在昨天召开的全国人力资源和社会保障工作会上，人社尹蔚民在报告中介绍2013年就业、社保、劳动关系等8项人力资源和社会保障工作时，特别提出要进行工资制度和事业单位人事制度两大改革。专家分析，个别事业单位“萝卜坑招聘”的暗箱操作问题，以及有些事业单位人员“能上不能下”等痼疾将逐步得到妥善解决。

规范央企负责人薪酬管理

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳慎调整最低工资标准。

二要完善公务员的工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

-专家观点

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员的工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员的工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的.是将公务员的工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，明年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

-关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，明年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

第三要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

-专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，明年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的“事业单位人事管理条例”展开。

他认为，如果明年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

机制。

-其他发布

居民医保补助明年适当提高

城镇就业人口将新增900万

尹蔚民说，今年就业工作进展好于预期。前11个月，城镇新增就业1202万人，失业人员再就业525万人，困难人员实现就业167万人，三季度末城镇登记失业率为4.1%，就业局势保持稳定。

明年就业工作的目标是：城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6%以内。

过去5年新增54万余名海归

尹蔚民谈到我国深入实施人才强国战略取得的成果时说，过去5年，我国新增高技能人才880多万人，新增博士后5万多人，新增留学回国人员54.3万人;外专人才计划、高端外国专家项目顺利实施，共聘请约240万人次外国专家和港澳台专家来大陆工作。

明年将启动工程技术人员职称制度改革试点，内容将主要改变现行职称制度存在的评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位聘用制度不够衔接等问题，特别是要解决等级设置不够合理的问题。

另据了解，会计、技校和中专教师等职称制度改革也将相继启动。

在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。

分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。

工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。

职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象

有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。

在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。

引入劳动力市场机制，企业工资市场化

所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

建立以岗位工资为主的基本工资制度

国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

实行经营者年薪制

为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的'责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定;效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。

探索按生产要素分配的具体途径和办法

结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

在实际工作中，(1)探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。(2)积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。(3)在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。

推行工资集体协商制

工资集体协商作为企业工资决定机制创新的一项重要内容，直接关系到广大职工的切身利益。工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容，一般包括工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的中止条件以及工资协议的违约责任等。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等的约束力。

为使企业工资水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争能力，对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制，其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定，其年工资总额固定的部分按月发放，其他部分量化考核后发放。

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引导语：关注国内的收入差距问题，工资改革或将成为今年政府工作的一项重要内容。以下是百分网小编分享给大家的如何进行工资制度改革，欢迎阅读!

消费价格指数(以下简称cpi)的功能之一，就是指导制定工资标准。名义工资购买力的变化主要就是看cpi，工资只有与cpi挂钩，才能保证物价上涨时，实际工资不会降低。有些专家提出：“社会平均工资水平不能与cpi挂钩”。我个人认为，这个观点缺乏理论支持和事实依据，会对收入分配改革朝正确方向发展产生极大影响。

很多发达国家调整工资标准时都会以cpi为参照。美国劳动者与雇主的集体谈判工资协议，明确规定工资要随cpi的涨幅进行调整。根据美国官方的统计，美国有8000万人的收入由cpi和各种法规决定，细分为：4780万社保受益人，410万军人和联邦公务员及退休人员，2240万领取贫困救济的人，2670万享受营养午餐的学生(以上人员有交叉)。从1985年开始，美国还根据cpi确定联邦个税的征收政策。

商业28592欧元，教育卫生和社会服务业28125欧元，建筑业27224欧元，熟练工人24359欧元，总统101488欧元。

工资，可用名义工资和实际工资来衡量。以货币表现的工资就是名义工资，把名义工资换算成购买力就是实际工资。现实生活中，劳动者更关注实际工资，也就是用拿到手的钱所能购买多少生活资料。马克思曾对此给予精辟的论述：“我们谈论劳动能力时，绝不能撇开必须的生活资料。换句话说，这些生活资料的价值由劳动力的价值表现出来”。

众所周知，人所具有的劳动能力并不是终生的，年幼时不具备劳动能力，年老时则丧失劳动能力。所以，人类只有通过繁衍，才能保障社会上所有经济活动的劳动力总供给。为此，工资必须能够负担得起家庭的生活资料。同时，劳动力的产生需要教育培训，为维持劳动力的连续产出，劳动者本身还需要医疗保健。所以，教育和医疗费用也要分摊到工资里去。如此分析，要想保持一个经济体有持续的、充足的、有活力的、高质量的劳动力供给，就必须给劳动者足够的实际工资，满足他们的生活、教育和医疗等方面的需求。

通过以上分析可知，工资调整时参照cpi，不但符合马克思的工资理论要求，也在实践中被一些国家所运用。中国在进行工资调整时，也应将cpi作为一个主要参数，根据cpi上涨情况，适时调整工资，避免劳动者因物价上涨而降低实际工资，导致生活水平下降。

工资与cpi挂钩是为了维持劳动者的生活水平不至于因物价上涨而降低，也就是让劳动力保值，但它却无法反映劳动者分享社会财富的比例。要想让劳动者的收入与经济发展同步增长，还必须引用另一个工资调整的参数——国内生产总值(以下简称gdp)。

