有效减少员工流失该怎么做？企业该采取什么措施来减少员工的流失呢？如何有效减少员工流失？一支稳定的团队是企业不断进步的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅造成人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失、客户资源流失，给企业带来惨重损失。因此，对企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施减少企业员工的流失。下面结合案例分析总结14点，全面剖析如何有效减少员工流失。

一、严把进人关

我们在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以，想要有效减少员工流失，对于此类应聘着，我们往往不予录取。

二、明确用人标准

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。

三、端正用人态度

现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。一些老板和企业往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失，自然无法做到有效减少员工流失。

案例分析：小林到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小林的肩膀说“小林啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小林只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理

案例分析：某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了——不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞争对手企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

五、分析员工需求并尽可能满足

做为一个平凡人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，很大程度上是有效减少员工流失的一种策略。

案例分析：企业中有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？不失为有效减少员工流失的上上策。

六、感情留人，人都有感情

员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家。企业在对员工的感情投入上，企业创造一种让员工有家的感觉，做到有效减少员工流失，环境往往会收到事半功倍的效果。

案例分析：员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想着既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难上加难的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而无法做到有效减少员工流失，使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

八、培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是员工所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

九、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

我们发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、减少费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把减少员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

案例分析：2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度减少员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。企业困难时，做到有效减少员工流失是关键。

十一、事业股份留人，让员工成为企业的主人翁

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高层管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高层管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

案例分析：河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅做到有效减少员工流失，而且员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失，在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数，做到有效减少员工流失。这就需要企业的人力资源部门日常对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引起高度重视的。

案例分析：tci的万明坚，一个人离开却带走了大批员工。

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。

案例分析：大部分家族企存在的共同难题，用人机制和环境无法公平竞争。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的，有效减少员工流失。

十四、运用法律

企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而减少员工的流失和便于控制。

案例分析：某企业的`做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。

总之企业要想稳定员工队伍，做到有效减少员工流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身。更多时候，企业要多方位反思，根据企业自身的情况采取措施有效减少员工流失，特别是非正常流失。

随着我国酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利，同时也给酒店的人力资源管理造成了严峻的管理难题。本文通过探究酒店员工流失现象的成因和发现员工流失给酒店带来的影响，旨在找出应对酒店员工流失的管理对策，以改善员工流失严重的现象，从而提高酒店人力资源管理部门的管理能力和促进我国酒店业健康稳定的发展。

关键词：员工流失酒店管理人力资源

中国进入改革开放以来，酒店业也成为国民经济中发展最快的行业之一，同时众多国际品牌酒店业陆续进入中国市场，这对于推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、增进对外交流及传播现代文化等方面都起到了积极的作用。但随着酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利。

一、酒店人员流失的原因

1.影响酒店员工流失的社会因素

随着我国社会经济的不断增长，既要与世界接轨，也要符合我国的综合国情。市场经济体系成为了我国经济与世界经济接轨的重大迈进，各行各业的从业人员不再满足于稳定的铁饭碗，取而代之的是人们追求更好的饭碗的欲望，迫使酒店从业人员出现频频跳槽的现象。

2.影响酒店员工流失的组织因素

酒店的管理制度基本上是直接引进国外先进的管理理念，但受我国的传统文化背景所影响，酒店的管理者对员工往往是直线式管理，一般不会去听取员工所提出的管理意见，不当的管理方式使得员工在心理上通常会产生不愉快的感觉。

3.影响酒店员工流失的个人因素

由于酒店属于服务行业，受中国传统观念的影响，我国服务行业被普遍认为是不太光彩的工作，就职于酒店行业便不太容易被人们所接受。作为一名在酒店工作的员工，他们在家人和朋友圈子里很多时候是需要承受一定的舆-论压力，对自己的工作缺乏自信心。

二、人员流失对酒店的影响

1.酒店员工流失造成的服务质量损失

2.酒店员工流失造成的酒店品牌信誉的损失

知名酒店如果存在较高的人员流失现象，这个现象将会被媒体发现并报道，人们知晓后便会以各种方式开始不断传播。

3.酒店员工流失造成的团队士气涣散

已经离开酒店的员工会影响到留在酒店继续工作的员工心理，特别是酒店管理层人员的流失会影响更大范围的员工士气。酒店大量的员工和管理人员的流失会对在岗员工的心理造成冲击，使在岗员工对工作的情绪和态度产生负面影响，从而影响员工的工作效率和服务态度，造成工作团队士气涣散。

