对本院部门及干警个人考评的情况
(1)各审判业务庭得分情况
(略去100字)
(2)单项工作部门得分情况
(略去100字)
(3)中院法官考评情况
根据各职能部门的打分,中院对全院业务庭法官得出了绩效考评成绩。参考绩效成绩为法官评出了优秀、称职、基本称职和不称职等次。11名业务庭负责人及71名一线法官中,共有15名考评为优秀,优秀率17%,53人考评为称职,根据赵作海案件责任追究,2人考评为基本称职,1人考评为不称职。
(4)中院综合部门工作人员考评情况
根据各职能部门的打分,中院对全院综合部门工作人员得出了绩效考评成绩。参考绩效成绩为综合部门人员评出了优秀、称职、基本称职等次。14名综合部门负责人及78名机关公务人员中,共有15人考评为优秀,优秀率16%,63人考评为称职。无不称职人员。
3、各基层法院对本院考评的情况
各基层法院于2014年度对本院法官均进行了考评,得出了考评分值和等次。并对副庭长进行了半年排序和年度排序。大多数法院对部门进行了排序。部分法院对非审判人员也进行了考评,并得出了考评成绩。
(六)考评结果运用方面
商丘中院党组高度重视考评结果的运用,充分发挥绩效考评的导向作用。中院明确规定在提拔使用、推荐年度先进集体、记功和嘉奖人员时,必须结合在本院、省院的绩效考评成绩,在全院范围进行推荐。在2014年4月份和9月份的全院中层正、副职竞争上岗及干部选拔工作中,要求参加的人选必须连续三年具有绩效考评称职以上等次,对于同等条件的人选,优先考虑绩效考评成绩靠前的同志,入围的14名中层正职和42名副职,全部在近三年的考评处于称职以上等次,绝大部分绩效考评名次都比较靠前。
各基层法院合理运用考评结果,九个基层法院共有26人晋职,其中晋职班子成员3人,晋职中层正职3人,晋职中层副职19人。共有134人晋级,其中晋级正科13人,晋级副科38人,晋级科员82人。均较好地运用了考评结果。以保证绩效考评作为一种管理手段的有效性。
按照方案,中院对前三名的基层法院,进行了表彰。在记功、先进集体推荐等方面考虑了近三年来的绩效考评成绩。对排序靠后的基层法院的领导班子进行了工作谈话。
(七)切实加强法官绩效档案和执法档案建设
认真落实豫高法(2014)478号《河南省高级人民法院关于进一步规范法官绩效考评工作的意见》,为全市两级法院的每名法官和干警统一模板建立起了绩效考评档案,还针对包括法官、法警、司法技术人员的执法办案人员专门建立了干警执法档案。其中绩效档案根据工作岗位不同分为法官绩效档案和机关公务人员绩效档案,法官绩效档案的内容包括目录、简历、结案统计表、瑕疵案件表、质量汇总表、荣誉表、惩处表、培训表、单位汇总表等9项,机关公务人员的绩效档案包括目录、简历、荣誉表、惩处表、培训表、绩效考评成绩等6项,全市两级法院的绩效档案按照省高院的要求统一了样式和模板。执法档案包括执法干警基本情况、执法办案情况、执法考评情况3张表格,内容主要包含涉诉信访情况、信访举报情况、案件评查情况、执法检查情况、违纪受查处情况、各种考评情况以及考评建议等。绩效档案和执法档案以考评基础资料和数据为主要内容,做到以连续的轨迹反映考评对象的工作状况、工作业绩,为绩效考评工作的长期性、连贯性和长效性,确保法院队伍科学化、规范化、长效化管理打下了基础。
一是严格规范考评等次。我院严格按照政法委和省高院的通报要求,要求中院和各基层法院在制定优秀、称职、基本称职、不称职在内的四个考评等次标准时,科学设置考评指标,适当拉开考评差距,真正体现考评的'价值和意义。对于优秀等次,明确具体适用标准,优秀率严格控制在20%以内,坚决杜绝搞人人过关、优秀率畸高的问题。今年中院174名中层正职以下干警中,考评结果为优秀等次的30名,占17%,其余大部分为称职档次,个别同志被确定为基本称职和不称职(因赵作海案件有1名同志为不称职、2名同志为基本称职)。全市9个基层法院517名办案法官中,优秀等次的102名,优秀率为19.73%。
二是考评覆盖所有法官并扩展到其他机关公务人员。当前,全市法院共有在编干警1436人,其中具有审判职称的796人,除部分担任领导职务及在综合部门任职外,共有一线办案法官588人。在年度绩效考评中,不仅对588名一线办案法官全部按照法官考评办法进行考评,还把其他全部具有审判职务的法官及绝大部门综合部门工作纳入考评范围,按照综合部门工作人员进行考评,实现了全市两级法院全体法官的参评率达到100%。
三是进一步规范考评工作。进一步完善考评办法,中院绩效办要求各基层法院及时上报2014年度法官绩效考评办法,并对每一个基层法院考评办法中的每一项考评指标和分值的设定进行认真审查、严格把关,确保考评办法能真正突出审判工作的核心地位,体现审判工作规律和不同业务部门法官职业特点。同时,严格考评工作责任追究,在制定2014年度考评规定时,明确规定凡发现在考评中有弄虚作假的,基层法院视情况每次扣5至30分,中院部门负责人和干警考评结果评为不称职。工作中,我们还着重统一规范全市法官绩效档案,中院根据政法委及省高院要求,结合全市法院工作实际,下文统一了全市法院绩效档案的格式和内容,并在年底对基层法院的绩效档案建设情况进行了检查,发现问题及时指出并责令整改,确保全市法官绩效档案规范、完整。
(九)考评工作中的一些经验
一是加强对绩效考评工作的领导。由于绩效考核工作需要不断摸索、积累,很多工作都需要领导重视、关心、支持和把关。全市法院在绩效考核中加强了领导。包括政法委对法院绩效考核工作的指导、中院党组对全市绩效工作的领导,上级对下级的领导、监督,绩效办对本院职能部门的引导督促,主管领导对考核结果的签字把关等。
二是正确处理对基层法院考评办法与考评细则的关系。考评办法由中院绩效考评办公室负责制定,考评细则由中院各职能部门负责制定。所有考评细则均为百分制,这样的好处是,考评办法的分值无论怎么调整,细则的分值不需要随着调整,便于操作。
三是理顺上下级法院之间的管理关系。中院绩效考评领导及其办公室统一领导和组织两级法院的绩效考评工作。对基层法院由绩效办制定绩效办法确定考评的内容、标准、分值、程序,由中院各职能部门制定考评细则,考评单项工作。对中院法官、机关公务人员和部门,由中院绩效考评办公室制定考评办法,由中院各职能部门负责细化落实。平时由中院各职能部门加强管理和考评工作,年底由中院各职能部门提供相关数据和分值,全年的考评工作由中院绩效考评办公室统一组织、汇总。