工资与gdp挂钩是表达劳动者的相对工资，也就是相对于资本收益的工资。假如gdp增长了10%，工资却仅增长了5%，虽然名义工资或实际工资有所增长，但却没有依照与资本利润相同的增幅增长，相对工资实际是下降了，也就是说，劳动者分到的社会财富的比例下降了，这是中国贫富差距不断扩大的主要根源之一。新华网2011年2月10日的一篇报道显示，我国劳动者报酬占gdp的比重1990年为53.4%，1995年为52.8%，2000年为51.4%，2006年为40.61%，2007年为39.74%，劳动报酬占gdp的比重总体上是逐年下降的。

根据经合组织发布的数据，2009年该组织24个国家全年满勤平均工资(平均小时工资与全年满勤工作小时数的积)是人均gdp的101%，对一个勤劳的劳动者来说，在一年的劳动中按正常的节假日休息，不请事假，则他的工资与他所在国家的人均gdp大致相等。

酬占人均gdp的101%的比重，中国一个勤勉的劳动者，一年的满勤工资应为25376元。按照国际劳工组织的数据，2009年世界平均最低工资为人均gdp的60%，那么中国的.最低工资应该是15075元，也就是每月1256元。

马克思曾多次论述最低工资。他认为，最低工资必须能满足三个方面的要求：1.维持劳动者所需要的生活资料;2.用新工人替代老工人的费用;3.劳动者本身的教育费用。世界上大多数国家都以法律形式规定最低工资，而且根据cpi的变化，随时调整最低工资，如法国在1980-2009年的30年期间，曾58次调整最低工资，几乎是平均每年调整两次。

之所以要规定最低工资，是因为劳动者不占有生产资料，必须通过自己的劳动获得工资收入来购买生活资料。在工资集体谈判中，劳动者总是处于弱势，企业主则处于强势，大多数情况下是工人妥协。因为劳动者没有工资收入，无法维持长久的生计，而生产资料占有者即使长期停工也可以依靠积累的资本继续生活下去。马克思在论述工人阶级与资本家的角色关系时生动地描述道：“原来的货币占有者，现在摇身一变，成了资本家，在前面趾高气扬地走着，而劳动力的占有者作为他的工人其后跟随。一个是目空一切，得意洋洋，一心琢磨着发财;一个是战战兢兢，不敢靠前，就像到集市上出卖自己的皮一样，除了遭受蹂躏外没任何指望”。

所以，国家制定最低工资标准，就要在满足劳动者生理需求的同时，满足他的社会需求，这是对任何一个文明、道德社会的起码要求。

我们讲分配公平，绝不是搞绝对平均主义，而是要体现宪法所讲的“按劳分配”的社会主义分配原则。由于劳动者个体的差异，同等量的劳动产出值并不一定相等，受过专门培训的劳动者技能熟练，劳动生产率就高些，能创造更多的剩余价值，按照马克思的相对工资理论，创造更多价值的工人领取较高的工资也属于分配公平。

从商品的市场供求关系可知，稀缺劳动力的工资自然会高，过剩劳动力的工资当然会降低。另一方面，根据人的“趋利避害”本性，如果一个行业吸引的劳动力过多，说明这个行业的工资过高;反之，如果一个行业吸引的劳动力不足，说明这个行业的工资过低。现在的“公务员热”正是这一现象的缩影。千军万马争抢公务员职位，从一个侧面说明了我国公务员的工资福利过高这一问题。

劳动强度或危险性大的工种的工资也应较普通工种的工资高，这是因为前者对劳动者身体健康损害大，而使劳动者可能会过早地退出劳动力市场或死亡。因此，这就要对他们自己的未来生活和所抚养的家庭成员的生活给予弥补。换言之，对劳动强度或危险性大的工种给予较高的工资，无非是劳动储蓄，以备丧失劳动能力时仍能养家糊口。例如，希腊码头工人每年领14个月的工资，每月1万欧元，工资标准与部长相当。

中国农民工工作量是公务员的3倍，而收入仅是公务员的1/4，为了能够购买最低限度的生活资料，他们不得不加班加点。根据《环球网》的报道，富士康工人每月加班都大约在100小时左右，有时竟达140小时。普通劳动者的劳动时间之长、工作强度之大，可见一斑。

马克思早就论证了劳动量与工资的辩证关系：“劳动力价格越低，工人为了确保得到那点可怜的工资就必须付出更大的劳动量，或者说更长的工作日。劳动力价格低廉必然刺激劳动时间的延长”。所以，对那些在艰苦环境下工作的劳动者，对那些大体力劳动的劳动者，对那些冒着生命危险工作的劳动者，对那些到外地打工的劳动者，必须提高他们的工资水平，弥补他们对身体健康的损害和正常家庭生活的损失。

学分数线相差悬殊，同一张考卷同样的考分，在北京等直辖市可以上重点高校，在一些省份可能只勉强上大专。这种不公平的现象，使勤奋学习的学生进入劳动力市场就失去了本来应该具有的优越竞争条件。