三、应对酒店人员流失的对策

1.从源头控制人员流失

酒店在招聘新员工之前，人力资源部门应仔细分析各部门所要招聘员工岗位需要的知识、技能和相关工作经验等特征，然后编写出详细而准确的工作说明书（job description），酒店人力资源部门再严格根据工作说明书招聘新员工。如遇服务意识较强、吃苦耐劳、反应较快、学习能力较强和有上进心等的应征者，可以适当考虑放宽这些应征者的年龄、外表等不足的条件。

2.营造人性化管理氛围

当需要员工加班时，管理者应提前向员工预告工作计划及具体安排，并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排。提醒员工提前做好计划安排，避免发生不必要的计划冲突。当然，在情况属实的前提下，特殊情况特殊处理。

3.合理制定薪酬体系

科学、合理的薪酬体系应根据职位、岗位职责和对酒店作用的不同而进行相应的职位价值评估，在酒店内部各部门及各种岗位间建立完整的基础职位价值薪酬方案。公平的绩效考核管理体系也应与薪酬体系相关联，实现酒店内部薪酬方面的相对公平，从而避免员工因薪酬分配不公平而产生的离职念头。

4.加强酒店中层管理者的管理能力

当今的酒店管理，强调以人为本的管理技巧。酒店管理者要经常与员工进行沟通，认真倾听员工反映的问题，并结合员工及酒店的切身利益逐一进行解决，以达到提高员工满意度的效果。酒店可建立内部投诉制度，鼓励员工就日常工作及管理方式的不满提出投诉，消除管理者与员工之间的隔阂，从而提高酒店内部的服务质量。

5.帮助员工制定合理的职业生涯计划

酒店应该积极去发现员工的想法，通过面对面沟通了解他们的真实想法，并根据他们的真实想法结合酒店所能提供的条件协助他们制定出适合自己的职业生涯计划。酒店还应主动为员工提供学习各种知识和进修的机会，鼓励员工到酒店管理学校学习、为员工开办各种技能培训班或与社会上知名的培训机构联合为员工提供培训机会等。

总而言之，一个酒店如果存在适当的员工流失现象属于正常现象，当然也是必然的。就像堰塞湖，如果只有如水口没有出水口，必然水满为患；酒店同样也是如此，如果只有招聘，没有解聘或离职，也同样人满为患。国外一些企业实行三三制，即企业内三分之一的员工属于骨干员工，必须想方设法保留；再三分之一的员工是企业内可有可无的，允许他们自由流动；最后三分之一的员工基本上对企业不能起到好的作用，则必须流动出去。

员工的不断流失对企业管理和运作造成极大困扰，面对知识型员工流失问题，企业应未雨绸缪，做好防范与应对。下面小编带来的是有关员工流失管理的内容，希望对你有帮助。

（一）知识型员工的个性化特征

“知识型员工”的概念是美国学者彼得·德鲁克率先提出来的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”加拿大学者弗朗西斯·赫瑞进一步引申为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工运用专业知识和技能，分析和判断问题，工作中独立自主解决和处理问题，因此他们了解其自身具备的知识和技能为企业创造的价值，他们的职业选择与职业发展与所属专业的关联更紧密，对企业的忠诚度和依赖性则弱于专业；再者工作上的独立性和自主性同时也要求知识型员工在工作中拥有相对宽泛的自我管理和自我发挥空间，企业严格的管理制度与知识型员工追求自我实现的价值观易于冲突；第三知识型员工追求实现自我价值，因此他们需要持续学习，不断更新知识，提升技能，企业的目的在于追求利润最大化，培训只是促进企业发展的有效手段和方式；第四知识型员工的功利性目的较强，他们愿意接受挑战性的工作，愿意承受压力，但希望努力和付出得到回报，企业则从整体运营管理角度综合衡量考评员工，双方测评角度和测评方向的不同也常导致对回报率和回报速度的认知差异。

