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如何加强企业的员工队伍建设建议篇一

〔摘 要〕 目前企业政工干部队伍特别是基层政工干部队伍建设中出现的一些问题和现象令人堪忧。加强企业政工 干部队伍建设，是一个全方位的系统工程，需要提供组织保证、引入竞争机制、强化自身素质、完善激励政策。

〔关键词〕 组织保证;竞争机制;自身素质;激励政策

随着社会主义市场经济的不断发展和企业改革的 不断深入，企业党的建设和思想政治工作面临着严峻挑 战。加强和改进企业党的建设和思想政治工作，保持思 想政治工作强大的生命力，必须加强政工干部队伍建设。实践充分证明，企业的每一次改革、每一次发展都离不开 党组织的领导和参与，企业政工干部发挥了重要的作用。但目前思想政治工作队伍中反映出的一些新情况和新 问题，需要我们认真思考并加以解决。本文仅从企业基 层政工干部队伍建设的角度做初步的探讨。

总的来看，企业贯彻落实中央关于加强思想政治工 作的有关文件精神，是卓有成效的;政工干部队伍建设普 遍受到重视，正朝着高效、精干方向发展。但在某些地 方，仍然存在重视不够的问题。目前企业政工干部队伍 特别是基层政工干部队伍建设中出现的一些问题和现 象令人堪忧，归纳起来主要有五个方面的问题。一是认 识不够。少数人认为市场经济是经济工作唱主角，思想 政治工作是“花架子”，政工干部是“耍嘴皮子”，政工“无 用论”的思想也还没有真正消除。在实际工作中，对政工 干部的要求普遍放得很低，无论是选配条件、考核过程相 对于行政正职都显得过于简单。二是地位不高。我们曾 对基层支部书记作过问卷调查，只有55%的人表示愿意 担任支部书记，有10%的人表示不愿担任支部书记，有 35%的人表示愿意改行担任行政或技术职务。这一情况 表明，政工干部对自己的岗位热爱程度不高，政工吸引力 不大。少数政工干部感到，企业以生产经营为中心，而政 工只是服从和服务于中心，工作成果难体现，费力不讨 好，职责很多，做的都是一些“敲边鼓”的事，权力不“硬”，履行职责是一句空话。三是失落感强。有些政工干部感 到，政工面窄，要求很高，学习提高难，评定职称难，晋升 提拔难，使得一些有志从事政工的人望而却步，造成政工 后备干部短缺。四是学习不够。近年来，企业开办的各 种培训学习班不少，送到大专院校脱产学习的干部也不 少，但政工干部学习的机会相对较少。我们调查了从事 政工五年以上的六名专职“老政工”，他们中没有1人参 加过任何形式的培训与进修。面对飞速发展的新形势，作为企业思想政治工作者，如果不学习，怎能视野开阔，工作怎么能做到得心应手，厚积薄发。加之在政工干部 队伍内部，少数政工干部放松对自己的要求，自身素质不 高，造成政工队伍的整体素质偏低。这样，政工干部队伍 就很难跟上时代发展的要求，企业党建和思想政治工作 就难以与时俱进。五是畏难情绪。有些政工干部对新形 势下的思想政治工作思路不清，办法不多，创新不够。在 基层调研时发现，有些政工干部认为，政工主要是做人的 工作，在改革开放和发展社会主义市场经济的过程中，“四个多样化”决定了职工思想意识和思想认识的多样 性，现在做人的工作很难，即使自己费了九牛二虎之力，也难见到明显的成效，工作不被人理解;有的政工干部宁 愿去挖管沟、抬油管，也不愿干这项工作。以上这些问题 和现象，或直接或间接，或多或少地影响了政工干部队伍 的建设，制约着政工干部队伍整体素质的提高，我们必须 予以重视和解决。