诺贝尔经济学奖得主萨缪尔森认为，法律制度是经济组织的一个重要决定因素。为此，各国都用法律规范劳动力市场，调整劳动者与雇主之间、劳动者之间以及雇主之间的各种利益关系。美国1938年的《公平劳动标准法案》就规定了联邦最低工资，1935年的《国家劳资关系法》规定，雇员有权参加劳工组织，进行集体协议和参加统一行动。

一些媒体经常报道新加坡公务员工资如何之高，其实，新加坡所有公务员的工资是有法可依的。新加坡早在1994年就用法律形式规范、约束了公务员的工资，其基本指导思想是，公务员工资参照劳动力市场制定，高官的工资要和国民收入挂钩，规定部长工资是全国48个薪水最高的银行家、律师、会计师、工程师和企业总裁的中线工资的2/3，其他级别的公务员工资也参照相应的标准制定。所以，新加坡公职人员的工资不会超过私营企业，中央和地方政府公务员平均工资分别是私营企业的88%和85%，公务员工资并不比筑路工人的工资高。

其实，在完全竞争条件下，工资差别并不会过大，中国工资差距大多是由“双轨制”造成的：普通工人的工资由市场决定，可公职人员的工资由自己来定。我在近期出版的《85%的人应该涨工资》一书中已提出：中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均值为2倍;国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均为5倍。中国收入分配制度尚处于无序状态，各部门、各行业的人都说自己的工资低，公务员之间比工资，国企垄断行业职工之间比工资，教师之间比工资……这样比，越比收入分配差距越大，问题就出在中国没有一部《工资法》，把所有劳动者的工资纳入一个系统内进行调节。政府虽然发布了《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等，但这些都是部门规章和建议，缺乏法律的严肃性和强制性，执行中随意性较大。

我国收入分配改革的难点，就在于一部分人存在的“特权思想”。公务员给自己涨工资，国有垄断企业紧跟其后，公务员不甘心落后，又是新一轮的涨薪。政府机关与国有垄断企业进行涨薪竞赛，才造成中国行业工资差如此之大，普通劳动者深受其害，城乡居民总体生活满意度下降的原因也多源于此。

1.同工同酬制度。公务员和国有企业职工工资与私营企业职工(包括农民工)工资必须保持相同的工资标准。

2.最低工资和封顶工资制度。国家需规定最低工资制度，同时，对公职人员规定最高工资，任何公职人员所有报酬之和不得超过封顶工资。

3.可比性工资制度。所有劳动者的工资可与人均gdp、最低工资和全国所有从业人员平均工资比较。与人均gdp比较，解释劳动力的价值;与最低工资比较，解释分配公平状况;与人均工资比较，解释自己所处的收入阶层。

4.工资分级制度。全国实行统一的工资分级制度，公务员和国有企业职工各行业、各岗位的工资均以同一工资分级表发放。

5.利益回避制度。公职人员的工资标准必须由人民代表大会批准。

6.工资透明制度。公务员和国有企业职工工资一定要透明，为便于监督，必须保证任何公民可随时通过网络等媒体，查验任何公务员和国有企业职工的工资。

7.工资增幅与cpi、gdp和劳动强度挂钩。

8.个税和社保等基金代缴制度。发放工资时，个税、社保等各种基金可由雇主代缴，但须为雇员出示证明。全国劳动者在享受政府补贴的住房公积金等各种基金上必须执行相同的标准，废除养老金“双轨制”，任何福利性补贴须遵守弱势群体优先的原则。

9.恶意拖欠工资惩罚制度。雇主拖欠雇员工资，根据拖欠多少和时间长短，进行罚款和判处刑罚。

10.工资委员会制度。工资委员会委员应由政府、企业、职工和社会学者组成。工资委员会制定工资分级表和调整系数，并把调整方案报国务院提交人大讨论通过。

公务员工资体系是公务员制度最为核心的部分，同时也是我国收入分配制度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入问题，又与公务员实施公共管理和公共服务工作息息相关。公务员工资收入的合理性，会影响到公务员的工作热忱度，影响到公务员的个人生活质量，影响到公务员的清正廉洁，影响到高端人才队伍建设的稳定性，甚至还会影响到社会公共服务的公正性。合法、合理的公务员工资制度，是保证公务员队伍稳定、高效和廉洁的重要条件。我国于2006年建立了新的公务员工资制度，一直沿用至今。其主要特点为国家实行统一的公务员职级工资制，同时还对不同地区、不同部门自行发放的工作性、生活性、改革性等津贴补贴进行了清理规范，但随着经济社会的显著发展和情况的变化，我国公务员基本工资比例过低，缺乏科学的调整依据，职务级别工资制没有充分考虑人本差异因素，正常调整机制缺乏补偿和激励作用，地区差异大，养老保险和职业年金制度不完善等矛盾和问题比较突出。作者通过对我国现行公务员工资制度研究并与西方国家公务员工资制度对比分析，认为可以从健全公务员工资调整法律依据，建立合理的公务员工资结构，细化公务员职位分类，引入绩效工资，建立艰苦边远地区津贴增长机制，建立过渡性补贴养老金政策，综合考虑逐步细化公务交通补贴发放标准等方面入手，建立法制化、科学化、规范化的中国公务员工资制度。