（二）企业自身的因素

企业追求利润最大化，企业的长短期目标和战略决策主要根据对市场的研判而制定，当企业目标与决策方向与员工的个人发展目标不能有效统一时，则可能引起知识型员工的不满与心理波动，进而导致流失；知识型员工期望待遇上公平、公正，企业在运营管理中或因不同时期人才市场供需关系变化或囿于自身管理机制的不完善，造成薪酬不能有效客观反映员工的付出与劳动，尤其是企业内部横向比较更易引发知识型员工的跳槽；知识型员工多明确规划和设计个人职业发展生涯，企业的组织架构取决于发展目标和公司整体定位，随着知识型员工业务能力和技能日趋进步和娴熟，企业可能无法满足部分知识型员工晋升的需求，导致员工流失；企业组织和实施的培训更多是针对运营和市场需求，个别甚至落后于行业发展，无法满足知识型员工更新知识、提升技能的要求；企业缺乏良性互动和有效沟通，忽略对细节的关注，遇到问题或困难，不能及时妥善解决，久而久之，挫伤知识型员工的工作激情，降低他们对企业的忠诚度，进而导致人为流失；企业对员工的信任与认可，企业对员工的关怀与支持等，也都是知识型员工衡量流失与否的因素。

（三）外部环境的影响

（一）影响企业声誉

企业员工尤其是知识型人才频繁流失，员工队伍不稳定，暴露企业人力资源管理缺陷和漏洞，新入职员工和与企业有业务往来的公司势必对企业管理和经营运作产生怀疑，进而影响企业声誉。

（二）影响企业的工作效率

知识型人才多为技术或管理型人才，一旦流失，可能导致企业一些重要或关键岗位出现空缺，企业短期内比较难招到合适的人员接替，再者即使有合适人选到岗也需要一定的时间熟悉岗位和环境，与之配合的其他岗位人员也需要时间适应接手人员的工作作风，工作效率势必受到影响。

（三）导致企业核心技术和商业机密流失

知识型人才作为企业的中流砥柱，掌握企业相当多的技术核心秘密、商业运作秘密以及客户机密等，流失的知识型人员可能会跳槽到对手公司或者自创企业，企业的机密信息或重要资源存在外泄的危险，这不仅降低企业的竞争力甚而危机企业的生存与发展。企业本身的危机与失误也意味着给竞争对手创造取胜的机会。

（四）增加企业人工成本

（一）坚持“以人为本”，实行授权式管理

知识型员工的特点决定他们独立思考能力和自尊意识较强，强调实现自我价值，严苛的'纪律制度化管理和控制和等级观念森严的企业管理模式难免与知识型员工的特点形成突出，因此企业应转变观念，充分认识到知识型员工的特点，了解他们的想法，信任他们的能力，逐层授权，引导他们参与管理决策，真正融入企业中。

（二）注重员工发展，提供良好氛围的工作环境和培训体制

企业要想吸引和留住人才，尤其是知识型人才，除了提供具有竞争力的薪酬福利外，良好的工作环境和氛围以及广阔的发展前景是必不可少的。企业生存与发展，得益于不断的创新，创新的实质在于企业注重输入新观念、新技术，持续提高员工技能和工作自主性，不断激发员工的创造力和想象力，提供员工施展才华的舞台，员工的技能不断提升，员工的归属感不断强化的同时企业的产品和技术也获益匪浅。

（三）建立切实可行的激励机制，满足员工自我发展的需求

知识型员工追求实现自我价值，当员工的成果得到企业和社会认可的同时，企业应该根据公司的激励机制，核实员工的成果并评价其价值，予以相应的奖励，将员工的成果转化为物化或实质性的利益，通过管理职位、技术职位晋升、外送培训、工资晋升、奖金等不同奖励方式达到鼓励员工的目的。与此同时，将城市相对的，对于没有达到企业管理目标的员工，根据激励机制实行相应的处罚，将激励机制落在实处，真正促进员工自我发展。

