阅读一本书后，写读后感是将自己的思考与感悟传递给他人的方式。写读后感时要注意避免片面主观情感的流露，而要注重对作品内容的客观评价和分析。在以下范文中，你会看到不同读者对同一本书的不同解读，希望能给你拓宽视野。

幼儿园管理书籍读后感篇一

我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。

幼儿园管理书籍读后感篇二

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：„我不喜欢这个想法，但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有

1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。

和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结

总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。

幼儿园管理书籍读后感篇三

一家企业能不能做强做大，不但要有好产品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，没有文化的企业注定没有生命力，没有竞争力。最近，这个月读了《文化管理》之后，感触颇多！

文化管理是企业价值观的延伸；是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则和思维习惯；是一种只可意会，不可言传的感受，只要一个人在一个地方呆得长，慢慢地就会受到这种文化的感染。然后融入这种文化。制度不是文化管理，口号不是文化管理，标语不是文化管理，凡是企业内摸得着、看得见可以复制的东西都不是文化管理。文化管理是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见，但是大家都能感受到的一种行为准则，思维习惯。

每位员工都渴望成为一名优秀的员工，渴望得到别人的支持和赞赏，《文化管理》为我们每一位员工指明了努力的方向。优秀员工的标准是：以更快、更好、更优为目标，以主动、责任、团队、原创为工作作风，以干事的激情、肯干事的态度、干成事的胆略为事业目标。

第一、干工作必须有着积极、主动的态度。一个人的工作态度折射出他对人生的态度，而人生态度决定着一个人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一个天性乐观，对工作充满热情的人，无论他眼下是在基层，还是在作为经理、老总，都会认为自己的工作是一项神圣天职，并怀着浓厚的兴趣，把自己喜欢并且乐在其中的事情当成使命来做，就能发掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。

第二、无论做何工作，必须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业的成功与否。如果能以火焰般的热诚充分发挥自己的特长，那么不论所做的工作怎样，都不会觉得劳苦，即使做最平凡的工作，同样也可以成为最精巧的员工。这就告诉我们，要处处以主动、努力的精神来工作，这样即使在平庸的职业中，也能干出一番伟大的事业。关注细节，每天将日常工作做到专业，在日常工作中不断的学习，遇到困难不断的创新，并持久坚持下去。

孔子云：“吾一日当三省吾身。”在各自的岗位上，我们每天都应扪心自问，今天我努力工作了吗？真正做到尽职履责了吗？公司的各项制度要求都认真贯彻执行了吗？唯有如此，我们才能不辱使命，才能敢于问责，才能不断进步，才能在推动企业又好又快的发展中体现个人价值和生命意义。

最后，谨以保尔柯察金的名言与大家共勉：人的一生应当这样度过，当回首往事时，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧。让我们牢记董事长的教诲和该书的精髓，勇敢地肩负起应尽的责任，把有限的生命投入到公司无限的事业中去！

幼儿园管理书籍读后感篇四

记得刚拿到此书，酒店管理四个字引入眼帘。180个案品析，深深吸引了我。作为酒店管理的一名学生，我觉得此书值得深入阅读。本书涵盖了经营、服务、营销、设计、前台、财务、工程、餐饮、人力资源、安全保卫、企业文化等各方面，几乎展现了酒店管理的全貌。中国酒店行业正在趋于成熟，但决不是完美。尽管早在二十世纪，中国酒店管理模式引进日本的tqc概念，以及发达国家所采用的cs理念。为了酒店的规范化、标准化，我们依据酒店的设施、服务以及顾客满意率，将酒店划分为不同星级酒店。其目的，在于激励行业竞争，促进行业发展，带动产业效益。

酒店管理需要深厚的文化底蕴，以及员工的高位素养。酒店的管理层次一般都呈金字塔形式，从塔底到搭顶，由宽到窄。管理的幅度则是越往上层，管理难度越大，管理的幅度越小。国内比较常见的酒店管理是直线职能制管理，在该管理体制中，任何一级领导、管理人员、服务员都要明确自己的业务范围、工作职责及本人应该具有的工作技能和知识。