关键词：公务员；

工资制度；

问题；

对策 一、研究背景 公务员工资体系是新时期公务员制度的核心部分，同时也是我国收入分配制 度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入，又与公务员公共管理和公共服 务息息相关，同时也起到了联系群众的纽带作用[1-3]。公务员工资制度是否合理，直接影响到公务员的工作热忱度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，可见国家对完善收入分配体系和公务员收入分配的高度重视。不断探索新的公务员收入分配方向，建立更加合理的工资分配方案，是新形势下急待解决的重大问题。

二、研究目的和意义(一)研究目的 工资制度对于社会发展具有重要意义，很多企事业单位把工资制度的建设作 为人力资源管理的重点内容。而对于行政部门来说工资制度的建设虽可能不如企 业部门积极，但是公务员工资体系也应是公务员制度中不可或缺的重要组成部分，党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不 断完善机关单位工资制度[4-5]。所以说公务员工资体系是公务员制度中一个非常重要的环节。公务员工资收入情况，直接影响到公务员的工作热情度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。从党的十八大以来，我国非常重视公务员工资制度的改革和发展，但相比一些发达国家，我国的公务员工资制度仍然存在一些不足，比如工资水平地区差距较大、工资体系缺乏激励作用、基层公务员工资水平相对较低、缺乏正常的增长机制等等[6]。所以，迫切需要对公务员工资制度问题进行探讨和研究。

(二)完善公务员工资制度的意义 完善公务员收入分配，对提高公务员工作热忱度、促进转变政府职能等意义 重大。

一是有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过完善工资制度，可有效缓解基本工资比重低、调资依据不科学、地区及基层收入差距大等现象，为今后的工资改革拓宽了工作思路[7-9]。

二是有利于加强行政单位队伍建设。公务员是国家对社会发展的管理员和公 共服务的提供者。完善我国公务员工资制度，建立健全保障机制，有利于为公务 员单位获取新鲜血液，通过待遇留人，提高工作热忱度。

三是有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和 发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于 开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

四是有利于养老保险制度改革顺利实施。今年机关单位要实行养老保险与职 业年金制度改革，实行新的养老保险与职业年金制度后，国家公务员需要在个人 工资中扣除一定比例的保险金，这项改革使得机关单位同企业职工一样需要个人 负担养老金。完善公务员工资制度，将养老保险个人缴费的制度改革成本通过工 资体现，为顺利推进改革奠定基础。

五是有利于提高公务员工作积极性及效率。从权力与义务之间的关系上看，公务员应当按照法律规定的权限和程序履行为人民服务义务，然而同普通劳动者 一样，公务员享有的劳务报酬是生存、生活的基础，是履行义务的必要条件。我 国《公务员法》第十三条明确规定:“国家公务员享有获得工作报酬、享受社会 保险待遇和国家各项福利的权力”。作为劳动者，从事劳动就必然要获得相应的工资报酬，这是经济社会的必然规律，劳动报酬的多少应与社会经济发展水平、劳动者的地位和作用等相适应，国家公务员也不例外。因此，国家应当依据不同时期经济社会发展的实际情况，制定相应的工资福利制度，努力改善公务员的劳动报酬水平和福利待遇。

三、国内外研究综述（一）国外研究综述 国外尤其是西方的学者们关于劳动者薪酬和公务员工资方面的研究起步早 并且研究成果比较丰富，在很多方面都给我国公务员工资制度提供了宝贵的经 验。总体来说他们的研究主要包括基本薪酬、薪酬激励和公共部门工资管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英国资产阶级古典政治经济学创始人，威廉·配第在 《政治经济学与赋税原理》一书中阐述了最低工资理论。在他的理论体系内，工 资作为劳动力的评价标准同市场中其他商品一样，都应该有一个适合于市场情况 的薪资水平，就是说劳动力能保障自身最低生活水平，用以购买生活资料的总体 价值体现。

第二、薪酬激励方面，美国科学家亚当斯提出了公平理论，又可称为社会比 较理论，他的理论研究的侧重点在于劳动者的薪酬分配的公平性以及公平性对劳 动者的影响。他认为劳动者会通过横向比较和纵向比较来确定自己所得的报酬的 公平性，而其比较所得的结果会影响其的工作积极性。行为科学家维克托·弗鲁 姆通过研究组织中个人的激励和动机，提出了期望理论模型，他认为劳动者完成 某项工作或达成某项目标是因为该工作或目标能够满足个人的需要，但是欠缺在 于没有解释清楚什么是最吸引劳动者的因素。美国科学家莱曼·波特和爱德华·劳 勒根据激励、满足和绩效三者关系的研究，提出了综合激励模式，他们认为，“奖 励要以绩效为前提，而奖酬措施是否会产生满意，取决于被奖励者认为获得的报 酬是否公正”。

