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公司绩效申请书篇一

东华公司作为目前当地的大型企业对员工的激励缺乏足够的了解和关注，存在着诸多的问题，本研究主要针对这一情况，分析了东华公司的员工激励优化方案。以东华公司为例，首先对企业激励理论进行了整体研究，通过对东华公司的员工激励现象等方面进行概括。总结了东华公司员工绩效考核与激励问题不完善的地方，并通过详细细分薪酬福利激励、量化绩效考核和增强非薪酬激励的方法，对东华公司的员工绩效考核与激励体系实行改进，创建了适合企业具有激励性、实效性和可操作性的员工激励方案。

（ 一） 东华企业财务岗位构成。

（1） 东华公司财务部，在公司的定位是财务管理角色深入经营管理模式的全过程，从研发开始，包括采购、生产、销售、管理等所有环节，通过精确的运算及管理查找公司业务链中每个环节的增值点及遗漏点，推进企业质量管理体系的持续有效运行，实现企业利润最大化与企业价值最大化。

（2） 东华公司的会计岗位根据业务范围可归纳为主办会计、总账会计、融资会计、成本会计、往来会计、税务会计，按照管理的层次划分，可归纳为会计员、会计主管、会计经理、会计总监等。公司在成立前期，财务人员缺少，随着公司经营规模的不断扩大，公司管理制度渐渐规范，一人多种岗位的情况在不断的减少。

（ 二） 现行财务人员绩效考核激励现状。

1、绩效考核指标。目前东华公司员工的绩效考核不论任何部门或者岗位等级统一有以下的各项定性指标，包括： 工作态度，指的是敬业精神、责任心、职业品质和廉洁性四项； 工作成绩，指的是任务完成情况、工作质量、工作效率、和员工培养四项； 工作能力，指的是计划与组织、分析与决策、沟通与协调、专业技能、团队管理和领导能力等六项。

2、绩效考核指标权重分布。各定性指标权重分布情况为： 工作态度占20%比重，工作成绩占45%比重，工作能力占35%比重。东华企业绩效考核现行的季度与年底绩效考核具体操作会根据员工不同的岗位等级进行季度与年度绩效考核，考核人员主要分为： 公司总经理办公室考核和副经理考核以及财务部门经理考核，还有财务部门经理助理考核和财务主管考核以及财会人员考核。考核时间定为每年的3月、6月、9月和12月。考核考评标准分为四个方面，第一方面，优秀，即超越本职位常规标准要求； 第二方面，合格，即完全符合本职位常规标准要求； 第三方面，基本合格，基本达到本职位常规标准要求； 第四方面，不合格，低于常规本职位正常工作标准要求。

（ 一） 绩效考核存在的问题。1、考核评定标准不明确。只要是考核，一定会有特定的标准，否则考核没有办法实行。东华公司当前的财务人员考核缺乏标准，缺少标准直接影响到考核的公平与结果。目前的考核中，员工根据自身情况，填写自己每个人的主要工作内容及安排。只有制定了明确的标准，员工才会不断的将自己的行为与相应的标准加以比较，给自己一个合理的定位。在制定目标之后，再对考核者和被考核者人员进行相应的培训。2、考核方法过于简单。东华公司当前的考核流程是： 被考核者将表格整理后交到管理部门，在交到人力资源部汇总绩效考核奖结果。这种单向的考核方法过于简单，没有办法起到提升绩效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企业缺少这样的制定规划，就会引起形式化的绩效管理，绩效管理没有了准确定，就会成为一纸空文。