四是理顺本院内部的绩效管理关系。1、将本院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考评;2、将部门负责人与部门工作一并考评,部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序;3、部门工作与部门内干警的工作相联系同时又区别,很多部门工作取决于干警工作的总量,但部门工作有部门工作的内容和标准,防止部门干警个人与部门成绩过度的挂钩,以消除部门负责人为部门干警打分时的顾虑。
五是汇编省、市、县三级法院考评资料,以便于共同学习提高。借鉴汇编2014年两级法院绩效考评方案的工作经验,商丘中院绩效考评办公室汇编了省高院关于加强全省法官绩效考评工作的指导意见、政法委关于在全省法院开展法官绩效考评工作的意见、2014年省高院对各中院绩效考评规定及细则,商丘中院对各基层法院、中院法官、中院机关公务人员、中院部门考评方案,全市九个基层法院的绩效考评方案等资料。对全年工作考评结束后,中院绩效办及时将对基层法院考评的各种基础数据和考评结果汇编成册,印发给中院领导和基层法院,让大家对考评过程及结果一目了然。
六是绩效工作人员加强调研工作,厘清工作思路,充分发挥能动作用。自绩效考核工作开展以来,两级法院具体负责绩效考核工作的同志就积级就绩效考核工作撰写调研文章,中院李清振同志先后写了内容约11000字的《对人民法院绩效考核工作的理性思考》、约4700字的《法院绩效考核工作的特点》和内容约7500字的《商丘市中级人民法院绩效考核机制简介》等。基层法院的同志也写出数篇调研文章。加强对法院工作的分析和研究,在制定绩效考核方案时,对绩效考核工作的设计、运转、操作、可能的结果均进行认真的思考。在具体操作上,反复思考考核对象、考核的内容、考核的标准、考核的目的、考核的责任人、考核的结果等问题。通过对绩效考评工作的分析思考,理顺了上下级之间以及本院内部的绩效管理关系,为开展绩效考核工作厘清了思路。
同时多从大局和宏观管理的角度思考绩效考核工作。绩效考核工作是一项系统工程,涉及法院各个方面的工作,须明确一系列的问题,包括工作方向、工作目标、工作着重点、工作的主要内容、工作对象的特点、主要工作措施、工作所依托的力量等等。
通过摸索,商丘中院认为,在考核关系的处理上,中院绩效考核办公室服从上级单位、中院党组的领导,同时,中院绩效考核办公室还要起到重要的组织、管理、策划作用,指导、引导、带领中院各中层部门和基层法院绩效考核办公室发挥职能作用;在管理关系的处理上,处理好中院各部门管理职能交叉、同时又各具特点的关系,大家既是管理者,又是被管理者,重点发挥各部门的职能作用;在考核工作的运转上,中院绩效考核办公室起到年初制定绩效考核方案、平时督促、半年进行小结、年底进行总结、改进来年绩效考核工作的作用,中院各部门及辖区基层法院起到落实工作方案、发挥平时管理职能、半年及年底汇总平时考核结果的作用。《基层法院绩效考核办法》并配以各单项工作百分考核细则用于对全市九个基层法院的绩效考核,《法官绩效考核办法》用于对本院法官的绩效考核,《机关公务人员绩效考核办法》用于对本院综合服务工作人员的绩效考核,《部门绩效考核办法》用于对本院部门及部门负责人的绩效考核。从而将两级法院的全部工作、中院各部门的工作和中院全部干警纳入到了绩效考核中。中院在加强辖区各基层法院考核的同时,指导、监督辖区基层法院加强对自身中层部门和干警的考核。
二、考评工作取得的成效
通过绩效考核工作的开展,相对理顺了上下级之间、中院各部门之间、中院各部门与全院干警之间的管理、制约、监督关系。促进了两级法院和各部门职能作用的发挥。使各项工作步入良性循环。
通过考核,提升了各单位、各部门和干警个人的自我管理能力。平时管理工作正在得到加强。对各单位、各部门和全体干警进行案件数据管理和绩效档案建立,无形中强化了各项工作。
绩效考核较好地发挥了导向作用。激励干警多办案、快办案、办好案,激励干警勤于公务,努力开展调研宣传。特别是基本称职和不称职条件的限定,对干警产生了极强的威慑作用,使干警们平时能严于律己,克己奉公,对纪律和廉政不敢有丝毫的懈怠。一次基本称职,虽然不影响第二年的晋级,但会连续三年影响晋职。从考核的结果看,优秀等次与干警绩效成绩的全院排序和部门排序大体对应。
绩效考核是管理手段、管理平台,绩效考核方案的出台,对法院的各项工作起到了引导、管理、规范的作用,全市法院两级法院党组和全体干警重视并积极参与绩效考核工作。通过三年多来绩效考评制度的实施,全市法院队伍建设明显得到加强,工作作风明显得到改进,干警的政治素质提升明显,宗旨意识、服务意识、大局观念得到了更深层次的确立。审判质量明显提升,民事案件调撤率提升提高,办案数量大幅提高,办案周期明显缩短,办案效果改观明显,涉诉信访案件数量、信访人数大幅降低。
绩效考评工作有力地促进了全市法院其他各项工作的开展,具体表现在:
一是法院班子的凝聚力进一步增强。通过实行法官绩效考评工作的开展,商丘中院党组一班人牢固树立“一盘棋”思想,围绕既定目标,大家精诚团结,心往一处想,劲儿往一处使,分工不分家,领导班子的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。检查中我们发现,商丘中院党组工作思路清晰,始终把抓好班子建设作为队伍建设头等大事来抓,强化领导班子的自身建设,提高班子整体素质,发挥了领导班子在开展审判工作中的领头雁作用、导航作用、表率作用和核心作用,领导班子精神饱满、精诚团结,带出了一支拉得出、叫得响、打得赢的法官队伍,商丘两级法院上下形成了风正气顺、政令畅通、齐心协力的局面。基层法院党组重视绩效考评工作,把绩效考评工作当做大事来抓,增强了合力、战斗力。
二是法官队伍整体素质得到提升。绩效考评不仅考评法官的办案数量、办案质量、调解能力等业务素质,还考评法官的制度建设、审判作风、文化建设等综合素质,对提升法官队伍的整体素质起到了巨大的促进作用。检查中我们明显感到,绩效考评工作的开展,使商丘广大-法官人人肩上有压力,个个身上有动力,实现了从“要我干”到“我要干”的转变。广大干警的精神面貌焕然一新,言行举止规范文明,服务意识增强,对待当事人热情文明,很多法官白天开庭,晚上写文书,双休日开巡回法庭、假日法庭,干警的工作热情空前高涨。去年,全市法院受理各类案件29545件,审、执结28401件,比09增长4.3%。其中,商丘中院个人结案超百起的就有5人。
