员工激励机制方案(汇总8篇)
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
员工激励机制方案篇一
激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家历史的经营沙石、水泥及柏油的guraniterock公司为例，前，当woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的nordstrom百货公司。这个目标对于guraniterock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！
guraniterock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。guraniterock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。
“拒付费”方案的实施，对guraniterock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，guraniterock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。
当然，guraniterock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司还获得了malcolmbaldrige国家品质奖。
创新的激励机制的五大特征
当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。
为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3m公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3m公司的销售及盈利均增加了40多倍。
通过放权，促使组织效率的提升。成功的激励机制会从组织目标着手，实行分权管理，以促使组织效率的提升。但是这种做法往往会使传统上掌握大权者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付费”系统是如何运作的。系统将权力交给顾客，使guraniterock公司的主管们日子难过，但却因此把公司推向了一个更远大的目标：为了客户和公司的利益，不断地追求进步。这就是我们成功的激励机制的宗旨----“让正确的事发生”。
创新的激励机制，能对组织进行新陈代谢。很多公司都在他们的远景宣言中声称他们打算成为某一个竞争领域的领导者，却很少有人加上一句：如果公司不能达成或显然无法达到此目标，我们会在三个月内下台。问题就在于此，光靠一纸宣言，并不足以成事。组织需要的是一套能对组织进行新陈代谢，确保描绘出来的美景能变成现实的激励机制。
看看nucor公司的例子。这是一家过去30年中在美国最成功的钢铁公司。对于一家身处夕阳产业的公司来讲，该企业的远景非常特别：希望把公司建成为全球效率最高、品质最好的钢铁厂，即使身处饱受国外竞争摧残的钢铁业，也能做到员工的工作有保障，公司的发展欣欣向荣。
因此，nucor公司塑造出一个严格讲究生产力的企业文化，只要5个人就可以完成其它钢铁厂10个人的工作量，领8个人的薪水。公司的远景透过一系列挑战性的激励机制，变得诩栩如生。以下是该公司第一线工人的工资方案：
·基本时薪较同业的平均水平低25%--33%。
·员工分组工作，每组20--40个人，各组的生产力排行榜每天公布。
·以小组为单位，每周发放奖金给达到或超过生产力标准的小组。奖金额度高达基本薪的80%--200%。
·迟到五分钟者，丧失当天的奖金。
·产品出现品质事故，奖金做相应调整。
nucor公司对经理人的激励机制更具挑战性。管理阶层的薪资制度与工人很类似，只是他们的小组扩充为整个工厂或整个公司。与大多数公司不同，时机不佳的时候，nucor公司的经理人要比第一线的工人吃更多的苦头。工人的薪资减少25%，工厂经理的薪资减少40%。
留住正确的人。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。
从上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未试图使懒人变得具有生产力。其激励机制的精髓在于，在企业中创造出高绩效的环境，使得员工天生的敬业精神更加发扬光大，而使得想不劳而获者，无从藏身。即使管理人不想解雇那些生产力不佳的工人，工人们自己也会动手。
激励机制的实施应有持久性。激励机制与激励事件不同，激励机制需要有持久性。到公司外面去开振奋人心的会议、迫在眉睫的危机，这些都是激励事件。有些还颇为奏效，但不能产生象激励机制那样持久的效果。激励机制的目标是要能够持续运作，可以维持数，就象3m公司的15%法则。
激励机制创新的原则
企业在着手进行激励机制的创新时，以下几个原则应妥为遵循：
首先，企业中创新激励机制的建立，不是简单的一项新制度的增加，而是一个新旧制度的调整。
以惠普公司（hp）电路部门的改革为例，该部门为了实现其使部门成为一个员工热爱工作，不断改进创新的工作场所这一目标，进行过多种计划和方案的尝试。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一刹那的火花与兴奋。后来主管想到，我们该取消那些政策？该部门自成立以来，几乎就是靠公司内部的独家生意舒舒服服地过日子。如果惠普的其他部门可以向外界采购的话，电路部门就再也不能象现在这样高枕无忧了。最后，主管们决定取消公司内购的规定，引进竞争。从此电路部门的环境焕然一新，四处充满活力。
第二，激励机制要创造，不要抄袭。
经理人可以参照其它组织的做法，寻求灵感。但是，最好的激励机制就算不是全盘创新，至少也是针对某一独特情形的特别改编。因此，它是一个组织中全体成员的参与与创造的过程。虽然有些机制需要借重高级主管的意见，但更多创新的机制并非由最高管理阶层所创造。
第三，要允许您的机制不断进化。
一个创新机制在实际的运用当中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。再以3m公司的“15%法则”为例，60年代3m公司实行“15%法则”，使得科学家可以自由运用其15%的时间。80年代，“15%法则”扩充到科学家以外的员工，例如制造和行销的创新上。到了90年代，3m公司的主管担心使用此机制的人变少，专门组织了一个专案小组重新改造“15%法则”。
最后，建立全套完整的组合。
只采用一套激励机制固然不错，但是几种机制互相强化，形成组合则更好。
员工激励机制方案篇二
引导语：制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，本文是小编整理的员工激励机制方案模板，希望对大家有所帮助。
《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及股权激励有关备忘录1-3号等法律法规均为上市公司设计和实施股权激励提供了相应的法律指引。
根据《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》(以下简称“《业务规则》”)第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”
另外，根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展?”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。
目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。
(一)直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。如盛世大联(831566)、博广热能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向发行方式。