（四）加强知识型员工的自我约束

知识型员工因其自身特点对行业的忠诚度和依赖性大于对企业的，有时过于强调个人的能力而忽略团队和企业的合作与配合，甚至将个人能力凌驾于团队之上，因此企业应加强员工对于基本管理制度的维护与运用，强调对企业管理制度与管理程序、管理规范的认可与尊重，通过严肃的纪律和严格的执行力约束不规范的行为和举止，对个人能力凌驾于企业之上实行零容忍度，予以杜绝。管理体制有张有弛，相得益彰，真正做到以人为本。

此外企业还可以通过组织丰富多彩的员工活动、提高员工福利待遇、关心员工家庭生活等方式，增加与员工的沟通机会，了解员工真实想法，增加员工对企业的认可感和归属感。加强本企业人力资源信息的安全，防范对手公司或猎头等公司的挖角行动，做好人力资源各方面的管理工作，切实降低知识型员工流失率。

1、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的1/3，所剩无几就只能维持基本生活了。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

1、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。

2、企业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期将满时就离开了。

根据对民营企业员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2、建立制度化约束机制

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理;其次可实行培训赔偿制度;此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

3、内部管理规范化

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。

5、以岗用人

招聘应本着招到合适所招岗位职能的人，而不是低薪招无能之辈或是高薪聘高于职位描述的能人。我觉得要控制好企业的员工流失，应该是从招聘开始的。很多企业都是盲目地找些高学历的，而没考虑到所招的人员是否与公司的发展相结合，试问你所招回来的人员的技术能力远远超过其所在的职位的话，工资是定的了，又怎么能留得住了。

1、酬养住人：俗话说“人为财死”，大家出门在外工作，首先讲求的是赚钱，而工资往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能够让员工有一份竞争力的工资水平的话，对于留住员工可以起到很好的作用，而且现在的人也很现实，往往工作就是“现金为王”，在同等的福利条件下，拿到手的工资哪怕多50元，也会毫不犹豫的一走了之。

3、文化圈住人：除了以上硬件建设外，我们还想在软件方面下些功夫，创建一个良好的企业文化，充分发挥企业文化的作用，用文化来圈住人、留住人。比如：创建舒适良好的工作环境、创建一个良好的企业沟通平台，让员工有机会和公司领导进行沟通，将工作中的意见和不满有机会发泄出来，这样从另一侧面也可以减少员工的离职;另外还可以在现场张贴投诉电话号码、设立意见箱等等;办好企业内刊，作好企业宣传的喉舌，丰富员工的精神生活。

1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛

优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。

(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。

(3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。

(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。

(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让a员工监视b员工，明天你就可能让c员工监视b员工，这样对b员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对a员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是a员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等

(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

(2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。

5、强化对离职后的员工管理

(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。

(3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。

酒店员工流失分析（一）：

1。酒店员工流失的现状

我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至2012末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。

2。酒店员工流失的原因

2。1 酒店员工的特点

酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。

2。2 酒店产业特点的特殊性

在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。

2。3 酒店的薪酬和福利待遇普遍较低

据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不一样酬，有的酒店甚至都没有供给基本的福利待遇，导致员工的流失率高。

2。4 酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足

当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会研究在酒店内的必须时期内发展目标，研究自我未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的进取性。但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，并且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。所以应对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，期望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训资料及质量。

2。5 酒店没有自我的企业文化

酒店业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望，只为用人而用人。所以，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉乐在其中。

3。关于酒店员工流失的解决对策

3。1 加强企业文化建设

要确立以人本的管理思想，它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的进取因素，让员工乐在其中。加之各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的机会，保障了员工的生活。

3。2 加大培训力度

酒店花费很多的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是酒店内部的培训，缺乏专业指导和应有的活力。酒店管理者能够和员工签订一份合约，如果理解酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3～5年的合约，以保证公司的利益，合约结束后能够采取每月不等的奖金，以激发员工的热情。

3。3 建立合理的薪酬体系

薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和坚持有才能的员工，它也是企业实现使命和目标的必然要求。由于大部分的是人工劳动力的使用，餐饮业的工资体系能够以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工的个人收入。

酒店员工流失分析（二）：

目前，酒店业员工流失的现象十分普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23。95%。其中，二星级酒店为25。64%；三星级酒店为23。92%；四星级酒店为24。2%；五星级酒店为23。41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响

