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人才高地建设篇一

面向xx世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。xx年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。

1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。

3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，xx年医院科研立项两项，开展新技术、新项目xx余项。

4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有xx多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。xx年医院考取xx名研究生。

5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并xx全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还xx了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。

6、通过多种渠道选拔、引进人才。xx年从xx医科大学、东南大学医学院、xx大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生xx名。装修了新分配人员xx_宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和xx_的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。xx年还从外省三级医院引进了xx名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才xx平方米的新住房一套，并浮动两级工资。

7、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出进修深造。xx年，医院共选派出各科优秀人员外出进行心血管、肿瘤、妇科、内分泌等专科进修，并分批xx_近xx_名医务人员外出进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带，事实证明，这种形式见效快，受益面广。

人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。医学领域内的竞争归根到底是人才的竞争；人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的`竞争。因此，县人民医院正着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院。

xx年xx月xx日

人才高地建设篇二

*县人民医院20xx年人才工程建设工作总结面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。xx年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。

1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。

3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，xx年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。

4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。xx年医院考取1名研究生。

5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的'年轻医生们更觉受益匪浅。

6、通过多种渠道选拔、引进人才。xx年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。20xx年还从外省三级医院引进了1名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一套，并浮动两级工资。

7、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出进修深造。200*年，医院共选派出各科优秀人员外出进行心血管、肿瘤、妇科、内分泌等专科进修，并分批组织近30名医务人员外出进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带，事实证明，这种形式见效快，受益面广。人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。医学领域内的竞争归根到底是人才的竞争；人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，县人民医院正着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院。

人才高地建设篇三

一、人才队伍建设的现状

近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

————从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

————从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

（一）完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的'科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。

四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。

人才高地建设篇四

学校教科室作为学校承担开展教育科研工作的主要职能部门，一直由主管教学的副校长张继军主管。在张校长的大力倡导和督促下，我校教科室一直将工作重点放在教师的`教科研能力提升方面。本学期我校教科研工作开展顺利，教师的教研积极性和科研能力有了较大提高。

1、20xx年10月，我校市级课题-“基于校本的教师发展评价指标体系及实施机制研究”顺利结题（负责人：林卫民，核心组成员：张继军、于苒、李晖、杨磊、王静、孟娜）

3、20xx年11月我校加入人大附中翟小宁校长负责国家哲学社会科学基金教育重点课题--《人才培养模式的国际经验及改革研究》的子课题《如何超越传统、单一的人才评价模式——多元化、过程性评价机制研究》，20xx年4月在西南大学附中举行子课题开题会议，顺利通过开题。

1、20xx年北京市智慧教师论文评选活动中，我校有30名教师获奖，其中有3名教师荣获一等奖，8名教师荣获二等奖，19名教师荣获三等奖。

2、北京市第七届学习科学研究优秀成果评比中，我校教师岳阳、宋花磊分别获得课例类二、三等奖，王静获得论文类一等奖，岳阳获得论文类二等奖，冯帆和宋花磊获得论文类三等奖。

3、北京市教委体卫艺处、北京教育学会美育分会主办的第九届“京美杯”论文评比中，我校共有41篇论文获奖。其中一等奖4篇，二等奖16篇，三等奖21篇。

5、20xx年3月至6月，我校有近100名教师参加北京市、xx区教育部门组织的各项论文评选。在xx区第十四届教育科研论文评比中，我校有52篇论文参评；9位老师参加xx区“我的评价故事”征集；43篇论文参加北京市第八届“京研杯”教育教学研究成果征文；北京市中小学第十届“京美杯”征文中，39篇论文参评。

本学期我校继续开展全校、校区、教研组三级校本教师，每周一次。另外，学校还鼓励教师积极参加xx区教科院、xx区教委、北师大基础教育研究中心、清河学区、中国好老师五校共同体等单位主办的教师培训30多人次，使所有教师的专业能力得以不同程度的有效提升。

2、每学期均完成了教师课堂教学基本能力考评、学生对教师教学满意度问卷调查、教师自评、学期末同年级教师互评及年级组学部领导评价等各项考核。今后，学校教科室将不断完善教科研制度，进一步拓宽研究思路，丰富研究内容，将课题研究与日常教学紧密结合起来，使科研更好地为教育教学实践服务。