三是法官工作积极性进一步提高。由于法官绩效考评工作营造了一个优胜劣汰的竞争择优氛围,从而极大激发了广大-法官的工作积极性和创造性。尤其在源头治理涉诉信访工作中,广大干警紧紧抓住诉讼调解这一有效方法,切实通过诉讼调解、巡回审判把矛盾纠纷化解在萌芽。中院许多业务庭庭长亲自带队,周一下乡办案,周五回院总结,吃住在基层,坚持把矛盾纠纷化解在当事人的家门口。去年,全市法院继续保持了70%的高巡回率。民事案件调撤率达81.27%,基层法庭达90%以上,梁园双八、永城高庄、虞城大杨集、夏邑会亭等法庭达95%以上,通过调解实现案结、事了、人和。
四是案件质量明显提高。在法官绩效考评工作中,中院创造性地制定了《案件质量终身负责制》等配套措施,规定每一位法官对自己所办案件质量均终身负责,不论调整到何种岗位,不论案件经过多长时间,承办法官要对自己承办的案件负责到底,从而提高了每一位法官的质量意识和责任意识。去年全省法院法律文书全面上网公示以来,商丘中院的上网法律文书质量一直名列全省前茅。同时,通过狠抓案件质量、源头治理,通过强化诉讼调解和巡回审判,一大批沉积多年、影响巨大、长期困扰党委政府的信访案件得到有效解决。截至目前,全市两级法院已连续三年未发生一起进京非访案件。
五是法官的廉政意识进一步增强。商丘两级法院坚持把廉政建设纳入法官绩效考评,制定了“廉政保证金制度”、“廉政问题一票否决制度”等配套措施,使法官的审判作风明显好转,廉政意识明显增强。检查中我们发现,商丘中院党组对绩效考评排名最后的基层法院和中院部门的主要负责人进行警示诫勉谈话,同时,建立了廉政监察员制度,在审判、执行等业务部门设立304名专兼职廉政监察员,加强对法官的日常监督。为配合廉政绩效考评工作的开展,还制定《反腐倡廉重点教育管理制度》等三项廉政制度,确保审判权、执行权的正确行使,通过上述举措,全市法院党风廉政建设明显好转。
三、考评工作中存在的问题
一是难以体现不同庭室的业务特点。民事、刑事、行政、审监等业务庭室所办案件各具特点,工作缺少可比性,因此目前考评仍是粗线条的,只能考评共同特性,不太容易体现各部门的特点,将各部门放在一起比较,难免牵强。
二是绩效管理的理念有待进一步树立。绩效考评与绩效管理关系密切,绩效考评是绩效管理过程中的一种手段,是绩效管理一个不可缺少的关键部分。但绩效考评要服从、服务于绩效管理,以绩效管理为出发点和落脚点。所以要处理绩效考评与绩效管理的辩证关系,自觉地以绩效管理思想来指导绩效考评工作,而不能为了考评而考评。
三是建立常设考评机构难度较大。中院和各基层法院虽然都成立了考评办公室,但都是属于临时机构而不是常设机构,人员均为兼任,既要做好绩效考评的各项工作,又要兼顾本职工作。虽然也积极与地方党委和编制部门进行了协调,但争取编制、增设机构的困难很大,这些都很不利于培养锻炼一支专业化、高素质的考评工作队伍。
四是缺乏现代化的技术手段。很多考核工作还停留在手工统计阶段,缺少相应的办公软件,不能与案件流程、局域网有机结合。个别数据难以反映工作的真实情况。
五是平时管理工作有待加强。大多数职能部门能注意平时管理,并注意平时收集各种数据,半年和年度考核时能提供全面真实准确的数据。但也有个别职能部门,平时不注意收集相关数据,半年和年底时凭印象估数据、凑数据。单项工作有必要加强平时通报和月通报,绩效办对一些数据有必要做到季通报。年度绩效考核结果应是平时数据的汇总,而不应是年底的突击数据和凭印象估凑数据。
六是个别职能部门没有认真发挥自身的能动作用。基于各种各样的原因,或人手少、或事务繁忙等,有的部门平时只是敷衍应对各项工作,不知道自己的职责,不知道主动发挥职能管理作用或不知道如何发挥职能管理作用。
四、拟改进的意见
一是充分发挥绩效工作机构的职能作用。工作机构是开展绩效考评工作的组织保证,商丘中院将继续加强绩效领导组织和工作机构的建设,努力争取编制,配强具体的工作负责人,配足工作人员,配置必要的硬件等。
二是努力实现绩效考评与绩效管理的有机统一。树立绩效管理的思想和思路,努力将各项工作做在平时,加强平时管理,以平时数据定年终成绩,逐步实现由年底考评向平时管理转变。
三是加强绩效考评的理论研究工作。不断探索、尝试和创新,对实践中摸索出来的好经验、好做法及时总结,不断完善,不断取得新成效。不断地从理论到实践,再到理论、再到实践的循环反复中,提高绩效考评的理论研究和实践工作。
四是进一步完善绩效考核方案。继续探索和完善绩效考核机构制定下级法院考核总则,相关职能部门制定考核分则的模式。开始探索相关职能部门制定本院法官、机关公务人员、本院部门考核内容的模式,实现对本院的考核由绩效办制定方案向各职能部门制定具体考核内容和标准的转变,绩效办只负责平衡各职能部门的分值比例,注意纳入考核的范围。
五是进一步调动职能部门的能动性。这是实现绩效考评工作良性循环的关键环节。绩效考核作为一个综合管理平台,代表着对被考核对象的一种评价和调节,要想长期高效运转,必须调动各职能部门的积极性,让各职能部门发挥出自身的管理作用。绩效考核机构需要有更高更远的眼光来看待绩效考核工作,要逐步实现由绩效考核机构制定考核内容、标准、程序等形式向各职能部门制定考核内容、标准、程序等形式的转变。绩效考核机构须善于监督、推动各职能部门发挥作用。
六是积极探索现代化的管理手段。尽可能地使绩效考核工作多借助司法统计、局域网、案件流程等法院已有的现代化的数据平台,同时积极探索管理软件,并多向有先进管理手段、管理方法的单位学习技术和经验。
总之,在政法委、省高院和政法委的正确领导下,商丘两级法院的法官绩效考评工作,得到了有序而深入的开展,取得了较理想的效果。然而,绩效考评工作是一项科学、系统的工程,有一个逐步完善的过程,下一步,我们将一如既往,积极学习借鉴兄弟中院的先进经验,努力开展好今后的法官绩效考评工作。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核评价总结。
个人绩效总结评价篇八
1.1总则
本条款用于评价组织高层领导的作用、组织治理及组织履行社会责任的情况。
1.2高层领导的作用
组织应从以下方面说明高层领导的作用:
d)如何履行确保组织所提供产品和服务质量安全的职责;
