能够让我们更加清晰地了解自己的优势和劣势。写总结时要注意语法和用词，避免低级错误和不当表达。在人生的道路上，我们会遇到各种挑战和困难，但只要坚持不懈，我们一定能够克服。

目标与绩效管理心得篇一

绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。

第一段：认识绩效管理的重要性

在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。

第二段：建立明确的绩效指标

在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。

第三段：注重绩效管理的过程

绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。

第四段：尊重员工的个体差异

在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。

第五段：持续改进绩效管理制度

在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。

绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。

目标与绩效管理心得篇二

第一段：引言（引出目标绩效重要性）

目标绩效是指个人或组织通过设定明确的目标，并在一定期限内通过努力工作来达到这些目标的过程。目标绩效不仅是工作中重要的衡量标准，也是个人成长和发展的重要推动力。在过去的工作经历中，我深切体会到了目标绩效的重要性以及它对个人成长的积极作用。

第二段：设定明确目标（目标的重要性和实践方法）

设定明确的目标对于达到绩效是至关重要的。没有明确的目标，我们将很难衡量自己的工作成果和进步。在我的经验中，我发现设定具体、可衡量的目标是成功实现目标绩效的关键。通过将目标细分成小步骤并设定明确的期限，我们能够追踪和评估自己的工作进展，并及时调整策略、纠正错误。

第三段：努力工作（刻苦努力和坚持不懈）

设定明确的目标只是目标绩效的一部分，更重要的是付诸行动并付诸努力。在我的工作中，我发现刻苦努力和坚持不懈是实现目标绩效的必要条件。努力工作不仅有助于提高工作质量和效率，也会提升个人的绩效表现和成就感。此外，坚持不懈对于克服困难和迎接挑战也是至关重要的。

第四段：监控和调整（目标管理和反馈）

在实现目标绩效的过程中，不断监控和调整自己的状态和策略是非常重要的。通过有效的目标管理和反馈机制，我们能够及时了解自己的工作进展，并对自己的表现做出调整和改进。在我的经验中，定期与直属领导或团队成员沟通交流，接受他们的反馈和建议，对我个人成长和绩效表现都起到了积极的促进作用。

第五段：总结和展望（目标绩效带来的好处和价值观）

通过亲身经历和实践，我深信目标绩效在个人和组织发展中的重要性和价值。设定明确的目标、努力工作、监控和调整是实现目标绩效的关键步骤。实现目标绩效不仅能够提高工作效率和质量，也会带来个人成长和发展的机会。习得目标绩效思维和能力，我相信我将在自己的职业生涯中取得更大的成就。

（总字数：289）

目标与绩效管理心得篇三

段落一：

在职场上，目标绩效一直是公司测量员工表现的一项重要指标。作为一个职场新人，我深刻认识到了目标绩效的重要性。通过设置具体可行的目标，可以更好地促进个人和团队的工作。我们在完成目标时，不仅能够提升自己的工作能力，还能提升整个团队的绩效。

段落二：

目标绩效要求我们在制定目标时，必须将其分解为可操作的小目标。我们需要考虑每一个目标的可行性，并将其与时间节点相结合，确保在向着大目标前进的同时，也能够达成小目标。此外，我们也需要关注自身的实际能力，确定自己的极限，从而不断挑战自己，逐渐提升。

段落三：

同时，目标绩效也鼓励我们与团队合作，为实现共同的目标努力。完成团队目标需要团队中每个人的协同配合，有协作精神的团队更容易达成目标，也更有助于个人能力提升和团队效能提高。

段落四：

在实现目标的过程中，我们需要不断反思和调整，并定期对目标进行评估。当我们完成目标时，我们要自我总结，找到做得不好和做得好的地方，并从中吸取经验。同时，我们需要很好地吸取他人的经验教训，学习他人的优点，努力掌握适用于我们的最佳实践。

段落五：

目标绩效标准鼓励我们更加快速地适应市场的变化，推行创新和更高效的工作方法。它也鼓励我们去尝试不同的事情，学会在不同的情况下灵活应变。在达成目标的过程中，我们通常会发现，只有当我们敢于尝试，勇于创新，才能够完成任务。