1。增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

2。酒店服务质量的下降。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在必须的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时光内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

3。影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

4。降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来十分严重的后果。

二、酒店员工流失的原因分析[网友投稿]

1。薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，所以，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

2。工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作十分繁重，他们经常是从早到晚一向在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。

3。职业发展空间受限。很多员工不仅仅关心所在职位薪酬水平的高低，还十分注重未来是否有必须的发展空间，是否能够实现自我的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时光，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放下较高的报酬，也期望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

4。社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理十分失衡，在同样的收入情景下，他们更愿意去其他类型的企业发展，仅有在没有选择的情景下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

5。酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都十分具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。

三、酒店防范员工流失的对策

1。建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，所以，酒店应完善自身的薪酬制度。主要能够采取以下几方面措施：（1）研究薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是十分巨大的，所以，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工供给宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。（2）将薪酬形式多样化。酒店能够经过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的进取性。（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位团体配合，共同完成，所以，很难考核员工个人的绩效。

鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，能够根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时光、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

2。树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有进取性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。所以，酒店为了避免员工流失，应转变自我的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，能够采取倒班的方式让员工轮换休息，并且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。仅有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，能够采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能够采取岗位轮换的方式丰富员工的工作资料，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

3。加强对员工的职业生涯管理和培训。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自我的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工期望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。所以，酒店能够帮忙他们设计职业发展规划，经过培训和管理，帮忙他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。经过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。他们仅有不断地理解培训和学习，不断地提高自身的本事，才能适应工作的需要。如果在很长时光内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情景的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。所以，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时光后，能够派他们在本地或到外地去学习。仅有员工不断地发展、提高，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4。加强酒店文化建设。酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化能够使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和本事，所以，酒店能够经过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店能够根据自身的特点，建立独特的企业文化：（1）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的职责感。（2）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。（3）推行参与文化。酒店能够实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤到达协调一致。

酒店员工流失分析（三）：

员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。

目前员工的流失有以下特点：

(一)人员流动大，流失率高。

(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。

导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

(一)员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业本事而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人本事的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

(二)酒店的因素

有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。

2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情景下，员工只是被动地参与工作，时光一长，员工的工作进取性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太梦想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情景下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自我没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全，并且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原先的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自我的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的活力。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

经过对员工流失原因的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，可是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

加强员工内部公关，就是强调进取的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的进取性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下头就针对如何加强员工公关谈几点看法：

(一)树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，所以很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的提议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，经过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变本事，并且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。

(三)完善酒店合理化提议。合理化提议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。并且能够经过上情下达，让酒店的管理者与员工坚持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化提议制度，当年就发动职工提出提议1831条，到1976年到达463000条，平均每个职工提出提议10条以上。公司对提议者发给高额奖金，并且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的进取性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了酒店的整体凝聚力。

(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们能够充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟经过程中应注意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝午时茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

2、作好把关人的主角。该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应当进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应当坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自我的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，并且在他们自我的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工能够用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们经过使用这三大法宝，一方应对努力工作的员工表达了自我的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自我厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在必须时光内应当到达什么样的预期，从而让员工了解自我工作的目的和意义。

为员工供给培训升迁的机会

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。所以，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就能够减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到必须时候也会筋疲力尽。

2、实行内部流动晋升制度。经过实行工作轮换，能够帮忙员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作资料扩大化、丰富化。经过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如sony公司定期公布职位的空缺情景，员工能够不经过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则能够得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。并且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。sony公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在必须程度上减少员工的流出数量。

结束语

综上所述，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制能够使员工感受酒店良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流动的意愿。这种机制的建立能够到达稳定酒店人才的目的，有力地促进酒店发展。

酒店员工流失分析（四）：

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。以往是全国工业老大哥的沈阳市也进取发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了23。95%，可见饭店业的流失率之高。

一，酒店的高流失率对企业产生的影响

1。1 企业经济上的损失

频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。

1。2 对酒店服务质量的影响

酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。

1。3 对在职员工士气的影响

一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。异常是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作进取性就会受到影响。