e)如何推进品牌建设,不断提高产品质量和服务水平;
f)如何强化风险意识,推动组织的持续经营,如何积极培养组织未来的领导者;
g)如何促进组织采取行动以改进组织绩效、实现战略目标,并达成愿景;如何定期评价组织的关键绩效指标,以及如何根据绩效评价结果采取相应行动。
1.3组织治理
如何考虑组织治理的关键因素以及如何对高层领导和治理机构成员的绩效进行评价:
a)组织治理如何考虑以下关键因素:
—管理层所采取行动的责任;
—财务方面的责任;
—经营管理的透明性以及信息披露的政策;
—内、外部审计的独立性;
—股东及其他相关方利益的保护。
b)如何评价高层领导的绩效,如何评价治理机构成员的绩效,高层领导和治理机构如何运用这些绩效评价结果改进个人、领导体系和治理机构的有效性。
1.4社会责任
1.4.1提要
组织如何履行社会责任,包括在公共责任、道德行为和公益支持等方面的做法。
1.4.2公共责任
1.4.2.1明确组织的产品、服务和运营对质量安全、环保、节能、资源综合利用、公共卫生等方面产生的影响所采取的措施。
1.4.2.2如何预见和应对公众对组织的产品、服务和运营所产生的负面社会影响的隐忧。
1.4.2.3说明为满足法律法规要求和达到更高水平而采用的关键过程及绩效指标,以及在应对产品、服务和运营的相关风险方面的关键过程及绩效指标。
1.4.3道德行为
1.4.3.1如何确保组织遵守诚信准则,以及如何建立组织的信用体系。
1.4.3.2如何确保组织行为符合道德规范,说明用于促进和监测组织内部、与顾客、供方和合作伙伴之间及组织治理中的行为符合道德规范的关键过程及绩效指标。
1.4.4公益支持
如何积极地支持公益事业,并说明重点支持的公益领域;高层领导及员工如何积极参与并为此做出贡献。
2战略
2.1总则
本条款用于评价组织的战略及其目标的制定、部署及进展情况。
2.2战略制定
2.2.1提要
组织如何制定战略和战略目标。
2.2.2战略制定过程
2.2.2.1组织应描述其战略制定过程、主要步骤及主要参与者,如何确定长、短期计划的时间区间,以及战略制定过程如何与长、短期计划时间区间相对应。
2.2.2.2如何确保制定战略时考虑下列关键因素,如何就这些因素收集和分析有关的数据和信息:
—顾客和市场的需求、期望以及机会;
—竞争环境及竞争能力;
—影响产品、服务及运营方式的重要创新或变化;
—资源方面的优势和劣势,资源重新配置到优先考虑的产品、服务或领域的机会;
—经济、社会、道德、法律法规以及其它方面的潜在风险;
—国内外经济形势的变化;
—可持续发展的要求和相关因素;
—战略的执行能力。
2.2.3战略和战略目标
2.2.3.1说明战略和战略目标,以及战略目标对应的时间表和关键的量化指标。
2.2.3.2战略和战略目标如何应对战略挑战和发挥战略优势,如何反映产品、服务、经营等方面的创新机会,如何均衡地考虑长、短期的挑战和机遇以及所有相关方的需要。
2.3战略部署
2.3.1提要
组织如何将战略和战略目标转化为实施计划及相关的关键绩效指标,以及如何根据这些关键绩效指标预测组织未来的绩效。
2.3.2计划的制定与部署
4.2.3.2.1如何制定和部署实现战略目标的实施计划;如何根据环境的变化对战略目标及其实施计划进行调整和落实。
2.3.2.2说明组织的主要长、短期实施计划,这些计划所反映出的在产品和服务、顾客和市场以及经营管理方面的关键变化。
2.3.2.3如何获取和配置资源以确保实施计划的实现;说明组织为了实现长、短期战略目标和实施计划的重要资源计划。
2.3.2.4说明监测实施计划进展情况的关键绩效指标,如何确保这些指标协调一致,并涵盖所有关键的领域和相关方。
2.3.3绩效预测
说明组织长、短期计划期内的关键绩效指标的预测结果以及相应的预测方法;如何将所预测绩效与竞争对手或对比组织的预测绩效相比较,与主要的标杆、组织的目标及以往绩效相比较;如何确保实现所预测绩效,如何应对相对于竞争对手或对比组织的绩效差距。
3顾客与市场
3.1总则
本条款用于评价组织确定顾客和市场的需求、期望和偏好以及建立顾客关系、确定影响顾客满意程度关键因素的方法。
3.2顾客和市场的了解
3.2.1提要
组织如何确定顾客和市场的需求、期望和偏好以及如何拓展新的市场。
3.2.2顾客和市场的细分
3.2.2.1如何识别顾客、顾客群和细分市场,如何确定当前及未来的产品和服务所针对的顾客、顾客群和细分市场。
3.2.2.2在顾客和市场的细分过程中,如何考虑竞争对手的顾客及其它潜在的顾客和市场。
3.2.3顾客需求和期望了解
3.2.3.1如何了解关键顾客的需求、期望和偏好及其对于顾客的购买或建立长期关系的相对重要性,如何针对不同的顾客、顾客群和细分市场采取不同的了解方法。
3.2.3.2如何将当前和以往顾客的相关信息用于产品和服务的设计、生产、改进、创新以及市场开发和营销过程。如何使用这些信息来强化顾客导向、满足顾客需要以及识别创新的机会。
3.2.3.3如何使了解顾客需求和期望的方法适应发展方向、业务需要及市场的变化。
3.3顾客关系与顾客满意
3.3.1提要
组织如何建立、维护和加强顾客关系,如何确定赢得和保持顾客并使顾客满意、忠诚的关键因素的方法。
3.3.2顾客关系的建立
3.3.2.1如何建立顾客关系以赢得顾客,满足并超越其期望,提高其忠诚度,获得良好口碑。
3.3.2.2如何建立与顾客接触的主要渠道,这些渠道如何方便顾客查询信息、进行交易和提出投诉;如何确定每种渠道主要的顾客接触要求,并将这些要求落实到有关的人员和过程。
3.3.2.3如何处理顾客投诉,确保投诉得到有效、快速的解决。如何最大限度地减少顾客不满和业务流失。如何积累和分析投诉信息以用于组织及合作伙伴的改进。
3.3.2.4如何使建立顾客关系的方法适合组织发展方向及业务需要。
3.3.3顾客满意的测量
3.3.3.1如何测量顾客满意和忠诚,所用方法如何因顾客群不同而异,如何确保测量能够获得有效的信息并用于改进,以超越顾客期望、获得良好口碑并赢得市场。
3.3.3.2如何对顾客进行产品和服务质量的跟踪,以获得及时、有效的反馈信息并将其用于改进与创新活动。
3.3.3.3如何获取和应用可供比较的竞争对手和标杆的顾客满意信息。
3.3.3.4如何使测量顾客满意和忠诚的方法适应发展方向及业务需要。
4资源