总的来说，目标绩效标准是一个有效的管理工具，帮助团队更好地完成任务。通过不断的反思和改进，我们可以取得更大的进步，继续学习并提升自己，实现个人和团队共同的目标。

目标与绩效管理心得篇四

目标绩效被广泛应用于各个行业和组织，作为一种管理工具，它能够帮助组织明确目标、提高员工绩效、实现组织战略。在长期的实践中，我深切体会到目标绩效的重要性和实施的关键因素。本文将从目标的设定、绩效的评估与调整以及沟通与激励等方面，分享我在目标绩效实践中的心得体会。

首先，明确目标是实施目标绩效的关键。一个明确的目标能够为团队提供一个明确的方向，让员工知道他们正在为何而奋斗。在设定目标时，我遵循了“SMART”原则，即目标要具备特定性、可衡量性、可达性、与时限相适应性以及相关性。特定的目标将帮助员工明确自己需要做的事情，而可衡量的目标可以让员工直观地看到自己的进步，可达的目标则会增强员工的自信心和工作动力。同时，目标也应该与公司的整体战略相连接，以确保员工的个人目标能够对整体目标起到推动作用。

其次，绩效的评估与调整也是目标绩效的核心环节。在实际操作中，我采用了多种评估方法，如360度反馈、定期的绩效考核和项目评估等，以全面地了解员工的表现。通过这些评估手段，我不仅能够发现员工的优势和不足之处，也能够及时地给予员工正面的反馈和相应的改进建议。在调整绩效时，我注重根据评估结果为员工制定具体的发展计划，并提供相关的培训和支持，帮助员工提升能力和达成目标。此外，我还积极倾听员工的意见和需求，将他们的反馈纳入到调整的过程中，以真实地反映绩效和激励措施的效果。

另外，沟通与激励是目标绩效实施中的重要环节。良好的沟通能够帮助组织和员工更好地理解目标和期望，并在实施过程中保持信息的畅通。我注重与员工进行定期的沟通，包括工作进展和目标达成情况的反馈，以及员工对工作环境和绩效评估的意见和建议等。通过这样的沟通，我与员工建立了互信和合作的关系，增强了员工的参与度和归属感。在激励方面，我采用了绩效奖金、晋升机会和专业成长等多种方式，使员工在目标的实现中能够得到公平和适当的回报，同时也激发了员工的积极性和动力。

最后，目标绩效的实施需要持续不断地改进和优化。随着环境和市场的变化，目标也需要及时调整和修订，以适应新的需求和挑战。同时，对绩效管理的方法和工具也需要不断地研发和改进，以提高目标绩效的实施效果。在我所在的团队中，我组织了定期的评估和反思会议，通过员工的反馈和意见，总结经验和不足，为后续的目标绩效实施进行改进和调整。

总结起来，目标绩效的实施需要明确目标、评估与调整绩效、沟通与激励以及持续改进。通过我的实践经验，我深刻认识到目标绩效在提高员工绩效和实现组织战略中的重要性，并体会到了其带来的积极影响和挑战。我相信，只要正确地执行目标绩效，合理地设定目标并积极地与员工沟通和激励，组织将能够实现更高效、更具竞争力的业绩。

目标与绩效管理心得篇五

目标绩效是管理实践中的一种常用方法，旨在通过设定目标并以此来衡量员工工作的表现，从而提高组织的绩效水平。我在工作中多次接触过目标绩效管理，从中获得了很多心得体会。接下来，就让我来分享一下这方面的经验吧。

一、目标的制定应该明确具体

目标的制定是目标绩效管理的第一步。我发现，制定目标的过程往往比想象中更加困难，因为不同的目标需要不同的“维度”，这就需要我们在设定目标时，要明确具体。具体的目标可以清晰地指明员工需要完成什么样的工作任务，从而增加他们的时效性和效率性。比如，我曾经参与了一次产品在市场中的推广，因为没有对市场进行分析，为产品制定明确的销售目标，我们的工作只是停留在表面。后来，在领导的帮助下，我明确了产品销量和目标市场，并建立了一套针对目标市场的营销计划。这样，我在推广产品时就不再盲目，而是掌握了明确的工作目标。

二、目标的优先级应该按重要性排序

在制定目标时，我们还需要考虑多个目标之间的优先级，将其按照重要性排序。这有利于员工更好地把握工作重点，把更多的精力投入到更为重要的目标当中。例如，我所在的团队有时需要同时兼顾多项任务，如果不确定优先级，那么很容易出现工作量过大的情况。因此，在团队内部，我们需要根据工作性质和团队成员的实际情况来确定目标的优先级，这样才能在最短时间内达到最好的绩效。