第三、公共部门工资管理方面，帕尼斯指出，公共部门必须建立起一支素质 较高的公务员队伍，才能对公共事务进行有效管理，同时为了保证公务员工资的 外部竞争力和内部激励功能，还应当建立起与市场机制相适应的公务员工资体 系。盖伊·彼得斯指出，公共部门的工资水平应该以市场平均薪酬水平做为参照，并应根据市场薪酬水平的变化相应对公务员工资进行适时的调整。德国学者米勒 认为公共部门的工资水平之所以外部竞争力低是因为工资结构扁平化，应当对工 资结构加以改革。波兰经济学家贝迪认为，公共部门缺乏外部竞争力的工资水平是导致优秀人才流失的主因。他通过研究指出私营部门的工资水平相对来说更加 具有优势，特别是对于学力较高的职员来说，因此公共部门对于高素质人才的吸 引力就相对较低。

（二）国内研究综述 国内对于公务员工资制度的研究起步是比较晚的，但是近年来的相关研究成 果也比较丰富，很多研究者基于运行结果的角度，深刻阐释了我国当今工资制度 中存在的各种问题。其结论也有相似性，主要可以归纳为，当今经济发展的水平同公务员工资的调整存在不协调性，工资制度的不完善和落后同时也有运行中的 部门差异、地域差异等问题，使得现存公务员工资制度存在可调试空间，基于问 题，很多研究者提出了很多针对性强的改革措施。但是，从理论上说，还是存在 理论研究滞后，理论基础零散化问题，因此，本部分主要介绍现有各研究者的主 要研究成果。

四、我国公务员工资制度的现状与问题（一）我国公务员工资制度现状（1）我国现行的公务员工资制度 党中央国务院进行公务员的工改套改工作的时间是2006年，这次套改工作取消了基本工资中的基础工资和工龄工资，并同步取消了浮动工资、边疆补贴、电话费等津贴补贴项目，全国统一规范了津补贴和国家公务员基本工资制度。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，此后从20巧年7月起，我国对现行公务员工资制度又进行了进一步的完善，适当增加了各项基本工资额度，增加了基本工资在总工资中的比重、增加了公务交通补贴及临时性补贴，同时在全国机关单位中全面推行了养老保险和职业年金制度，这就是我国现行的工资制度。

1、近期完善公务员工资制度的主要政策 这次完善公务员工资制度，是为了响应机关单位养老保险与职业年金制度改革，重点在于优化机关单位工作人员工资结构，缓解基本工资比重过低、津贴补贴比重过高的突出矛盾，并不是增加公务员工资福利，进一步体现了工资政策对边远山区、基层一线、条件艰苦地区的关注。

2、完善公务员工资制度的意义(a)有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过公务员工资制度改革，可有效缓解行政单位工作人员基本工资结构不合理、基层待遇普遍相对偏低等现象，体现了公务员工资分配的公平性，为今后的深化改革奠定基础。

(b)有利于加强行政单位队伍建设。完善我国公务员工资制度，特别是提高基层单位工资，有利于引进优秀人才到基层一线工作，稳定人员队伍。

（c）有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

（二）我国现行公务员工资制度存在的问题 此次工资制度完善与过去几次比较取得了长足的进步。但是我国现行的公务员的工资制度是在2006年工资制度基础上进行的完善，实质没有根本改变，依然存在不足之处。

(2)缺乏科学的调资依据 按照缺乏科学的调资依据《中华人民共和国公务员法》的有关规定，公务员的工资变动标准应是以企事业单位同级别人员工资水平变动情况作为参考依据的。

(3)职级工资制未充分考虑人本差异因素 目前，我国机关单位实行职级工资制。其中，职务工资仅与两个因素有关，一个是职位的高低，另一个是在职位相同时区别领导职务和非领导职务工资水平。我国公务员有3个不同门类，分别承担着执法管理等不同的工作职责和社会责任。社会主义国家公务员的工资制度需要遵从按劳分配原则，应当体现学历、职能、业绩、繁琐程度、工作的相对时间、工作的危险程度、年功、培养成本、工作的专业特点等因素，不能仅仅简单的区别不同职务、级别之间的工资差距。根据差别工资理论，高付出的人力资本获得高收益，这应当是由市场规律决定，并不能通过其他方式加以干涉。

(4)工资调整缺乏激励作用 在我国，除了晋升职务以外，公务员正常增资调整依据的是“两年升档五年晋级”的增资模式。尤其在编制紧张的基层单位，“三十年工龄的科员”早已屡见不鲜，因此基层公务员基本靠这种方式来增加福利待遇。

五、深化公务员工资制度改革的对策思考(一)健全工资制度与合理调控公务员工资收入地区差距 改革职级工资制，优化工资结构，目的就是要使得工资体系的结构更加科学合理化，一方面要避免公务员工资水平倾向于平均主义，一方面又要改变基层公务员实际收入偏低的现状。这样才能真正发挥公务员工资制度的有效激励功能，增强公务员群体的工作积极性与责任感。

第一，健全工资制度，首先要通过优化工资结构，提高基本工资部分在公 务员工资制度中的占比，降低津补贴的占比。虽然经过2014年公务员工资改革，这两者的比例己经得到了一定的调整，但是距离国际化的标准的比例分配仍然还是有很大差距的。当然公务员工资制度改革不可能一步到位，2014年的改革己经迈出了相当大的一步，我们需要在这个基础上根据我国的具体国情继续调整，直至调整到理想的配比。调整工资结构，大幅度降低津贴补在公务员工资占比的同时，也能使公务员的津贴补贴由暗转明，有利于消除公务员福利高、灰色收入多等一直以来在群众中的消极印象，在推动社会公平的同时净化关于公务员收入的舆论环境。

