总结可以帮助我们更好地规划未来的目标和计划，为下一步的发展做好准备。注意语言的简洁明了，用简洁的语句表达复杂的内容，让读者易于理解。我们可以从这些总结范文中汲取灵感和启示，以便更好地进行自己的总结写作。

人力招聘工作心得篇一

人力招聘工作心得篇二

1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的`通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

与沟通工作。

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力招聘工作心得篇三

人力招聘是企事业单位提供人才支援的重要环节，也是推动企业发展的关键一环。多年的招聘经验让我深刻体会到，招聘不仅仅是提供工作岗位，更是一种双向选择的过程。在这个过程中，招聘者需要提供吸引人才的机制和条件，同时也要明确自己的需求和期望。以下是我在人力招聘中的心得体会。

首先，了解企业的需求是招聘的基础。在招聘开始之前，招聘者首先要明确企业目前的岗位需求和人才要求。只有对企业的需求有一个清晰的了解，才能更好地制定招聘计划和找到合适的人才。我曾经参与过一次招聘，当时我们对岗位的要求并不清楚，结果导致招来了一批与岗位不匹配的人才，造成了不必要的麻烦和浪费。因此，在人力招聘中，了解企业需求是非常重要的一步。

其次，构建吸引人才的机制和条件是关键。吸引人才需要提供一个有竞争力的机制和条件。在薪资、福利、晋升机会等方面，要与市场水平保持一致甚至更高，使求职者产生对企业的向往。同时，还可以通过提供培训、发展空间等形式来吸引人才。我记得我们曾经通过提供免费的培训机会吸引了一位非常优秀的求职者，他最终加入了我们的团队，并为企业带来了很大的价值。因此，招聘者在构建吸引人才的机制和条件时，要充分考虑求职者的需求和期望。

第三，招聘渠道的选择也非常重要。在当今信息化时代，互联网成为了招聘中最主要的渠道之一。通过网络招聘可以快速展示企业信息，同时也可以吸引到更多的求职者。我们曾经通过在一家知名招聘网站发布招聘信息，吸引了数十个优秀的求职者报名。然而，在选择招聘渠道时，也要充分考虑到目标岗位的特点和求职者的特点，选择更加适合的渠道。

此外，招聘中还需要注重面试的技巧和方法。面试是招聘的重要环节，是招聘者了解求职者真实能力和素质的关键时机。在进行面试时，招聘者要以公正、客观的态度进行评估，同时要注重提问技巧和沟通方式。我曾经遇到过一位面试者，他的简历内容非常出色，但是在面试中的态度和回答却让人失望。因此，在面试时，招聘者要综合考虑各方面因素，全面评估求职者的能力和素质。

最后，招聘结束后，招聘者还需要及时反馈和跟踪。及时反馈是对求职者的尊重和关注，也可以提高企业形象。我们在招聘过程中，一般会在一周内通知求职者是否通过面试。同时，对于未被录用的求职者，也要给予积极的反馈和鼓励。在某次招聘中，我们拒绝了一位求职者，但是他的表现非常不错，我们给予了他积极的反馈，并表示有合适的岗位时会再联系他。结果，他在半年后通过了另一个岗位的面试，加入了我们的团队。因此，及时反馈和跟踪是非常重要的环节。

总之，人力招聘是一门综合性的学问，需要从多个方面综合考虑。通过了解企业需求，构建吸引人才的机制和条件，选择合适的招聘渠道，注重面试技巧和方法，以及及时反馈和跟踪，可以提高招聘的效果，吸引到更多优秀的人才，为企业发展提供强大的支持。希望今后能继续积累经验，不断提高自己的招聘能力。

人力招聘工作心得篇四

在当今竞争激烈的人才市场中，越来越多的企业选择由人力资源公司来进行招聘和筛选人才。通过与这些公司的合作，我深刻感受到了人力资源公司招聘的优势和价值。下面我将从招聘范围、专业性、高效性、降低成本和候选人体验五个方面分享我的体会。

首先，人力资源公司拥有更广泛的招聘范围。传统的招聘方式通常只是通过企业的官网、招聘网站和招聘广告等渠道来发布招聘信息，并难以吸引到更多的人才。而人力资源公司通过建立与不同行业、不同人才群体的联系，拥有更广泛的人才资源。这使得企业可以在更大的范围内寻找合适的人才，提高招聘成功的几率。

其次，人力资源公司的专业性更强。招聘是一门专业的工作，需要丰富的经验和深入的了解。人力资源公司拥有专业的招聘团队，他们熟悉市场需求、掌握行业动态，并具备优秀的人才评估能力。通过他们的专业分析和评估，企业可以更准确地找到符合自身需求的人才，并能根据不同职位的特点提出相应的招聘策略。