月公告的《股权激励股票发行方案》(详见附件1)中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
(二)参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。
实施方式限制性股票、股票期权、股票增值权以股票期权为主，如：夏阳检测(831228)(附件2)、百华悦邦(831008)(附件3)，同时采取限制性股票和股票期权激励对象董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(详见附件4)为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，并分享公司发展和成长的收益，特制定虚拟股权激励方案。
精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金，激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。
精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年，即2015-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
(一)合伙企业作为载体
挂牌企业在实施股权激励时，可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中，分豆教育(831850)、纳晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全药业(832159)等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。
员工对公司所做出的贡献，吸引与保留优秀员工，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此，计划以每股8元的价格定向增发1000万股。
而定增对象为北京地归秦投资管理中心(有限合伙)及北京贤归秦投资管理中心(有限合伙)。上述两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。
其中地归秦投资承担的激励份额为400万股，锁定期为四年，最终分豆教育评分在120—140分(含140分)的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股，锁定期为两年，最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的.普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。
但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件——公司2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元。如未达到要求，股权激励方案自动终止。
(二)发行价格设置的灵活性
目前，挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性，多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如：夏阳检测(831228)、百华悦邦(831008)等。
同时，也有个别挂牌企业采取类似a股股权激励定价方式。如凯立德(430618)(详见附件6)设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为：不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价，即不低于35.39元/股”，国科海博(430629)设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价(前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影响，目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允，设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后，随着交投日益活跃、价格日益公允，相信采取类似a股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是，凯立德和国科海博均采取做市交易方式。
(三)股票来源方式的多样性
不同于a股上市公司，挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源，也可以通过股东股权转让方式。如：
(3)易销科技(831114)：针对目前已经是公司股东的激励对象，公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份;大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上，向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格(1元/股)转让不超过13.4万股。
挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下，可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。
员工激励机制方案篇三
1.店里两个月总业绩工作额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的.店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝工作返奖金
a.保底工作：压1000元，还500元。
b.目标工作：压1500元，还1000元。
c.超标工作：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底工作：压200元，返100元。
b.目标工作：压300元，返200元。
c.超标工作：压500元，返500元。
保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
a组五人:
b组五人：
保底工作：25人检测
目标工作：50人检测
超标工作：100人检测
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝工作返奖金
d.保底工作：压200元，还100元。
e.目标工作：压300元，还300元。
f.超标工作：压500元，还600元。
员工激励机制方案篇四
湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。
1张服务卡=10元钱
分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军
说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。
问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。
李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。
让员工参与制度的制定
不再害怕执行难
分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华
定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的`条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：
是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。
是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。
