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软考人力资源管理论文篇一

在企业的人力资源部门中，以企业人力资源管理为核心，主要作用是帮助合理的对企业的资源进行配置，工作内容包括招聘录用人才，并且对招入的员工进行系统的培训，对就职员工进行绩效的考核等等。随着现代科学技术的发展越来越快，电子计算机技术在企业中得到了普及，每位员工都必须掌握一定的信息网络技术，来充实企业的人力资源管理内容。就现如今的企业人力资源管理现状看，现代化管理已经逐渐的融入到人力资源管理中，但是由于传统的人力资源管理模式在企业内部实行已久，因此，在我国的企业人力资源管理中仍然存在有许多的问题亟待解决。

1.1 存在重视管理，轻视开发的现象 企业的人力资源部门是一个具有开放性的部门，主要的工作任务就是对人才的引进以及培训指导，在人才上岗后进行有效的激励及监督整合等等，这些都是人力资源的开发内容。但是在许多的企业当中，人力资源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，说在职员工难以管教等等。基于此，人力资源管理部门做出的措施是将员工辞退另聘，这就导致了企业内部员工的更新换代较快，新员工的不断涌进，只有少数的老员工，只会造成企业内部运转不畅，大多是新员工的技能生疏的原因。但是究其缘由，是人力资源的开发出现了问题，只是盲目的追求管理的效果，却忽视了对员工的培训和指导，从而导致了人才的流失、匮乏，降低了企业的经济效益。

1.2 不重视对企业管理者素质的提高 员工对于一个企业来说是决定企业能否维持运营的基础，而管理者能够决定企业能否走的长远。在大多数的企业中，都重视对员工的培训，致力于提高员工的素质，但是，却忽视了对管理者素质的提高。管理者作为企业内部的中坚力量，是推动企业快速发展的决定性力量，因此，企业要重视对企业管理者素质的提高，才能够有效地促进企业人力资源的开发和管理。在调查研究中，我们发现，管理者的数量一般占企业员工的百分之五到百分之十之间，但是他们发挥出的作用却远远超过百分之九十的员工的作用，在企业遭遇危机的时候，都是一些具有高才能的管理者，发挥自身的作用令企业起死回生，体现出他们的高素质。因此，要想提高企业的管理水平，就要不断的培养选拔出优秀的管理人才。

1.3 企业的发展战略与人力资源管理脱节 目前，我国许多的企业内部的人力资源管理仍旧使用传统的人事管理，并且，人力资源管理部门并没有完全的发挥出他们的职能，只是做一些分配工资和人员调动以及晋升、培训等工作，却没有做出一些有深度的规划，没有结合企业的发展方向对企业的管理层做出统一的规划，也没有实施一定的激励政策和国家的政策现则，从而激发企业员工的创造力，并为企业创造经济效益。

1.4 企业在人力资源的投资中，有严重的浪费现象 企业的人力资源要想实现高效管理，就需要投入足够的资本，这样才能够在性质上具备决定作用，并且制约其他生产力的发展，企业的投资中，最为主要的就是人力资源的投资，在企业的管理中，人力资源管理作为最为重要的投资，需要结合企业自身的实际情况，通过投入培训资金来建立培训机构，聘请高薪的培训师等等，但是实际的效果远远没有达到预期的目标，没有有效的提高企业的经济效益，严重的浪费了企业的人力资源。

2.1 在观念上实现有效的更新，来加强对人才的人本关注 在现阶段的企业管理中，最为主要的就是观念的更新，注重以人为本，强调的就是企业内部人力资源在人本关怀上是否具备。在人力资源管理中，主要的精髓就是以人为本，可以作为企业增加经济效益和社会效益的资本，发挥出它的作用。企业中的人力资源管理者主要是对知识、技能和人格动力这三个方面对员工进行有效的调动提升，并且做出一定的反馈，来扩大企业内部的经营管理。企业在对待员工时，要站在员工的角度思考问题，满足员工的需要，同时也要谨记企业的原则，才能够保证职工牢记企业的整体利益，发挥出自己的最大能力来提高企业的整体效益。

2.2 进行有效的人力资本节约，来积累增值 在现阶段的现代管理中，企业的人力资源管理逐渐趋向于人本化管理，主要是为了提高企业的竞争力。而人力资本指的就是员工身上具有的综合素质，包括具备的知识和技能，以及处理事情的能力。从员工的个体角度进行分析后我们发现，人力资本指的就是一个人，在后天收获的知识，这种知识具有经济价值，并且人在后天也可以收获相应的技能和能力，在这几个方面的质量上的总和就是人力资本。要想区分开人力资本和人力资源，首先就是理论上的不同，人力资本说的是人力资源在开发之后实现的结果，而人力资源则是还没有经过开发的资源。人力资本是一种质量上的概念，能够提高人的知识和技能。