第三，人力资源公司的招聘效率更高。传统的企业招聘通常耗时长、流程繁琐。对于企业来说，时间就是金钱，长时间的招聘周期会增加企业的成本。而人力资源公司借助先进的招聘技术和大数据分析，能够提高招聘效率，加快招聘流程。他们拥有庞大的人才储备库，能够快速匹配候选人的需求，帮助企业更快速地填补职位空缺。

第四，人力资源公司能够帮助企业降低招聘成本。企业自己进行招聘需要投入大量的人力、物力和财力。在面对大规模招聘时，这些成本往往会倍增。而与人力资源公司合作，企业只需要支付一定的费用即可，可以帮助企业降低招聘的成本压力。此外，人力资源公司还可以协助企业进行薪资调查和福利福利，为企业提供更多实质性的支持。

最后，人力资源公司注重候选人的体验。面试是候选人与企业第一次接触的机会，也是展示企业形象和吸引优秀人才的关键。人力资源公司注重为候选人提供良好的面试体验，从预约面试、面试环境、面试过程到结果反馈等，都会细致入微地关注。他们提供专业的咨询和面试辅导，帮助候选人充分准备面试，从而提高面试的成功率。

综上所述，人力资源公司在招聘中的专业性、高效性、降低成本和候选人体验方面的优势使得越来越多的企业选择与之合作。通过与人力资源公司的合作，企业能够更广泛地寻找到适合的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，并为候选人提供更好的招聘体验。在未来的发展中，人力资源公司的作用将会更加重要。

人力招聘工作心得篇五

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的.观察、了解；第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。

3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

人力招聘工作心得篇六

人力资源公司作为招聘的专业机构，在雇主与求职者之间扮演着桥梁的角色。多年以来，我在人力资源公司担任招聘职位，积累了一些经验和体会。以下是我对人力资源公司招聘的心得体会。

首先，人力资源公司在招聘过程中起到了筛选人才的重要作用。招聘经理通过对求职者的简历、面试、背景调查等环节的全面评估，选出了最适合雇主需求的人才。作为招聘者，我们可以通过一些细节判断求职者的适应性和潜质。例如，在面试中，候选人的反应和回答问题的方式、沟通能力和表达能力等都能反映出求职者的潜力和适应性。因此，在招聘过程中，人力资源公司要善于观察和分析，以挑选出最符合公司需求的人才。

其次，在人力资源公司招聘过程中，建立和维护与雇主的密切关系非常重要。我们要了解公司的需求、发展方向以及核心价值观，以便更好地帮助雇主找到最匹配的人才。与雇主建立紧密的合作关系，可以更准确地了解雇主的要求和期望，从而更好地为其提供招聘服务。此外，互相交流和沟通，及时解决问题和反馈，也能更好地维护与雇主的合作关系，为其创造更大的价值。

第三，人力资源公司在招聘过程中，要注重人才的培养和发展。一方面，我们可以通过培训和发展计划帮助求职者提升技能和知识，以提高其竞争力。另一方面，我们可以向雇主提供有关人才发展与管理的建议，帮助雇主建立高效的人才梯队和培养体系。人才的培养和发展不仅对于个人的成长和职业发展有益，也是企业发展的必要条件。因此，在人力资源公司的招聘过程中，注重人才的培养和发展，是非常重要的。

第四，在人力资源公司的招聘过程中，我们要始终把握好风险管理的平衡。招聘的过程中难免会面临各种风险，如雇用不适合的人才、人才流失等。因此，人力资源公司需要不断学习和提升，以减少招聘过程中的风险。例如，我们可以通过建立有效的评估机制和标准，降低招聘错误率。此外，我们还需要调整招聘策略和方法，提高招聘的准确性和效率。只有做好风险管理，我们才能在招聘过程中更好地服务雇主，为其带来价值。

最后，作为人力资源公司的招聘人员，我们应该时刻保持学习和创新的态度。行业发展迅速，新的招聘方法和技术也层出不穷。因此，我们要时刻关注行业动态，学习新的招聘理念和技术，以提高自己的专业素养。同时，我们还要创新和改进现有的招聘方法和流程，以适应不断变化的市场需求。只有不断学习和创新，我们才能不断提升自己的竞争力，为求职者和雇主提供更好的招聘服务。

