如何认知企业的经营管理状况、怎样考核企业战略决策的实施、从哪些方面来引导企业提升自身的综合绩效,这些是企业绩效考核体系要完成的任务。这是爱尚网小编整理的如何开展绩效考核工作，希望你能从中得到感悟!

1.对绩效考评事项的安排和推进设计原则;确保推进有效，安排合理。

2.对参与绩效考评的部门进行综合分析;找出问题所在，找出影响考核指标执行的关键因素。

3.确定绩效考考评的基本指标和评判规则;明晰的、可量化的指标，是绩效考评实施的关键标准所在。

4.引导部门参与，使绩效考核工作和公司实际有机结合;通过众多的参与，可以最大限度减少绩效考核推动可能遇到的阻力。

5.制定好绩效考评内容后，需要进行部门宣传和推动，让大家认识到绩效考核的意义和价值所在。

6.在实施绩效考核的过程中，需要根据实际情况的变动，对考核体系进行定期的修正和升级，使绩效考核真正成为提高劳动效率，提高部门工作完成率的优良指标。

一、工作分析(岗位分析)

根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

二、工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

三、绩效特征分析

可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

四、理论验证

依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

五、要素调查，确定指标

根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

六、修订

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系;另一种是考核后修订：根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

一、突破体能训练的训法和练法，创造全新的体能训练模式，大力开展群众性体育活动。

1、体能训练观念和模式的更新迫在眉睫。

随着新的《中国人民解放军军事训练条例》的颁布实施，全军和武警部队都积极按照新《条例》进行组训和施训，使原来的各训练课目从内容上和要求上有了较大的变化。原有的中看不中用的体能训练课目进行了取消和改变。如单双杠、木马训练课目都降低了标准和要求，其现在的训练要求就是一切面向实战、一切面向打赢，实现现代战斗条件下的高效作战。这一点已经通过现代战争和现今基层部队的训练实践得到了证实和检验。

消防部队作为一支按照部队条令条例发展起来的现役部队，也应该努力改革目前训练现状，从“老一套”和“老模式”的怪圈中走出来。笔者以为走出这个怪圈不是一种形势，更是一种“革命”。这种革命是关系到消防部队如何定义这支特殊警种的部队的问题，更关系到这支部队到底战斗力如何的问题，所以，“训练改革”的话题谈了这么久，关键症结在哪里?笔者以为关键还是在“人”的因素要来个“革命”。

现今消防部队人员编制少，这是客观实际。特别是在冬季，各基层中队都狠抓管理，保持执勤官兵的高度在位率。但很多中队在结束年终验收检查工作后，没有把冬季体能训练上升为中队重要议事日程上来。“猫冬”和训练老套的现象仍然存在。要知道，这段时期保持好人员良好的训练和备战状态非常重要，只有达到良好的状态，才能在紧张繁重的执勤备战攻坚战中拉的出、打得赢。

2、体能训练方式方法要创新和突破，关键是要有人往此方面想和大胆的试。

消防部队执勤业务训练包罗万象，其中包括共同科目训练、理论训练、技术训练、战术训练、军体训练和心理训练。作为目前季节条件下的特点，压滤机滤布 笔者就此谈一下冬季体能训练在人员少条件下，开展全新的群众性体育活动这一新的训练模式。

(1)群众性体育活动强调“群众性”和“活动性”，使体能训练摆脱枯燥和厌烦的人为因素干扰。现在各基层中队官兵兵龄层次拉开的比较大，有的中队甚至有兵龄脱节现象，这一形势决定了在开展体能训练时应因人而宜的同时突出集体群众性，防止有些所谓的“老兵”倚老卖老，训练时不自然的就降低了对体能训练的要求和兴趣。笔者所在中队是目前支队人员最少的中队，在进行这个冬季的体能训练时，中队放弃了以前把体能训练集中长时间放在清晨早操这一老做法，并结合运动生理学和心理学知识，把人体生物钟最兴奋的时期掌握好把握好。从而，中队每天下午4点到5点半，把90分钟训练时间抓紧抓好。滤布 操场上原有的喊声变的有力、气氛变的浓厚、精神变的更振奋了。这一效果的取得正是在训练中把群众性、趣味性浓厚的如“火车赛跑”以及“6人足球赛”等项目穿插于体能训练中，既丰富了操场氛围，官兵参与的积极性也得到了空前高涨。在训练课目安排上，体育健身操、30m跑动式俯卧撑、花样跳绳训练等新鲜课目也走进官兵们的视野，官兵们以身实践，也觉得的确非常实用。