2.3 将人力资源管理的流程重组，实现整体的创新 重组业务流程主要就是将企业的业务流程进行彻底的、根本上的再次设计，从而改善企业的业绩。不难发现，业务流程重组主要就是将客户的需求与满意度为重点来进行业务流程再思考设计，利用现阶段最先进的制造、信息技术，结合现代化的管理手段来实现技术上的创新，从而建立起新的的过程型组织结构。企业的各个部门和环节都是一个整体，可以进行重建，将之作为共同的目标来实现，进行资源的共享，协调各方面的和谐度。因此，要想真正的实现业务重组流程，就要对资质结构框架和管理体系等相关的硬性进行重新的设计，同时，也要对领导的行为和企业内部的组织文化及沟通方式这样的软性因素进行转变。

本文主要是对优化企业人力资源优化的途径进行探析，从而将企业的人力资源机构建立成为专门且完善的部门，从根本的观念上体现企业的服务精神，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。

软考人力资源管理论文篇二

国际人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的重要组成部分。人是文化的载体，是文化的创造者和传承者，在国际人力资源管理中，将人和文化有机结合，进行跨文化人力资源管理有着深远意义。

1.1国际人力资源管理

跨国公司在国际市场上进行企业经营管理，其中人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的一个重要组成部分，它与跨国企业的财务管理、营销管理等一起构成了跨国企业的国际管理。

国际人力资源管理的内涵主要有两个维度，一个是国际维度，它与国内维度的概念相对。国际维度是指企业在国际范围内，而不是仅局限于母公司所在国的企业管理。国际人力资源管理的另一个维度是人力资源管理，它与财务管理、营销管理等其他企业管理模块相对应。人力资源管理是指企业从事的人才选拔、招聘、培训、薪酬、福利等各方面的人事管理。

1.2跨文化管理

不同文化是不同国家、不同民族历史发展的产物，当一个企业从原有的文化环境进入一个新的文化环境的时候，新环境的文化、价值观、行为表现形式、思维模式都会对这个企业产生重大冲击。跨文化管理首先需要认识文化差异，承认文化差异的存在，以一个良好正确的态度对待不同文化之间的差异。在这个基础上，跨文化管理尊重文化差异，权衡不同文化的优缺点，扬长补短，融合不同文化。跨文化管理实质上是权衡取舍不同文化的一种态度，是驾驭不同文化的一种能力。

2.1文化差异的存在

文化差异的存在是实施跨文化人力资源管理的主要原因。文化是历史沉淀的产物，是历史发展的表现。各国千百年来传承下来的历史和不同的传统观念，拉大了文化之间的差距。

马克思说过：经济基础决定上层建筑。由于各国经济发展的不平横，物质基础各有差异，所以产生的上层建筑，即经济、文化、政治等各方面都有不同。跨国公司在全球范围内寻求资源配置最优化和经济利益最大化的同时，必然要和不同经济水平的国家打交道。在这样的过程中，文化差异是一个重要阻碍因素。

2.2跨国公司面临国际人力资源管理的挑战

目前，跨国公司的国际人力资源管理面临着人员外派、员工培训和人力资源本土化等方面的挑战。一项在欧洲和日本对750家公司的调查表明，10%~20%的经理人不能完成合同年限而提前回国；33%的经理人表现不如期待的那样好；25%如期完成合同年限的经理人在回公司总部后一年之内离职；33%如期完成合同年限返回的经理人回来3个月后仍只能担任临时职务。

由此可见，国际人力资源管理面临着巨大的挑战，其实质就是跨文化人力资源管理的问题。一个公司在走向国际市场的过程中必然要接受不同文化的冲击，这也是实施跨文化管理的一个重要原因。

3.1宝洁的在华的跨文化管理

宝洁自1837年创立以来，已经发展为在全球80多个国家和地区建立分公司，全球雇员超过13万的著名跨国企业。1988年，宝洁在中国开设第一家子公司，之后，它在中国的经营取得了巨大成功。这成功其在中国实施跨文化人力资源管理是分不开的。

注重人与文化的结合，是跨文化人力资源管理的关键。宝洁从用人的源头开始，挑选优秀的大学生。由于应届大学毕业生未进过企业，没有受过其他企业文化的熏染，犹如一张白纸，可以灌输宝洁的文化，成为一名纯粹的宝洁人。

在招聘应届大学毕业生之后，宝洁并不是直接灌输母自身公司自身的文化，而是结合子公司所在国文化的特点，对员工进行有效的培训。员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿其职业发展的整个过程。

这样的招聘和选拔机制，使得宝洁将自己母公司的文化和子公司所在国的文化有机的结合起来，实现跨文化管理。重视员工发展，重视文化交流，宝洁在帮助公司员工实现其价值的同时，也取得了自身的成功，实现经济效益，值得我们借鉴。

3.2联想的走出去战略

2004年12月8日，联想集团收购了ibm个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大pc厂商。