加强企业政工干部队伍建设是一个全方位的系统 工程，需要政策、舆论、组织等方方面面的支持。本人认 为应该注意解决好以下几个问题。

从讲政治的战略高度，切实地履行好自己的职责，把建设一支政治强、作风硬，业务精、纪律严的政工 干部队伍作为自己的重要任务。在政工干部的任用和选 配上，要抬高标准，严把入口关，杜绝马虎凑合的思想，把 良好的政治素质、过硬的业务水平、高尚的人格魅力作为 政工干部的必备条件。要不断地补充新鲜血液，要注重 发现、培养后备政工干部，选拔一批有志从事政工工作，又有一定培养前途的大、中专毕业生充实到政工岗位，确 保政工干部队伍后继有人。当前，国有企业改革进入了 攻坚阶段。随着国有企业的劳动人事和分配制度改革的 深化和专业化重组、改制分流等工作的推进，职工劳动关 系、工作岗位、经济收入等都发生了很大变化，要保持干 部职工的思想稳定、保持企业的安全生产和社会安定，保 证各项改革的顺利进行，必须发挥好企业党组织的政治 核心作用。通过党组织的工作，教育职工、团结职工，化 消极因素为积极因素，战胜困难，夺取胜利。而发挥好党 组织的作用很大程度上取决于政工干部的素质、能力和 水平。因此，必须选任那些政治素质高、懂生产经营、会 企业管理、善做思想政治工作、示范带头作用好的优秀政 工干部。如果把不适合的人放到政工干部岗位上，其结 果必然削弱党组织的战斗力，降低党组织在职工中的威 信。因此，在安排使用政工干部时，绝不能降低人选的标 准，更不能把书记岗位当作“安置”岗位。

2、引入竞争机制。政工队伍建设要走精干高效之 路，就要在政工干部队伍内部形成良好的竞争机制。真 正做到能者上、平者让、庸者下，要在政工干部队伍中营 造一种“平庸就是错，无功便是过”的竞争氛围，使政工队 伍永葆青春活力。如为保证在党支部改选工作中成功引 入竞争机制，并达到预期的效果，主要是:遵循一个原则，建立两种机制。遵循一个原则，即以《党章》和《中国共产 党基层组织选举工作暂行条例》的有关内容为原则，充分 发扬党内民主，在选举过程中，企业党委做到不提名、不 授意、不干预，让党员充分行使自己的民主权利。建立两 种机制，即在坚持德才兼备的选人标准的基础上，建立扩 大党内民主的机制和竞争择优的机制，使这两种机制充 分体现在民主选举的全过程中。引入竞争机制，体现出 公开、公正、公平、择优的原则，增加选举的透明度，可以 调动政工干部的积极性，提高党组织的凝聚力和战斗力，为党的基层政工干部队伍充实新鲜血液。

3、强化自身素质。思想政治工作归根到底要由政 工干部去具体实践。提高政工人员的素质，在组织上可 采取轮岗交流，把符合政工干部条件的行政干部或长期 在机关工作的优秀党务工作者充实到基层支部书记岗 位。通过党政之间、上下之间的交流，既可改善政工队伍 的结构，又为培养复合型干部创造了条件。在业务上进 行系统培训，要定期为政工干部充电，要有计划、分层次 地安排政工干部参观学习、培训进修，不断吸收新知识。政治思想工作者也要把思想政治工作当作一门学问、一 项事业、一个建功立业的岗位去学习、去研究、去奋斗、去 实践。党的十六大报告指出，党的基层组织是党的全部 工作和战斗力的基础，应该成为贯彻“三个代表”重要思 想的组织者、推动者和实践者。作为政治思想工作者，要 加强自身素质修养，主要有:（1）品格素质。“身教重于言 教”，现实生活中，为什么有人讲话、作报告不是没有水平，讲的也不是没有道理，可就是没有人听或人们不愿 听?为什么有的党员领导干部威信不高，群众颇有微词? 原因很简单，就是在平时工作和与群众接触当中，不能严 于律己，不能以身作则，缺乏优良的品德、品行、人格和作 风。