综上所述，人力资源公司在招聘过程中起到了重要的作用。通过筛选人才、与雇主建立良好的关系、注重人才培养和发展、把握好风险管理的平衡以及保持学习和创新的态度，我们可以更好地为求职者和雇主提供专业的招聘服务。在未来的招聘工作中，我将继续努力学习和提升自己的专业能力，不断创新和改进招聘方法，为人力资源公司的发展贡献自己的力量。

人力招聘工作心得篇七

人力招聘是组织发展和管理中至关重要的一环。在我参与招聘工作的过程中，我逐渐积累了一些宝贵的经验和体会。招聘工作中既有挑战和困难，也有成就和乐趣。在这篇文章中，我将分享我在人力招聘过程中所得到的心得体会。

首先，人力招聘需要建立一个明确的招聘需求。在启动人力招聘工作之前，我们必须对组织的需求和目标有一个清晰的认识。不同岗位对人才的要求不同，所以，我们需要根据具体的岗位职责和要求，来确定招聘的重点和方向。只有明确了招聘需求，才能有针对性地制定招聘计划和策略，提高招聘的效果。

其次，在招聘过程中，我们要注重招聘信息的准确性和吸引力。招聘广告或招聘信息是吸引人才的第一印象，所以需要在内容和形式上都具有吸引力。我们需要确保将岗位职责、要求和待遇等信息准确地传递给求职者，并在吸引人才的同时，也要避免夸大其词。此外，招聘信息的发布渠道也是关键，我们需要根据目标人群的特点选择适合的平台，提高信息的可见性和覆盖范围。

招聘过程当中，我们还需要对候选人进行准确评估，选择合适的人才。面试是评估候选人的有效方式之一，但我们也要注意面试的合理性和有效性。在面试过程中，我们要准备充分，制定合适的面试问题，并给予候选人足够的表达空间。此外，我们也可以通过参考候选人的简历、推荐信等材料，结合面试成绩进行综合评估。最终，我们需要根据候选人的实际情况和综合评估结果，选择最适合的人才。

招聘成功后，我们应该注重对新员工的引导和培养。新员工入职后需要适应新的工作环境和岗位要求，所以我们需要提供必要的培训和指导。我们可以为他们制定入职培训计划，帮助他们尽快适应工作，提高工作效率。此外，我们也要及时收集新员工的反馈意见，了解他们的困惑和需求，并及时给予帮助和指导。通过引导和培养，我们可以更好地发挥新员工的潜力，提高他们的工作能力和业绩。

最后，招聘过程中，我们也要关注人力招聘的持续改进和优化。招聘工作是一个不断试错和学习的过程，我们需要对招聘流程和策略进行总结和反思。通过对每一次招聘的评估和反馈，我们可以发现问题和不足，并及时进行调整和改进。同时，我们也要关注招聘市场的变化，充分了解人才的走向和需求，及时调整招聘策略和方式，使招聘工作更加高效和适应变化。

总的来说，人力招聘是一项复杂而又重要的工作。通过建立明确的招聘需求、准确发布招聘信息、选择合适的人才、引导和培养新员工，以及持续改进和优化招聘工作，我们可以提高招聘的效果，为组织的发展提供有力的支持。在未来的工作中，我会不断积累经验，努力提升自己的人力招聘能力，为组织的人才储备和发展贡献力量。

人力招聘工作心得篇八

人力资源是组织长远发展的重要保证，而招聘是人力资源管理中不可或缺的一环。我作为一名人力资源招聘专员，通过与不同背景、不同能力的候选人接触和沟通，以及参与面试、筛选等环节，积累了一些关于人力招聘的心得体会。在此，我将分享我对人力招聘的理解和体验，希望对其他从事或将要从事招聘工作的人员有所启发和帮助。

首先，招人要坚持慎重和准确原则。人力招聘工作的核心是找对合适的人才，因此在招聘过程中要保持慎重的态度。招聘面试就像一场相亲，我们要通过面试的环节来了解候选人的实力和适应能力，找到最适合组织的人才。面试时，除了了解候选人的工作经验和技能外，还要关注其个人素质、价值观念和团队意识等因素，确保招聘的人才能够胜任岗位并与组织文化相匹配。同时，面试者要通过多种角度和方法来评估候选人的能力，避免主观臆断和片面判断。

其次，招人要倾听候选人的声音。招聘过程应是一个双向选择的过程，我们要关注候选人的需求和想法，理解他们对工作和组织的期望。候选人可能会在面试过程中提出一些问题或意见，我们应该认真倾听并给予积极的回应，为候选人提供清晰的工作信息、发展机会和福利待遇等。通过积极的沟通和交流，能够吸引更多有能力和有潜力的人才加入组织，提高招聘的成功率。