二，酒店员工流失率高的原因分析

2。1 酒店员工流失的外部原因

2。1。1 受我国传统观念的影响

酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

2。1。2 东北地区明显的季节性的影响

酒店业本身就存在着必须的季节性，再加上东北地区四季较大，有明显的淡旺季，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市酒店员工流失的一个重要原因。

2。2 酒店员工流失的内部原因

2。2。1 与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与梦想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭职责感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

2。2。2 员工对薪酬的不满

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，异常是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

2。2。3 缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而构成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，构成互相认同的企业文化。

2。2。4 领导者缺乏领导魅力，对员工的管理本事有待提高

旅游饭店中领导者领导本事有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。

酒店员工流失分析（五）：

最近的一项调查证明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动能够保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

员工的流失会给酒店带来必须的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘适宜的人才来填补空缺职位，从而需要支付必须的更替成本。

2。导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢构成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法到达老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3。客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，异常是销售部门的员工，他们在理解了饭店的培训和一段时光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4。员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其进取的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，十分辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时光，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2。未能因才任用。

员工的表现有时并不必须能反映他对酒店的满意与否，一些本事较强的人，时常能够把自我兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3。工作资料与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通本事强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常研究的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自我所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，并且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4。寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不一样规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自我的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5。工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和坚持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6。其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放下此刻的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利经过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自我。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一向的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，ibm酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部构成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，进取鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2。重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，异常是专业性的知识和技能。经过个人职业发展计划，使每位员工对自我目前所拥有的技能进行评估，并研究酒店发展的需求，使自我的特长及发展方向贴合酒店变化的需求。经过这种持续不断的个人发展计划，帮忙员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店经过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3。加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自我业绩情景。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能坚持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不研究收入问题。

当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店经过向员工供给较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4。强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自我的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大梦想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，构成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择适宜的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不一样对象实现相应不一样的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，可是能够获得发展机会对他们也是十分重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个十分重要的措施。

5。运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不一样管理者以及其他人之间，在任何时光都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

员工不是酒店的赚钱机器，他们期望同酒店一齐成长。酒店尊重员工的意见，员工就会以主人翁的姿态投入工作；酒店重视员工的利益，员工就会尽全力去增加酒店收益。和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发展，而员工也会把自我当成酒店不可分割的一份子而不愿离开。

员工流失问卷调查

员工流失的原因及对策

酒店员工岗位职责范本

酒店员工辞职报告

酒店员工辞职信【推荐】

1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛

优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

（1）建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。

（2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。

（3）给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的.工作积极性及团队的稳定性。

（1）用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

（2）尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

（3）别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。

（4）敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

（5）记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。

（6）对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让a员工监视b员工，明天你就可能让c员工监视b员工，这样对b员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对a员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是a员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

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因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。下面我们来具体分析一下员工的流失和管理方法吧。

现如今在市场经济快速发展的过程中，市场竞争也变得越来越激烈，在此种情况下，国有企业由于受到内部自身建设与经济体制因素的影响，在社会发展的过程中逐渐显现出一定的弊端性，其中国企员工流失是当前国企在市场经济发展中面临的一道难题。国企员工流失并不仅仅因为市场经济的迅速发展，其中一个重点问题就是国有企业员工管理方面存在着问题，国企员工管理存在问题致使员工流失越来越严重。文章就国企员工管理与流失进行简单分析。

稳定高效的人力资源有助于企业长期的发展。在企业发展的过程中，人员非正常的流动会给企业造成一定的损失，影响企业战略性发展与经济效益。最近几年，国企员工流失已经成为制约国有企业长期发展与经济效益获得的一项重要因素。现如今，我国经济市场正处于转型的重要阶段，社会各方面都在一定程度上发生了变化，而高素质人才是市场经济发展到一定阶段的结果。但是在经过多年的发展后，国有企业员工已经具备与社会经济发展保持同步的状态。与此同时，由于国企员工管理存在问题，造成国企员工流失成为影响国企发展的一项重要制约因素。