（2）情感素质。为什么有的人走到群众当中，群众表 现出来的是一种冷淡，而有的人走到群众当中却引起很 大的热情?道理也很简单:前者，群众把你当成官，与你 有距离;后者，群众把你看成是亲人，态度肯定不一样。加强情感素质的修养，就是要把立党为公、执政为民的思 想贯穿到我们的实际工作中去，一定要站在群众的立场 上解决和处理问题，这是“三个代表”重要思想的基本要 求。我们只有把群众视为亲人，群众才能把我们当成亲 人。（3）知识素质。讲出的话有道理有根据，群众就会信 服。现今人民群众的知识水平、对党的路线方针政策的 认识水平都大大地提高了，他们不再会轻易地接受某种 外部的力量对他们的支配和影响。如果不去学习理论、不去掌握理论、不把理论转化为自己的认识和见解，是无 法把道理讲通的。（4）才能素质。主要是指发现问题、组 织检查和解决问题的能力。无论是党的工作还是其他工 作，都不可避免地存在这样或那样的问题。政治思想工 作者要做到能够发现问题，在繁杂的事务和问题当中找 出矛盾;要通过组织检查来确定解决问题的方案，包括实 施计划、由谁执行等，最终解决问题。总之，威信不是说 出来的，而是靠干出来的，是我们在解决一个又一个实际 问题当中逐步树立起来的。

4、完善激励政策。如何对待政工干部的待遇问题，实质上是对他们在企业中的地位、作用和劳动价值的评 价问题。完善政工干部的激励政策，精神激励和物质激 励二者不可偏废。通过建立激励机制，使广大政工干部不仅精神上得到鼓励，而且物质上也要得到实惠。对政 工人员的工作要理解和支持，对他们的工作成果和劳动 价值要给予公正的评价和充分的肯定。在评先选模、职 称评定、提拔使用等方面要将政工干部与其他岗位的干 部同等对待，消除政工干部的思想顾虑和失落感，增强 政工岗位的吸引力。政工干部的激励机制应包括:（l）物资激励机制。我国最高科技奖的授奖额度是500万 元人民币，也充分证明了货币激励在物资激励机制中所 占的主导地位和重要作用。目前，企业大都以业绩考核 的形式兑现目标奖金，还有对做出突出贡献的各种人才 给予额度较大的专项奖励，都能对人才潜力的发挥产生 催化和加速的作用。晋升也是物资激励的主要方式，企 业对才华出众、贡献突出或在企业“危机存亡”的关键时 刻“力挽狂澜”的人才应及时晋升职位和级别，不局限在 政工系统内部调整，应扩大对政工人才的使用范围。实 践证明，政工出身的行政领导干部和高级管理人员在企 业经营决策中往往能表现出与众不同的高瞻性，使决策 在积极的情绪中和稳定的大局下贯彻实施。（2）精神激 励机制。没有物质的精神是乏力的，没有精神的物质是 乏味的。由于受生存环境和教育程度的影响，政工人才 对激励层次也有精神上的需求。在特定的氛围下，精神 激励有时比物质激励更能有效发挥人才的潜能。精神 激励的方式十分广泛。一是培训激励。每个人都有自 我发展的渴望，为了使自己的理想早日实现，都有参与 目标培训的想法和要求。企业因势利导，适时为他们提 供培训、进修的机会，以此增加他们干好工作、实现目标 的自信心。二是参与激励。凡具有一定才干的企业员 工，都有强烈参与管理的欲望，把企业一些重要的具有 挑战性的工作交给他们来完成，更能激发他们的责任 感、使命感，从而全身心地投入到企业的生产经营中。三是荣誉激励。对业绩突出的企业员工进行适当的荣 誉奖励，如授予优秀思想政治工作者、劳动模范等荣誉 称号;利用媒体宣传报道他们的先进事迹，安排领导接 见，做出向他们学习的决定。四是情感激励。通过情感 投资激发政工人才的工作热情。取得成绩及时肯定，受 到挫折予以安慰。走访其家庭成员，为他们解决生活和 工作中的实际困难，扫清影响政工才干发挥的一切障碍 等等，使政工人才从心灵深处享受到被理解、被重视、被 尊重的幸福。在这种良好的环境中，政工才干的发挥必 将锐不可挡。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇二

就现在的输油生产岗位而言，虽然随着科技的进步，大量的先进技术和设施应用于输油生产中，但直接操作这些设备，并不都需要高精尖人才，大专生、中专生、技校生完全可以胜任一般输油生产岗位的工作，而且这些人比较安心，上进心强，可塑性高，所以应该不拘一格引进人才，按比例招收大本、大专、中专甚至中技毕业生，为企业注入新鲜血液和活力，优化队伍结构，储备人才。