第三，招人要注重留存工作。成功的招聘不仅是找到合适的人才，更是保证这些人才在组织中持续发展和留存的过程。我们要通过提供良好的职业发展空间、丰富的培训机会和具有竞争力的薪酬福利等方式，吸引和留住人才。同时，组织要注重员工的工作体验和幸福感，建立良好的工作氛围和文化，促进员工的积极性和归属感。

第四，招人要与组织战略相结合。招聘工作要紧密结合组织的发展战略，通过招聘适合的人才，实现组织战略目标。例如，如果组织发展需要做大做强，那么在招聘过程中就应该注重招聘具有管理和领导能力的人才；如果组织需要创新发展，那么就应该注重招聘有创造力和创新能力的人才。招聘工作要对组织未来的发展方向有清晰的认识和把握，以找到最适合组织发展的人才。

最后，招任是一项需要持续学习的工作。人力招聘是一个不断变化和更新的领域，我们要持续关注行业的发展动态，积极学习新的招聘方法和技巧，不断提升自己的专业能力。同时，我们还要不断总结经验和教训，形成自己的招聘策略和方法，提高招聘效果。

综上所述，人力招聘是一项关乎组织发展的重要工作，需要我们持续努力、不断学习和创新。在招人过程中，我们要坚持慎重和准确原则，倾听候选人的声音，注重留存工作，与组织战略相结合，并持续学习提升自己的招聘能力。只有这样，我们才能找到最适合组织的人才，为组织的稳定发展做出贡献。

人力招聘工作心得篇九

人力资源是企业发展中不可或缺的一环，而人力招聘作为人力资源的重要组成部分，直接关系到企业的人员结构和稳定发展。经过一段时间的招聘工作，让我对人力招聘有了更深入的体会与认识。下面从招聘策略、简历筛选、面试技巧、背景调查和后续跟踪几个方面进行总结与体会。

招聘策略是一个招聘过程中的重要环节，决定了招聘的方向与方法。在招聘策略的制定中，我认识到先确定岗位需求，然后根据需求设定招聘目标，最后确定招聘渠道和方式。合理的招聘策略可以让招聘工作更有针对性，提高招聘效率。在实际操作中，我会参考公司的发展和业务情况，综合考虑内部员工晋升与外部人才引进，确保招聘的岗位与公司的需求相匹配。

简历筛选是招聘的第一步，也是最初的筛选环节。简历中的信息往往是候选人的第一印象，因此，对简历的筛选要慎重。我在简历筛选的过程中，注重候选人的教育背景、工作经历、技能与能力等信息，同时也关注其自我描述和参与过的项目经验。在筛选中，我会根据招聘要求和岗位职责进行综合评估，选取符合要求、匹配度高的候选人。

面试技巧是招聘过程中最具挑战性的环节之一。面试时，我注重候选人的综合素质评估，包括沟通能力、团队合作、解决问题等方面。在面试中，我常用的技巧有开放性问题、行为性问题和案例分析等，通过候选人的回答和表现来评估其能力和适应性。同时，我也会根据招聘特点与岗位要求，使用不同的面试方式，如单面试、小组面试或者结构化面试等，以确保能获得全面准确的信息。

背景调查是一项不容忽视的环节，尤其是对于一些核心岗位和重要职位的候选人。通过背景调查，可以了解候选人的真实情况，包括教育经历、工作经验、业绩成果等。在实际操作中，我会与候选人提供的个人信息相比较，并与候选人的前任雇主或同事进行沟通。通过背景调查，可以进一步核实候选人的信息的真实性，避免因选错人带来的企业风险。

后续跟踪是招聘工作的重要环节之一，不仅在于给候选人以及时的反馈，也是对于自身招聘工作的反思与总结。在后续跟踪中，我会与被录用的候选人进行入职前的交流，了解他们的入职计划和需求，为其提供相关的支持和帮助。同时，我会与未被录用的候选人进行沟通，给予他们真诚的反馈与建议。通过后续跟踪，不仅能提升候选人的体验，也可以为招聘工作的改进提供有益的参考。

在人力招聘总结心得体会中，我深刻认识到招聘工作需要有全局观和综合素质的把握。只有制定合理的招聘策略，进行细致的简历筛选，灵活运用面试技巧，严格的背景调查，以及及时有效的后续跟踪，才能招聘到符合企业要求的优秀人才，为企业的发展和壮大做出贡献。招聘工作需要坚持尊重和公平的原则，注重候选人的个体差异，着重关注其能力和潜力。只有这样，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，为企业的长远发展提供稳定的人才支持。