相较于一般性质的企业，国有企业具有一定的特殊性。而国企员工是企业长期发展的重要保证。但是从目前国企发展的形势来看，员工流失严重已经成为制约国企发展不可忽视的问题。国企员工之所以出现大量流失，与国企员工管理模式与方式具有紧密的联系。从当前国有企业员工管理的现状就可以看出，国企员工管理存在的问题主要体现在这么几项：首先，国企用人制度。国企用人制度对国企员工流失具有重要的影响。如果国企用工形式越自由，那么国企员工流失的行为就会越容易。当前，我国国有企业依然采取的是不完全自由用工形式，也就是说在用工形式方面，国有企业既存在自由形式，又存在制约因素。这样的一种半自由半限制的用工制度造成国企员工在不满意工作现状的情况，流失于其他的领域，给国企员工后期发展带来无限可能性。其次，员工对从事工作的满意度。

主观因素对主观行为的实施产生直接性的影响。国企员工对工作满意度高，国有企业就不会出现员工流失的现状。如果国企员工对现有工作保持低的满意状态，国有企业就会出现较为严重的流失现象。要评价国有企业员工对从事工作的满意程度，可以从报酬、工作本身、提升、管理、工作过条件与工作群体等方面综合考虑。但是从现实了解到国有企业员工所从事工作的满意度显然是比较低的，进而也就造成国有企业员工流失的现状。最后，劳动收入分配出现问题。国有企业员工在开展工作的过程中，对劳动与收入分配管理不满意，就会造成较为严重的流失行为。流失行为的严重直接反映出国有企业员工对现有劳动与收入分配不满的问题。

国有企业的发展不缺资金技术，缺的是人才，从目前国有企业发展的形式与市场经济的发展趋势来看，留住人才并吸引人才成为国有企业长期发展的重要任务。国有企业要想避免员工流失，就应当立足于本企业发展状况采取有效的措施。

首先，创造和谐的工作环境。在国有企业发展的过程中，国有企业应当在内部建立融洽的工作环境，和谐的工作氛围与环境，能够为员工创造出一种高度友善、亲切、融洽的氛围，进而有效凝聚人才创造力，激励人才不断奋进。

其次，关注人才的发展。国有企业的发展离不开人才的发展。在此过程中，国有企业应当关注人才发展，为员工建立学习型组织，开展有针对性的培训工作，积极帮助人才提高自我。国有企业通过多种方式来提高人才各方面的素质，促使人才更好地服务于国有企业。

再次，适当授权。国有企业属于国家所有的企业，在其日常运行与发展的过程中，国有企业应当适当放权，放手用人，给予人才施展才华的机会，促使人才在工作开展的过程中能够经常连续的产生自豪感与成就感，充分体现人才在工作完成的过程中能够实现自我价值，进而在国有企业获得肯定。从这就可以看出，国有企业通过适当授权，不仅利于国有企业更长远更好的发展，还有助于国有企业员工更好服务企业，促使企业在发展中能够产生出大化的经济效益。

最后，应用情感管理方式。在国有企业长期发展的过程中，员工对企业必然会产生一定的'感情。在国有企业管理的过程中，始终坚持以人为中心的管理理念，尊重企业员工，关心人才的发展，并将人才作为工作中的伙伴，对员工予以生活方面的关注，及时解决员工工作与生活方面的难题。国有企业通过情感管理，就能够有效减少国有企业员工流失的现象发生，还促使国有企业在日常工作的过程中能够以国有企业的利益为根本，为国有企业创创造经济效益。另外，深化改革。通过国有企业改革，对薪酬制度重新设计，调整薪酬结构，依据员工在国有企业中的工作性质与创造出的经济价值，设计出不同的固定薪酬与浮动薪资比例，进而建立完善的绩效考核体系。在此过程中还应当注意使用公正的评价指标体系，公正的评价指标体系，可以在国有企业中凸显企业对员工的重视。

总而言之，在市场经济快速发展的过程中，国有企业由于受到经济体制转变的影响，在其工作开展的过程中造成员工流失的现象。针对员工流失的现象，国有企业应当采取有效措施，减少员工的流失。

[2] 杜伟杰.关于国有企业人才流失的思考[j].北京观察，2012，10（05）.