没有规矩，不成方圆。规章制度是为保证企业安全生产、技术、经营活动顺利进行而制定的各种条例、规则和程序，形成全体员工的行为规范和准则，达到约束员工行为的目的。襄樊处始终严格按照有关制度对员工加强管理，员工受考核次数呈逐年递减的趋势，员工自觉遵章守纪的意识大大提高，促进了各项生产管理水平的不断提高，确保了安全平稳输油。当前我们正在大力推行和完善qhse管理体系，取得了有目共睹的成绩，今后笔者认为对这套体系应该做好三个方面的工作，一是明确体系中各个层次的职责。二是继续完善这套体系，改变体系与实际应用两张皮的现象。三是更重要的是用体系的思想武装全体员工的头脑，自觉执行体系，确实做到“依法管理、依法作业、依法审检”。

一是坚持政治学习，提高政治素养。应抓好每两周一次的班组政治学习活动，学习内容重点为党和国家的大政方针、企业的工作会精神、企业精神和管理理念、先进人物事迹等，政治学习活动除了集中组织学习外，还应采取灵活多样的学习形式，寓教于乐，如开展读书活动，让员工在精神追求中进行自我教育；选树先进典型，使员工在先进典型的感染下受到教育；开展专题讨论，象“形势、目标、责任、任务”主题讨论等，使员工在讨论中明辨是非，增加前进动力；参观爱国教育基地，让在传统教育中净化心灵。二是加强业务培训，提升业务素质。现在由于多种原因，员工培训不系统，基本上以员工自学为主，即使培训，也是照本宣科，与实际生产脱节。应该制订详细的培训计划和评价体系，逐步提高员工的理论水平，采用“大练兵、大比武”的形式提高员工的实际操作水平。还应当从生产实际出发，归纳整理出切合生产实际的题库，切实达到“要培训就要有提高”的目的。

笔者认为，企业文化建设最根本的目的就是把全体员工的思想统一到共同的思想观念和价值观上来。海尔集团的发展壮大，也是其企业文化发展丰富的过程，“敬业报国、追求卓越”、“海纳百川，有容乃大”等企业文化理念深深地扎根于海尔员工的心中，自觉不自觉的改善着员工的心智模式，使企业不断走向辉煌。所以，我们要大力加强企业文化建设，发挥文化引领的作用。40多年来，我们石油企业形成了以大庆精神“爱国、创业、求实、奉献”为核心的企业精神；管道企业继承和发扬大庆精神，形成了“管道为业，四海为家、艰苦为荣、野战为乐”的管道精神；襄樊输油处秉承大庆精神和管道精神，根据地域特点，形成了自己特色的管理模式，这些都是宝贵的精神财富，应当把这些文化理念融入到每位员工的脑海中、行动中，为企业安全、和谐、稳定、发展奠定思想基础。

1、做到四个贴近，即贴近生产、贴近班组、贴近员工、贴近生活。贴近生产就是牢固树立安全第一的宗旨，实实在在的开展各项工作，不搞花架子；贴近班组就是与生产岗位保持零距离，及时发现和解决输油生产中的问题；贴近员工就是做员工的知心人，虚心倾听他们的批评和建议，急难险重任务一起去完成；贴近生活就是要考虑和理解员工的合理要求，为员工创造良好的工作、学习、生活条件。

2、对员工做到“五必知”、“五必谈”、“五必访”。“五必知”即：知思想政治表现、知兴趣爱好及特长、知技术业务水平、知家庭地址、知家庭人员组成及家庭经济状况；“五必谈”即：对违反劳动纪律的必谈、对生产效率低的职工必谈、对思想情绪低的职工必谈、对员工之间发生矛盾必谈、对刚入厂员工必谈；“五必访”即对困难职工必访、对伤病职工必访、对生育职工必访、对婚丧的职工必访、对家庭有纠纷的必访。