4.1总则
本条款用于评价组织的人力、财务、信息和知识、技术、基础设施和相关方关系等资源管理的情况。
4.2人力资源
4.2.1提要
组织如何建立以人为本的人力资源管理体系,促进员工的学习和发展,提高员工的满意程度。
4.2.2工作的组织和管理
4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理,以应对战略挑战、满足实施计划,对业务变化作出快速灵活反应,促进组织内部的.合作,调动员工的积极性、主动性,促进组织的授权、创新,以提高组织的执行力。
4.2.2.2如何确定员工的类型和数量的需求,如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工的能力,如何招聘、任用和留住员工。
4.2.2.3如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议,如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。
4.2.3员工绩效管理
如何实施员工绩效管理,包括员工绩效的评价、考核和反馈,以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施,以提高员工和组织的工作绩效,实现组织的战略实施计划。
4.2.4员工的学习与发展
4.4.2.4.1员工的教育与培训
4.2.4.2员工的职业发展
如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效管理,如何帮助员工实现学习和发展目标,如何实施继任计划,形成人才梯队,以提高组织的持续经营能力。
4.2.5员工权益与满意程度
4.2.5.1员工权益
—如何针对不同的员工群体,提供针对性、个性化和多样化的支持,保障员工的合法权益;
4.2.5.2员工满意程度
个人绩效总结评价篇九
转眼间,xx年的钟声已从指间敲响。伴随着日月的匆匆脚步,本学期,我担任xx年级数学教学工作。回首这一学期的工作实践,感慨颇多:“忙并收获着,累并快乐着”成了心头最为关注的问题,也成了教育教学工作中最大的快乐!本学期,我在忙碌中收获着,在收获中感悟着,现将本学期的工作总结如下:
本人热爱中国党,忠诚党的教育事业,坚持四项基本原则,在工作中认真遵守职业道德,遵纪守法,爱岗敬业,为人师表,乐于助人,关心集体,团结同事,服从安排。在工作方面,做到认真备课、上课、听课、评课,及时批改作业,认真做好课后辅导工作,广泛获取各种知识,形成比较完整的知识结构,严格要求学生,尊重学生,发扬教学,使学生学有所得,不断提高,从而不断提高自己的教学水平,并顺利完成教育教学任务。
本学期我积极参加集体备课活动,认真学习新课程标准,注重领会新课改的思想理念,注重课堂教学艺术,及时发现,教学和实践中的困难,并采取相应的措施。
本学期,在教育教学工作中,我认真备课、上课,及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作。从不体罚学生,并注重学生的思想教育,以寓教于乐,教学吸引他们的学习兴趣,调动他们的学习积极性。同时,利用课余时间对差生进行辅导,不明白的耐心讲解,及时查漏补缺。根据减负的要求,本期我把每课的知识单元重复讲一遍,加强基础练习。
在工作中,我不断学习、反思,提高了自己的教育理论水平。在教学工作中,我能以教师职业道德规范严格要求自己,爱岗敬业,为人师表,关心和爱护每一个学生,平等公正对待学生,不体罚和变相体罚学生,不侮辱学生人格。
本学期,我能准时上下班,不迟到,不早退,积极参与学校组织的各项活动,工作认真负责,出勤率较高。在教学中,我总是用心钻研,勇于探索,将新的教学理念,新的教育技术投身于数学教学中,取得了良好的教学效果。
总之,在这一个学期的教学工作中,我不断严格要求自己,努力汲取他人的长处,不断更新自己的教学理念,并运用到自己的教学的实践中,使每一节课都能取得良好的教学效果,使每一位学生都能真正提高自己的数学素养。
个人绩效总结评价篇十
我是xx,到xx公司上班已经有两年了,在过去的两年里,有成功、有失败、有欢乐、也有苦恼,在公司领导的关怀与指导下,在各位同事的鼎力支持和帮助下,我的工作能力有了很大的提高,现将两年来的工作做一个自我评价。
1、努力学习,不断提高业务能力,在工作中,认真学习业务知识,不断积累经验,积极参加学习培训,不断充实自己;遵章守纪,两年来,自己在工作中做到不怕苦,不怕累,学习优秀员工的方法,认真完成了本岗位各项工作任务;团结同事,共同努力,同事关系融洽,团结友爱,互帮互助,互相尊重;由于自己工作经验不足,在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验,服务工作做得不够细致,这是我以后努力的方向。
2、本人自进入本公司工作以来,在各位同事的关怀帮助下,通过个人的努力和工作相关经验的.积累,知识不断拓宽,业务工作能力取得了极大进步。
3、回顾过去的两年,我认真学习营业的培训,积极参加岗位培训,全心全意,以礼待人,热情服务,耐心解答问题,为客户提供优质服务,并在不断的实践中提高自身素质和业务水平,成长为一名合格的营业员。
在以后的工作与生活中,我相信通过我的努力,我一定会成长为一名优秀员工,争取成为别人学习的榜样,为公司作出贡献。
个人绩效总结评价篇十一
随着素养教育的不断深入,对于老师的师德水平要求也越来越高。老师的一言一行、一举一动无时无刻不在潜移默化地影响着学生。回顾已走过的路,方方面面都有所提高,下面从几个方面对师德师风进行一下自我剖析:
本人始终拥护党的基本路线,全面贯彻国家的教育方针,自觉遵守国家的各项法律法规,喜爱教育事业和本职工作,对老师这个职业布满责任感、幸福感。一直来,喜爱学校,喜爱学生,留意为人师表,廉洁从表,模范地遵守社会公德,时时到处以师德规范的标准要求自己,教书育人,关心集体,团结、敬重同事,恪尽职守,严谨治学。
以人为本,在教学过程中,告知同学们,只有学好学问才能提高全民的素养,才能提升国力,个人才能有为人民服务的本事,在现代学问快速扩张的`时候,只有把握足够的学问,才不被时代淘汰。积极投身于教科研工作,大胆进行现代教育技术与数学教学整合的教改尝试。在每上完一堂课,我都会写下自己的反思,以不断督促自己进步。工作之余,我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍,不断给自己充电。