联想与ibm的pc资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。

在面临巨大的文化差异面前，联想主要采取了一下几个做法。首先，企业根据自己的发展战略，明确需要怎样的全球化经理。然后根据企业的内在管理机制，挑选具有相应素质的员工进行培养，并提供经历去补足他们目前缺乏的才能。企业要应针对个体的特点和经历，设计相对应的“文化体验”，培养全球化经理人适应文化的能力。联想个人电脑事业部在七个方面加强对全球化经理人进行培养，即开放的心态和思维的灵活性；对文化本身的兴趣和敏感；能够处理复杂事物；充满活力、乐观向上、不屈不挠；诚实正直；稳定的个人生活；有价值的技术和经商技能。从企业的角度讲，选拔合适的人员，提供合适的经历，是培养全球化经理人的有效途径。

联想集团在其国际化进程的人力资源管理方面取得了重大突破，这不能不归功于其独特的国际人力资源管理手段。而这又为我国的企业走出去提供了深刻的借鉴意义。

国际人力资源管理的实质是跨文化管理，跨国公司的管理基于不同文化，承认文化差异的存在，尊重文化差异，理解文化差异，融合文化，驾驭差异，是进行跨文化管理的关键所在。本文只是粗略的概述了国际人力资源管理中跨文化管理的理论，结合案例，提出一些较为理论性的见解。在国际人力资源管理中，我国企业要学的还有很多。

软考人力资源管理论文篇三

随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。www.133229 .com于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

软考人力资源管理论文篇四

关键词：人力资源合理优化创新

引言

以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划

比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。

人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。

人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。

二、员工招聘管理

在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。

一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。

三、员工培训与开发管理

我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。

员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。

四、绩效管理

杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。

绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。

五、薪酬管理

军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。

激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。

六、劳动关系管理

君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。

劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。

结语

进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。

参考文献

[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。

[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。

软考人力资源管理论文篇五

今年，我国迎来改革开放30周年。30年，弹指一挥间，中国已经成长为全球第四大经济体。在企业发展方面也表现出生命力的迸发、不断与国际接轨。

20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮袭来，各国经济与世界经济紧密相连、相互依赖，国际间的经济交流日益扩大，国际企业迅速发展，许多企业成立了跨国公司，以实现国际化投资、经营和管理，活跃于世界经济舞台。中国企业的跨国经营从无到有，从小到大，现在中国企业的对外投资分布在全球160多个国家和地区中，中国正在成为世界性投资大国。

文化维度模型是由杰尔特·霍夫施泰德在1980年发表的《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》提出了的，包括权力距离，不确定性规避，个人主义集体主义，刚毅性柔弱性四个方面。

（一）权力距离

我国正处在社会主义初级阶段，经历几千年的封建社会，所以中国社会权力距离较大，等级秩序严格，下属对上级依附心理强烈，但目前国家从上到下的机构改革等努力正在积极寻求改变，以实现平等。

（二）不确定性规避

中国社会的不确定性规避比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员必须不断克服的障碍，形成一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，相信权威经验，依赖政府，而忽视自身的作用。

（三）个人主义集体主义方面

中国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属观念，看重血缘关系，个人对组织和团体的依赖性较强，强调对组织忠诚。

（四）刚毅性柔弱性方面

传统的中国较为注重物质，男性占统治地位，男尊女卑，但目前人们也重视关心别人及生活质量，提倡男女平等、人与人和睦相处。

霍夫施泰德的文化维度模型为我们的跨国公司人力资源管理提供了行动方向，在跨国经营中，我们要注意融合当地文化，实现科学性与有效性相结合的人力资源管理。下面我们以摩托罗拉公司为例，探讨如何应用文化维度模型进行跨国人力资源管理。

摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性业务和影响力。摩托罗拉公司1987年进入中国，截止2005年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为36亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。摩托罗拉公司始终坚持学习、适应、运用中国文化，并能根据中国主流文化不断变化演进，而做出积极反应，进行有效的人力资源管理。

（一）缩小权力距离

摩托罗拉倡导有人情味的公司文化，“积极与温暖”“积极的员工关系”是摩托罗拉员工关系管理工作的核心。摩托罗借助开放办公政策、专业的培训、透明的沟通、积极的聆听、即时的奖励、充分的授权、不变的尊重，运用情、理、法的原则来公平地处理员工的问题，使每个员工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行沟通，使每个员都得到充分的肯定和产生强烈的归属感。

（二）减弱不确定性规避

对人尊重、不断创新是摩托罗拉深入人心的核心价值观。作为员工成长的核心平台，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而正确的知识”的学习方案，开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，帮助不同层次的员工不断地提高，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先地位。