人才高地建设篇五

面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才，事业的承前启后，重要是选拨一批年轻的专业技术人才。近年来，我院不断加强对人才资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度，人才队伍建设工作呈良好态势发展，现将20xx年上半年人才工作总结如下：

我院现有职工51人，在编33人，聘用xx人，中级职称11人，初级职称30人。

（一）强化组织领导，优化人才环境

我院成立了由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人为成员的人才工作领导小组，建立健全了我院人才工作协作配合机制，进一步明确了职责，夯实了任务，同时，紧密结合工作实际，制定完善了人才引进、使用、管理的相关政策，逐步建立了用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才的工作机制，为各类人才营造了一个优良的工作环境。

（二）加强教育培训，提高人才素质。

我们把教育培训作为加强人才工作的一个重要措施，采取多种途径，大力加强人才教育培训工作，全面促进各类人才素质的提高。

1.招聘人员，补充新鲜血液

20xx年上半年共招聘工作人员2名，签订聘用合同2人，现全院共有职工51人 。我们充分利用网络、微信平台等媒介发布招聘信息，招聘专业技术人才，满足医院发展需要。

2.重视知识培训，达到技术规范化。20xx年上半年组织院内业务学习 12次,240余人；参加院外短期业务培训学习 14次，30余人。王春凤参加全科医师培训进行中。

3、鼓励参加各种学历教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。我院卫技人员全部具备中专以上学历，上半年有2名同志取得专科学历。

4、完善奖励机制，大力弘扬先进。对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上的奖励。（奖励标准详见峡窝镇卫生院绩效考核方案）20xx年王超峰、魏志英两名同志获得上街区“最美卫计人”荣誉称号，张丽娜、孙英民获得上街区“最美白衣天使”称号。

1.人员缺编。按照豫编办〔2010〕20号、郑编办〔2010〕1号文要求，峡窝镇常住人口37200人，按文件要求，每万名服务人口配备11名人员编制，编制数应为41名。但现在编制数为33人，致使多项工作不能全面深入开展。所以希望能增加编制。

2.招聘人员困难，缺乏高学历人才。根据目前我单位的实际工作需要，现需全科医生2名（大专及以上学历）、中医师1名（大专及以上学历）、公共卫生专业医师1名（大专及以上学历）、超声科医师1名（本科及以上学历）、共计5人。

1、不断强化人才的管理工作。继续贯彻落实省市区人才工作会议精神，紧紧围绕《郑州市“十三五”人才规划的目标》，不断加强和完善人才队伍建设。

2、切实做好人才的引进工作。结合我院自身实际，制定紧缺人才引进计划，增强人才引进的主动性和针对性。大力发展中医药文化建设，以长期聘请或定期服务的模式引进中医专家1名；以面向社会招聘的形式引进相关专业人才。招聘后工作人员享受国家基本工资待遇，单位负责缴纳五险，并给予绩效奖励。

3、努力提高人才队伍素质。强化业务学习，加大院外进修学习力度，着力提高各类人才的知识水平和工作能力。安排赵小伟等三名业务骨干到郑州市中心医院进行专科进修学习，贾金霞进行全科医师培训.

4、加大人才工作宣传力度。大力宣传人才工作，充分挖掘和宣传人才的典型示范效应，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

人才高地建设篇六

人才高地建设篇七

县组织部：

县卫生局20xx年新农牧村人才培训在县委组织部的正确领导和州卫生局的大力支持下，认真贯彻落实、现有关农牧村卫生人才建设文化精神，加强农牧村卫生人才建设工作，切实解决农牧民群众看病难、看病贵的问题，成立了迭部县卫生人才培训领导小组‘制定了《迭部县卫生专业人才培训计划》、《迭部县卫生专业人才培训》，认真实施万名医师支援农村卫生工程，建立完善卫生人才库，结合卫生系统实际，对人才培训工作作了周密安排部署，完成了卫生人才培训计划。现将卫生局新农牧村人才培训实施情况作下总结：

