2023年人力资源工作方案(精选10篇)
为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作方案篇一
为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
重点帮扶对象为：税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；重大项目资产重组且有用工需求的企业；引进的5亿元以上并在投产且有用工需求的企业；签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的'，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。
3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。
4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。
各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。
5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。
结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。
结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。
对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。
1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。
各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。
县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。
县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。
2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。
对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。
人力资源工作方案篇二
坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
（一）达到“患者满意、护士满意、医院满意”。
（二）以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量及安全。
（一）以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。
（二）全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。
（三）护士排班实行周安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。
（四）落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。
（一）制定遵循人力资源调配原则
遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护士特有生理特征的动态变化、突发公共事件等情况。适时调整护士岗位人员。
（二）人力资源调配方法
1、病区床位使用率在125%以下或在125%以上，一级护理以上病人不足10%，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的`正常运行。
2、病区床位使用率在125%以上，一级护理以上病人达到10~20%以上或病危患者超过8~10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后，确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。
3、病区内床位使用率在93%以下，一级护理病人在10以下时，护士长上报1-2名机动护士，参加全院护理人力资源调配。
4、护理人力相对短缺的科室，接受批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护理部亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。
5、夜班、节假日期间，接受批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和科室护士长，赶赴现场指挥，参与处置和护理。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。
6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保证通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病暴发流行及其他特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队，以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。
7、一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员，如病区确需调配护理人员应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作，病区紧急状态缓解后，护士长及时报请护理部撤离调配人员。
8、病区内根据护士工作量、病人数量、危重病人数实际分层次护士弹性排班，设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增强护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础护理和专科护理工作的落实，提高护理质量。
护理人力资源调配要注意科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配、跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。
人力资源工作方案篇三
村位于镇北2公里处，辖区内有11个自然村、20个村民组，1463户人家，总人口6700人，耕地面积7000亩，土壤肥沃、气候温暖湿润，适宜种植大豆、小麦玉米、油菜等农作物以及梨、苹果等水果。近些年来，我村村民大胆改革创新，积极探索新型农业发展模式，大搞秋延辣椒种植等大棚蔬菜，已经形成初步规模，收到了一定的经济效益。能繁母猪、肉鸡、波尔山羊等养殖户也逐渐增多，人均纯收入逐年提高。