（ 二） 激励存在的问题。1、员工参与管理缺乏重视。对员工进行访谈工作时，78%的员工对参与公司管理制度不满意。问卷发放回收的过程中，很多员提出了对参与公司日常管理和决策方面的个人意见与建议。由于东华公司高层管理人没有领导作风，没有建立有效沟通与意见和建议。偶尔会举行公司的内部会议，因为常常基于形式。2、薪酬体系缺乏内在公平。经过访谈得知，有近60%的东华公司员工对现行岗位绩效工作中的薪酬设定不合理，主要体现在整体员工的薪酬等级只有三个级别。不管是从工作的强度来说，还是对公司的贡献来说，智能部门的员工付出很多，但是根据公司的岗位绩效制度，相同的岗位级别对应相同的薪酬等级，现行部分岗位的薪酬等级和其岗位是不符合的，折旧导致了公司内部的不公平现象，对于员工的工作积极性产生了严重的影响，一些工作能力卓越的员工会感到不公平，一些工作责任心不强的员工也会有搭便车的思想。

（ 一） 绩效考核建议。

（ 二） 激励制度建议。

1、让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。在目前的很多企业中，财会部门的工作也只是按照严格的程序执行就可以了，程序化也是传统财会工作的特点之一，财会人员就是担任了记录员的工作。要想让财会人员真正参与到企业的生产经营活动与管理控制当中，就需要让他们了解到自己的工作应该得到东华公司领导的重视，这样才能让他们的劳动成果给企业带来价值。而且东华公司领导应该给予财会部门人员一些的自己做主的权利，让东华公司财会人员参与到东华公司管理和决定计划的过程当中，同时还应该对积极参加企业管理和提出有效建议的员工加以奖励。2、要建立企业内部公平的薪酬体系。东华公司要想做到内部薪酬公平化，就必须全面的了解企业内部所有岗位的主要工作。一方面是提前为公司员工做好岗位评价，希望从岗位的工作难度和具体责任以及管理控制范围，还有专业知识和工作能力五方面对岗位的价值进行具体评估。另一方面是东华公司领导者需要从不同的角度从头开始审视与评估财会部门的工作价值，意识到财会部门不再单单是企业的附属部门，同时还是能够提升企业价值的部门，尤其是财会部门从事财务管理工作的员工，在他们的工作表现较为突出的时候，他们给企业带来的价值时常都是非常可观的，这时就需要东华公司领导者建立企业内部公平的薪酬体系，使有些员工感受到东华公司的内部薪酬是比较公平合理的。

[1]张洁。现企业财务人员的业绩考核与激励[j].商场现代化，20xx（18）

[2]陈薇。试论企业财会人员的绩效考核与激励[j].知识经济，20xx（11）

[3]李玮博，彭勇。强化财会队伍建设，推进企业财务管理工作[j].中外企业家，20xx（02）

[4]史凡。试论财会人员绩效考核量化[j].财经界（ 学术版） ,20xx（21）

公司绩效申请书篇二

直属各企业单位：

20xx年我局直属工贸企业在市委、市政府和各有关部门的大力支持下，通过全体干部、职工的共同努力，进一步规范和提高企业管理水平、加强企业班子建设、全面完成了各项工作任务，为我市和谐稳定的社会环境做出了积极的贡献。

根据xx[20xx]113号文件精神，考核工作组对本系统直属9家企业在党建与党风廉政建设、企务公开与考勤、劳工人事、计划生育、稳定工作、物业管理、资产管理、安全管理、租金承包费收取情况、社保费缴纳情况、会计基础工作以及财务管理等十二个方面工作情况进行综合考评，评出一等奖企业3家、二等奖企业4家、三等奖企业2家。

为鼓励先进，鞭策后进，促进企业管理水平进一步提升，经研究决定，分别对留守企业正职领导进行一次性奖励：一等奖企业全年5000元、二等奖企业全年4400元、三等奖企业全年3800元。其它留守人员的奖金发放标准(在正职领导奖励金额之下)，由各个单位提出全年分配方案报局分管领导审批。