是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。
农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。
问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。
20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：
1、为员工举办活动。
2、为员工们添置医药箱。
3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。
管委会的职能有三个方面：
一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需o型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。
二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。
三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。
股份制
让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。
参股形式：
1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。
2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。
我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。
龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：
我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。
分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民
新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：
优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。
优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。
优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。
员工激励机制方案篇五
一．业绩工作与奖金
1.店里两个月总业绩工作额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的'店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝工作返奖金
a.保底工作：压1000元，还500元。
b.目标工作：压1500元，还1000元。
c.超标工作：压2000元，还2000元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底工作：压200元，返100元。
b.目标工作：压300元，返200元。
c.超标工作：压500元，返500元。
三．业绩工作与奖金
保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
四．小组工作额
a组五人:
b组五人：
保底工作：25人检测
目标工作：50人检测
超标工作：100人检测
五．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。
六．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝工作返奖金
d.保底工作：压200元，还100元。
e.目标工作：压300元，还300元。
f.超标工作：压500元，还600元。
员工激励机制方案篇六
我国志愿者服务发展势头迅猛，在学习和借鉴西方国家先进理论和实践的基础上，许多国内学者展开了广泛研究。从20世纪40年代志愿者初具形态，到90年代高等院校学生志愿社团的蓬勃发展，更多的大学生参与到志愿工作中来，成为青年志愿者队伍的坚实力量。进入21世纪，大学生志愿工作取得了迅猛的发展，他们的身影和所赋予的时代精神给全中国甚至是全世界留下了不可磨灭的印象。在非典救急、地震频发、北京奥运、上海世博这一系列大事件中，中国大学生真真实实展现了他们的价值。
二、大学生志愿者激励机制分析
志愿者工作具备自愿性、无偿性、公益性、组织性等基本特征。寻求合适的激励机制，可以使志愿者工作发挥出本身固有的优良特性。同时也根据大学生志愿者个人需要和社会环境的需求，有效的促进整个志愿者事业的发展和繁荣。
在组织系统中，激励机制本质上是激励主客体之间通过激励因素相互作用的方式。因此可以通过分析大学生志愿者这个群体中的激励因素、其相互关系、如何生效来实现。
现阶段，内在因素主要有三种表现形式，包括奉献需求、精神需求、发展性需求。外在因素对在校大学生的激励主要有三种表现形式：
第一、物质因素。在志愿工作过程中和结束后给予物质奖励。包括食宿、补贴、奖金、纪念品、集体活动等形式，吸引、激励志愿者的加入并做出更多的贡献。物质性激励因素较为客观、可量化，能通过实物奖励有效鼓舞志愿者，也能使其增加荣誉感。当然这需要志愿活动的组织方具备一定的物质条件，从而满足物质激励的行为。
第二、组织因素。优秀的组织建设在大学生志愿工作中发挥着巨大的作用。组织的类型和文化影响着大学生对志愿活动的选择。如校园内的兴趣小组，学生社团；校外的非盈利组织和社团；还有体制内的党、团和政府组织等，大学生对不同组织的参与都导致了他们选择不同的志愿工作。
第三、环境因素。良好的学校内环境，通过对志愿者工作的推广、对志愿精神的倡导是一个主要渠道增加志愿者的数量。丰富完善的社会环境中，现场的招募、媒体网络宣传、周围朋友的志愿活动也能增加大学生对志愿工作的兴趣和热情。
大学生志愿者多数通过高校、社会团体和非营利非企业组织这类
载体进行活动的。因此相关机构的良好宣传以及导向，制定完备的激励制度对高校大学生参与志愿者工作有着决定性作用。
三、大学生激励机制存在的问题
志愿者事业在改革开放后取得了长足进步。大学生志愿者队伍的日趋壮大、工作涉及领域的展开、志愿者组织网络的不完备和各地区发展的不平衡都在督促我们建立和改进大学生志愿者激励制度。这个过程中，问题的探索和研究都将积极推动志愿者事业的良性发展和进步。
（一）激励规划不明朗，缺乏长效管理
随着研究的深入，激励机制未来规划的重要性逐渐为社会重视和认可。但是纵观各相关机构组织对激励的长期规划依旧十分不明朗，缺乏长效的管理手段。合理的激励规划是推动大学生志愿者工作持续发展的有效措施。目前大多志愿者活动多度关注工作形式、流于表面内容，跟着感觉走，后续的关注和发展常常被忽视。
（二）激励方式不全面，缺乏人文关怀
大学生较为重视精神层面的回报，也需要物质方面作为辅助。现有的物质激励，通常给予奖章、奖金等简单形式的比较多，无法满足大学生志愿者成长和被认同心理需求。大学生在初期对志愿者保持了美好的想象和期待，但过度的物质激励而缺乏人文关怀会使奖励的意义大于志愿工作本身的内在价值，甚至扭曲了个人动机。
（三）激励体制不完备，缺乏法制保障
由于多种原因，激励体系很难顾全所有志愿者的需求，导致激励
不足。同时，志愿者活动以自发自愿为前提，但缺少相关制度规范他们的行为、保障他们的权利。
四、完善大学生志愿者激励机制对策研究
志愿者在社会发展中扮演着重要角色，通过完善激励机制对大学生志愿者来说十分必要。根据大学生志愿者的特点，并考虑其能力水平、认知程度、生活环境，恰当而有原则的去完善。主要原则包括：公平性原则、引导性原则、按需激励原则、时效性原则。
（一）激励规划系统化
志愿者事业是当今社会重要的公益事业，也是社会持续发展的重要的组成部分。系统的宣传激励机制、明确未来规划要点、加强志愿精神的传承一系列的措施，旨在建设出一支经验丰富、长期服务的志愿者团队。