第二，应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。27同时，加大低职务对应的工资级别数，实行级别、工作年限与工资等待遇适当挂钩，使基层机关晋升职务机会较少的公务员也能提高待遇，为公务员的工资增长提供更为广阔的空间。28应改变现有职务级别的晋升状况，参照公务员的实际工作年限和个人绩效，职务和级别分别独立晋升。毕竟职务晋升的机会非常有限，公务员通过自身努力虽然没有获得职务晋升但可以通过级别的晋升获得相应待遇，这样就不会伤害非领导职务公务员的工作积极性。通过这种措施，基层公务员的工资水平可以得到相应提高，这对稳定公务员队伍有着极其重要的意义。同时，既为了避免平均主义又可以防止收入差距扩大，可以提升职级工资在工资体系中的比例，使其占分比高于职务工资。

(二)完善公务员工资制度法制化管理机制，建立科学、透明的工资制度 2006年发布的《公务员法》正式以法律的形式把奖金及各种形式的补贴由公务员工资外收入转为工资内收入。作为我国成立以来第一部干部人事管理的综合法律，《公务员法》填补了我国关于干部人事管理的法律空白，给干部管理提供了相对完善的法律依据。但随着公务员制度在近年来来的一些调整，原有《公务员法》中的相关薪酬制度己经滞后于现实的发展，尤其是养老制度。因此，笔者认为应当对《公务员法》进行适时的调整与修改，才能在法律依据方面给予公务员工资制度改革提供支持。

(三)建立科学的薪酬调整机制，实现公务员工资的外部竞争性 2014年的公务员工资制度改革，己经明确了建立定期调整机关事业单位工作人员基本工资标准机制。依据工资调查的比较结果，综合参照公民经济发展、国家和地区财政状况和物价浮动等因素的基础上，公务员的基本工资标准原则上每年或每两年都会进行一次调整。所以，工资调查制度作为工资制定的重要标准和依据，应该建立和完善，以便在技术上落实工资与社会发展水平的动态均衡。《公务员法》第七十五条虽然明确规定了实行工资调查制度，但是从2006年到2014年酝酿实施工资调整之间近十年里此项制度并没有切实落实执行，公务员工资多年未变，而在这近十年时间里恰恰社会经济飞速发展，公务员的幸福感和满意度一度非常低迷。因而，务必需要加大力度，把工资调查制度落实为一项可操作的具体制度，才能发挥其在工资制度改革中应有的作用与意义。

(四)引入绩效工资机制，构建完整的公务员激励体制 一般而言，公务员薪酬应该体现报酬功能和激励功能这两个方面，所谓报酬功能，顾名思义就是公务员完成工作所得到的酬劳，而激励功能是指工作中总有表现好坏能力高低之分，通过奖励优秀者和适当惩罚后进者来起到激励公务员好好工作的作用。但就目前而言，笔者认为这两方面的功能都没有得到很好的发挥。

六、结束语 公务员工资制度改革涉及很多方面的内容:调整公务员工资结构的同时要兼顾其他社会群体的工资收入水平;提高公务员在职期间的工资水平的同时也要改善退休后的养老金待遇;基层公务员工资水平待提高但津贴补和灰色收入要有效控制;公务员群体内部工资水平情况需要调整的同时也要关注解决地区差的问题。所以，从总体上看，公务员工资制度改革是个综合性的战略问题。经过我们国家历次工资制度改革，特别是2014年的工资制度改革，公务员的幸福感和满意度得到了很大的提升，公务员工资制度正在日趋完善，但仍存有改进空间。

公务员工资介绍信

法检两院工资制度改革工作汇报

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根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2xx-xx〕22号)和人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2xx-x〕58号)规定，结合我省实际，制定本实施意见。

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。

(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。

(三)健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。

(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。

二、实施范围

本实施意见的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2xx-xx年7月1日在册的正式工作人员(不含2xx-xx年6月30日已到达离退休年龄的人员，其中，经组织批准留任的除外)。

三、职级工资制的实施

列入实施范围的单位中，除工勤人员以外已按有关规定进行公务员登记并取得公务员身份的工作人员实行职级工资制。

(一)调整基本工资结构

公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。

职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。

(二)套改工资的办法

职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定(附表五)。

现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。

任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1xx-xx年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指大专以上毕业的工作人员在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限和工作年限的计算截至2xx-x年6月30日。

公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准;如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。

公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额;套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。

(三)正常晋升工资的办法

1、晋升职务增加工资。

公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。

从2xx-x年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算;如晋升两个级别及以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。

公务员按套改办法重新确定级别后，自2xx-x年1月1日至2xx-x年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限;晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。按有关规定高定级别的人员，先按高定前的级别执行上述办法，在此基础上再予以高定，但不得突破本职务对应的最高级别。按上述办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。

公务员的级别达到所任职务最高级别后，年度考核累计五年称职及以上，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。