为了提高医务人员的业务素质，更好的为广大农牧民群众健康服务，卫生局加大县、乡、村医疗机构卫技人员培训力度。20xx年共举办全科医师、转岗医师培训乡村医生诊疗技术等12期培训班，参加培训的县级医务人员169人次、乡级158人、村级52人次。妇幼保健站举办“降消项目”培训班2期，参加培训的县级医务人员17人、乡级47人。选派52名村级医务人员参加州卫生局举办的《中西医药适宜技术培训班》为期7天；到省州医院参加培训班的有90人次。到省外进修的有11人。

今年，是我县实施“万名医师支援农村卫生工程项目”的第六年，省肿瘤医院4名优秀医师支援我县农牧村卫生工作。省肿瘤医院4名医务人员是5月初到我县人民医院开展支援工作。截至目前，举办培训班10期，参加培训人员为县医院全院医务人员共85人。到腊子、桑坝、旺藏、多儿、卡坝等乡巡回医疗6次，诊治病人4700人次，发放宣传单1800余份，培训乡镇卫生院医务人员97人次。

20xx年以来，通过县委县政府的积极争取，敦煌种业股份有限公司提供20万元资金，大力支持我县卫生人才培训工作。目前，村级52名乡村医生已11月中旬培训完毕；县、乡级医务人员正在省肿瘤医院、省军区总医院、州人民医院为期3个月培训。根据《敦煌种业股份有限公司支援迭部县卫生人才培养项目实施方案》，于20xx年---20xx年，利用2年时间对全县315余名医务人员进行培训；继续实施“万名医师支援农村卫生”工程，要求省肿瘤医院支援医师每年举办10次以上培训班，到各乡镇巡回医疗6次以上；建立健全农牧村卫生人才管理制度；进一步建立完善卫生人才库。

培训经费缺口较大，影响了培训工作的正常进行。由于到州级以上医院培训，每名学员每天的食宿及补助需要80元，每年培训100名以上的医务人员，培训时间为612个月，共需培训费65万元。

以上汇报若有不妥，请指正。

20xx年xx月xx日

人才高地建设篇八

坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续实施“四个一批”人才培养工程和文化名家工程，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化艺术人才队伍。

二、战略目标

（一）总体目标:大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的艺术人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化艺术人才大量涌现、健康成长的良好氛围。到20xx年，实现文化艺术人才总量增加一倍，文化艺术从业人员占总人口比重稳步提高，市、县、乡、村文化艺术人才分布合理、结构优化。

（二）结构目标:学历结构、职级结构、专业结构等进一步优化。到2020年，大专以上文化程度者所占比重提高到50%，本科学历人员达到30%以上；中级以上职称专业人员所占比例由28.1%提升到50%，职称结构比例进一步优化；40岁以下人员占65%以上；艺术编导、创作、文化科研、文化经营管理等领域人才状况明显改善，基层文化艺术人才队伍全面充实壮大。

（三）机制目标:继续深化文化体制改革，不断完善经费投入保障机制，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的人才招聘、继续教育和培养制度。

三、主要任务

（一）造就一支以高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手，重点扶持锻造一批德艺双馨、在全省乃至全国有重要影响和较高声望、具有深厚学术功底和杰出艺术成就的著名艺术家及在表演艺术、美术创作、文艺理论研究、文化科研等方面专业拔尖、成绩突出的文艺名家和学科带头人，以此带动整个文化人才梯队建设，使他们成为文化战线的领军人物。一是高薪聘请。根据各学科专业的实际需要，制定优惠政策，突破编制限制，高薪聘用一批文艺高尖人才。二是与中省大专院校和艺术团体建立合作关系，重点培养青年专业人才。加大优秀青年骨干人才的培养力度，增强文艺人才队伍的活力和发展后劲，使他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力、提高综合素质为目标，鼓励专业技术人才充分参与艺术实践。继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训制度，促进专业技术人才扩充知识容量、更新知识内容、改善知识结构、提高专业技能、增强创新能力。