在日常的酒店管理工作中，我们时刻牢记顾客至上的理念。围绕这一宗旨，我们不断的完善酒店的管理制度。我们所做的一切都是围绕这一点。一系列的制度变革、人员培训、激励奖惩、餐饮监制，都为完成一流酒店的目标。在书中我也读到许多对酒店管理细化分则的案例。这些案例里面，我看到了酒店的细节，也看到了酒店的恢宏浩大；我领略了酒店管理人员的赏罚分明，也看到了酒店管理人员的人情味；我看到了qc小组的努力，也看到了qc小组活动硕果。

当今社会，不再是做短期的个体酒店，连锁酒店是发展的必然趋势。作为一个大企业集团，就必须做到规范化、制度化。企业需要更多的高素质人才。记得书中曾讲过，如果一个五星级酒店人员没有经过专业的培训，那么酒店其实和菜市场无异。本书中讲的最多的就是顾客与酒店之间的相互利益关系。顾客享受酒店的服务，而酒店从顾客身上获得经济效益。于是，酒店在追求的利润的同时，还要处理顾客的满意度问题。对于一系列的应急事件，就需要我们酒店管理人员能够注意细节，处理得当。

记得一个案例是这样，有个顾客为他的生意合作伙伴预订酒店房间。而此时也正是旅游旺季。然后就预订了两天的房间。然而合作商因故推迟一天来。于是这位顾客就前往酒店表明想退掉预订房间。然而由于涉及酒店授权问题，而且酒店不想失去订单。更是想出了住三天打折的方法，但是顾客执意退订。最后大堂经理也没有全额退订，既造成了订单的损失，也造成了酒店的声誉的损坏。正值旅游旺季，退订的房间也有可能会有顾客入住。而且这位顾客是常住的顾客介绍过来，这样对酒店的负面影响也是极大的。所以，酒店对于授权这方面，一定要做到灵活应变，既要有章可循，有法可依，又要给予员工松张有度的制度条例。这一样对于酒店的管理才能更上一层楼，才能确保酒店优质的星级服务。管理层，基础服务层，相互联通，时刻保持信息畅通，急事果断的决策，往往是对酒店管理人员的一种挑战，同时也是酒店管理人员应该具备的基本素质。

与顾客打交道，作为酒店管理人员最重要的是要注重细节。有一个案例讲到服务员请动大厨赔礼道歉。这个故事讲的是：一位宾客在参加某五星级酒店举行的一次鸡尾酒宴会。当时，他与朋友正边吃边聊，嘴里突然咔嚓一声，咬到了一小块铁皮，于是招来服务员，告诉他点心里面小铁片，服务员立即十分内疚的表示道歉。客人看到其认真道歉的样子，自己也没有受伤，也就没在说什么，也不打算投诉了。服务员向宾客道完歉便离去了，这位顾客以为这件事就这样结束了。但是令他吃惊的大约过了五分钟，服务员竟然带来厨师向他表示歉意。这家酒店如此郑重其事令客人感到极受尊重。这家酒店之所以能够成为著名的五星级酒店，其关键不再与不会出现任何差错，而是在于其面对差错，面对客人抱怨时的态度。每个员工都能以尊重客户权益的态度去面对差错，这就是五星级的品味。就能自然地把酒店的产品与服务推到炉火纯青的境界。五星级品味的形成来自管理制度的熏陶，来自各级领导的形式风格的感召，这就是企业文化的源头。这家五星级饭店“位卑言轻”的服务员能叫“位高权重”的大厨负起责任，这就是酒店业内按传统“行规”是不可思议的事。但是，这位服务员做到了。从根本上打破了常规的管理制度和企业文化的强力支持。事实上，要真正在激烈的市场竞争中把高境界服务落实到实处并非易事。