3、按年度考核结果晋升级别工资档次。

从2xx-x年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。

4、其他。

公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算;如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。

公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。

四、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制

(一)调整机关工人基本工资结构

技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准(附表四)。

普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项(附表四)。

(二)机关工人工资套改办法

1、技术工人工资套改办法。

技术等级工资。技术工人按考评(聘任)的技术等级(职务)执行相应的技术等级工资标准。

岗位工资。技术工人的岗位工资档次按现任技术等级(职务)、任技术等级(职务)年限和套改年限确定(附表六)。

现任技术等级(职务)是指技术工人按机关事业单位技术等级(职务)考评规定考评(聘任)的技术等级(职务);任技术等级(职务)年限是指技术工人从考评(聘任)技术等级(职务)当年起计算的年限;套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。

任技术等级(职务)年限和工作年限的计算截至2xx-x年6月30日。

技术工人按现任技术等级(职务)套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技术等级(职务)套改的岗位工资额，可先按原任低一技术等级(职务)套改，再就近就高套入现任技术等级(职务)对应的工资标准。按原任低一技术等级(职务)套改时，现任技术等级(职务)的年限与原任低一技术等级(职务)的年限合并计算为低一技术等级(职务)的年限。

2、普通工人工资套改办法。

普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定(附表六)。套改年限的计算办法与技术工人相同。

(三)正常晋升工资办法

1、晋升岗位工资档次。

从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年为合格及以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。

技术工人晋升技术等级(职务)后，岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级(职务)相应的岗位工资标准。如增资额超过按原技术等级(职务)正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级(职务)的当年起重新计算;如增资额不超过按原技术等级(职务)正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从上一次晋升岗位工资档次的当年起计算。

2、晋升技术等级(职务)工资。

技术工人晋升技术等级(职务)后，执行新任技术等级(职务)对应的技术等级工资标准。

(四)其他

普通工人经考核转为技术工人后，根据本单位同等条件技术工人的工资水平重新确定工资。

五、新录用人员工资待遇

(一)新录用公务员工资待遇

国家规定直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元，获得硕士学位的研究生770元，获得博士学位的研究生845元。

试用期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。职务工资分别执行下列职务对应的标准：初中、高中和中专毕业生按办事员;大学专科、大学本科、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按科员;获得硕士学位的研究生按副主任科员;获得博士学位的研究生按主任科员。级别和级别工资分别定为：初中毕业生二十七级1档;高中、中专毕业生二十七级2档;大学专科毕业生二十六级2档;大学本科毕业生二十五级2档;获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生二十五级3档;获得硕士学位的研究生二十四级3档;获得博士学位的研究生二十二级1档。

录用到我省艰苦边远地区的中专以上毕业生试用期(见习期)即按国家规定的定级工资标准执行，试用期满合格后，在国家规定的定级标准基础上级别工资档次可适当高定一至两档。

其他新录用的公务员试用期工资，按管理权限由主管部门参考录用前本人的工作经历和录用后拟任职务、级别，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。其中，毕业并参加工作不满一年的，执行相应学历的试用期工资。试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准。

(二)新参加工作工人工资待遇

新参加工作的技术工人和普通工人，仍分别实行学徒期和熟练期制度。

1、技术工人学徒期工资为：第一年570元，第二年590元，第三年转正执行初级工1档，第四年定级执行初级工2档。

2、技工学校毕业的技术工人，第一年590元，第二年转正定级执行初级工2档。

3、普通工人熟练期一年，工资为570元，第二年转正执行普通工1档，第三年执行普通工2档。

(三)截止2xx-x年6月30日仍在试用期或学徒期、熟练期的工作人员，从2xx-x年7月1日起执行新的试用期、学徒期、熟练期工资待遇。

六、完善津贴补贴制度

在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。

(一)实施地区附加津贴制度

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案待国家制定后下发。

(二)完善艰苦边远地区津贴制度

完善艰苦边远地区津贴制度的实施意见另行制定。

(三)完善岗位津贴制度

在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案待国家制定后执行。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。

七、调整基本工资标准

国家建立工资调查制度，定期对公务员和企业相当人员的工资水平进行调查比较，调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。工资调查指标列入国家统计指标体系，调查比较每年进行一次，由人事部、财政部会同有关部门组织实施。

国家根据工资调查比较的结果，结合国家经济发展情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资标准调整的幅度，根据国民经济发展、财政状况、物价变动等情况和工资调查比较结果确定。在工资调查制度建立前，主要根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素确定。调整机关工作人员基本工资标准，由人事部、财政部拟定具体方案，报国务院批准后组织实施。

八、实行年终一次性奖金

对年度考核为称职(合格)及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。年度考核为基本称职、不称职(不合格)的人员，不发放年终一次性奖金。

九、套改中有关问题

(一)关于任职年限的`问题

1、公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

2、公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限。

(二)军队转业干部按本人现任职务套改职务工资和级别工资。如现任职务低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的职务套改级别工资，职务工资执行相当职务层次的非领导职务工资标准。