二、村庄现状
1、从村民住房方面看，大多数村民都住上了砖混结构的大瓦房，很多农户住上了楼房，居住条件明显改善。
2、道路交通方面，我村已经通了柏油路和沙石路，但长度不够，村内道路硬化率较低。
3、电力通讯设施方面。全村都已通电，有线电视、移动电话用户逐年增多。
三、我村土地利用和空间布局
1、今年来，因多种原因，我村逐渐成了一个空心村。房屋建筑逐渐向村外衍射，并且房屋杂乱无章，较分散。村内一些老建筑长期闲置，不仅影响了我村的整体形象，而且造成极大的土地浪费。
2、根据规划要求，总体对老村庄进行改造，完善道路交通系统，着力改善村民住房条件。尽量充分利用老村中可利用的空闲地和闲置房屋所占地。
四、我村建设性规划
因地制宜、实事求是、突出重点、科学规划。
1、住房方面：先搞试点，建成一部分标准房，或者鼓励村民按照统一标准建房，尽量选用原来宅基地，节约利用土地。
2、道路交通方面：积极争取“村村通”工程款项，扩大我村道路硬化率，美化、硬化我村道路。
3、沼气池建造。积极鼓励引导村民新建沼气池，使用新能源，充分利用农作物秸秆、家禽粪便等。
4、村环境保护方面：从绿化、村庄整治上下功夫，着力搞好村生态环境保护，全面加强村庄环境卫生综合整治工作，着力治理脏、乱、差现象，努力改变村中粪便乱堆、污水乱泼、家禽乱跑、柴草乱放、广告乱画等现状，改善村容村貌。
五、组织实施
村庄建设所需经费，在县、镇财政补助的基础上，着力协调相关企业捐资和发动村民筹资投劳。运用村民代表会议和广播宣传等各种形式，切实加大宣传力度，充分调动广大村民的积极性、主动性和创造性，营造农民积极参与村庄规划、共建美好家园的浓厚氛围。
人力资源工作方案篇四
(一)人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足；。
2、人才队伍的素质是否合乎要求；。
3、人才队伍的专业结构是否合理；。
4、人才队伍的年龄结构是否合理；。
5、人才队伍的职级结构是否合理；。
6、人才队伍的配置使用是否合理；。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题；。
2、人事政策上是否存在问题；。
3、配置使用上是否存在问题；。
4、服务保障上是否存在问题；。
5、教育培训上是否存在问题；。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测。
资料：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：。
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解。
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部（）分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。
(一)职务设置与人员配置计划。
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。
1、决策层(5人)。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部(8人)：。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：。
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部(4人)。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部(19人)。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部(13人)。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部(19人)。
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部(19人)。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部(5人)。
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
(二)人员招聘计划。
1、招聘需求。
根据xxxx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式。
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3、招聘策略。
学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；。
社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；。
b、考上研究生后协议书自动解除；。
c、试用期三个月；。
d、签定三年劳动合同；。
(2)研究生：。
a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；。
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士；。
e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；。
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选取方式调整计划。
xxxx年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在xxxx年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划。
xxxx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在xxxx年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：。
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；。
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；。
(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在xxxx年已经开始进行，管理培训和技能培训从xxxx年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：。
(1)加强岗前培训。
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算。