高境界品质管理目标的落实必须由优良的企业文化与严谨的管理制度两者相互作用才能竞竟其功。

由于酒店设施经常供顾客使用，也就难免会发生设施设备的损失。此时，我们就会遇到问责的问题。到底是顾客赔付，还是酒店设备陈旧所引起的疲劳损坏。书中有一个案例是这样的。早上，某酒店总服务台，以为女客人与正在办理退房的服务员发生争执了。这位手里拿着火车票的客人着急地，好像又很无奈地对服务员说：“你们抓紧点，不就是50元钱吗？我给你们！”客人将五十元钱递给了服务员转身疾走，把总台的一声“小姐，您的50元发票”甩在身后。在进入出租车前，她撂了一句让大堂经理目瞪口呆的话：“不就是50元钱吗？说什么我下次也不住这了。”当这件事在办公室例会上通报，总经理在经理会议上提出三个问题供与会人员讨论：第一，吹风机到底什么原因损坏？第二，赔偿200元至50元依据是什么？在紧急情况下，总台服务员处理类似情况有多大权限？谁在扯皮？第三，如果不让客人支付赔偿金的话，后果是什么？针对这几个问题，有关人员在复查客房内吹风机后，发现上述房客内的吹风机按钮损坏，并不是客人的原因，而是设备上的原因。对此，饭店管理层提出了三点改正意见：一按照客人登记地址将50元邮寄给客人；二赔偿经额由总台说了算，客房部服务员只是做一个参考，赔不赔偿由总台说了算；三对于此类问题，只要投诉大堂经理处，大堂经理可以全权处理，尽量让客人满意。酒店客房用品和设施损坏的赔偿较为复杂，在管理上应采取分类处理、尺度设置和适度授权方式。赔偿既要掌握原则，又要视情况灵活处理，切不可采用酒店单方面设定的格式条款。管理者不能重复的犯同样的错误。人非圣贤，孰能无过？但是犯了错误之后的反省非常的重要，也是一个管理者成长的`重要步骤。一个管理者第一次犯错误可能是不知道，可以原谅，第二次犯错误可能是因为不小心，也可以宽恕，但是如果第三次犯同样的错误就只能说是故意，而不能得到原谅。不怕犯错误，怕的是不总结，不反省。明知道是错误不去改正，这样就很可怕。

此书，还讲了许多关于顾客的案例。有顾客赊账、员工奖惩、酒店改造、员工跳槽、押金处理、误叫客人起床等等许多实际情况常常发生的问题。再此我也就不再一一列举。此书贴近实际，联系生活。为我们呈现了一个酒店真实场景。以叙述的口吻，一个个连串的故事。故事情节真实，引人深思。身为一个酒店的管理人员。不论哪个部门，都要时刻保持信息畅通。不能以偏概全，断章取义，更不能优柔寡断。有时候时间也需要时刻为顾客精打细算。不能因为小事，耽搁了客人的宝贵的时间。何时何地，我们都应该遵从公司身为企业文化，公司的办事章程灵活应变。与此同时，作为一个酒店管理人员，自身的形象极为重要，首先必须给人留下比较严肃而亲近的感觉，那么就要不断提升自己的形象，头发要干净整洁，不应该留长指甲，保持职业可人的笑容。在解决问题的时候，要时刻谨记要做到让顾客满意，尊重顾客。

幼儿园管理书籍读后感篇五

一、《如何进行标准化经营与管理》读后感

本书通过事例生动地分析了如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理，在我看来，经营和管理这两个问题是独立的但是也有着千丝万缕的联系，是不可分割的一个整体。其中，感触最深的是企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，企业文化是对员工工作的一个指引，和茫茫海上的灯塔的地位相当，睿智的企业创始人根据自己的人生哲学，结合企业的实际总结提炼出来，经后来的管理者升华而成形成企业文化，优秀的企业管理者对其坚决执行，从而成就了成功的企业.如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理要做到以下几个方面：

一、企业文化的重要

形成成熟的企业文化和选择优秀的企业管理者，在我看来形成成熟的企业文化在某个程度上来说比选择优秀的企业管理者更加重要，首先是企业文化指导员工做人、做事，同时优秀的企业管理者也才能够将企业文化深刻的贯彻和执行，其中的执行是最重要的问题，执行力决定一个企业的命运。

二、制订标准的、细化的管理制度

书中提到制订标准化的经营管理制度，在我看来是阐述了制订标准化、细化的管理制度，不同的企业在对待经营和管理上的思路不一样，现只谈对管理制度的制订，首先是从大局出发，考虑到企业的长久利益的情况下，从员工的角度出发，制订公正、公开、公平的管理制度，忌严管、卡、压，出发点可以是总结目前的管理制度，针对不足提出改进，长处加以发扬，达到让员工直觉遵守、执行，更要通过制度建设，培养员工的自制能力，形成一种氛围，一种精神，一种文化，使企业的要求成为员工的自觉行为，达到员工自制与企业控制之间的最佳平衡。