（三）集体合作并尊重个人价值

当今中国社会重视人的价值和潜能，重视人的自由和权利，在尊重人的价值的满足和实现，同时倡导集体合作、团队精神，提升管理绩效。

摩托罗拉要求每个员工每年都要制定个人的培训计划和职业发展计划，并将个人和组织的学习活动与业绩考核结合起来，持续对结果进行追踪管理。绩效管理系统帮助员工持续规划、追踪并了解自己的成长。员工制定目标的执行要求老板和下属参与，阶段性回顾与年终评估将帮助每位员工不断认清自己的长处与短处，有效地规划个人事业发展。

（四）增强柔弱性

男女平等，尊重女性的权利，承认女性的地位和贡献，追求生活质量，实现和谐社会是这些年来我国一直提倡的口号。

在人才的发展上，摩托罗拉倡导多元化的用人理念，尊重每一名员工的文化、民族、信仰、性别等等多样化因素。摩托罗拉性别多元化倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才。摩托罗拉从中层的管理人员到全球的副总裁，都有干练女性的身影。摩托罗拉中国丽人商会旨在开创一种企业文化，即女性无论是作为员工、消费者还是合作伙伴都是一股与众不同的力量，都可以获得成功，做出贡献。

完善的福利计划。摩托罗拉除了按照政府的要求为每位员工缴纳社会保险和住房公积金之外，还设置符合当地市场情况和文化背景的弹性工作安排计划，有利于提高员工满意度和效率、留住优秀员工。

以上的摩托罗拉人力资源管理的一系列活动中，始终贯穿着本土化原则。20年来，摩托罗拉坚持不变的一个口号就是“做一个地地道道的中国公司”。本土化是摩托罗拉业务发展的需要，也是在中国取得成功的一个重要因素。摩托罗拉注重人才本土化及对员工的培训和选拔任用，目前已有近84%的管理人员是地道的中国人。摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方文化的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与政府和企业沟通。

企业文化是实现企业战略目标的基本对策，也是完成企业经营业绩的重要手段，还是优化企业内部各项管理的保证条件。霍夫施泰德的文化维度模型为国际人力资源提供了理论基础和实践方向，利用文化维度模型，有利于企业形成优秀的组织文化，有利于管理者与员工之间、员工与员工之间，易于形成“沟通，理解，信任，支持，合作”的良好工作关系。总之，在国际人力资源管理过程中，要整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策，促进企业可持续发展，实现企业的不断壮大。

软考人力资源管理论文篇六

论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策

1、选题背景与意义

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案

论文大纲：

(一)中小企业人力资源概述

1、选题背景

2、中小企业人力资源管理现状

3、我国中小企业人力资源存在问题概括

(二)中小企业人力资源管理存在的问题概述

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高，流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

(三)加强中小企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度，加强与员工的沟通

2、完善中小企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、把人力资源管理提到战略高度

(四)结论

5、预期成果和创新点

本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划

第一步，选题;20xx年月日--20xx年月日

第二步，搜集、阅读和整理资料;月日--20xx年月日

第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年月日--20xx年月日

第四步，撰写成文;20月日--年月日

第五步，论文修改与定稿;20xx年月日--20xx年月日

7、主要参考文献

[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m]，上海复旦大学出版社;

[2]赵雅：人力资源管理的新模式[j]，中国人力资源开发;，7

[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003

[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003

[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002

[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002，(3)

[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，，(3)

[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007，(19)

软考人力资源管理论文篇七

1、负责招聘、合同管理工作。

2、负责社保管理。

3、负责绩效考核的跟踪工作。

4、负责员工关系管理等工作。

5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。

离职原因：

离家远

公司名称：

公司性质：

中外合资所属行业：交通运输

担任职务：

行政人事管理

工作描述：

主要职责：

人事管理事务：

（一）、1、人力资源规划系统；2、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。

（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。

（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。

（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。

（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。

（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。

（七）、熟悉人事档案信息管理。

（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。

（九）、熟悉人力资源管理的各模块。

行政管理事务：

（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。

（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。

（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。

（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。

离职原因：

合同到期

公司名称：

公司性质：

国有企业所属行业：科研设计，科技开发

担任职务：

计划统计管理

工作描述：

主要工作责职：

负责安排生产计划和统计工作。

离职原因：

想换新环境

教育背景

毕业院校：

中央广播电视大学

最高学历：

大专

毕业日期：

所学专业一：

行政管理

所学专业二：

计算机应用

受教育培训经历：

起始年月

终止年月

学校（机构）

专业

获得证书

证书编号

梅州工业学校

计算机应用

中专

中央广播电视大学

行政管理

大专

语言能力

外语：

其他一般

国语水平：

精通

粤语水平：

精通

工作能力及其他专长

1、精通人力资源“六大”模块运作，管理工作思路清晰，有丰富的行政、人事管理经验；

2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；

3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；

4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。

详细个人自传

性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。

个人联系方式

通讯地址：

联系电话：

家庭电话：

手机：

qq号码：

电子邮件：

个人主页：

软考人力资源管理论文篇八

摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

1人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。www.133229.com于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