（二）激励方式多元化
责任感激励：大学生大部分具备自身肩负的公共责任感，从而积极自愿投身到志愿者事业中去。责任感的激励能激发大学生志愿者的主人翁意识，将志愿工作当成一项事业去完成；组织文化激励：使大学生融入一个良好的组织文化，能增加志愿工作对他们的感染力，同时也能吸引更多人投身志愿事业之中；考评绩效激励：对志愿者工作制定严格的考评标准，可以提高大学生志愿工作效率，也能及时发现优缺点加以改正，从而形成完善的工作流程和美好的工作氛围。
（三）激励过程人文化
情感关怀、人文关怀需要始终贯穿在激励过程中。组织单位坦诚的关心是大学生真正需求的。通过协调组织工作氛围，增加对志愿者情绪心态的关注能够激励志愿者的工作热情，并可以维持一个良好的工作状态。
（四）激励政策法制化
合理的法制制度能有效保障志愿者基本权利的行使。把志愿者激励政策法制化，真正的纳入政府和社会保障体系中去，才能为大学生志愿者创造出一个和谐美好的社会外部环境。政策的公平公开化也同样重要。
五、结论
志愿者事业的发展，需要对激励机制进行长效的管理。根本在于立足奉献精神，结合科学有效的激励机制，努力传承志愿者文化，从而引导大学生持续参与到志愿事业中去，为社会主义事业添砖加瓦。
员工激励机制方案篇七
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
一、 激励措施
1、目标激励
通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
2、示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
3、尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
4、参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。
5、荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
6、关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
7、竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
9、信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。
10、自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
11、培训
通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。
12、培育人才，经营人才
1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。
2）、在工作之余学习报考专业学院。
3）、考取职业资质等级证书。
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
二、激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1、 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2、 需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
4、对有突出贡献的予以重奖。
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上五险一金。
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2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
四月开门红激励计划
第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个
后期四月内开第一单员工奖励180元。
当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。
四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。
后期激励根据当月情况而定。
客户经理工资标准
底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；
业绩20万底薪2500；
达到40万3000；
60万以上3500；
超过100万放款额度底薪4000；
建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
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的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（四）机会激励
1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
1、利润分享计划
（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的'首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
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第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
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管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。
（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
1、利润分享计划
（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
车间各员工：
为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。
一、指导思想：
以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的发挥。
二、激励机制奖励奖金组成与管理
1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。
1.1．全体员工奖金提留说明
员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留；全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。（主任、生产主任工资由公司统一管理）
2. 激励机制奖励奖金的管理
2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。
2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。
2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会主席。
2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。
2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作；监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。
2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。
监督员由班组民主评议产生；每班组一名，为普通员工；监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。.