三、目标达成后要进行回顾总结

目标的达成是目标绩效管理的核心。在实现目标的过程中，我们不仅要及时地跟进进度，还需要多方面、多角度地进行评价和分析，保证最终的绩效达到预期效果。同时，我们在完成任务后，还应该进行回顾总结。总结可以帮助我们了解完成目标的过程，查找不足之处，制定改进措施，从而进一步提高组织的绩效表现。

四、目标评价应该基于数据

在目标达成后，我们需要进行目标评价。目标评价是对员工绩效的一个权威评价，所以需要基于数据进行。同时，我们也需要关注员工在实现目标的过程中取得的经验和教训。根据评价结果，我们可以针对员工的不足之处进行辅导和培训，帮助其提高工作能力和绩效水平。

五、目标绩效管理需要贯穿整个组织

要想目标绩效管理最大化发挥效果，其应该贯穿整个组织，成为一种企业文化。只有那些致力于建设和落实目标管理体系的企业，才能在激励员工和提高绩效方面取得卓越的成果。

总之，目标绩效管理是一项非常重要的人力资源管理工具，它能提高员工的工作能力和绩效水平，同时也能促进企业价值的实现。在实践目标绩效管理的过程中，我们还需要注意以上方面。希望能为您在实践目标绩效时提供一些有用的建议。

目标与绩效管理心得篇六

绩效管理是现代企业管理中的重要环节，对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考，我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中，我将结合自己的经验，从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面，分享我对绩效管理的见解。

首先，设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待，进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时，我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情，过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外，绩效目标应该与企业战略目标相一致，以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。

其次，沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通，可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准，进而取得共识。同时，我们也要及时地向员工提供反馈，指出他们在工作中的不足，并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话，可以与员工共同找到问题的解决办法，并制定改进计划，提高绩效水平。

第三，激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时，我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的，才能激发他们的工作热情和动力。此外，激励与奖励也要与绩效目标相匹配，以帮助员工实现个人发展和职业提升。

第四，持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情，而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈，我们可以及时发现问题，并采取相应的调整措施。在评估绩效时，我们还可以借助绩效管理软件和工具，对绩效数据进行分析和比较，帮助企业更全面地了解员工的工作表现。

最后，公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中，我们要确保绩效评估的公正性，避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正，基于事实和数据，避免个人偏见的介入。此外，我们也要注意在激励与奖励中，保证公平的分配，避免不公平的现象存在。

绩效管理是一个复杂的系统工程，在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力，我们可以更好地实现绩效管理的目标，促进企业和员工的共同发展。我相信，在绩效管理的实践中，我们将不断学习和进步，为企业的可持续发展贡献力量。

目标与绩效管理心得篇七

一、绩效管理的基本概念和意义（200字）

绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。

绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。

二、绩效管理的关键要素与措施（300字）

绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。

三、绩效管理的应用实践（300字）

在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。

在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。

四、绩效管理的优势和挑战（200字）

绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。

然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。

五、我对绩效管理的心得与感悟（200字）

在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。

然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。

目标与绩效管理心得篇八

当前,企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准不一;只问结果，不管过程等等。更深一步分析,我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题,主要的原因有以下几点:

1、考核目的不明确。这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。

2、部门和员工每月制定的目标(计划)以及考核标准不清晰、不科学。

很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。

另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。(另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。)

3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。

据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。观念不统一带来的后果是：

(1)有些部门领导认为,考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合,是配角,而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的.。

(2)有些部门领导就认为：做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，又要反馈，多麻烦，于是就有部门领导常以没有时间为借口敷衍的现象。

4、沟通不足。很少有部门领导抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟通，连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少，有些领导甚至考核结果都不和员工见面。我们站在员工的角度想，其实员工是希望知道自己的绩效水平究竟怎样的，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。由于缺乏绩效反馈面谈或者说是绩效沟通，员工不知道自己“错在哪里”，稀里糊涂地被扣了奖金，员工的绩效水平难以得到有效的提高，甚至还可能使员工对绩效考核带来反感。

究其原因,企业，人情味比较重，传统的观念比较多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多领导绕不开情面，无法进行面对面的沟通，这是观念的问题，也是管理技巧的问题。

二、绩效管理的定位和步骤：

首先我们要明确，绩效管理的目的是什么?目前我们常见的那种在月底结束的时候由上级领导对员工打一个分用于分奖金的绩效考核是真正意义上的绩效管理吗?根据目前企业管理的相关理论，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，通过帮助每个员工正确认识自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩效来最终实现公司绩效的提高。