2人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

3用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

4物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

5企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

6以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献

1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，原04原0902

苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），（5）3

创业企业人力资源管理的问题与对策咱允暂.科技创业月刊，（12）

软考人力资源管理论文篇九

：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。

（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。

（2）hrssc模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。

（1）在传统的hrm管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对hrssc模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。hrssc组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化hrssc组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对hrssc模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。

（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对hr服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与hr活动的结合，进行hrbp工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对hr专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。

（3）通过对hr合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出hrbp的能力解决范围，就可以进行hr专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由hr服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对hr合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由hr专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，hr服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。

（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是hrssc人力资源模式的诞生环境，随着hrssc人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。

（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区hrssc，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。

实践证明，通过对hrssc人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。

[1]艾德里安娜福克斯.人力资源业务合作伙伴新模式[j].人力资源管理，2012（08）.

[2]陈淑妮，谭婷，崔也.共享服务中心：专业化人力资源管理新模式———以z公司为例[j].中国人力资源开发，2011（11）.

[3]杨磊.人力资源业务合作伙伴[j].企业管理，2011（06）.

软考人力资源管理论文篇十

网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。

网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。

人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。

1.1人员选聘方式存在差异

由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。

1.2人员培训方式存在差异

传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。

1.3人员沟通方式存在差异

组织内的人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。

通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。

2.1数据化管理

当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。

2.2人才无边界

在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。

2.3组织扁平化

网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。

2.4情感至上

网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。

3.1转变理念

对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。

3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设

组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，erp、mrpii等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。

3.3重构组织架构

网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。

参考文献：

[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[j].中国人力资源管理开发,2014,(16).

[2]刘佳.大数据时代下的人力资源管理分析[j].特区经济,2015,(5).

[3]刘业田.浅析互联网时代人力资源的新发展[j].经营管理者,2014,(17).

[4]李钊琦.互联网时代对传统人力资源管理的颠覆[j].品牌,2015,(1).

软考人力资源管理论文篇十一

关键词：人力资源合理优化创新

引言

以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划

比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。

人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。

人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。

二、员工招聘管理

在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。

一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。

三、员工培训与开发管理

我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。

员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。

四、绩效管理

杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。

绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。

五、薪酬管理

军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。

激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。

六、劳动关系管理

君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。

劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。

结语

进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。

参考文献

[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。

[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。

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软考人力资源管理论文篇十二

近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。

中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。

（一）中小企业的概念

中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理（humanresourcemanagement，简称hrm）是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。

中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。

其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。

再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。

在现阶段，我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期，它们面临着资金、人才缺乏的双重困境，这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点：

（一）中小企业人力资源管理的观念以及人才意识淡薄。

随着人力资源管理逐渐取代了人事管理，人的价值也被赋予了新的战略高度，人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要，以人为中心进行人性化管理，使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源，人是能动的，只要发挥人力资源的巨大潜力，就能创造出巨大的财富，这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念，甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔，因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见，中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘，他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工，而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员，企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历，而将一些真正有才能的人拒之门外，在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费，员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀，而管理者也没有很好的引导员工，导致了他们工作积极性不但没能提高，反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式，而轻视实践，从我国中小企业的整体上来说，人力资源管理水平落后，企业的管理者只看到员工身上的经济价值，却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业，在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题，往往对本企业人力资源问题显得漠不关心，企业管理者们认为人力资源部门不懂技术，也不能为企业创造经济效益，所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门，而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业，也只是把它当做企业后勤部门来看待，而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中，从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥，结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来，已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地，内部人才流失严重，外部的人才供给又资源匮乏，这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。

（二）中小企业人力资源管理的制度建设不到位，制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。

我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建，没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系，所以导致了企业的人力资源管理较为混乱，使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定，工作时间长，甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款，这样的管理制度缺乏人性化，从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端，“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式，而忽视了企业员工情感层面的感受，严重压抑了个人发展。

（三）企业对员工的培训过于形式化，实际意义不大，在人力资源的开发上质效低下。

中国许多国内企业，逐渐重视企业培训，各类培训项目也在社会上风行，但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少，企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧：花费财力、物力在员工的培训上，培养了许多企业所需要的人才，可最终却为竞争对手做了嫁衣，结果得不偿失。从某种层面上来说，这除了收不回培训投资，也可能是极其危险的一个隐患问题，所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入，甚至为了降低成本，将企业的培训工作外包给他人，最终也使得培训效果大打折扣，不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确，以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训，使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性，这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课，幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果，差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题，出于企业降低成本的需要，就只能随大流搞“大课式培训”了，而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足，这也是导致培训效果低下的原因之一，据有关数据显示，在欧美等发达国家，中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右，而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。