1、招聘费用预算。
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；。
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；。
(3)宣传材料费：20xx元。
(4)报纸广告费：6000元。
2、培训费用。
xxxx年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会。
人力资源工作方案篇五
完善公文电子登记制度，和档案管理衔接，做到登记及时，查询方便，保管适当;在收文方面，强化运行时限意识，提高公文流转时效;规范、强化公文审核把关工作，力争做到从办公室出去的公文无明显错误;根据办公室人员分工，加强业务学习，提高文档写作能力。一是要系统地学习有关的理论，打好理论根底;二是要努力扩大知识积累，建立起适合自己的知识结构;三是打破部门和岗位局限，多了解和熟悉公司全局性工作;四是要加强责任心，勤于思考，勤于动笔，在写作实践中提高写作能力。
二、行政及车辆管理
要创新办公成本管理办法，要严格遵守勤俭办事的原则，在现有管理制度的基础上，比如说接待、办公物品领用等方面，从厉行节约的角度完善管理细节，杜绝一些浪费现象。对于公司行政事务，目前首要做的就是要规范手续，严格按照公司颁布的各种行政制度执行。对于车辆管理，公司在沪现有的五辆车，两个驾驶员，驾驶车辆有重点，这一点在去年底已明确，在车辆的管理上也要有所侧重，--主要负责车辆大修保养和维护，车辆费用的管理;--主要负责车辆保洁和小的修理。
三、接待工作
接待工作没有，只有更好。提高接待水平，是重组后建设“新窗口”对接待工作提出的迫切要求，在充分发挥驻--优势基础上，明年要对接待工作有所创新。从今年接待工作发展的需求来看，办公室着重要在三方面创新发展：一是在观念上创新。公司重组后，建设“新窗口”的任务更重了，对接待工作的要求也更高了，办公室要树立超越自我，接待工作无止境的意识，站在安徽在沪“新窗口”的高度，重新审视和定位接待工作;二是在方式方法上创新。不断探索新的方式方法，使接待工作更人性化、更灵活务实，更有利于服务安徽经济;通过接待，要适时展示公司窗口形象，同时要有高度敏锐性，捕捉信息，并接收客人的反馈建议，完善和补充接待工作内容。三是在服务职能上创新。要主动拓展服务职能，挖掘上海潜在的各种资源，为来宾提供更多的服务项目，给他们留下更多更好的在沪印象。
四、宣传报道和信息化工作
今年除了正常开展的宣传工作外，还要大力宣传公司文化口号，按照去年的文化创建方案，和其他部门一起做好公司新的文化口号的宣传工作。加强网站的维护、理顺对外宣传网络。在保持正常运行，及时登载、更新信息的基础上，适时对公司网站版面、风格、架构、悬浮技术主题页面等网络工程建设项目进行重整改版，对宣传形象相关板块内容进行系统性的整合，逐步理顺公司宣传报道网络，加强后台it技术管理，使公司对外网络宣传内容更加生动、丰富;在公司网站上设省投网站入口，加强和省投资集团信息化工作部门沟通，争取公司的新闻能够得到及时刊登。
进一步加强oa办公管理能力，推进办公自动化工作。公司办公自动化系统启用两年来，公司领导高度重视，带头使用，各部门积极主动配合实施，但也存在不少问题，如工作流程电子化程度较低、信息流转不畅、子公司普遍使用率较低等。今年重点工作是加强企业内部信息化管理技能，努力挖掘网络平台系统功能资源空间，进一步加大对自动化系统的宣传普及和培训力度，加强网上发文管理，提升整个公司内部信息化操作管理综合水平。
五、档案管理工作
办公室已于去年-月中旬将公司以前的文书档案整理完毕，目前档案管理的主要困难是缺少专业人才，而且档案管理的硬件要求跟不上，况且今年我们要整理好今年文书档案的同时，还要整理各种业务类档案。按档案管理规定，业务类档案应有专门的档案员全程跟踪管理，而且相应要求的专业水平比较高，可是由于人员变动，公司档案管理又面临了新的难题，建议今年招聘兼职档案员，尽可能保持相对的稳定。如果人员到位，计划今年把各种业务类档案再行整理，使公司档案管理工作步入规范化的轨道。
人力资源工作方案篇六
建立、维护、优化招聘渠道，开发新兴的招聘渠道和招聘方式，并建立人才储备库
联系面试者，充分介绍公司业务和文化
组织、协调业务相关培训课程，发展内部讲师或开发外部适合的培训机构
考勤管理
员工沟通与维护员工关系
固定资产管理，行政后勤管理
人力资源工作方案篇七
为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据《广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法》相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。
各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。
（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。
（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方法力求公开、公平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。
（三）差异性原则。实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。
评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。
指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。
（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标情况。
（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经济发展成效。
（三）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。
（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。
（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度。
（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。
考核评估工作由省厅统筹负责，通过政府购买服务委托第三方组织专家以综合评分、现场答辩和实地考核的方式进行评估。具体实施步骤如下：
（一）成立执行组和考评组
（1）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。
（2）实地考核小组：负责根据考核评估要求协助开展实地考核评估工作。
（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。