绩效管理中应该明确四种角色：公司总经理负责赞助、支持、推动绩效管理向深入发展，可以说绩效考核是一把手工程，需要得到公司总经理的大力支持;人力资源部负责设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的培训和实施;部门领导执行绩效管理方案，对员工的绩效提高进行指导，对员工的绩效水平进行反馈;员工是绩效管理的主人，需积极参加到绩效管理中。四种角色缺一不可，否则绩效考核就不可能成功。

真正规范的绩效管理其实可以归纳为以下六个步骤：

1、设立绩效目标

设立绩效目标着重贯彻三个原则。

其一，导向原则，正确的绩效考核应该是为企业战略目标的实现服务的，所以要依据公司总体目标及上级目标自上而下的设立部门或个人目标。

其二，smart原则，即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、有时间限制的(time-based)五项标准。实践中要注意通过上下级的沟通讨论确定出部门和岗位目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程，这些细化的指标和要素就是今后进行绩效考核的要素和依据。设定绩效目标是让领导和员工心里都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时间帐，达到什么标准的质量帐。在绩效考核指标的把握上要注意宜精不宜多，5—7个、抓住关键绩效指标即可;宜明确不宜模糊;尽量有效量化。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2、记录绩效表现

辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

4、绩效评估

就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在实施绩效管理时，管理者和员工都应发挥主观能动性，共同保证各项绩效目标的充分实现。在评估周期结束的时候(季度和半年)依据设定的评估方法和标准进行一次扎实的绩效评价，着重分析执行中误区和不足，提出下一阶段工作改进目标。

5、反馈面谈

反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。

6、制定行动计划

根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。

三、对绩效管理取得实效的几点思考：

1、首先是我们要让参与考核的人明确绩效管理的目的，树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的。要通过教育、宣传和适当的手段，营造公平竞争和自我发展的气氛，让大家把注意力避开象计算奖金一样斤斤计较考核分的心态，这样有利于考核的公正性。有证据表明：在目前阶段，当考核的结果用作管理决策(薪酬调整、岗位晋升)的依据时，无论是考核者还是被考核者都感到不太舒服;当评价的结果仅仅是被用在开发和提高的目的时，他们对这种评价的反映就比较积极了。

2、实践中我们感到最困惑的并不是绩效考核技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。所以企业要想绩效管理取得一定的效果，在争取一把手支持的同时，一定要通过培训让上级学会用绩效管理的理念、方法管理自己的下级，不断改进自己的管理方式，一定要让管理者树立这样的观念：员工的绩效决不是“考”出来的，而应该是“管”出来的。从考核周期开始，上级就要帮助员工制定绩效目标，要把任务具体化，这一阶段重在让员工明白工作就是要按标准执行。在绩效目标达成过程中出现的问题及时与员工保持沟通，帮助员工消除工作当中的障碍。并做好记录，做到科学规范，有源可溯;这一阶段重在让管理者明白对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，让他了解管理者的目标，避免出现员工工作结果与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现企业目标。在每个考核周期的期末对员工的绩效进行公平、公开、公正的考核，并将考核结果以沟通的形式反馈给员工，奖励员工表现优秀的地方，指出员工需要改进的地方，帮助员工成为自己的绩效管理专家，这一阶段重在让管理者学会面谈沟通的技巧。

3、要让绩效考核落到实处，让绩效考核始终如一贯彻下来，有80%甚至更高的比例在于沟通，可以说沟通是绩效管理的灵魂。绩效管理需要持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，在平时、在月底、在年底。而不是等待年终考核后领导才给员工提点改进建议。沟通的方式可以多种多样的，只有这样，领导才了解员工的工作;只有经常做点记录，领导在月底打分的时候才有依据。做好这些基础工作，给员工打分的时候才有依据，也才有说服力。

4、绩效管理体系不能要求十全十美，要力求简单，透明，操作简便，否则将带来巨大的管理成本。企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程;而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，一定要考虑到绩效考核的投入产生比。

5、最后我们还要明确绩效考核不是万能的。虽然绩效考核在企业管理中很重要，但我们不能指望绩效考核能够解决企业众多的管理问题。绩效考核工作是一个长期渐进的过程，不可能一步到位。根据中国人力资源管理协会去年对国内实施绩效管理的上百家企业的问卷调查表明：83.7%的被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意。数据表明中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。也证明了中国企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程。