(2)改变原由的体能训练观念和思维方式，使体能训练成为广大官兵长期自觉的行动，而不是一种负累。这一点还是决定了体能训练目的.的走向是朝“练为看”和“完成任务”的狭隘方向走，还是朝“练为战”和“强身健体”的广阔方向走。把体能训练作为基层中队长期性的训练内容搞出活力，因地制宜创造新的训练形式，丰富官兵的训练思维和理念，就能走出所谓训练枯燥的低谷，朝正确的方向走，使体能训练创造出真效果，为官兵身心健康打下坚实基础，为圆满完成冬季繁重的执勤备战任务提供强有力的体能保障。

二、结合中队人员和装备实际，努力探索符合本地实际的灭火战术操法，强化单兵作战能力。

现在中队人员编制的紧缺是现在基层最大的实际，在灭火作战行动中，人员少就必须强化单兵的作战效能，使“单兵”担当起数名战斗员的重任，这对战斗员的业务素质是个极大的考验，同样，优化战斗编成也是对指挥员是个很大的挑战。

笔者看过江苏总队伍和员副总队长的一篇《消防战斗班常规消防车操展开》的论文，论文就着重谈到了减少展开编员、强化单兵作战能力的问题，并详细的给出了平地操、油类操、楼层操三类九种操法的适用场合、展开图示和注意事项，给人一种耳目一新的感觉。并且其最大的特点就是展开形式灵活、班一级指挥得到了强调。指挥员、战斗员、战斗班长和驾驶员等所有的人员都有明确的分工，这一点我不多展开，只是给广大的指挥员一个思考和探索的空间，以便结合本中队实际创造出实用高效的战斗展开操法，最大效益的优化战斗编成，以适应灭火作战的需要。

在尝试着回答这个问题之前，我们似乎应该首先梳理清楚另一个前提性的问题 — 管理为什么？关于管理的目的，说法林林总总， “ 为了获取更多的利润 ” ， “ 为了调解雇主和工人之间的矛盾 ” ， “ 为了提高劳动或工作的效率 ” ，也有人讨巧地归结为 “ 为了有效地实现组织的目的 ” 。总的说来，这些认识大部分具有一定的历史局限性，一个让我可以理解并接受的观点是 “ 管理从根本意义上是解决效率的问题” ，这里的效率除了上面提及的劳动或工作效率外，至少还应该包括组织效率、个人效率等。然而，效率是否是管理唯一的目标呢？我愿意修正一下这个论断，补充另一个目标 — 可控，区别于管理五要素之一的控制，这里的可控更多地强调的是对于组织的一种可控状态。可控范围内的低效率固然是管理所要杜绝的，失控状态下的高效率亦是管理所不期望达到的，所以，只有可控范围内的高效率才是管理追求的目标。

在对管理目标进行理解时的一个关键概念为效率，关于管理学上对于效率的认识，从管理演变的历史来看，第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰罗，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使人的效率最大化。（陈春花）因此，管理所谈的效率如果做细致的划分就是劳动效率、组织效率和个人效率。效率从何而来？劳动效率来源于分工（亚当 · 斯密《国富论》：劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果）；组织效率来源于专业化能力与等级制度的结合（法约尔14 条管理原则）；个人效率来源于激励（马斯洛需求层次理论、麦戈雷格 x 理论、 y 理论、赫兹伯格双因素理论等）。

效率与可控为管理者的管理工作指明了方向，应该从以下四个方面进行展开。

一．制度建设

作为管理手段的一种，制度对应的是文化，制度是对可描述、发生频次高、可预测问题的硬控制，文化则是对不可描述、发生频次低、不可预测问题的软约束。制度建设的过程，实质上是明确责权归属、规范操作动作的过程，也就是明确等级制度、进行分工以获取专业能力的过程，所以，制度建设将是劳动效率和组织效率提高的途径之一。