（二）建立一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍。规范县级图书馆、文化馆、剧院人员编制，实行全员聘用制，规范文化馆、图书馆和乡镇（街道）、社区、文化机构的工作岗位，建立工作人员从业资格制度。依托文化馆、图书馆、艺术学校，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立健全文化人才培训网络，不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。推进乡镇文化站人事制度改革，完善以县文体局管理为主的人事管理制度，确保乡镇文化站工作人员专职专用。配齐配好乡镇（街道）党委宣传委员、宣传干事和村、社区专（兼）职宣传文化干事。建立乡镇文化站为副科建制的激励制度，村、社区文化宣传干事工资待遇可参照村（社区）“两委会”干部标准落实，鼓励大中专毕业生到乡镇文化站、村文化室就业。重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目传承人。到2020年，力争为每个乡镇文化站配备5-8名专职工作人员，村级达到2名专职人员，确保乡、村文化工作有人管、有人干。

（三）建立一支高素质文化行政人才队伍。以加强思想政治建设和文化行政能力建设为核心，着力解决文化行政人才的理想信念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题，大力提高文化行政人才科学判断形势的能力、驾驭文化建设发展的能力、应对复杂局面的能力和依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才教育培训工作，鼓励参加各种在职教育。加强对机关行政人员的公务监督，有效保证文化行政效率和文化行政队伍的廉洁性。

（四）培养一批具有较高管理水平的文化经营管理队伍。以增强市场开拓能力、提高现代化经营管理水平为核心，努力提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力、对艺术生产和艺术市场需求的预见分析决策能力、运用现代市场经济理论和管理理论指导发展的组织能力、开拓市场和广泛吸纳社会资金的协调能力。积极探索适合文化艺术经营管理人才的培训方式，加大经营管理人才培训力度，制定经营管理人才专项培训计划，积极鼓励和资助经营管理人才进行在职教育。充分发挥市场作用，推进文化艺术经营管理人才职业化发展。培养一大批熟悉文化发展政策、了解经济和法律、掌握较高营销策略、具备先进管理水平的文化经营管理行家。

四、体制机制措施

（一）建立健全文化行政管理人才选拔任用机制。以高层人才的选拔、培养带动和引导人才队伍的全面发展。通过基层推荐、转接评审、讨论决定、公示等程序把市直文化单位、各县文化单位及文化企业中一些品德高尚、业绩突出、对文化大发展大繁荣作出较大贡献、在本专业领域得到公认的优秀人才选拔到文化行政管理领导队伍中来。科级领导干部实行竞争上岗和公开选拔，处级干部实行任前公示制和任职试用期制，文化事业单位一把手根据实际情况采取委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，行政副职积极推行聘用制。鼓励干部交流轮岗，文化系统每年干部交流轮岗的比例不应低于同级干部总数的10%，有计划地选派文化局机关优秀年轻干部到基层挂职锻炼。

（二）建立和完善人才培养机制。一是创新培训形式，提高人才培训工作的质量和水平。市、县文化单位要不断扩大培训的范围和规模，制定详实的培训计划，丰富培训内容，创新培训方式，拓展培训领域，不断增强教育性培训的针对性和实效性。依托文化产业园区、大型文化项目和骨干文化企业，建立一批文化人才实训基地。积极协调推动延安大学、延安职业技术学院、鲁迅艺术学校等专业教育机构设置相关文化教育学科、增加相关教学内容，使之成为我市文艺培训、进修基地，确保人才培训、再教育工作常态化。根据需要，定期举办不同类别人才的短期培训班、研讨班，切实提高文化工作人员的业务水平和理论素养，市直文化单位每年举办培训班不少于3次，每次培训人员不低于50人；各县区文化系统每年举办培训班不少于2次，培训总人数要达到100人（次）以上。鼓励文艺人才接受继续教育，采用送出去学习的形式，选送文艺人才，特别是有发展潜力的专业骨干到省内外高校进修深造，进一步提高业务技能，全市文化系统每年送出去进修深造人员要达到50人以上。二是积极搭建人才参与实践锻炼的平台。对人才交任务、给项目，充分发挥他们作为行业先锋的引领与辐射作用，使其施展才能有舞台，发展事业有空间，实现价值有条件，各方面能力得到锻炼和提升。三是广泛开展交流活动。结合文化重点工作实施和重要课题研究，组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等，为人才提供相互学习、相互交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线，到现场、到实地进行调研、采风、考察，进行更生动、更直观的学习，开阔人才视野，启发人才思路，积累创作素材，激发创新灵感。