目标与绩效管理心得篇九

目标与绩效管理心得篇十

我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。

虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。

通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。

《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。

团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。

目标与绩效管理心得篇十一

绩效管理是企业发展过程中的重要一环，它关乎员工的工作表现、企业的发展目标以及利益的最大化。通过对绩效管理的实践和思考，我深有体会地认识到，绩效管理不仅仅是一种工具和制度，更是一种管理理念和文化。同时，优秀的绩效管理需要领导者的坚持和员工的支持与配合。下面我将从绩效管理的重要性、个人绩效管理、团队绩效管理、有效的绩效评估和挑战与改进这几个方面分享我的心得体会。

首先，绩效管理的重要性不言而喻。在当今激烈的市场竞争环境下，企业必须通过对员工绩效的管理来提高整体业绩和竞争力。只有通过合理的绩效激励机制和良好的绩效评估体系，才能调动员工的积极性和创造力，进而提高工作效率和质量。从个人层面来看，绩效管理可以帮助员工发现自身的优势和不足、明确工作目标和职业发展规划，以提升个人能力和成就感。因此，绩效管理不仅直接关系到企业的生存和发展，同时也对个人的成长和发展起着至关重要的作用。

其次，个人绩效管理是绩效管理的基础。个人绩效管理是指个人根据自身工作目标和角色职责进行计划、执行和评估的过程。在个人绩效管理中，首先需要明确工作目标和关键绩效指标，根据这些指标进行工作计划和安排。同时，要通过自我评估和反馈机制，及时发现和解决工作中的问题和困难，并及时调整工作策略，保证工作的顺利进行。此外，个人绩效管理还需要培养良好的工作习惯和自我激励的能力，独立完成工作任务，并不断提升个人能力和技能。

团队绩效管理也是绩效管理的重要方面。团队绩效管理是指通过合理的团队协作和管理，实现团队目标和绩效的过程。在团队绩效管理中，团队成员需要明确分工和角色，相互合作，协调工作进度和资源，共同攻克工作难题。在团队协作中，领导者的角色尤为重要，他们需要设定明确的团队目标和工作计划，并激发团队成员的积极性和创造力，营造良好的团队氛围。同时，有效的沟通和反馈机制也是团队绩效管理的关键，它可以促进团队成员之间的信息交流和共享，及时解决问题和协调冲突，提高团队的协同能力和绩效水平。

绩效评估是绩效管理的重要环节。有效的绩效评估可以客观、公正地评估员工个人和团队的工作表现，为绩效激励和人才培养提供依据。在绩效评估中，要确立合理的评估标准和指标体系，并进行定期和及时的评估。同时，绩效评估要注重发现和培养潜力，并以成长为导向，给予员工合适的奖励和培训机会，以促进员工的成长和发展。此外，评估结果的及时反馈和对员工的关心和支持，也是绩效评估的重要环节，它可以增强员工的归属感和忠诚度，进而激发他们的工作热情和创造力。

最后，面对绩效管理的挑战和改进，我们需要不断调整和改进绩效管理的方法和制度。首先，要注重绩效管理与育人相结合，更加关注员工的职业发展和能力提升。其次，要建立健全的绩效管理流程和评估体系，保证绩效评估的客观公正。同时，要加强与员工的沟通和关怀，倾听员工的需求和反馈，及时解决工作中的问题和困扰，提高员工的工作满意度和忠诚度。最后，要强化绩效管理的激励机制，并建立起有竞争力的绩效奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。

总之，绩效管理是一个复杂而重要的工作，它需要领导者的坚持和员工的支持与配合。通过对绩效管理的实践和思考，我深刻认识到绩效管理的重要性，以及个人和团队绩效管理的关键要素和方法。只有不断优化和完善绩效管理的制度和流程，才能更好地促进企业的发展和员工的成长。

目标与绩效管理心得篇十二

绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。

然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。只是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要。我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？如何去这样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做。思考这些问题的重要性似乎不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等。

再细致培养绩效考核的员工时，还应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化。因为在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。很多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。这反而会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，适得其反。

当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主题。虽然在绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈并不是天天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影中，这种长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉得绩效考评是再扣工资。而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时刻紧绷。手脚束缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求。甚至有可能有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给自己添麻烦。

考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是一方面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变化方式。我个人觉得应该加上员工之间的关系，因为考评者更多的是通过自己的观察和判断来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过。也许在考评者眼中的问题并不是员工心之所向。还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法观察出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。