考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。
（二）组织评估工作
1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配合，并上报专人名单协助开展工作。
2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。
3、考核评估组根据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，查缺补漏。
4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。
5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。
6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。
7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展综合评估，并统计结果。
8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。
（三）结果公布
1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并提供相关佐证材料。考评小组在接到书面复核申请5个工作日内对申请复核内容复核，并书面答复。
2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成综合评价报告，上报厅领导审定。
3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。
考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。
附件：《省级人力资源产业园考核评估指标表》
附件
省级人力资源产业园考核评估指标表
项目名称
评定内容
具体评分标准
赋分
得分
备注
基础达标
园区建筑面积
建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于3000平方米）
营业收入
年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）
入驻机构数量
不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）
入驻机构办公面积占比
占园区总面积60%以上
发展实效
产值增速
相对上年度营业收入增速比
税收增速
相对上年度税收收入增速比
从业人员增速
园区从业人员增速
新入驻机构增速
入驻机构增速
发展质量
入驻机构类型
入驻机构类型结构
人力资源业务
类型
提供人力资源服务项目结构
园区管理
园区运营组织架构
运营组织架构合理性
园区运营服务团队
服务团队整体情况
配套服务
整体配套服务的完整情况
政策体系
政策体系搭建
情况及配套
具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。
社会效益
开展各类人力资源服务公益
活动情况
举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动
说明：计分方法：
量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之和为最终得分。
（一）基础达标类（20分）
1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准20%以上加1分，超标准50%以上加2分。
2、营业收入：满分为5分，满足最低标准得3分，超标准20%以上加2分。
3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。
4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。
（二）发展实效（20分）
1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。
2、税收增速：满分5分，相对上年每增加5%加1分。
3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。
4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。
（三）发展质量（15分）
1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分；每增加一项，加1分，最高加分2分。
2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等；满足5项以上得5分，每增加一项加一分，最高加5分。
（四）园区管理（15分）
1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。
2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。
3、配套服务：满分5分，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。
（五）政策体系（20分）
考核政策体系搭建情况及配套，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法得6分。
（六）社会效益（10分）
考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。
人力资源工作方案篇八
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
人力资源和社会保障局双公示工作方案
为贯彻落实关于《关于做好政务公开“双公示”指标考核工作的通知》精神，扎实做好我局行政许可和行政处罚等公示工作(以下简称“双公示”工作)，进一步提升我局“双公示”信用建设水平，现结合实际情况，制定本实施方案:
一、总体要求
认真贯彻落实深化改革、实现“放管服效”的有关精神，全面梳理我局行政处罚事项，实施动态管理，优化业务流程，提高服务水平，推动政务信息公开，发挥公众对规范市场主体行为的积极作用，促进社会公平竞争，进一步优化发展环境。
二、职责分工
(一)全面公开工作
在门户网站开设“双公示”专栏，公开“双公示”目录及“双公示”信息，并做好信息维护;定期与相关职能部门联系，在相关网站进行数据更新，确保我局“双公示”工作扎实推进。
责任领导:
责任股室:
办公室责任人:
(二)信息报送工作
按照“谁产生，谁提供”的原则，在作出行政处罚决定之日起5个工作日内报送给办公室，做到责任到人，具体到事，安排到位，并对公示信息的及时性、完整性和合规性负责，以便后期信息维护。