人力招聘工作心得篇十

人力资源招聘作为一个企业获取人才的重要手段，对于企业的发展起着至关重要的作用。我在过去的几年中参与了多个企业的人力资源招聘工作，积累了一些宝贵的经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在招聘过程中获得的一些体会和心得。

第二段：制定招聘策略

无论是小公司还是大公司，在招聘之前都需要先制定一套行之有效的招聘策略。首先要明确招聘的目标和岗位要求，然后选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体或者招聘中介。在制定招聘策略时，还要注意与相关部门的沟通，以确保每个候选人都有与岗位需求相匹配的技能和背景。

第三段：简历筛选与面试环节

简历筛选是招聘过程中至关重要的一步。在收到应聘者的简历后，我会先用筛选标准详细地扫描每份简历，并根据相关的岗位要求进行初步筛选。接下来是面试环节，要注意在面试中与应聘者建立良好的沟通，了解他们的能力、个性和团队合作能力等方面的情况。面试官还应该向应聘者介绍公司的文化和愿景，以吸引优秀的人才加入。

第四段：引入新员工和培训

当选拔出合适的人才后，我们就要为他们提供一个友好的引入环境，并为他们提供相应的培训和发展机会。新员工的入职培训应该尽量系统和全面地介绍公司的战略、目标和流程，以帮助他们更快地适应新的工作环境。此外，员工的培训和发展计划应该与公司的战略目标和个人能力发展相结合，以提高员工的工作技能和才能。

第五段：周期性评估和改进

招聘工作不仅是一次性的过程，还需要进行周期性的评估和改进。通过定期的人力资源招聘评估，我们可以了解招聘的效果和存在的问题，并及时采取措施进行改进。同时也要与已雇佣员工进行沟通和反馈，以了解他们对招聘和培训的意见和建议。通过不断地调整和改进，可以提高招聘的准确性和效率，为公司吸引更多优秀的人才。

总结

招聘工作是一个复杂而重要的人力资源管理过程，不仅仅需要秉持公平、公正的原则，还需不断地学习和改进。通过以上的几点心得体会，我在人力资源招聘工作中逐渐摸索出适合公司的一套招聘流程和方法。在未来的招聘中，我将继续保持学习的态度，不断改进和提高招聘工作的质量和效率，为公司的发展做出更大的贡献。

人力招聘工作心得篇十一

在本周的招聘工作中，本部也发现了很多招聘进来的新人，没做一周就选择了离开，这虽是每个公司人力资源的常态，但这多少还是会增加各部门的工作量，尤其是增加各部门主管的工作量，他们本来工作就多，抽出了时间来带这些新人，而这些新人在逐渐了解工作，学会如何在公司工作的同时，选择了离开，这种“不靠谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门计划在下周的工作中，增设复试环节，以保证应聘者是真心想要来工作，不是抱着“试试看”的心态来工作的人。

当然，不管是怎么样的工作计划，面对应聘者，本部都还是得做好各种变动的心理准备，这样才可以将人力资源的工作做好，并且耐烦耐心。

人力招聘工作心得篇十二

200x年，是项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，200x年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

200x年度招聘压力依然比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，基本完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员209人，公司现有员工65％是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工133人，占招聘新员工数的63.6％；管理及技术人员近90人，占43％。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、校园招聘、部队招聘、同行推荐、员工推荐、中介推荐等多种方式开展招聘工作。

（三）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历50份以上，共浏览简历近万份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等原因离开，离职率为21%。对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除演员招聘和服务人员储备性招聘外，其他人员招聘成本趋近于零。

（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还经常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有77人次获得优秀等级奖励；同时，也有3人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有21人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

（二）多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用排练期补贴等级升降方式，激励演员不断提升自身业务素质。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位21人，占员工总数的7％。

3、薪酬升降。全年有63人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的21％。

为实现200x年公司试业目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备景区运营管理、餐饮、市场、商品经营、财务、高尔夫、酒店管理、演艺管理等社会人才近60人；储备各类景区基层服务人员220人。同时，我们还与48所大专、中专院校，11家人才中介机构建立了友好合作关系。

（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对**公园组织架构初步设计为8部28室149岗位，人员初步定编为974人。生态公园组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段，**公园、酒店组织架构设计与人员配置计划已开始参与推进。

（三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为景区开业的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

企业文化建设重点建立“四化”，即关怀文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

（一）关心文化坚持以人为本，对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

（二）沟通文化以柔性的文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

（三）学习文化以考察学习为基本手段，组织员工先后赴香港、美国、加拿大、日本、欧洲等地外出参观考察，学习他国旅游景区规划、环境保护、旅游设施建设、演艺策划等方面的先进经验，共计7批次，开拓了员工视野，更好的推动了项目建设的发展。