（四）中小企业人力资源的流失问题突出。

由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”，近几年以来，中小企业的人力资源流失日趋严重，甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重，还经常组织加夜班，延长上班时间，使得企业员工工作压力大，而加班费又较低，这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪，所以跳槽离职者众多，企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻，有些时候甚至会成为企业最致命的问题。

（五）企业对员工的激励手段单一，缺乏科学合理的激励机制，且过分依赖以加薪吸引人才。

我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一，往往只注重物质上的奖励，而忽视了员工的非物质性激励需要，只一味的以金钱为激励，而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展，以及时代的进步，企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变，他们渴望被企业认可，获得自我的价值实现，而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。

（六）人力资源管理部门人员专业素养不高，缺乏实践经验，操作能力不足。

企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配，同时还要协调企业和劳动者之间的关系，随着市场竞争的加剧，现代企业也越来越重视人才的重要性，对人才的管理也逐渐提上日程，人力资源工作的范围将被扩大，变得比之前更繁杂、更广，甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面，因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验，但是遵循传统管理观念的深刻影响，我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈，现代的人力资源管理是动态的，这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验，对于人力资源管理的业务操作能力不强，从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。

（七）缺乏对员工有效的职业生涯规划。

企业对员工进行科学合理的职业生涯规划，是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证，同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制，只有这样才能留住人才，为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备；而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路，而对本企业真心认可和满意，故而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划，使得培养了多年的企业人才日渐流失，严重影响了中小企业的未来发展。

（八）中小企业忽视了企业文化的建设，导致了企业工作氛围缺乏活力，员工归属感不强，工作效率低下。

企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志，它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂，融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要，是因为它具有吸引人才，增强企业凝聚力，推动团队建设，以及在长期的熏陶和教育中，形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中，真正重视企业文化建设的少之又少，许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪，他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号，并没有什么实际的意义，就算没有它，企业也照样能经营的下去，所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间，所以许多中小企业连自己的企业文化都没有，这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲，企业工作氛围死气沉沉，员工对企业缺乏凝聚力和认同感，工作积极性大打折扣。

（九）中小企业过分看重既得利益，对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划，并且它人力资源管理理念落后，在人力资源规划存在战略上的缺陷。

人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略，企业要根据自身的总体发展目标，对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划，从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业，太过看重人力资源所产生的眼前利益，而忽视了战略上的长远考虑，使得企业很难适应风云变化的市场发展。

我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题，而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义，所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题，本文提出了以下几点对策思路：

（一）理论联系实践，强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。

我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式，就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识，并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念，是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提，也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节，所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识，尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识，加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代，而知识经济的发展主要是依靠人才来创造，所以说到底，知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知，扩展视野，打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。

（二）建立科学合理的企业人力资源制度。

人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据，也是对人力资源的一种机制性约束，科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理，也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视，找出当前人力资源制度的不足之处，然后进行必要的完善，建立科学合理的人力资源制度，让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。

（三）探索科学有效的员工培训机制，做好员工的职业生涯规划管理。

每个人的价值是不一样的，同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个，一是通过外部招聘来实现，二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占优势，外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习，无法直接投入岗位工作，这就在无形中增加了企业的岗位运行成本，而企业通过对内部人员的培训出的人才，不仅对企业的状况有了深刻的了解，还具有丰富的实际操作经验，可以直接投入到企业经营活动之中，所以，做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性，做好对企业员工的职业生涯规划，让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力，吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务，同时也增强了员工对企业的认同感。

（四）要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不断学习相关知识，提高专业能力。

企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程，它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中，如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习，之前所具备的知识和技能就会很快落后，最终被时代淘汰，所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不仅要从工作需要来安排培训，也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常，复杂性的工作，部门人员如果缺乏知识技能的继续学习，就无法适应未来人力资源管理工作的需要。

（五）重视企业文化的建设，为企业的生产经营提供一个优质的环境。

企业文化，是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体；它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护；随着企业的发展，其文化被日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能，它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿，有了同心协力的源动力，企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝，它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用，作为企业的管理者，要转变思想认识，倡导“以人为本”的文化核心，加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，而应该是一种全新的经营伙伴的关系，让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中，营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围，打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设，利用文化来引导和凝聚员工的创造力，切实做到“以人为本”，才能让员工产生对企业的认同感，并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起，实现企业的巨大飞跃。

（六）对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。

人力资源是一项战略性的资源，这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划，就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位，最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐，对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握，并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。

我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况，对自身的人力资源管理现状进行分析，探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路，并制定出适合企业实际情况的解决方案。