三、提高全体员工的素质

这个问题是个比较复杂的问题，简单说就是提高员工的专业技术技能和工作中的意识，加强对员工的培训有助于提高员工的素质。

四、强化监督管理，制度制订了就要坚决执行

如何评价执行的效果就要靠监督管理，监督管理要站在公平、公正、公开的角度，做到对事不对人，首先就要做到责任明确、切实实行责任制度，做到谁管理谁负责，责任首先从领导追究起。

五、评价反馈和奖惩制度

果，有助于帮助员工改变不良工作习惯和态度，同时也有助于企业的规范化管理，但是要注意奖惩的尺度，是以纠正员工的缺点为目的。

六、总结

总的来说，对企业进行规范化、标准化的经营和管理是个长久的过程，不是一朝一夕就可以成就一个企业，在企业生存和发展的过程中要不断地对自生进行总结，善于发现缺点和错误，不断地进行改进，持续完善，这样的企业才会长久。

二、《组织行为学》读后感

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。

例如ge公司和联想集团。

个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：„我不喜欢这个想法，但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

而联想集团是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有

1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

四、总结

总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。

幼儿园管理书籍读后感篇六

昨天读完了《高效能人士的七个习惯》这本书，感觉受益匪浅，我认为这是我所读过的管理类书籍中，对我影响最大的一本书。我将会把它给我的亲人和朋友分享，同时也会建议他们有机会去读读。

这本书首先向读者阐述人都有思维定势，可不同的是在正确思维定势的引导下，与在错误思维定势的引导下，所产生的行动会不同，最重的结果更是大相径庭，尽管付出同样的努力。于是，这本书开始教读者如何用正确的思维去定势。那就是把“通过实践验证了的真理或者原则”形成自己的思维去定势。于是谈到了生活习惯对人的影响，提出习惯左右行动，行动影响思维，思维决定未来。而好的习惯对行动的效率或人的效能又起着积极的推动作用，于是就开始按照人的三个阶段的成长经历，逐个分析七个“规则性”生活习惯。

前三个习惯指出，人要想在个人领域内取得成功必须要具备，分别是：积极主动、以终为始、要事第一。这三个习惯也是从人最初对他人的完全依赖，成长到自己逐步独立所需要的；中间的.三个习惯指出，人要想在公众领域内取得成功必须要具备，分别是双赢思维、知彼解己、统合综效。这三个习惯可以助人从自己完全独立模式，到与他人互赖模式；最后一个习惯是不断更新，做到这一点，人才能持续的进步。

书中还讲到，现在的管理书籍大多是教人如何运用技巧，去缩短获得成功的时间或距离，这些方法短期内或许是有效的，但如果时过境迁，可能就不凑效了，而长期有效的方法还是要塑造自己好的品德。这本书对我目前影响最大的，我认为是它对读者要建立自己使命宣言的宣导，为此我把我自己所承担的不同角色进行细分，每个角色所要肩负的使命进行明确，然后再对每个角色确定目标，并制定达成目标的进度。

发现如此操作真的在自己身上发生了许多神奇的变化，以前我也有过制定计划并按期完成，但那些似乎是被动的，可现在不同，现在是发自内心的。比如说关心疼爱老婆，下班及时回家陪老妈、岳母吃晚饭，陪老妈岳母聊天。

相信看了这本书后带来的影响才刚刚开始，很多好的变化正在潜移默化中发生，我也正一步一步履行着“我要成为一个快乐的人”的使命。

幼儿园管理书籍读后感篇七

国内管理大师曾在一次演讲中提到：现在的企业严格按照劳动分工来提高生产率，他对于这种做法所很反对的。他调侃道：你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋，所有人都低下头。

皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋，但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题，就是因为现在的企业一味的注重经济利润，注重提高生产率采用劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的《国富论》也曾经提出这个问题：是该为了提高效率而分工忽视人的能动性?还是为了保持个人思想不进行分工?我认为进行分工而提高效率固然没错，但是应当适当的提高人的主观能动性，如在进行某些决策的时候采用头脑风暴法，鼓励员工独立思考，集思广益，共同为组织做出良好决策而努力。

2、精神境界与利润并容吗?