（四）廉洁文化以预防为主，通过以信息板报等方式深入宣传反腐保廉，并签订《200x年度党风和反腐保廉工作责任书》。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在200x年度予以克服。

人力招聘工作心得篇十三

人力招聘是企业发展和扩大规模的关键环节之一，是吸引人才和提高企业核心竞争力的重要手段。在这个充满竞争的招聘市场上，企业不仅要面临招聘成本的压力，还要面对人才稀缺的挑战。在过去的一年里，我作为人力招聘负责人，积累了一些经验和体会。下面我将从招聘策略、面试技巧、招聘渠道、人才留存和用人方式等五个方面进行总结和反思，希望对今后的人力招聘工作有所帮助。

第二段：招聘策略

招聘策略是一个企业在开始人才招聘之前必须明确的问题。在过去的招聘工作中，我意识到对目标人群的深入了解是招聘成功的关键。了解目标人群的特点、需求、心理和期望，可以帮助企业去制定有针对性的招聘策略，提高招聘效果。同时，借助数据分析和大数据平台，可以更好地掌握人才市场的动态，及时调整招聘计划。

第三段：面试技巧

除了招聘策略，面试是招聘过程中最重要的环节之一。在进行面试过程中，我发现与候选人建立良好的沟通和互动关系至关重要。了解候选人的真实想法、能力和潜力，需要通过灵活的面试问答技巧来实现。此外，考虑到候选人对企业的第一印象非常重要，我还加强了对面试场景和环境的规划，提供更好的面试体验。

第四段：招聘渠道

招聘渠道是企业吸引人才的重要途径。在过去的招聘工作中，我注意到通过多元化的招聘渠道可以获得更多优秀的候选人。通过社交媒体、招聘网站、在线职业网站和校园招聘等多个渠道进行推广，可以扩大企业的影响力，吸引更多的人才，从而提高招聘成功率。此外，建立与猎头公司、专业人才市场和高校合作也是获取优秀人才的有效途径。

第五段：人才留存与用人方式

最后，人才留存和用人方式是人力招聘工作的重要环节之一。在过去的一年里，我尝试采取了灵活的员工福利和激励机制，以及个性化的职业发展规划，来提高员工的忠诚度和满意度。此外，我还注重引入和培养内部人才，以内部升迁和转岗方式来发掘和利用已有的人才资源，提高组织的稳定性和内部生命周期。

结尾段：总结和展望

通过对过去一年的人力招聘工作的总结和反思，我明确了招聘策略、面试技巧、招聘渠道、人才留存和用人方式等方面的重要性。下一步，我将在这些方面持续不断地优化和改进，提高人力招聘工作的质量和效率。相信通过这些努力和实践，我们可以吸引更多的优秀人才，进而为企业带来更大的发展和成功。

人力招聘工作心得篇十四

工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在xx年年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。

人力招聘工作心得篇十五

xx年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到xx年初执行新的考核方案。通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准;通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。考核结果的应用，重点在于发现问题，提出改进措施，把考核单变成培训单，通过考核工具，发现员工的弱点，重点培训改进。

人力招聘工作心得篇十六

本部在这周的招聘中发现如果面试的试题不够贴近实际工作的话，容易导致招聘进来的新人“不接地气”，我部对此将面试试题做了一些改进，面试试题直接从工作内容中选择，以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所“打倒”。尤其是现在招聘近来的人，绝大多数都是应届毕业生，如果不在面试环节就将工作内容让其了解清楚的话，那么花在带这些新人的时间就要更多一些。他们不是很快就能进入工作状态，为公司带来价值的人才，这对于我公司现在急缺的人才来说是不相符的。

人力招聘工作心得篇十七

随着社会的不断发展，人力资源招聘在企业中扮演着举足轻重的角色。作为人力资源部门的一员，我有幸参与了多次招聘工作。通过这些经验，我深刻认识到了招聘的重要性以及相应的心得体会。下面将从招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等五个方面分享我的心得体会。

首先，招聘准备是一项至关重要的任务。在招聘开始之前，人力资源部门必须对岗位要求和招聘目标进行详尽的了解和分析，以确保吸引到最合适的人才。同时，明确招聘流程并确保招聘团队的配合是招聘成功的关键。除此之外，制定清晰的岗位描述和职责、待遇和福利也是吸引候选人的重要手段。例如，在招聘营销方面，充分展示企业优势和文化以及提供透明的薪资福利等信息，都可以有效吸引人才。