(三)受行政纪律处分和受行政刑事处罚人员的工资套改问题

1、1993年工资制度改革以来，受过降级、撤职处分的公务员，在套改确定的级别基础上低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定一个级别工资档次;如套改级别工资低于本人学历转正定级工资的，执行定级工资。受过开除留用察看处分的机关工人，在套改的岗位工资基础上降低三个工资档次，降低后的岗位工资档次不低于本技术等级的最低档，初级工降低后的工资档次不低于初级工2档。

2、1993年工资制度改革以来被判处管制、拘役、劳教、缓刑的公务员，在处罚期满或解除劳教管制、拘役后，经上级主管部门批准收回工作的，在套改确定的级别基础上先低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，再降低一个级别工资档次。如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定两个级别工资档次，降低后的级别工资档次不低于本级别的最低档，如套改级别工资低于本人学历转正定级工资的，执行定级工资。

被判处管制、拘役、劳教、缓刑的机关工人，在处罚期满或解除劳教管制、拘役后，经上级主管部门批准收回工作的，在套改确定的岗位工资基础上降低四个工资档次。降低后的岗位工资档次不低于本技术等级的最低档，初级工降低后的工资档次不低于初级工2档。

3、正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。

(四)其他问题

1、工资关系未转入现所在工作单位的人员，须将工资关系转入后，再参加工资改革。

2、此次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。

十、组织实施

公务员工资制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。要切实做好机关工作人员的政治思想工作，保证改革的平稳进行。

十一、审批程序

(一)机关单位工作人员认真填写统一印制的《甘肃省机关事业单位工作人员工资档案》，按统一格式填写《甘肃省机关事业单位工作人员工资套改花名册》(一式三份)和《甘肃省机关事业单位工资制度改革增资审批表》(一式四份)。省直和中央在甘受委托由地方人事行政主管部门代管的单位需上报实施报告，由主管部门审核后，报省人事厅工资福利与离退休管理处审批。

(二)属和组织部管理的干部由所在单位填写《甘肃省机关事业单位工作人员工资档案》(一式五份)，经各市、州、市(州)委或省级厅(局)审核后，由上级主管单位统一以报告形式上报组织部、省人事厅办理审批手续。

(三)各市、州审批程序自定。在本地区工资制度改革工作完成后，由市、州人事部门将本次工资制度改革情况以工作总结方式上报省人事厅。

十二、本实施意见从2xx-x年7月1日起执行。

十三、本实施意见由省人事厅负责解释。

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加快事业单位人事管理立法有望解决“萝卜坑招聘”

在昨天(18日)召开的全国人力资源和社会保障工作会上，人社尹蔚民在报告中介绍2013年就业、社保、劳动关系等8项人力资源和社会保障工作时，特别提出要进行工资制度和事业单位人事制度两大改革。专家分析，个别事业单位“萝卜坑招聘”的暗箱操作问题，以及有些事业单位人员“能上不能下”等痼疾将逐步得到妥善解决。

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳慎调整最低工资标准。

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，明年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

尹蔚民提出，明年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

第三要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

吴江说，明年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的“事业单位人事管理条例”展开。

他认为，如果明年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的'劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

同时，条例必将明确新进人员应公开招聘的问题，即凡进必考，并逐步解决“萝卜坑招聘”等个别事业单位招聘暗箱操作的问题。同时，关于考什么、怎么考，以及专业化考试等内容，也将制定得更有针对性和指向性。另外，预计条例还会考核工作人员的工作绩效，确定事业单位人员能上能下的良好机制。

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为便于广大教职员工正确理解国家绩效工资制度，确保绩效工资制度的顺利推进，9月17日下午3:30，学院在行政楼410会议室举办了题为《事业单位人事制度及绩效工资制度改革》的专题讲座，主讲人为组织人事赵耀同志，全院中层干部及部分教职员工聆听了此次讲座。

讲座分为三大部分。

第一部分是事业单位现状及事业单位人事制度改革历程的分析，包括事业单位的三要素、现状、特点及事业单位人事改革的历程。

其次，分析讲解了事业单位绩效工资制度，包括工资变革历程、绩效工资与深化事业单位人事制度改革的关系、2006年工资制度改革简况及国家对绩效工资制度的安排和相关政策，强调了事业单位绩效工资的.实施范围、实施时间、实施标准及各单位的职责分工，经费保障和财务管理的相关要求。

再次，全面通报了我院为绩效工资实施前期所做的大量工作和方案形成的过程，包括相关数据的统计、分析、比对;与兄弟院校的广泛交流;与学院各职能部门的多次专题研讨;与部分一线教师、教研室主任、系部主任、党总支书记的个别征求意见等等。之后逐条详细解读了《学院绩效工资分配实施办法》(征求意见稿)。

最后，对中层干部提出了几点意见和要求，要求中层干部吃透国家、省厅和学院有关精神，要有全局意识、大局意识，要从多个复杂因素的联结来整体考量，进行全面分析思考，要认真组织部门职工学习讨论，正确引导部门职工客观讨论方案，对方案提出的意见和建议要阐述原因理由，便于学院吸收采纳，尽可能做到认识有高度，思考有深度，建议有可行度。

在讲座结束之余，赵部长还对近期学院的基层组织建设年工作做了相应安排。

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