3、根据实际做实事。每年应当根据实际，做几件有能力做到且让员工能够满意的实事，会更加激发起员工的工作热情。如某油田企业实施“四个一”工程，即“三年一次健康休闲、两年一次综合素质培训、每人生日一张贺卡、每人每天一袋奶”，使员工在健康休闲中释放压力，在综合素质培训中熔炼意志、提升水平，在贺卡中感受到价值，在一袋奶中增强体魄，受到了员工的赞扬，收到了令人满意的效果。

有本书叫赢在执行〉〉，说明了执行力的重要性。笔者认为，执行令归根到底是态度问题，说白了就是用什么样的态度去对待某件事、某项工作。执行力的强弱自然与个人的认识有直接关系，但如何强化执行力，则是管理者应当做到的事情。这就需要管理者在日常工作中从狠抓落实入手，强化员工的执行力。对自己布置的工作、提出的要求要有“一杆子插到底”的精神”，做到有布置、有检查、有效果，在实际工作中可利用检查表的形式对近期的工作进行梳理，制成检查表，逐点逐项进行检查、落实，这样才能把工作落到实处。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇三

【摘要】文章首先提出了当前我国企业政工干部队伍建设所面临的困境，然后结合笔者多年的实践工作经验，有针对性的提出了有效改进企业政工干部队伍建设的对策。

随着市场经济的深入发展，思想政治工作在企业发展中的作用逐渐被弱化。当前不少的企业领导干部都将组织、宣传和工会等党群工作从思想上将其剥离出了经营性范畴，认为在党建上下功夫无异于做无用功，是增加企业内耗的一种行为，甚至有些领导干部还认为该工作会给企业的生产经营造成不利影响。在这种情况下，政工人员的劳动成果往往不被认可，且相比较企业内的同级业务技术人员，其工作待遇都较低。更为让人难以理解的是，在部分企业中从事政工工作甚至会受到岗位歧视，这也是造成政工干部转行离职的一个重要原因。此外，在企业的结构改革中，政工人员也往往会成为企业精简的首个“牺牲品”，所以，政工岗位的就业稳定性不容乐观，这同样也是造成岗位人员难求的一大要因。

1.2 企业政工队伍老龄化问题突出

随着医学水平的不断提高，人们的寿命也延长了，虽然也不断有新生命在出生，但综合而言，当前社会人口结构老龄化问题仍较为突出，企业政工干部队伍也呈现这样的趋势。具体表现有：第一，年龄结构大，专业人员少。当前，我国企业政工干部多为半路出家，成员构成主要为行政干部或其他岗位调配下来的人员，基本未经过系统全面的专业培训，理论水平较差，因此，政工干部的整体素质并不高。第二，储备人才不足。在企业内部一直流传这样一句话：“搞技术，有前途；干政工，没出路。”这种片面观念已经在业内达成了共识，因此，很多人员不愿意从事政工工作，致使政工队伍缺少年轻新鲜血液的注入，专业人才储备不足。如，某企业中，党办部门原来有三个人负责，当其中两人退休后，再无新人替补岗位，而造成了原先三人的工作一人完成的窘境。

企业政工干部队伍内部，普遍存在政工人员对新知识学习缺少动力的问题，在提升自我、创新自我方面还有较大的差距，这使得政工队伍整体水平并不高。就目前而言，企业思想政治工作者多为转行人员，原本自身的理论基础就有限，而且对党的路线、方针和政策不够敏感，在工作中对自己不严格要求，因而企业政工人员多存在懒散、执行力差、做事成效差等问题，难以在企业职工群众中发挥党的带头标杆作用，降低了思政工作在企业中的应有效力。加之一些政工干部不能与时俱进的进行思维和处理方式的革新，在面对企业工作实际中的新问题时往往会表现得无所适从，使问题的发现和处理均存在一定的滞后性，不利于企业的持续、健康发展。

2.1 加大对思想政治工作的重视度

思想政治工作被认为是企业发展的先行者，因此，企业必须在注重经济发展的同时，对政工干部队伍的思想政治教育工作给予高度重视。其实现途径有：第一，企业积极组织政工干部进行相关经验交流，用经典案例法来从思想根源上点燃职工的工作热情，以提高企业政工干部队伍建设的时效性和科学性。第二，建立健全的专门政工机构。以企业原有的思想体系为基础，补充新的思想政治理论，基于党和人民的角度，为党和人民谋取利益，继承和发扬党的优良传统，打造一支廉洁、公正、高效的政工干部队伍。