其次，在简历筛选过程中，需要高效而全面地评估候选人。招聘大量的应聘者，筛选出合适的简历并不是一件容易的事情。因此，人力资源部门需要根据职位要求制定筛选标准，避免盲目从众。同时，借助技术手段，如人工智能简历筛选系统可以加快简历筛选过程，并提高筛选的准确性。除了学历和工作经历等基本信息，我发现关注候选人的综合素质和潜力更为重要。这些素质包括学习能力、沟通能力、团队合作精神以及适应能力等。

接下来是面试流程环节。面试是招聘环节中最为重要的步骤之一，通过面试可以更加全面地了解候选人的能力和个性，以便做出准确决策。在面试前，人力资源部门需要准确把握岗位要求，并制定相应的面试问题。面试时，要遵循公平、公正的原则，在同等的条件下评估每一位候选人，以减少主观因素的干扰。此外，积极听取候选人的想法和建议，可以更好地了解候选人的价值观和对企业的愿景是否匹配。最后，面试结束后，及时反馈面试结果也是十分重要的，为候选人提供一个完整的招聘体验。

在候选人评价环节，人力资源部门需要全面而客观地评估每一位候选人的优缺点。通过记录和整理面试中候选人的表现，结合个人能力和经验的分析，以便在评估时做出更准确的判断。评估中需要注重的是与岗位和团队的匹配程度，候选人在过去的工作经历中的表现以及自我反思和发展的潜力。同时，与候选人进行详细的背景调查也是十分必要的，以确保招聘决策的准确性。

最后是招聘跟进环节。招聘结果的跟进标志着招聘工作的圆满完成。在招聘结束后，保持与候选人和内部相关人员的沟通十分重要。对于通过面试的候选人，应及时与他们进行沟通，告知他们的招聘结果。对于未被录用的候选人，要尊重他们的努力并向他们提供合理的反馈和指导，以便他们在未来的求职中有所改进。此外，对于录用候选人要为他们提供良好的融入计划和培训计划，确保他们能够顺利融入岗位和团队。

综上所述，人力资源招聘是企业发展的基础，招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等环节是实现招聘目标的关键。通过不断总结经验并结合个人的感悟，可以不断提高招聘的效率和准确性，为企业的发展注入源源不断的动力。

人力招聘工作心得篇十八

近年来，随着经济的快速发展和职业需求的不断增加，人力招聘成为企业中至关重要的环节。作为一个从事人力招聘工作多年的人力资源专员，我对人力招聘积累了一定的经验和心得。本文将围绕人力招聘的目标和困难，尽可能全面地总结了我的体会和心得。

首先，明确了目标。人力招聘的目标主要有三个：一是招聘到具备所需技能和资质的候选人，二是尽可能降低招聘成本，三是有效提高招聘效率。在招聘过程中，我始终紧紧抓住这三个目标，通过合理的招聘需求分析，明确岗位职责和技能要求，使候选人的择选标准更加清晰明确。在招聘渠道的选择上，我采用了多样化的方式，如线上招聘网站、猎头公司和班级、行业内的合作高校等，让更多符合条件的候选人得到机会。同时，我也利用一些简化流程的工具来提高招聘效率，如招聘软件、面试评估模型等。

其次，面临的困难。在人力招聘过程中，遇到了不少困难。首先是人才稀缺。随着行业竞争的加剧，高素质人才已经成为各企业争夺的焦点，他们的稀缺性在一定程度上增加了招聘工作的困难。其次是招聘渠道的过多。随着互联网的兴起，出现了大量的招聘网站和猎头公司，但他们的真实性和价值待考量，如何选择优质的招聘渠道也是一个难题。再次是候选人素质不一。由于候选人的背景和经验不尽相同，我在进行面试和评估的过程中时常遇到棘手的问题，如何找到适合岗位的最佳候选人也成为一大难题。应对这些困难，我提高了自己的专业素养和招聘能力，深入研究行业趋势和市场需求，及时调整招聘策略和方法。

其三，技巧和方法。人力招聘是一个复杂而细致的工作，在实践中，我总结出了一些招聘的技巧和方法。首先是招聘需求分析的重要性。在明确岗位职责和技能要求后，我会制定招聘计划和需求量，确保候选人的数量和质量都能满足企业发展的需要。其次是简历筛选的准确性，我通常会将简历进行初步筛选，尽量避免那些明显不符合要求的候选人，以节省时间和精力。再次是面试和评估的科学性，我会根据招聘岗位的不同，设计不同的面试题目和评估指标，并与招聘团队进行充分沟通，以确保整个过程的公正性和科学性。