爱学生,就必需擅长走进学生的情感世界,就必需把学生当作朋友,去感受他们的喜怒哀乐。爱学生,要以敬重和依靠为前提,要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手,从学生关心的事寻求最佳教育时机,给学生春风沐浴般的教育。回顾一年来的工作,在得与失中思考,自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则,而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽颜色,点缀着我的人生,在今后的工作中我将扬长避短,争取百尺竿头更进一步!
个人绩效总结评价篇十二
绩效工作关键:自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的'一项重要内容。其关键有以下两点:一是给予员工机会进行自我评估;二是使员工的目标与公司的目标相一致。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分,是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程,并确保经理和员工之间开展有效的对话,可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式,或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的,在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候,经理担心自我评估的价值,认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明,相反的趋势却是真实存在的,当我们评价自己的时候,我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点,对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言,自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异,并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致。
企业创建smart(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标的重要性,是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来,你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境"。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的,以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明,将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系,创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境",对于员工绩效的发展是至关重要的,也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
个人绩效总结评价篇十三
我于20xx年7月加入宝钢集团八钢股份有限公司,在近一年半的工作中我热衷本职工作,严格要求自己,摆正工作位置,时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度,在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下,始终勤奋学习、积极进取,努力提高自我,始终勤奋工作,认真完成任务,履行好岗位职责,各方面表现优异,得到了领导和同事们的肯定。通过自身的不断努力,无论是思想上、学习上还是工作上,都取得了长足的`发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习,使我认识到一名合格技术员的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程,也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的工作总结及自我鉴定:
思想是行动的指南,一个人如果想把工作做好,就必须先树立自己的工作思维。作为一名非党员,我积极要求加入党组织,于20xx年8月上交了入党申请书,现已是一名入党积极分子。日常工作中我严格要求自己,自觉接受党员和同事们的监督和帮助,坚持不懈地克服自身的缺点,弥补自己的不足。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论,坚持正确的世界观、人生观、价值观,并用以指导自己的学习、工作和生活实践。同时积极主动的了解国家大事,认真学习党的各项新方针、新政策,作为公司的一员,我认真的学习和渗透公司的主流文化思想,并将其运用到实际工作中,与公司保持一致。
作为20xx届的一名新员工,只有不断提升自己的知识水平和技术水平,才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时,虚心向师傅和其他同事请教。日常工作中上午在作业区进行软件工作,下午扎入现场对设备多看多问,不断增加自己的现场经验。同时认真的学习公司的各类文件,对管理体制和规范有了一定的了解,在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。