答：并容。无论什么行业，能够迅速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界，为了利润而失去自我，犹如走的太远而忘了为什么出发，应该两者兼顾。以史玉柱为例：在《征途》上，史玉柱花费了大量的精力来更新版本，增加可玩的内容。据一位在游戏中达到满级的玩家说，《征途》几乎每天都会有更新，每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了游戏的新鲜度。史玉柱既做到了追求高利润，又保持了自己精神境界的思考。

收获

管理的各个方面各个职能都不是分割的，它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段，另外的几个职能都是必不可少的，比如，在实施计划时，组织、领导和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，应该用哲学观点，它们是1+12的关系，应学会融会贯通。领导也不可单纯的从与员工的沟通，解决员工冲突等方面，应结合组织行为学中个人分析，深入了解每个员工的性格、气质等特点，采用具体问题具体分析，针对每个员工的特质量体裁衣，从而使员工更好的投入工作，从而提高工作积极性与劳动生产率。

幼儿园管理书籍读后感篇八

《书读完了》中，金克木先生先讲了一段掌故，说陈寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的时候夏先生说自己中国书已经读完了。这时候，故事戛然而止，没有下文了，金克木先生就着这个思路继续讲下去，为什么夏先生会说中国书已经读完了。这一解释，就成了一本书，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此编之中。不过说回来，我主要看的还是关于中国书如何读的问题。金先生先列举了诗书礼乐易春秋，然后是论语孟荀老庄，这几部书读完背熟了，朱熹王yang明的书才好看得懂。这个道理，想来人人都懂，但是真正能够做到的却未必有几个。说来道理也很简单，过去考试用的教科书，今天已经不再用了而已。今天小学生中学生背诵的abc一二三，也未必比过去的这几本书更有道理，但是为了考试，再差劲的烂书也要死记硬背啊!当然，我是说现在的我们未必需要死记硬背，毕竟我们上一代人已经没有了传统文化的熏陶，让我们突然有这样的功夫也不现实。但是，我们不妨读读金老提示的这些书目，至少这已经比张之洞给当时的举子开列的《书目答问》要少了很多了，就更不必提什么《四库总目提要》了。当然，可以将功夫用在两头，首先可以将金先生说的这十本书读熟，想来并不困难;然后，经常翻阅《四库总目提要》，虽然不一定读到全书，但是读到一些内容提要也是好的。前者是精读书目，后者是泛读浏览，两者结合起来，估计能够找到一条理解传统文化的道路来。除了列书目外，金先生还现身说法，亲自示范古书的读法，讲解了《尚书》中尧舜禅让的故事，重读了《左传》中崤之战的典故，分析了《论语》中夫子的对话，近读《大学》，远析《中庸》。这比新文化运动中，胡适梁启超两人只开书目，不谈读书法强多了。虽然，书目列的不多，但是书却是精华，至少比胡适将白话文小说硬撑为经典要强得多，搞得年轻人只知道四大名著，不知道四书五经。不要看金老先生读中国书有一套，其实人家的专业是读外国书，据说当年傅斯年丢给金先生一本拉丁文的《高卢战记》，结果金先生凭着一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也学会了。这是一种什么功夫?就更不要提当年跟印度僧人一同校勘佛经的故事了，人家愣是从中文佛经用梵文翻译回去，今天想来只是一个神话了。金先生还曾经回忆过，自己在北京学习世界语的经历，直到晚年还能用世界语跟国际友人通讯。有人说陈寅恪先生是语言天才，我想金先生估计也是这种天才的一员吧!最后提一句，金先生没有正式的大学文凭，却能在北京大学任教东语系!所以，罗永浩那种中学文凭，去教新东方这类事，就不用再提了。最后，这本书读完了，我不禁要问自己的中国书读完了没?其实，金先生提示的书，大体都读过，或者都翻过一遍，但是要说熟读精读，却没有几本，除了《论语》稍微熟悉，就是《尚书》《左传》读了两三遍，《史记》《通鉴》都还读过一些，其他的都不过是翻阅而已。至于说，乱七八糟的书，那就读的多了，却没有什么收获。有些时候，自己也在想如何读书，能够读得更细致入微一些。金先生这番开导，我自己像是似乎面前开了一扇大门，看看自己是否能够迈进门去，登堂入室了。