一等奖企业(3家)：

xx市蔬菜副食品公司、xx市百货公司、xx糖厂。

二等奖企业(4家)：

xx市五交化公司、xx市纺织品公司、xx市糖酒副食品公司、xx市燃料公司。

三等奖企业(2家)：

xx市港尾糖厂、xx市南溪糖厂。

新的一年，要求各企业再接再厉，争先创优，进一步提升管理水平，加强内部资金与财务管理，确保国有资产保值、升值。

特此通知

xx市经济和信息化局

20xx年1月26日

公司绩效申请书篇三

公司领导：

20xx年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的.，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。

此致

敬礼！

超市部

20xx年2月3日

公司绩效申请书篇四

各考评单位：

20xx年9月1日至20xx年8月31日学年度全县教育教学质量提升岗位绩效考评工作，经考核、复核、公示等程序，现已进入资金发放阶段，现将相关事项通知如下：

一、奖励资金发放方式。县教育教学质量提升岗位绩效考评奖励资金，由县财政局、县教育局根据各考评单位提供的奖励资金分配表打卡发放到教职工个人。

二、教职工个人奖励额度确定。请各考评单位严格按照本单位质量提升岗位绩效考评工作方案的要求，以学校申报并经局审核确认参加考评教职工人数、各等次奖励资金基准、个人考评得分为标准，确定教职工个人奖励额度。各考评单位奖励资金分配表须在本单位进行公示。

三、奖励资金分配表上报要求。各单位须在1月18日前将公示无异议，并经校长签字、单位盖章确认后的奖励资金分配表上报局财务科。

四、各等次奖励资金基准另行通知。

附：20xx—20xx学年度质量提升岗位绩效考评各单位确认考评人数

xx县教育局

二〇xx年一月十二日

公司绩效申请书篇五

根据路桥建设集团《员工绩效考核管理制度》规定，结合集团关于“20xx年工作表彰会暨20xx年开工动员大会”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召开了全体职工民主测评会。此次会议坚持“公开、公平、公正”的原则，对全体员工进行客观、全面的总结、考核和评议。考核情况如下：

考核范围：项目经理、各科室负责人及在岗员工。

考核依据：《岗位职责权限汇编》、《20xx年凯业公司目标分解表》

要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训、业务能力以及群众满意度等德、能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是，简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。

成员：席照鹏、张霖、李建海、施昌龙、刘洋

公司召开员工民主评议会，职工递交个人工作总结，由公司考核小组进行评测打分。绩效考核采取百分制评价方式，考核分数如下：

1、90分以上有3个为优秀；

2、70至89分有18个为合格；

3、60分以下没有。

进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工：施昌龙、李建海、刘洋

此次考核是对员工的全面客观公正的综合评价，公司会根据绩效考核结果对岗位设置、薪酬、特长发挥等方面进行相应的调整，同时每一位员工也对自己一年来的表现有新的认识，意识到相互之间的差距，互相激励、互帮互助争取每一位员工都能发挥自己的优势，争做优秀员工。

张家口路桥建设集团凯业工程有限公司20xx年2月27日

公司绩效申请书篇六

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司绩效申请书篇七

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

公司绩效申请书篇八

关于超市员工绩效奖发放的请示报告

公司领导：

2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。

致

礼！

超市部

2007年2月3日

绩效发放申请

院领导：

xxx人员xxx，于x年x月x日进入xx工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。

办公室

2015年12月8日

申请

1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励。 2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励。

3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效。

4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效。 5.队员的其他不良表现视情况扣除。

罗伯特安管部 2016.9.14

公司绩效申请书篇九

公司各部门：

20xx年已经过去，公司上下全力以赴做好生产经营和企业发展工作，实现20xx年度管理各项目标。

为进一步加强企业团队建设和文化建设，不断提高员工素质，充分体现多劳多得、不让好人能人吃亏人文精神，充分调动员工用心性和主动性，切实发挥主人翁和“赶、帮、超”精神，现决定对公司优秀员工实行分项奖励，奖励所需资金从专项经费中列支。具体奖励事宜及奖金标准如下：