责任领导:
责任股室:就业促进股、劳动关系股、职业能力建设股、监察大队、社保服务中心
责任人:
(三)督查通报工作
定期对“双公示”工作开展阶段性督查，及时将督查情况进行通报，总结“双公示”工作经验，进一步完善“双公示”工作机制，规范工作流程，建立“双公示”工作长效机制。
责任领导:
责任股室: 当前隐藏内容免费查看
办公室责任人:
三、工作任务
1.各科室根据各自工作职责认真梳理行政处罚事项，形成“双公示”目录并做好信息上报及公示工作。
2.作出行政处罚的科室要按照相关规定进行公开前的保密审查，凡涉及国家秘密及其他法律、法规规定不予公开的，一律不得公开。
3.各科室因重新作出行政行为导致公示信息发生变更的或撤销的，应及时更新信息。
四、工作要求
1.各科室在作出行政处罚决定后，应在7个工作日内在相关网站进行公示并建立好相关台账。
2.各科室必要时应主动与相关职能部门做好沟通，请求相关公示业务指导，确保公示信息合规、完整、准确。
3.按照落实“双公示”工作的要求，完善网络及其公示平台的建设，进一步加强技术支撑。
人力资源工作方案篇九
在人事方面，例行以前的每周收集统计人事周报表，及时更新员工电子档案和通讯录。据观察和统计，全集团公司人数趋于稳定，基本上都在870左右徘徊。
2、金蝶hr人事档案的建立
我用了一个半月的时间（5月开始），将金蝶hr人事信息建立起来。首先对各个版块文员进行培训，了解以前使用hr系统出现的问题，利用我所学的知识向他们解答问题。对于在培训的时候没有听懂的、不熟练去分公司进行一对一教导，并跟各个板块文员合作建立分公司的组织架构以及职位体系，然后要求他们将员工的基本信息录入系统，并上传照片，以后有人事变动需立刻更新，并根据每周所报的人事周报表与金蝶信息进行核对，确保人员信息的准确性。我个人负责的是总部、三大旗舰店，万汇物流金蝶人事信息的维护，后来万汇物流配备文员后将万汇物流的部分交给文员，并随时解决她所遇到的问题。
现在利用金蝶hr系统，可以随时掌握公司人事情况，包括各个分（子）公司每个职位在职人数及人员信息，全公司各个年龄段分布情况，各个职务分布情况。
使用金蝶hr系统，使人事管理工作更方便迅速，提高工作效率，我个人觉得这对以后公司的发展会提供很大的帮助。
如图所示，截止20xx年7月4日，全集团公司共859人，其中总部71人（含合同工3名）；物流分公司79人；汇物流公司36人；淀粉分公司203人；面粉分公司66人；油脂分公司57人；羊场213人，猪场39人，餐饮公司43人，大荔旗舰店20人，咸阳旗舰店16人，西安旗舰店15人。
如图，就能了解全集团公司的职务分布情况，目前的职务体系还不完善，后续将继续改进细化。
如图，可以了解全集团公司员工的工龄情况，年龄分布情况，性别分布情况。这些数据是根据员工入职时录入金蝶系统的个人基本信息自动统计生成的。
以上两张表是20xx年6月4至20xx年7月4离入职情况统计表
如图是以人力资源部为例，系统自动生成的员工基本信息表格。
3、存在问题：
（1）集体公司的职务系统不完善，现在的职务系统是我跟秦主任借鉴
成功企业的职务体系，并根据公司的实际情况建立起来的。后续还需要学习更细致的职务体系知识，细化完善目前所用的职务体系。
（2）金蝶系统内员工基本信息不完整。
a、根据以往上报资料所填数据，还需要统计学历情况。由于现在员工信息刚刚录入，所以学历信息统一没有填上。
b、员工照片不全，个别板块的员工照片没有全部上传上去。
（3）关于及时更新的问题
现在各个板块在员工办理离职或者入职的时候更新信息，但是遇到文员更换的情况下，就不能及时的衔接上。
1、医疗保险
20xx年的医疗保险是自4月份开始准备的。今年医疗保险的缴费基数为2149，公司承担6%和每月5元的大病补助，员工个人承担2%和每月3元的大病补助。本次可参保人员为20xx年元月1日之前入职员工，20xx年医保相较于20xx年增加4人，减少5人，共缴纳40人。
现在已经将吴总20xx年至20xx年共四年医保和全集团公司包括吴总在内共40人20xx年上半年的医保缴纳完毕。吴总20xx年至20xx年医保本金为6945元，滞纳金为4235元，共11180元；全集团公司40人20xx年上半年医保共缴纳43180.8元。20xx年上半年期间共缴纳医保54360.8元。
医保上半年的个人承担部分为每人275.88元，从4月至6月共三个月内扣除，平均每人每月扣除92元。
人力资源工作方案篇十
为了在下半年更好的开展工作，下面是我个人的工作计划：
一、充分深入地了解公司情况
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下：
1、在征得总经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2、在征得总经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。
3、查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。
4、通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。
5、请教老员工，与老员工交流。通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。
二、深入认识和领会自己的工作职责
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事经理这个职位在公司的职位序列中所处的位置。
1、查阅人事经理的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和总经理进行沟通。
2、同时，还需要了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。
3、查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。
三、具体业务开展
1、在征得同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事经理的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事经理的日常性工作进行熟悉，对前任人事经理已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。
2、根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。
3、和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
4、召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在总经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。