（三）建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源，发挥人才的积极作用，力求人尽其才。一是不拘一格重用人才。深化文化单位人事制度改革，才尽其用，进一步推行聘用制和岗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引进专业技术人才，逐步充实文化人才队伍。探索试行以聘代评、高职低聘、低职高聘的管理办法，优秀人才可通过“绿色通道”破格晋升职称；业务成就突出的可作为学科带头人使用；具备领导管理能力的复合型人才可作为业务领导人选推荐、培养和使用。推进建立名人工作室、签约经纪公司等各类按市场规则经营的文化人才运作模式，发挥“名牌效应”和“明星效应”，促进人才“出大名”、“成大家”。二是灵活机动共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制，坚持把引才与引智结合起来，不求所有，但求所用。通过授予荣誉称号、兼任职务、聘请顾问、项目竞标、课题合作等形式，建立与延安籍在外的文化艺术人才以及国内外知名专家、学者和全国“四个一批”人才的人才共享模式，积极引进国内外各类优秀文化高层次人才和紧缺人才，充分发挥市外文化艺术人才在我市文化事业发展中的重要作用。三是劳酬相适尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度，重业绩、重贡献，在评价标准和分配机制建立中，向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。进一步深化文化企事业单位改革，改变依资历、学历、职称等因素为主确定报酬的做法，真正实现按劳取酬。允许和鼓励各类人才以资本、管理、技术、知识产权等生产要素参与分配，允许和鼓励优秀人才兼职兼薪。文化产业单位可实行协议工资制和年薪制。

（四）建立和完善人才激励机制。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，增强人才的荣誉感与责任感。一是每年对选拔出来的杰出优秀人才授予荣誉，给予表彰奖励。二是按照《延安市文艺创作奖励办法》，对创作出的文艺精品分级分类给予重奖。三是创新引进文化拔尖人才、高层次人才和急需人才的特殊政策，在户籍、住房、职称、薪酬待遇、家属随迁等方面给予倾斜。四是为人才承担国家和省市级重点课题、重要演出、重大题材创作以及研究、考察、采风、举办或参加展会、研讨会等创造条件、提供资助。

五、组织实施

（一）加强组织领导。文化艺术人才培养工作的顺利实施和目标实现，要依靠各县区政府和文化主管部门的有效组织领导。各县区政府要从战略的高度去认识加强文化艺术人才队伍建设的重要性和紧迫性，把文化艺术人才队伍培养工作摆上重要工作议程，根据本县区实际，制定具体的艺术人才队伍培养发展规划和实施方案。各县区文体局要发挥人才具体管理和使用的主体作用，配合县区政府建立相应的人才选拔、培养、使用管理等机制，形成统分结合、上下联动、协调高效的人才工作运行机制。

（二）加大资金投入。各级政府、文体主管部门要加强同有关部门的联系和协调，争取各方面对文化艺术人才队伍培养工作的支持，加大文化艺术人才资源开发的资金投入，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会相结合的多元投入机制。要把培养工作所需经费列入县级财政预算，市县财政按50-100万安排资金预算，按时足额拨付。

（三）搞好管理服务。完善“延安市文化艺术人才信息库”，建立“延安市文化名家”数据库，建立名家信息的收集反馈机制，加强动态管理，跟踪考察。建立优秀文化艺术人才联系制度，通过多种形式及时听取他们对文化事业发展和高层次人才管理的意见和建议。营造人才发展的良好社会舆论氛围，加大对优秀文化艺术人才的宣传和推介力度。关心人才的生活，帮助人才解除后顾之忧，建立健全人才休假、疗养制度。