在工作中能够全力以赴、尽职尽责，大局意识、团队意识、沟通潜力、工作潜力较强，带头示范遵守公司管理制度，甘于吃亏、乐于助人，处处为企业着想，事事认真落实，不计个人荣誉，工作有效开展、职责落实清楚，在公司上班工作时光已达12个月以上。

1、优秀员工1人：始终把公司当成自已事业平台，严格执行公司各项制度，大局意识、团队意识、职责意识强，具有良好沟通、协调潜力，吃苦耐劳、甘于吃亏、乐于助人，全力以赴完成相关工作，处处为企业着想，事事认真落实，不讲个人得失、不计个人荣誉，工作认真负责，工作成绩显著。奖励现金5000元。

2、敬业员工1人：处处能把公司工作当成自已事业，严格执行公司各项制度，爱岗敬业，献计献策，吃苦耐劳，尽职尽责，全力以赴、完成相关工作，工作成效明显。奖励现金3000元。

3、爱心员工1人：在日常工作中能够热情待人、团结友爱，吃苦吃亏，工作当先，不计得失，助人为乐。奖励现金20xx元。

评选工作由公司负责人牵头，行政人事部负责落实。为充分体现评选工作公正公平，选出大家公认优秀、敬业和爱心员工，实行无计名投票。20xx年1月开展评选，1月18日之前评选结束，公布评选结果，兑现奖金，颁发荣誉证书。

公司行政人事部

20xx年1月6日

公司绩效通知 篇2

公司绩效申请书篇十

规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。

全体正式员工。

绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。

4.1目标制定

根据公司总目标及kpi考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。

4.2目标执行和辅导

目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。

目标出现调整时，需要及时沟通。

4.3绩效评估与反馈

4.3.1评估周期

季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

年度评估周期：20xx年

4.3.2评估内容

岗位kpi及日常表现

4.3.3评估流程自评

员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。主管评估

针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。校准

组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。结果审核

提交公司高级管理层审批。

4.3.4绩效等级

a杰出b优秀c合格d低于预期

等级

标准a

持续极高业绩产出，工作结果经常超出预期

创新能力强，善于使用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强

高度认同公司价值观，工作中积极帮助他人

除完成本职工作，经常协助他人工作，为团队做贡献b

有能力胜任工作，工作结果有时能超出预期

能够实现工作方法创新，提高工作效率

认同公司价值观

能够主动承担自身职责以外工作c

工作业绩基本达到目标

能够通过自身能力解决一般性问题

理解公司价值观

主要精力在本职工作，职责外工作很少参与，但态度积极d

工作能力不足，工作业绩经常低于预期

工作所需掌握知识不足，解决问题处理工作能力弱

不理解公司价值观

只关注自身工作，很少参与本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持

4.3.5绩效反馈

回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的`问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。

钉钉

销帮帮crm

绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。

公司绩效申请书篇十一

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的.人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

公司绩效申请书篇十二

制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：

一、公司各项规章制度；

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。

一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。

考核原则：第六条考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的'事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：

的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。

一般考核

第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：

一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%

二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

公司绩效申请书篇十三

我于2011年6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：

开业前准备：1）每天提前到场查看当天的工作进展状况。2）配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行；3）开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。

二、人事专员工作：

一、拓展招聘渠道：

3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作：

1.发布招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。

4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。

5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师；高级管理人员，如进出口财务经理；对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下措施改进工作：

3）注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。

四、员工关系工作：

1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。

2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。

3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

五、行政事务

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：

优势：亲和力较好；具备一定的沟通、组织协调能力；能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。提升措施：

4）针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理；工作总结：

人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。

在入职的两个月，我能够胜任公司交予我的招聘任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。

这两个月的基本完成了领导安排的各项事务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！以上是我两个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，充满热情的去工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

申请人：刘雪枫

时间：2011年8月22日

公司绩效申请书篇十四

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的`5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。