对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出。毕竟当局者迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不出的情况也会存在。员工在改变工作考核方式的时候内心总会有压力。并且他们不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的理解概念在很多方面也很难诠释其工作的实质。

我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上去考虑员工的心理状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只是个“实习方案”。要再磨合中寻发展，严禁一锤定音的现象。尤其是绩效管理方案出台的前几个月，一定要观察员工反馈时的表情与肢体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿说，不想说甚至是不能说的事情。

在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并且我们也希望这样去做。但在员工心理始终有高低的职位之分。因为领导说错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思考一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我如果是员工，为什么要我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承担风险。

被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也很少关心企业的壮大与发展。在他们眼前最实际的就是他们的工资，他们害怕。所以企业文化的培养，企业内员工与上级的关系的建立也是绩效考核实施前的基础。

看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，也不是在表格上添添写写就能完事的任务。它是要深入人心，是要领导更加用心观察，用心体会的双刃剑。有些时候针对不同企业，不同领导，不同员工。绩效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用绩效管理。而且每个领导的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施。

绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而且在我们身上所能学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的企业绩效管理是要根据不同时期，不同地域，不同的工作环境所做出相应的绩效管理。而如今的管理也至少学到了皮毛：将典型性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧。

我真心的希望学校也能多开展一些动手能力强、带实习性质的课程，好让我们能真正意义上的理论结合实际。

目标与绩效管理心得篇十三

近期，我参加了公司组织的一次绩效目标培训，通过这次培训，我收获颇丰。完成绩效目标对于一个公司的发展非常重要，而如何制定合理的目标并实现它们则需要我们不断提升自己的能力。在这次培训中，我学到了很多宝贵的经验和知识，也对自己有了更深刻的认识。下面我将从设定目标、执行计划、监测进度、调整策略和总结经验五个方面，分享我对于绩效目标培训的心得体会。

首先，设定目标是制定绩效计划的第一步，也是最关键的一步。通过培训，我明白了一个好的目标应该具有SMART特性，具体、可衡量、可实现、有关联和有时限。具体的目标可以让我们更加明确自己要达到的结果，而可衡量的目标可以让我们随时检查自身的进展情况。此外，设定目标时还要考虑目标之间的关联性，避免目标之间的冲突和重复。最后，设定目标时一定要给自己设定一个合理的时间限制，以保证自己的工作进度和质量。

其次，在执行计划的过程中，我意识到制定一个详细而合理的计划是非常重要的。计划可以帮助我们理清工作的思路和步骤，让我们更有条理地执行工作。在制定计划时，我们可以借鉴“麦金塔时间管理矩阵”，将我们的任务按照紧急与重要的程度进行分类，以确定优先级。同时，我们还可以采用分解任务的方式，将复杂的任务分解成一系列简单，可执行的小任务，以保证工作的顺利进行。

第三，监测进度是确保绩效目标实现的关键环节。在培训中，我学到了SMARTKPIs的概念，即具体、可衡量、合理、可追踪、可调整和可奖励的关键绩效指标。通过设定这些指标并不断监测，我们可以及时了解自己的工作进展情况，并根据实际情况作出调整。尤其是在遇到困难和挑战时，我们要及时向上级反馈，寻求帮助或调整措施，确保工作能够顺利进行。

第四，调整策略是实现绩效目标的必然要求。在实施计划的过程中，我们难免会遇到各种问题和困难，此时我们需要灵活变通，根据具体情况调整策略。对于不符合预期的结果，我们需要深入分析原因，找出问题的症结所在，并采取相应的措施进行改进。同时，我们还要学会灵活运用资源，善于抓住机遇和应对变化，以确保工作目标的顺利实现。

最后，总结经验是培训的重要收获之一。通过总结并反思自己的工作过程，我们可以找到自己的不足之处，并在今后的工作中加以改进。此外，我们还可以将成功经验分享给同事，以促进团队的成长和发展。总结经验不仅可以帮助我们个人成长，也是我们不断完善自己的工作方法和提升绩效的重要途径。

通过这次关于绩效目标培训，我对于设定目标、执行计划、监测进度、调整策略和总结经验等方面有了更深刻的认识。我相信，只有通过不断学习和实践，我们才能提升自己的绩效能力，为公司的发展做出更大的贡献。在今后的工作中，我将以这次培训为契机，不断完善自己的工作方法和提升自己的能力，为公司的目标而努力。