我从做好本职工作和日常工作入手,从我做起,从现在做起,我一直相信一份耕耘,一份收获,所以我一直在努力,不断努力学习,不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒,热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作,工作投入,按时出勤,有效利用工作时间,坚守岗位。设备故障抢修时,无论何时都能够做到第一时间赶到现场跟班作业,并提出自己的方案参与抢修,保证设备尽快正常运行。
在20xx年2月我被作业区内聘为现场专业工程师,我紧跟公司的步伐,加强理论知识方面的学习,努力做到认识上有新提高、运用上有新收获,达到理论能指导实践、促进工作、提高工作水平的目的,不断的提高自己的技术水平来指导自己的工作。通过课堂上的理论学习总结,结合工作中的实际问题对《120t转炉9.1米平台作业指导书》进行了修改,同时验证已编写的作业标准对已不适用的作业标准进行修订,并且每月新编2篇作业标准来完善标准化作业。
通过在本职工作中尽心尽力,孜孜不倦地作出成绩,我要不断的提高自己的岗位本领,努力精通本职的岗位知识,做本职工作的骨干和行家里手,脚踏实地的做好本职工作。
个人绩效总结评价篇十四
改革开放以来,我国的中小企业得到了快速发展,目前我国的中小企业数量占全国企业总数的99%,中小企业在我国的经济总量中占有重要地位,对经济发展发挥着越来越重要的作用。然而中小企业的经营活动中也出现种种不利于社会和谐发展的现象,如侵犯消费者权益、侵犯员工权益、浪费资源、污染环境等。为了确保中小企业健康、可持续发展的同时加快和谐社会的建设,中小企业的绩效评价问题已经成为一个迫切需要解决的问题。本课题组于20**年8月至2009年7月进行了“中小企业绩效评价调查”。本次调查的对象主要是江苏省的部分中小企业,从中小企业的管理者、社区或环保部门、消费者和职工四个不同的方面来进行调查。对中小企业经营管理者的调查显示,目前进行绩效评价的中小企业比例仅为60.6%,没有或基本没有进行绩效评价的企业占被调查企业的39.4%,说明目前中小企业对绩效评价工作的重视程度不够,同时中小企业的绩效评价中还存在绩效评价标准不合理、评价内容不全面、评价指标体系不健全、评价方法不科学等问题。
评价指标体系不健全
财务指标所占比重过大,而非财务指标则不受重视。在调查中,有关“目前本企业进行绩效评价常用的指标主要有哪些”一问,21.6%的被调查者选择资产报酬率,13.6%的被调查者选择资金周转率,33.7%的被调查者选择收入或利润增长率,10%的被调查者选择经济增加值,8%的被调查者选择社会贡献率,12.1%的被调查者选择产品市场占有率。从调查结果来看,目前中小企业进行绩效评价的指标中财务指标偏多,财务指标占79.9%,非财务指标则不受重视,仅占20.1%,过多地采用财务指标有以下弊端:一是财务指标大部分是以会计收益为基础的,没有考虑主权资本成本,不能真实反映企业的收益能力。二是财务指标较多地受到会计政策选择的影响,导致对企业绩效的评价难以完全真实地反映客观实际。三是财务指标往往只注重短期的结果,而忽略了长期发展的需要,这不利于可持续发展目标的实现。
企业内部评价指标偏多,缺乏企业内、外部协调能力的评价。在调查中,有关“目前本企业绩效评价指标的主要不足”一问,21.8%的被调查者认为缺乏对企业内、外部各方协调能力的评价,20.6%的被调查者认为缺乏对企业创新能力的评价,15.8%的'被调查者认为缺乏对企业经营过程的评价,13.3%的被调查者认为缺乏对企业环境治理能力的评价,15.8%的被调查者认为缺乏对企业发展能力的评价。根据统计中众数原则或最大隶属度原则,可以看出现行中小企业绩效评价的最主要不足是缺乏对企业内、外部各方协调能力的评价。若不重视企业的内、外部协调能力的评价,企业经营过程中势必会与有关各方产生这样那样的矛盾,不利于企业与有关各方的和谐发展。
评价范围过窄
缺少对无形资产和人力资本方面的评价。知识经济环境下,企业的发展越来越依赖于无形资产与人力资本,企业在这方面的投资也相应有上升的趋势。但在“目前本企业的绩效评价主要考虑哪些因素”一问中,只有8.5%的受访者认为企业的绩效评价考虑了无形资产和人力资本。
缺乏对企业经营的环境效益的评价。当前我国中小企业的绩效评价仍然是以企业经营的财务效益评价为主,没有考虑企业生产经营的环境成本,没有考虑企业生产经营对自然生态环境的影响,不利于社会和谐发展目标的实现。第一,不注重产品生产对环境影响的评价。对社区和环保部门的调查中,只有8.7%的受访者认为本社区(辖区)企业的环保意识很强;有18%的受访者认为本社区(辖区)企业的生产经营对社区居民生活的影响较大;有41.2%的受访者认为本社区企业不重视环保投资;有39.2%的受访者认为本社区企业的环保设备不能正常使用;有74.8%的受访者认为本社区企业对清洁化生产不够重视。第二,不注重产品使用对环境的影响的评价。在“与同行业其他企业的同种产品比较,该企业产品使用过程中能耗高低”一问中,只有36%的受访者认为其产品使用的能耗不高,9%的受访者认为其产品使用过程中无能耗。有关“该企业对产品使用期满的废弃物有没有回收”一问,只有35.9%的受访者认为产品生产厂家对产品使用期满的废弃物有回收。有关“该企业产品使用过程中对人和周围环境有无影响”一问,只有29.2%的受访者认为产品使用对人和周围环境没有影响。由此可见,目前中小企业没有重视产品使用对环境影响的的评价,导致大部分中小企业很少考虑产品的使用对环境的影响问题。
缺乏对企业经营的社会效益的评价。第一,对企业的创新能力和社会贡献能力的评价重视不够。在“目前本企业的绩效评价主要从哪些方面进行?”的调查中,40.9%的被调查者认为主要从企业的获利能力进行绩效评价,24.9%的受访者认为主要从企业的市场竞争能力角度进行绩效评价,12.7%的受访者认为主要从企业的偿债能力角度进行绩效评价,只有9.9%的受访问者认为主要从企业的社会贡献能力角度进行绩效评价,8.8%的受访问者认为主要从企业的创新能力角度进行绩效评价。第二,不注重企业与顾客关系的评价。在有关“你所使用的产品的售后服务如何?”的调查中,只有55.8%受访者认为其所使用的产品的售后服务好,其余44.2%的受访者认为其所使用的产品的售后服务一般或不好。有关“该企业能否为客户提供个性化产品?”一问,只有55.6%的的受访者认为企业能为客户提供个性化服务。有关“你使用该企业产品的原因是什么”一问,只有35.5%的受访者认为其使用该企业产品的原因是产品质量好,13.6%的受访者认为其使用该产品的原因是产品售后服务好。第三,不注重企业与员工关系的评价。有关“企业对员工的培训教育”一问,只有26.7%的受访者认为企业对职工的培训教育较多。可见,目前绝大部分中小企业不注重职工的培训教育和业务水平的提高。被调查的中小企业中,只有56.9%的企业为职工购买了失业保险,仍有11.2%的企业未给职工购买任何保险。对中小企业职工的调查中,有关“你将继续任职于该企业吗?”一问,只有67.3%的受访者愿意继续留任于原有企业。可见中小企业职工流动较快,员工保持率较低,不利于降低企业生产经营成本,也不利于社会的和谐稳定。