软考人力资源管理论文篇十三

众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。

最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。

在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。

在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。

最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。

如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。

许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。

再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。

人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。

在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。

如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。

在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。

在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。

另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。

这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。

所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。

这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。

总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

参考文献

软考人力资源管理论文篇十四

摘要：

中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

关键词：

中小企业人力资源管理对策研究

一、人力资源管理的重要性

1.人力资源是企业最重要的无形资产

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素

在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。

中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。

3.人力资源是企业组织生存发展的命脉

人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。

4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小企业人力资源管理现状

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。

xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。

而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。

大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

三、中小企业人力资源管理面临的主要问题

1.对人力资源管理不重视

现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。

而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

2.力资源管理制度不健全

在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。

以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。

同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。

3.人力资源管理投入少

中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。

而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

4.独特的企业文化没有建立

中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

四、完善中小企业管理的对策

1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度

中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。

针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。

2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制

竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。

在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系

一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。

中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制

中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。

以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系

中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。

才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。

企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。

致谢

感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。

参考文献：

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软考人力资源管理论文篇十五

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1、中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2、人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

软考人力资源管理论文篇十六

近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。

1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。

2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。

3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。

1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。

2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。

3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。

(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则

1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。

2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。

3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。

(二)、提高人力资源管理创新的措施

1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。

2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。

其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。

员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。

3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。

4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。

随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。

软考人力资源管理论文篇十七

一、人力资源风险的分类及产生的原因

一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：

一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。

三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

二、风险识别

人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。

三、风险衡量

人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。

(一)人力资本净评估风险

1、人力资本风险衡量

我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。

企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。

2、管理团队人力资本风险

(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。

(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。

(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。

四、风险评价

建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

软考人力资源管理论文篇十八

前言

随着高等教育改革的不断推进，我国高等院校教学理念发生深刻转变，建立以“大学生全面发展，迎合社会发展需求”为核心的以人为本的高等教育教学体系已经成为众多高校的共识。管理学作为高等院校的重要专业课程，也需要重视培养学生的关键能力，实现学生全面发展，为他们未来走入社会提供保障。

管理学专业大学生应当具备的关键能力

管理学是现代高校常规专业，现代管理学主要包含企业管理、工商管理、行政管理、会计学、运筹与管理、旅游与酒店管理、人力资源管理和市场营销管理等各种细分专业。不同的专业所对应的教学重点不同，对大学生的教学要求既有共性也有差异性。从共性角度看，现代管理学专业的大学生必须要具备更强的自主学习、团队合作、表达共享、质疑释疑、创新思维等关键能力。管理学课程教学对学生关键能力的要求越来越高，因此，培养学生的关键能力已经成为现代高校管理学课程教学改革的重要目标。

1.自主学习能力

知识经济时代，各种管理学的新知识、新理念不断涌现。因此，管理学专业大学生必须要具备终身学习理念，这样才能适应不断发展变化的管理学专业发展的需求。管理学专业大学生必须具备自主学习能力，这样才能够更好地开展各种管理学课程的自主学习、自我反思、自我提炼和自我评估等。2.团队合作能力团队合作能力是现代管理学专业大学生必须具备的另一个关键能力。管理工作本身就需要很多人的参与，具备较强团队合作能力的人更容易在管理岗位上作出业绩。故在高校管理学课程教学中，要培养管理学专业大学生的团队合作能力。学生之间共同开展学习、探究等工作，建立紧密的合作团队，以更好地参与管理学课程教学。团队合作中，各成员之间相互借鉴、相互竞争，可以极大提升管理学课程的学习效率。

3.表达共享能力

表达共享能力是一个较为宽泛的概念，主要包含口语表达共享能力、书面表达共享能力、人际交往能力、信息编辑与上传等。高校管理学专业的大学生具备较强的表达共享能力，是指能够借助口语、文字、网络等各种文化载体清晰完善地阐述自己对管理学课程学习的收获，能够把一些有价值的感悟、研究成果等形成各种文本与他人共享。这样的大学生不但能够更好地传递自己的想法，也能更好地聆听、理解和借鉴他人的共享理念。

4.质疑释疑能力

质疑释疑能力主要包含两层含义：一是管理学专业大学生要能在学习、研究和实践中不断提出有价值的问题，并能独立地开展问题原因的思考与分析；二是能够结合问题产生的原因，从根本上为问题的解决提供有价值的方法、对策等。管理学专业大学生必须要能洞察各种问题及其产生的原因，并能用自己的专业知识为问题的解决提供一些有效的建议。

5.创新思维能力

创新思维能力是对高校管理学专业学生提出的更高层次的能力培养要求。管理学专业大学生应当具备以下创新思维能力：一是专业创新思维，能够创新性地学习本专业知识，并能在一定程度上拓展本专业知识；二是社会创新思维，能够不断考察社会管理中存在的问题及原因，并能创新解决措施；三是前瞻性创新思维，能够科学预见未来管理学专业发展的前景，提前制订各种应急方案等。从总体上看，在管理学专业大学生应具备的各项关键能力中，自主学习能力是核心，团队合作能力与表达共享能力是关键，质疑释疑能力是更高的要求，创新思维能力是根本保障。