人才高地建设篇九

（一）建立健全组织机构

1、建立了以党委书记贾登玉同志为组长，党委副书记、镇长杨成，党委副书记、纪委书记周乐佳同志为副组长，党委委员、党政办主任、为成员的人才工作领导小组，统一领导全镇的人才工作。

2、构建了以镇属各单位、各部门、各村（社区）为主体的人才工作体系，畅通人才信息网络，努力形成资源共享、齐抓共管的人才工作局面，为抓好人才工作提供组织保障。

3、根据市委组织部的要求和形势发展，按照“党管人才”的原则，不断完善政策，创新机制，改进方法，整合资源，全面推进人才工作。

4、明确人才工作责任要求，制定人才工作计划，为落实人才工作任务打下了基础。

（二）狠抓政策落实，为人才成长创造良好的环境

1、认真贯彻落实党的人才工作政策，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，积极营造“创造机会，让想干事的人有机会；搭建平台，让能干事的人有平台；提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境；认真落实市委人才工作会议精神。

2、加强人才资源信息库建设。镇党委专题研究，把人才信息库建设和村社后备干部培养作为人才工作的重点，实行专人负责，动态管理。进一步摸清全镇人才情况，为培养、使用、引进人才提供参考依据。

3、强化人才工作宣传。引导全社会关心支持人才工作，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围和环境。利用广播、专栏、宣传资料等对我镇有突出贡献的优秀人才进行宣传报道，以产生良好的社会影响。

（一）深入培训动员。召开了全镇加强基层基础工作动员大会，着重培训了“124”工作方法和“131n”村级治理机制，共培训镇、村（社区）、组干部294人；全镇16个村（社区）分别通过到各社召开户主会组或院坝会等形式对广大党员群众进行培训、动员，党委政府主要领导、包村领导、驻村干部均亲自到村（社区）作动员。

（二）为进一步提高村（居）民小组长的政策水平和工作能力，熟悉办事流程，协助村支两委开展好工作，我镇于7月15日由各村（社区）村主任带队，在镇政府二楼会议室开展了一次为期半天的全镇村（居）民小组长的集中培训，共188名村（居）民小组长参加培训。培训主题突出，内容丰富，各办所负责具体业务工作的同志结合自身工作实际，深入浅出、突出重点，有针对性和指导性地对各小组长进行专题讲授，内容涉及民政、计生、基层人民调解、治安防范、土地银行、交流发言等8项内容。培训会的举办受到了全镇村（居）民小组长的欢迎，培训期间秩序井然，小组长们学习积极性很高，取得了预期的培训效果。

（三）邀请国家农业部信息研究中心顾问、中国社会科学院研究员孟繁隆教授下乡为镇村干部、种养殖能手传经送宝，使镇村接受现代农业、生态农业知识的“洗礼”。孟教授系统的阐述，精辟的分析，以及实地考察指导，对我镇进一步摆脱传统农业观念束缚，发展现代生态农业将起到巨大的推动作用。

（四）积极组织机关干部、村干部参加各种展览、会议，外出参观学习，拓宽干部视野。我镇先后两次组织村（社区）干部分别到彭州市重灾镇、都江堰市参观学习灾后重建；组织部分镇机关干部、村（社区）支部书记到我镇对口援建方漳州市进行学习考察，专题召开学习考察经验交流会，要求个个写心得，人人谈感受，并将所学所看之经验结合本镇实际，切实为本镇经济发展服务。

（五）加强对返乡农民工的培训。根据返乡农民工的技术特点和再就业的需要，有针对性地组织返乡农民工学习农业、商业、服务业等专项技术培训或提供有关的培训信息、资料，通过培训使他们每人掌握1—2门实用技术，以帮助他们再就业或创业。同时为他们在家乡创业提供技术支持。

（六）对近两届大学生就业、创业情况进行统计。根据有关部门安排，对全镇近五年大学生就业或创业情况进行调查摸底，为国家对大学生就业政策特别是各项优惠政策的落实提供可靠的依据。