2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。
2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16：00分；如遇双休日、节假日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。
2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。
2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。
三、具体措施：
1劳动纪律
1.1员工出勤率奖励制度：
1.1.1员工每季度无病、事假、串班、无一次迟到、早退在第三月中奖励：50 元。
1.1.2员工年度无病事假、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励：200元。
1.2员工无违纪奖励制度：
1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。
1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月中奖励50元。
1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月中奖励100元。
1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。
1.2.5班班组考核不列入评比。
2工艺纪律
2.1员工巡回检查奖励机制：
2.2工艺达标控制：
2.2.1员工工艺指标控制，在一个月内合格率达100%，奖励30元。
2.2.2员工工艺指标控制，在一季度内合格率达99%，奖励50元。
2.2.3员工工艺指标控制，在全年合格率达99%，奖励100元。
2.2.4以工艺班组为单位，全年无工艺控制不合格考核，奖励班长100元。
2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制：
志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位，进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。
4 员工合理化建议奖励机制：
4.1员工在工作中能够结合实际提出好的合理化建议的每次对提出人奖励20元。
4.2员工在工作中结合实际提出合理化建议，被车间采纳效果显著的每次对提出人奖励100元。
5 员工培训、学习管理奖励制度：
5.1、汽机专业员工月考试在本专业排名第一的奖励100元；二期专业设第一名奖励两人；三期专业设第一名奖励两人；二期汽机专业第一名奖励一人，三期汽机专业第一名奖励一人。
5.2..燃料上煤工、天车工、泵工各设第一名奖励一人，奖励60元。
5.3、汽机专业员工月考试在本专业排名第二的奖励50元；二期专业设第二名奖励一人；汽机专业设第二名奖励一名。
5.4 燃料专业天车工、泵工各设第二名奖励一人，奖励30元。
5.3员工参加公司组织的季度考试成绩优异者按名次，执行公司给予的岗位津贴。
5.4员工不能参加笔试进行考试的成绩取消本员工培训、学习管理奖励。
5.5员工车间员工考核执行《员工培训、学习管理制度》。
6 卓越员工奖：
终奖励300元。
6.2员工年度内发生重大机电事故、生产事故、造成本人或他人人身伤害的取消卓越员工奖评比资格。
7 大班指标竞赛考核与奖励：
7.1工艺四大班竞赛执行《车间冬季安全生产竞赛规定》，此竞赛规定适用于全年每月评比。
7.2燃料专业人员不参加评比。
7.3竞赛考核与奖励。
7.3.1大班排名第一的奖励班组人员每人50元，当班值长奖励50元；当班班长奖励30元。
7.3.2大班排名第二名的奖励班组人员每人30元，班长、值长、班员奖励相同。
7.3.3大班排名第三名的奖励班组人员每人10元班长、值长、班员奖励相同。
7.3.4大班排名第四名的班组人员不予奖励，考核当班值长50元，当班班长30元。
7.3.5冬季竞赛以发电奖二次分配奖金进行奖励，第四名可获得奖金基数；全年其他各月安全生产竞赛（冬季竞赛阶段除外），按以上奖励进行奖金分配。
7.3.5大班出现重大生产事故、机电事故、人身伤害的取消本月大班评比资格，取消本季度、年度评比资格，其他月份、季度评比造常进行。
7.3.6大班自然季度月中取得两次第一名的在第三月中奖励大班1000元，由值长对本大班范围内的人员进行奖金分配。
7.3.71-6月或7-12月年大班评比排名获得四次第一名的在第二季度最后一月中奖励大班2000元由值长对本大班范围内的人员进行奖金分配。
7.4 燃料专业竞赛评比
7.4.1 燃料三班竞赛评比执行《车间燃料专业安全生产竞赛规定》。
7.4.2 燃料专业竞赛分为三期燃料、二期燃料两部分分别进行；以专业班组三个自然班即甲、乙、丙班进行比赛。
7.4.3 评比排名第一的奖励班组人员每人30元，当班班长30元
7.4.4班组出现重大生产事故、机电事故、人身伤害的取消本月大班评比资格。
三、几点说明：
1 车间及各专业班组的考核仍执行原有《小指标考核与奖励》制度。
2以上各奖励制度可重复奖励。
3奖励制度执行奖金以专业班组为核算单位，即实行专业班组工资总额不变进行内部分配；
公司车间
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。
（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
1、利润分享计划
（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
员工激励机制方案篇八
1、主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4、第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7、分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8、主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9、领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10、基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
1、公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2、公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
4、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6、分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长、前厅经理（见习前厅经理）
7、分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
1、各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
2、如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3、同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4、管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
（一、在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21—50分奖励：