二．业务监控

业务监控是为了实现可控的目标而必须实施的管理工作，具体的监控方式可以参照制定目标计划、中间控制、结果分析、错误整改与调整方向的 pdca 循环圈来执行。

在中国人崇尚亲力亲为的文化影响下，很多的部长或经理往往只是部门里的一线操作工作最大的承担者，在组织规模渐大，下属的人数及下属的工作复杂性日益提高的同时，为了保障组织效率，管理上的分权必须实施，否则失控与无效率可能相随而至。

三．内外协调

协调是区别于指挥的一种合作方式，它们都是法约尔提出的管理要素，其目标在于提高组织效率。协调的根源在分工、分权所带来的工作、权力的零散性与完成任务所需要工作、权力的完整性的矛盾。交易成本决定企业的规模，协调成本决定企业内部分工程度。也就是说，协调的工作是为了获取效率而必须支付的成本，如果协调成本小于效率收益，则分工程度可以继续提高；如果协调成本高于效率收益，则分工程度则需要降低。

四．人员培养

核心竞争力讲价值性、独特性、延展性，而人的唯一性与能动性可以有效地培育起核心竞争力，所以人对于企业的重要作用不可忽视，人员的培养理所当然成为管理者不可推卸的重要职责。

对人员的培养工作，是提高员工个人效率的重要途径，我的理解应该包含这样三个方面：首先是价值观培养，管理者通过职位权力对下属施加文化影响。跟着晁盖就是大块吃肉、大碗喝酒、大秤分金银，跟着宋江就是替天行道。关键事件对于团队与员工的价值观与性格养成具有重要作用，没有历经长征的红军，政治主张与价值取向就无法得到宣扬与固化，同样没有经历过 03 年行业竞争环境恶化的 jl ，众志成城与雷厉风行可能就没有今天的强化。其次是通道设计，为下属设计比较明晰的职业通道，这会是影响到员工满意度的重要因素。再次，基础技能的培养。虽然说随着竞争环境的'日益复杂、专业分工的日益精细，员工技能的多样性与复杂性日甚，管理者越发有失去权威权力的趋势，但是对处于起步期员工基础技能的培养仍然是我们当前管理者的重要工作内容。

人员关注的重点。现在，我结合民营企业的基础管理经验，谈谈如何做好基层管理。

一、理清思路，建立目标

任何一个基层组织，都应该有清晰的目标，要清楚这个组织应该达到的目标，应该努力的方向。目标的建立，需要有清晰的思路，即目标是建立在组织可实现但需要排除困难才能达到的。很多时候，我们的基层管理者都是随便定一个目标，甚至不清理这个目标为谁服务，实现了会给公司的目标带来什么样的促进等，只是为制定目标而目标，背离了目标设立的初衷。所以，我们在制定目标之前，首要的任务就是理清思路，理清基层管理工作与公司利润实现之间的关系，明确基层工作中哪些是利润实现的关键。

二、完善运行机制，建立相互制约

要想达成基层管理的目标，必须完善目标运行机制，有一套确保目标实现的激励措施，并通过相互制约，包括相邻岗位之间的相互制约，以此来建立有效的动作控制系统。目标虽然分解到了每个工序，甚至每一个人，单缺乏相互监督的机制，还是很难落实到位的。在中国的很多民营企业，基层员工的文化层次相对不高，职业化程度低，要想让大家都改掉这些不良的习性，必须建立相互制约机制，明确每人每天应该做什么，由谁来检查每天的工作。

三、开展稽核与考核活动

基层管理，基本上都是在执行层面上的，更多体现的是具体的动作，通过一个个动作来完成工作任务。以往，我们的很多基层管理都是，早上开会一布置完任务，剩下的事情就交给了每个工序或个人了，过程完成的怎么样，无人跟进，无人监管，基层管理重在细节控制，要控制好细节。

四、开展检讨与全员改善活动

基层管理的很多问题都是重复发生的多，大多数都由于基层管理人员不重视，发生了就救火，火灭了就不管了，结果是天天火灾，天天灭火，基层管理人员就成了十足的救火队长，哪里有火哪里就有救火队长，如此管理，岂能管好基层工作呢?基层管理，要重视检讨，重视对频繁发生的问题的检讨与总结，在救火的同时，做好防火工作。

新任管理者 上任后的管理对于企业来说是对基层员工的一种管控和激励，新任管理者是帮上级分担任务，和引导下级员工工作的重要角色，作为企业的管理中轴你需要注意。