1、工作上——建立和完善志愿者的帮带机制。我镇根据大学生志愿者所学专业及家庭所在地的具体情况，将其分配到16个村（社区），担任村（居）委会主任助理兼团支部书记，主要负责远程教育、团支部工作、以及协助村（社区）两委开展其他工作。大学生志愿者每周一到镇上签到，周二到周五到所服务村（社区）支部书记处签到，并实行坐班制。镇团委负责大学生志愿者的日常管理，党政办对工大学生志愿者的工作开展情况进行不定期督查。

2、学习上——建立完善的学习制度、提供专门的学习平台。为加强对“三支一扶”大学生志愿者的培养和管理，促进志愿者认真履行岗位职责，形成比学赶超的良性互动机制，我镇建立了“三支一扶”大学生志愿者工作例会制度，确定每周星期四下午为班会日。班会制度的恢复有利于信息的反馈，有利于增进志愿者之间的沟通与交流，志愿者们就工作开展情况进行交流发言，提出实际工作中遇到的困难，既能增进彼此之间的感情，促进团结，又能分享工作经验，相互交流心得，共同提高。

3、生活上——安排统一食宿，配备必要的生活设施。我镇的大学生志愿者共37名，其中男生18名女生19名，为了给他们提供一个安全、整洁的休息场所，镇上投资近10000元专门改造装修了五间房屋，并配备了风扇、饮水机等生活用具。在伙食上，与镇干部一样，每天中午免费提供一顿工作餐。

4、认真做大学生好党员发展工作。本着“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的原则，我镇严格按照党员发展工作程序，先后发展了7名综合素质较好的同志。

人才高地建设篇十

根据《人才工作意见》精神，我局认真组织开展了20*年度工作，现将具体工作总结如下：

一、加强领导，加大投入力度

二、突出重点，积极参加培训工作

1、积极参加各项培训

在培训期间，局和各股室积极组织参加各项培训活动，参加培训人员达200多人次。

2、加大考核力度。在人才工作考核、评先评优活动的推动下，人才工作上半年，我区的人才工作取得了一定成效，先后被评为市、区级“双创双建先进单位”和市级“优秀人才”。

三、加强培训，提高队伍综合素质

3、组织各种业务培训

今年，我局参加培训的人员达到705人次，培训人员达到2687人次，其中有670人次脱产学习，150人次参加全区培训。

4、参加全国高级研究生培训

今年，我局参加了全国中级研究生和全国高级研究生培训。

5、参加各种培训

我局组织各项学科培训，培训学员1000人次。

四、开展各行各业人才培训

10次，培训人员达7000多人次。

五、加强队伍建设，提高队伍整体素质

6、加强队伍管理。我局严格按照《中华共和国人才工作规划（20*—20*年）》，结合我局特点，建立了以人为本的人才强局，以学习和培训为重点的培训制度，建立了全员、全程、全面的、系统的和全过程的人才队伍管理机制。

7、提高队伍素质。我局注意加强职业道德建设，培养和培养一支高质量的队伍。今年，我们共聘请了17名中级职称人才进行了考察培训；选派了1名中级职称进行了考试培训；组织了7名中级职称外出参观。

8、积极参加各项培训活动。今年，我局举办了全系统职工培训班，培训学员达1050人次。

以上成绩的取得，是局上下团结协作、奋力争先的结果，也是我区各项事业发展的一项重要成绩。回顾我们工作取得的点滴成绩，有成绩也有不足，如：我们工作中的思想还不够解放，工作中缺乏创新精神；工作方法还有待改进；工作质量还有待提高。我们将在今后的工作中，进一步开拓创新，扎实工作，开拓创新，为我县经济社会发展做出新的贡献。

我局20*年度人才工作计划及工作安排

9、深入学习贯彻“十六届四中精神”、“”、“*市人才工作会议”精神。要求全局职工深入学习贯彻党的、四中精神、“*市人才工作会议”精神，以“”精神为指导，全面实施“五型”建设，以提高职工的素质，增强做好人才工作的能力和水平。全局职工要深刻学习和领会新时代中国特色社会主义思想的科学内涵、精神实质、丰富内涵和时代价值，牢固树立和落实，坚持以人为本，以人才强局的战略思维和创新意识，把学习与改革创新结合起来，提高人才工作的实效性和效果性。