管理学课程教学中学生关键能力培养存在的问题

1.教学方式传统，重知识传授、轻能力培养现象比较常见

我国高校管理学课程教学与其他专业课程教学类似，也存在教学方式过于传统的问题。大多数管理学课程采用传统课堂讲授方式，未能充分发挥学生课堂参与的积极性，学生不能更好地开展自主学习、合作探究和表达共享。很多高校管理学专业教师侧重于对学生管理学知识的讲解，学生被动地接受教师的观念，缺乏自我反思、自我总结的过程。20xx年，山东经济学院经济管理专业对本专业在校大学生调研显示，69.52％的大学生认为本专业教学方式传统，不利于自己的专业发展与成长。部分管理学专业毕业生反映进入工作岗位后，发现很多在校学习的管理学知识与工作岗位的实际需求存在明显落差。总之，教学方式传统带来的重知识传授、轻能力培养的现象已经成为制约学生关键能力培养的首要问题。

2.教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少

管理学课程教学中，教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少，也是制约该专业大学生关键能力培养的重要问题。尽管随着高等教育改革的不断发展，多媒体教学在管理学专业中的应用越来越多，但是，应用效果并不明显，大多数教师把多媒体教学设备当作辅助管理学课程教学的附带工具，并没有真正构建以多媒体教学为主的新型管理学课程教学体系。同时，在数字化、信息化时代，多媒体教学也需要进行与时俱进的改革与完善，需要高校管理学专业进一步加强信息化教学手段的研究与应用。总体上看，我国大多数高校的管理学教学手段有所创新，但是教学手段单一问题仍然突出存在。

3.评价机制欠缺，忽视对学生关键能力维度指标的考核

评价机制不完善，这是影响管理学专业学生关键能力培养的重要客观因素。我国当前高校在管理学专业的大学生评价考核中，仍然侧重于学生知识水平的考核，侧重于终结性评价。在这种评价机制下，学生对管理学知识的记忆、期末考试不挂科等更为关注。不少管理学专业学生反映现有评价考核方式限制了自己的专业成长空间，对未来职业生涯的开展也产生不利影响。如20xx年，我国某知名管理学专家与北京几所高校的管理学专业大学生进行直接对话，该专家从最新的管理学理论、信息出发提出了几个具有较强专业性的问题，参与对话的二十几名大学生没有一个人能够清晰无误地回答上述问题。经调研发现，学生缺乏自主学习能力、质疑释疑能力与创新思维是不可忽视的原因。除此之外，高校管理学专业一线教师缺乏对学生关键能力的培养意识，不能制订科学有效的关键能力培养方案，这也是要重视解决的问题。

构建以培养学生关键能力为目的的管理学课程教学新模式建议

1.构建以学生关键能力培养为核心的教学方式

高校管理学课程教学必须要改变传统课堂教学方式，真正建立以推动学生关键能力发展为主的新型教学方式。课堂教学中要充分发挥学生的主体地位，重视学生管理学创新思维的塑造。可以借鉴西方国家高校“翻转课堂”教学方式，让学生在课前先对各种管理学课程内容进行预习，标记自学中存在的问题，然后在课堂上与教师、其他同学一起探究共享热点问题。教师要鼓励学生提出对管理学课程学习的一些全新理念。在课下作业中，教师要安排更多团队合作的开放性作业，提高学生课下自主学习、合作探究的兴趣。同时，也要重视管理学实践教学，让学生把自己的管理学知识应用于实践问题的解决之中。

2.打造以学生关键能力培养为目的的信息化教学平台

信息化教学平台是培养管理学专业学生关键能力的重要技术条件。高校管理学专业教师应当重视信息化、数字化教学工具的使用，构建真正的信息化、数字化教学体系。首先，构建信息化、数字化课堂，借助多媒体、网络等信息化工具丰富课堂教学内容，提升学生合作学习和质疑释疑等关键能力。其次，要构建网络化教学平台，让管理学专业学生能够借助网络教学平台及时查询课程教学信息、教学任务，培养学生的自主学习能力。同时，借助网络教学平台，学生之间还可以实现各种学习资源的共享，开展更加灵活的合作学习。

3.制订以学生关键能力培养为主要指标的评价机制

立足学生关键能力发展实际，创新制订评价机制是培养学生关键能力的重要客观条件。管理学课程教学中，应当围绕学生关键能力的培养创新评价指标，建立关键能力考核体系。要重视学生关键能力培养的过程性评价，通过制订关键能力培养档案等方式开展具体的过程性评价考核。在终结性考核评价中，也要设计更多关键能力的考查题目，了解学生是否通过一段时间的学习真正提高了管理学专业关键能力。要让学生参与自我关键能力的评价考核工作，构建“学生+教师”双主体关键能力考核评价模式。

参考文献：

[2]郭广军、刘兰明、龙伟、陈长江、方建超、游新娥：《新形势下我国职业院校学生关键能力定位与培养体系研究》，《中国职业技术教育》20xx年第5期，第22-28页。

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