1、工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2、分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3、战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4、分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5、提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6、针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7、积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8、所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9、其它具体情况；
（二、各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2—20分奖励：
1、行政检查多次受到表扬者；
2、顾客给予口头、书面、电话表扬；
3、在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5、爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6、妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7、努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8、控制开支、节约有显著成绩者；
10、在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11、拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三、其它奖励：
1、月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
（一、其它处罚：
1、公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2、月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3、月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10、年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11、年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二、员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1、上班无故迟到、早退2分/次；
2、事假2分/天；
3、旷工20分/天；
4、病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5、管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6、管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7、财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8、上班期间仪容仪表不整；
9、当值区卫生不合格；
10、当值区摆台标准不合格；
11、当值区备品未按要求准备；
12、未按照标准化工作流程操作；
13、上班時间做与工作无关的事者；
14、工作時间吃东西；
15、上班時间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16、交接班未详细交接事宜就离开；
17、在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18、越权擅自运用设施设备者；
19、随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20、上班時间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，
21、前厅、后厨基层员工在工作時间接听私人电话或手机；
22、下班后无故在餐厅逗留者；
23、将闲杂人员带入工作场所者；
（三、员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1、第二次违反第一条过错；
2、私自换班、换休者、脱岗者；
3、上班睡觉；
4、损坏制服；
5、在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6、上班期间在酒店内喝酒；
7、擅自使用餐厅客用餐具；
8、擅自张贴、涂改通告、文件；
9、因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10、无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11、在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12、因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13、代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14、对所属物品保管不善或造成丢失者；
15、发现营私舞弊行为而又不及時上报者；
16、未按规定時间查夜或查夜中有徇私者；
17、对宾客不礼貌，与客人争吵；
18、在店内聚众赌博或观看赌博。
19、偷吃分店或客人的食物；
20、未经店长允许私拿店内公物使用者；
21、在炉灶上有明火時，擅离岗位，未造成事故；
22、未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23、丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24、违反操作规程，造成损失；
25、所犯错误与上述条款性质类似者；
（四、员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20—50分处罚：
1、未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2、上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3、未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4、将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5、未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6、打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7、向顾客索要小费或其他报酬；
8、盘点時未及時清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9、接受供货商的宴请娱乐者；
10、店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11、未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12、营业時间内无正当理由拒客者；
13、擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14、管理人员对员工投拆打击、报复；
15、遗失本店重要物品导致中度损失；
16、擅自越权打折、签字；
17、在炉灶上有明火時，擅离岗位，造成较轻事故；
18、保安人员擅离职守、造成损失；
19、所犯错误与上述条款相类似者；