其四，人际交往和沟通。人力招聘是一项涉及多方面的工作，需要与各个层面的人进行良好的人际交往和沟通。首先是与企业内部的沟通，我会与招聘需求提出者、部门经理等进行充分的沟通，了解具体需求和岗位情况，确保招聘岗位的准确性和实用性。其次是与候选人的沟通，我会耐心倾听候选人的问题和需求，提供准确的信息和建议，使候选人对企业有基本的了解。再次是与招聘渠道的沟通，我会与招聘网站、猎头公司等保持良好的合作关系，及时了解市场动态和招聘渠道的变化。

最后，招聘工作的不断提升。在招聘工作中，我不断提升自己的能力和专业素养，不断学习和总结经验，以适应行业的发展和市场的需求变化。我定期参加行业内的培训和研讨会，学习先进的招聘理念和方法，并拓宽自己的视野和思维。同时，我也愿意与其他同行进行交流和分享，共同提高人力招聘行业的整体素质。

综上所述，人力招聘工作的目标和困难给了我很多的启示与思考。通过总结经验和不断提升自己的能力，我相信我能在人力招聘工作中不断取得更好的成绩。

人力招聘工作心得篇十九

一、什么是人力资源派遣。是指用人单位通过劳务派遣公司选聘需求人才，并由劳务派遣公司分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣协议和劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过劳务派遣公司为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等的一种新型用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与劳务派遣公司共同对派遣人员实行双轨制的管理。

二、人力资源派遣业务按性质可分为以下情况：

1、由劳务派遣公司承担从需求确认、报名、考核选拔、培训、体检等到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、组织关系转接等一系列的人事管理服务。

2、由用人单位自行确认需求、选拔、培训人员，再由劳务派遣公司与员工签订《劳动合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与劳务派遣公司签订《劳动合同书》，并由劳务派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、党团组织关系管理等人事事务。

三、人力资源派遣概括流程：

1、用人单位提出用人要求。

2、搜寻资料，公开招工，接受报名。

3、对个人资料进行甄选，对个人进行面试、笔试。

4、对初试合格人员由用人单位进行复试，确定正式录用人员名单；

5、对正式录用人员进行入职体检和岗前培训。

6、为派遣员工接转档案，为未就业毕业生办理报到手续；

7、签订合同，即劳务派遣公司与用人单位签订人才派遣协议，与员工签订劳动合同。

8、派遣员工上岗；

10、为派遣员工进行管理档案、发放工资、建立社会保险、职称评审、在岗培训等人事服务。

11、派遣关系维护：即劳务派遣公司与用人单位、派遣员工之间日常派遣关系的维护。

12、协议、合同的解除及续签。

四、人力资源派遣这种形式有着显著的优势。

首先，用工社会化，单位用工有劳务派遣公司的介入，突破了用人单位自己招工在选择面上的局限性，劳务派遣的公开性把单位用工推向全社会，也使广大人才通过劳务派遣公司这个固定窗口发散地面对了全社会，实现了最广泛的双向选择。其次，人事管理简捷，用人单位不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由劳务派遣公司完成。最后，进入法制轨道，劳务派遣公司介入劳动关系，更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。

[知识拓展]

百度hr管理秘密

01、招最好的人――什么是最好的人？

智商最高、成绩最好？情商最高？都不是。

我们认为，最好的人有以下三点：

第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。

也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。

这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。

第三，胜任本职工作和岗位要求。

我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人？包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢？我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

02、给最大的空间――百度最大的空间是技术

给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。

百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

03、看最后的结果

看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了？在过去一两年里，百度强调2+x模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去kpi化。

为什么要这样做呢？就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷？这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢？当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单

，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。

现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你out,要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被out.公司会有一个专门的淘汰的名单。

当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。

05、绩效：强制分布

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在20、，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢？加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的`淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。

原来百度中间的空间在70-80%,通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。

百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。

06、文化：360度考核

从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。

换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

07、老人和新人：人才正常迭代

以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过；留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

08、小马拉大车

在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。

我们的ceo李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

09、同事之间互相pk

你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好？通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。

要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是“逆水行舟、不进则退”.

10、从聪明到优秀

聪明人是不是优秀人？在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人？不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。

百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

11、体制外机制，激发创新

当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来？我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。

于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

在百度，过去的4年间，从开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。

到，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。

12、创新黑马奖

我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动。还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。

每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。

这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、vp看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。

好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。

新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博？腾讯出了微信，我们要不要做微信？这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

通过这样一种方式，两天，让大家把自己的想法呈现出来。