个人绩效总结评价篇十五
按照市财政局安排部署,**市财政局于8月份积极开展预算绩效评价工作,下发了《**市财政局关于做好的单位预算绩效管理工作的通知》(孝财企[2018]295号),今年共评价项目30个,涉及28个单位,共计投资59852.466万元,自评得分、财政评分均在90分以上,现将一年来我市项目预算绩效评价工作总结如下:
一、增强预算绩效管理观念,积极开展预算绩效工作
1、《预算法》把“讲求绩效”作为财政预算管理基本原则贯穿到预算编制、执行和监督的全过程。在当前我市经济下行压力大、财政收支矛盾突出的形势下,加强预算绩效管理,提高资金使用效益,盘活存量、优化增量,将有限的资金用到刀刃上,以效益的提升来缓解收支矛盾,显得愈加迫切和需要。针对我市项目多、工程量大的特点,我们与各业务科室积极配合,结合部门特点,选择有代表性及社会反响较大的项目,由各业务科申报并选择评价项目,确保评价项目金额及项目数量达到上级要求,我们对选择出的30个项目进行了绩效评价。主要有:湿地公园三期bt工程24888.83万元、园林局绿化管护费1463.71万元、卫计局新型农村合作医疗1145.07万元、各乡镇环卫人员工作及汽燃费1355.016万元、公务局建设局西延道排1058.88万元等30个项目投资金额总计59852.466万元。
2、推进绩效评价结果反馈和应用
绩效评价结果反馈市级业务主管部门和项目实施单位,同时抄送局预算股、企业股及相关股室,督促项目单位针对评价中发现的问题及时采取措施进行整改。作为改进预算管理、编制以后年度预算的重要依据。对绩效评价结果较好的项目,将在下年度财政预算安排时予以优先考虑和适当倾斜;对较差的项目,要扣减或取消下年预算。
二、存在的问题及改进的方向
1、需进一步加强培训学习。一是要加大预算绩效管理基础理论和实务操作统一培训力度,对各预算主管部门、预算单位和中介机构等多层次进行辅导和培训。二是要进一步加强理论研究,对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探索和研究,形成理论和实践互为促进的良好局面。广泛宣传预算绩效管理政策,大力倡导“花钱必问效、无效必问责”的绩效理念,营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好氛围,使社会公众都来了解支持预算绩效管理工作。
2、指标体系未真正建立。20财政预算编制,将所有单位的项目资金均要纳入预算绩效管理的范畴,各预算单位在申报项目资金的同时,都要提交项目绩效目标,财政部门认真审核绩效目标,并将绩效目标和部门预算一并批复。
3、评价方法需进一步改进。绩效评价方法相对单一,主要应用横向比较法、预定目标与实施效果比较法等,其他一些方法如因素分析法、专家评议与问卷调查法等方法要熟练掌握和应用。
4、评价质量有待进一步提升。发挥各部门在预算绩效管理中的主体作用。建立部门预算责任制度,强化部门的预算编制和执行主体责任,形成“谁干事谁花钱、谁花钱谁担责”的制度,从预算编制到执行,部门都要切实负起责任。建立绩效问责制度,把单位财政资金使用绩效纳入机关建设和效能建设的考核范围,进一步落实责任,提高单位对项目资金使用绩效的重视和开展绩效管理工作的自觉性。
5、评价结果的应用制度还未真正建立。一是按照政府信息公开的有关要求,逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果,加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是研究提出将项目绩效目标提交人大审议的方式方法,加强立法机构对预算管理的监督。三是根据评价结果,针对评价过程中发现的问题,结合评价报告提出的建议,督促预算单位制定切实可行的整改方案,并组织人员就整改方案的落实情况进行监督检查。四是建立评价结果与预算安排有机结合机制,将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据,优先考虑和重点支持评价结果好的项目,减少评价结果差的项目资金安排,取消无绩效或低绩效项目。五是建立绩效问责机制,将预算绩效管理纳入政府绩效评估范围,作为行政问责的重要依据。
总之,加强预算绩效管理,一是加强预算绩效的目标管理。各单位要根据单位事业发展规划编制预算绩效计划,科学合理设定绩效目标目标设定要具体、明确、量化,并在一定时期实现。引入专家审核机制,加强项目论证和审核,特别是加强对重点项目的`论证和评审,评审结果作为预算安排的前提和依据,并随单位预算一并批复,按政府信息公开的有关规定进行公开,接受大家的监督。二是加强预算绩效的运行监控。要不断加强预算绩效信息的适时跟踪监控,重点监控预算支出是否符合预算批复时确定的绩效目标,发现预算支出绩效运行与原定的目标发生偏离时,予以纠正,情况严重的,暂缓或停止该项目的执行,确保结果不偏离方向。三是加强预算支出的绩效评价。各单位要逐步完善绩效评价主体,合理运用评价方式方法,建立预算安排与绩效评价结果有机结合机制,把绩效理念融入预算编制、执行、监督管理全过程,实施多层次的绩效评价。四是加强预算绩效的考核管理。逐步建立预算绩效考核和结果通报制度,财政部门建立约谈机制。并认真研究如何将预算绩效管理考核结果纳入部门工作目标考核范畴,作为评价单位和部门工作的重要依据,作为领导班子和领导干部综合考评的重要内容。真正建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的全过程预算绩效管理机制。