然而，从目前我国的人才市场来看，知识型员工的的供应远远满足不了企业的需求。知识型员工的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员工流出企业，企业必须重新招聘新员工。首先，重视知识型员工的成长和发展需求。

知识型员工，流失，需求

进入知识经济时代之后，企业之间的竞争越来越依赖于人才的竞争。然而，从目前我国的人才市场来看，知识型员工的的供应远远满足不了企业的需求。在旧工业经济时代，企业处于支配地位，而雇员则处于从属地位，雇员只能依从企业的需要；但进入知识经济时代之后，企业与员工之间的这种地位发生了一定的转变。由于知识型员工相对于普通员工来说，具备较素质和高技能的特性，有着较强的就业能力，从而赋予知识型员工较高的流动自由。在现代社会，随着科技日新月异的发展，产品和流程的可模仿性越来越高，企业无法从产品或者工作流程上取得长久的竞争优势，而只能依赖于创新。而创新来源于人的聪明才智，因此知识型员工作为企业人力资源的核心资源，成为企业竞争力的来源。

（一）知识型员工流失的影响

一定的人员流动对企业来说是必要的，能胜任力不足的员工流出企业，才有可能有能多的机会让优秀的人才进入企业，从而有利于企业的人才队伍的优化，为企业带来新的思想和创造力。论文格式。但是过高的流失率对于企业来说，却并非有利。特别是知识型员工的流失，将给企业带来如下影响：

首先，知识型员工流失将给企业带来显性的财务损失。其中，最主要的就是以下两个方面的损失：

（1）招聘成本和控制成本的损失。知识型员工的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员工流出企业，企业必须重新招聘新员工。而企业在招聘知识型员工的过程中，必定采取了区别于普通员工招聘的渠道，招聘成本较高。

（2）培训成本的损失。按照管理学家玛汉·塔姆普的实证研究结果，知识型员工注重的前四个因素以及比重依次为个体成长(34%)、工作自主(31 %)、业务成就(28%)和金钱财富(7%)。[1]因此，企业在知识型员工进入企业之后，为了满足其发展和个人成长的需要，多数企业都会为员工花费大量的培训费用，知识型员工流出企业不仅带走了企业已投入的培训费用；同时，为了使新员工尽快替补该员工的职位，还需要花费同样甚至更大的.培训费用。

其次，知识型员工流失将给企业带来隐性的损失。知识型员工流失，带走的不仅是知识型员工自身的知识和技能，还可能包括企业的新技术和客户资源。如果该员工流出企业之后，服务于企业的竞争对手，将会大大削弱本企业的竞争力。另外，高流失率将严重损害企业的形象，影响企业对人才的吸引力。

（二）知识型员工流失管理

从以上阐述可见，知识型员工的流失给企业带来的巨大的财务和非财务损失。为此，企业有必要采取措施控制知识型员工的流失。为此，本文提出了以下建议：

首先，重视知识型员工的成长和发展需求。相对于普通员工，知识型员工的需求有着一定的特性。知识型员工更看重自身的发展和成长。为此，企业必须在员工进入企业之后，采取愿景管理的措施，通过培训和教育将使知识型员工意识到公司的发展与员工的发展是合二为一的，从而使其对企业的愿景和目标产生共鸣。同时，企业还需要为员工提供足够的职业发展和培训的机会，以此满足知识型员工的特殊需求。论文格式。

其次，重视知识型员工的自尊和成就需求。知识型员工看重个人成就，应此企业的管理者要注意及时对知识型员工的成绩进行肯定和表扬。同时，对于处于生命周期幼稚期和成长期的员工，管理者还需要对其提供具体而明确的工作指导，或者采取“师带徒”的方式，使其能够在工作中学习，在学习中获得成就感。论文格式。

最后，从心理契约的角度对知识型员工的流失进行管理。心理契约是员工与组织就双方应承担的责任的主观感知，是内隐的不公开化的。[2]心理契约的破裂将导致员工的离职，这一结论已经被国内外许多学者多证实。因此，对员工期望企业履行什么责任进行了解，并对这一期望进行满足，将有效的对其流失起到控制作用。

[1]孔梅英.我国知识型员工流失研究综述.企业活力,2010(3).

[2]李原,郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究.社会学研究.2006,(5).