幼儿园管理书籍读后感篇九

细致到点”，从细节中找到创新的机会――这就是王永庆成功的秘密。

反思我们自己，在管理工作中也存在这样的问题，不注重细节，做事敷衍了事，不认真研究和发现工作中的细节问题，总是粗枝大叶，走过常7月份老板号召全酒店开展“对客服务承诺”的活动，从开始策划到对客服务承诺活动实施方案的拟定时间很紧，并由我来负责，很快就拟定成稿交老板审批。面对由我写的《对客服务承诺实施方案》，老板第一次批评了我。提出了很多细节的问题，比如为什么不制定违诺的赔偿规定，为什么不制定违诺处罚规定等等的一些相关规定，当时的感觉无地自容，不细心工作就会给以后的活动带来诸多的不便。通过此事对我的感触很深，做任何事要认真细致，才会发现问题，才会从中找到工作的乐趣。

小事成就大事，细节成就完美。海尔总裁张瑞敏说：什么是不简单?把每一件简单的事做好就是不简单;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。联系到我们的酒店管理中也是一样，酒店的服务工作就是由一件又一件的小事构成的，因此我们的工作就是认真做好每一件简单的事，包括给客人提行李，开车门，斟倒酒水…..这样一点点的小事，其中也包含着很多学问，比如开车门怎样开的使客人感觉方便，为什么用手挡住车门框等等，包含了很多服务的细节。至今为止服务承诺的实施得到客人的认可，其中包含着全体员工对工作和业务的认真钻研。就象我们前台承诺5分钟结账，这其中包含多少细节的工作?服务员要在3分钟之内准确无误的查好房间，收银员在2分钟之内打好账单为客人结账，这其中的细节工作是要靠员工的认真负责的工作态度和技能的训练而成的。细节凝结效率，细节产生效益，因此我们在工作中注意细节就会使客人满意。

幼儿园管理书籍读后感篇十

在台灯微弱的灯光下，我读着一本作文书，突然，一个醒目的标题――《环保建议书》像磁铁般吸引了我的目光。

本文写的是小作者看见家乡原本清澈见底的小河现在变得臭气熏天，河岸上垃圾堆得像小山，还有路旁、农药厂边的垃圾，让人看了恶心。于是小作者怀着一颗保护环境的心，用自己的笔写了一篇环保建议书。

我读了这篇文章，心里渐渐地沉重起来。是呀，环境保护的确是一个值得大家关注的问题。现在人们的生活在不断提高，而保护环境的意识却越来越淡薄。经常乱扔垃圾，使原来美丽的小河、碧绿的草地变得为世人所讨厌。它们仿佛都在哭泣着“我们原本是美丽的，现在大家为什么那样厌恶我们呢？”为此，有关部门也采取了一定的措施，在马路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因为嫌远，觉得麻烦，就随手乱扔。

就拿我们村后的一条小河来说吧！本来以前这条河里的水可以洗衣服、游泳，可现在人们把这条河当成了一个天然的“垃圾桶”，使得河里的鱼、虾全部逃走了，河面上漂浮着一堆又一堆的垃圾。每当我走过河边时，就会屏住呼吸，用手捂着鼻子，加快脚步一口气跑过去。于是我劝爷爷、奶奶、爸爸、妈妈别再扔了，他们倒是不倒了，可全村有好几百人，我怎么阻止呢？所以至今那条河依然是苍蝇们的“乐园”。

而且垃圾也是有毒的，特别是塑料，人们闻久就会得癌症，一节废电池能让五百平方米的土地寸草不生……可见环境保护是多么重要性。

朋友们，让我们大家携起手来，从自己做起，共同为保护我们的家园出一点力吧！

幼儿园管理书籍读后感篇十一

《动感新势力》是20xx年初基于《电子游戏软件》杂志社出版的《电玩新势力》热卖的基础上，以动画为对象出版的全新型动画影像读物。《动感新势力》与以往的动漫资讯书籍最大的不同之处，是对于动画不但有图片和文字的介绍，还配有影像和音乐，从而使读者对所需了解的动画有直接的感性认识。

鉴于对动画市场的分析，《动感新势力》将办刊的方针定位于导购资讯和精华短篇欣赏。读者通过《动感新势力》可以了解到时下最经典与最流行的动画节目与产品，不但可以把握时尚动画的脉搏，更可为选购动画产品提供最有效的参考与借鉴。影像欣赏为部分读者网罗最难购买到的动画影像，还配有编辑特别剪辑的动画mtv等独家栏目，从而极大程度上提高了《动感新势力》的欣赏性与收藏性。而作为主题的动画特辑更是集介绍、回顾、评选与欣赏于一身，成为每辑的高潮部分。

经过近一年的调整，《动感新势力》的影像部分基本由新作速递、动画作品介绍、动画mtv、动画特辑，音乐欣赏以及特别典藏等几个板块组成。其中动画作品介绍、动画mtv、动画特辑，特典是比较固定的板块。导读手册除了对影像介绍进行补充以外，还开设了dvd鉴定团，动画销售与排行、动心一刻等特有栏目。

在以后的时间里，为了进化到读者最喜爱的形式，《动感新势力》还将进行很多尝试和调整，请继续期待每月《动新》为大家带来的动心。

《动感新势力》分两个版本，一个是普通版，定价是9。8，还有一个是豪华版，定价是15元，豪华版比起普通版容量大，通常《动感新势力》中的《动心dvd》栏目只有豪华版可以看，因为普通版的容量小，装不下。

幼儿园管理书籍读后感篇十二

有幸拜读了《卓有成效的管理者》一书，让我受益匪浅。此书是彼得·德鲁克的一本经典之作，成于1966年，却依然在四十年后的中国，被一群职业经理人选为年度最值得阅读的十本书之一。经典之所以经典，在于历久弥新，在于经历了四十年后书中鲜活的思维，敏锐的观点，到现在依然切合实际，依然有效。现结合公司的实际及自己的工作实践，谈一些自身的感受。

管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。上述五点言简意赅，通俗易懂，但细细想来，确实也是切中要害。对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的，读后深受启发和教育。

人员的工作，绝大部分是计划、组织、整合、协调、沟通及管理。因而，在公司内部绝大部分员工应属于管理者的范畴，管理者不应只局限在中高层人员，也不能只局限在有下属的人员。公司在分析企业内外部环境及自己优劣势的情况下，适时提出了战略目标，怎样去实现这一战略目标有赖于公司绝大部分员工卓有成效的工作，也即是他们成为卓有成效的管理者。

卓有成效的管理者有什么共同点呢？如何才能使管理者卓有成效呢？对于这些问题，书中都有很明确的回答：卓有成效的管理者有一个共同点，那就是他们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。反之，一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习获得。从哪些方面进行学习并养成习惯呢？在短短的175页，八个章节中，作者提出了五个重点，依序是时间、贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。很简单的几项内容，只要你掌握了时间，重视贡献，发挥人的长处，学会要事优先以及做有效的决策，就可以卓有成效，成为一个卓越的管理者。

什么是卓有成效的管理者呢？德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：

第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。

第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

第四、在选用高层管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。

第五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的'信息。

第六、只做有效的决策。

作为管理者怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯呢？通过学习感受到，一个卓有成效的管理者必须在思想上养成的五个习惯：

第一、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会系统的工作，来善用这些时间。时间管理非常重要，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，决定了个人的成就。

第二、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作，他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段。他们会首先自问“别人会期望我做出什么成果？”这一点要求个人把目标放在心里头，大到人生的目标，小到一件事的目标。并做到以始为终，不断地向下一个目标进发。

第三、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的长处，下属的长处。还善于抓住有利形势，做他们想做的事。这就要求个人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明。”，充分沟通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的优点。

第四、有效的管理者集中精力于少数重要的领域。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否则反倒一事无成。

容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无止境的，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》我们要认真去读、要身体力行做，必定会有新的收获。

幼儿园管理书籍读后感篇十三

我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。