由于思想政工人员肩负重要的使命，因此对从业人员的要求非常高，为了确保企业所吸纳的政工人员具有较高的政治觉悟和较强的综合能力。应重视如下几方面：第一，健全用人机制。企业应适当提升政工人员的薪资福利，使其能与其他工作人?t平起平坐，通过缩减企业内部薪资差距的方式来增强对优秀人才的吸引。第二，创新思想政治工作体制和内容，认可其工作成果，重视政工人员的工作满足感，提升其工作积极性和努力度。企业领导者必须认识到：在企业发展过程中，技术人员和思想政治工作人员同样重要，因此也必须加大对政工人员的培养力度，健全提拔晋升机制。第三，建立健全的思想政治工作管理机制。企业思想政治工作的作用就在于凝聚企业人心，激发其工作热情，最大程度的完善政工工作管理机制。因此，在企业管理中，必须加强内部监管，健全相应的激励机制和考评机制，并设置创新奖励机制来奖励有特殊贡献者，让政工人员看到企业对思政工作创新的重视程度，以此来确保企业思想政治工作在企业生产经营、技术进步、市场开拓和内部改革全过程中的作用发挥，以推动企业和谐、稳步的持续发展。

2.3 多措并举提升企业政工干部队伍的整体素质

为政工干部创造学习机会。毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、社会主义核心价值体系和党的路线、方针、政策等都是思政工作的理论基础，企业除了组织相关人员进行上述理论知识的学习和巩固交流外，还应尽可能的创造机会，组织政工人员进行专业知识的学习、交流和切磋，方式可以是灵活多样的，如教育经验交流会、座谈会和新思想理论的总结等，必须确保岗位人员的思想能与时俱进的发展，用发展的眼光和最新理论去发现并解决企业发展中的现实问题，多措并举提升企业政工干部队伍的整体素质。

3.结束语

总而言之，由于企业思想政治工作在促进人的全面发展和社会和谐、稳定、团结和提升企业综合竞争力方面均具有重要作用。因此，在社会主义市场经济体制的深入运行和改革步伐的不断推进的新形势下，企业更应重视政工干部队伍建设，首选将人的思想工作做好。企业政工干部在工作实践中，必须以服务企业单位生产经营为基本出发点，加大对党的基本路线和方针政策的理论宣传和落实工作，为企业职工营造良好的工作环境，增加职工的凝聚力，为企业能够获得长足的发展保驾护航。

参考文献

如何加强企业的员工队伍建设建议篇四

        面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质，增强企业的竞争力。

一、建立新型用工机制，优化人力资源配置。

1、建立职工队伍动态管理的用工机制。制定《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质，为职工队伍动态管理的实施提供制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，是为了实现企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都要在公开、公平、公正的原则下进行。

2、建立完善企业内部人才市场。当企业出现空岗时，在企业内公开岗位、职数、上岗条件，竞争上岗，改变论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化人才结构。

3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，推行量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。

4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。

5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在建立起职工队伍动态管理机制的同时，还要配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索具有自己特色的职工教育培训模式，全面提高职工队伍的综合素质。

1、坚持以岗位培训为主。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高职工的技术素质。树立“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，提高职工学习业务的积极性，变“要我学”为“我要学”。

2、职工培训与企业用人制度相结合。明确规定各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，让提高自身素质成为职工自觉的需求。企业要因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，并为职工创造良好的学习条件。

3、突出培养重点。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事，企业要突出加强中层干部培训。提高中层干部的业务素质和管理能力。

4、建立健全教育培训机构。建立健全教育培训网络，科学制定职工教育培训规划和培训计划，努力在企业内部形成人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围，保证培训工作的顺利开展，塑造一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。

5、强化培训措施，确保培训质量。完善相关规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况。

三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。

企业不仅要求出效益，更要出人才，坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。

1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。

2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。

3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质，以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围，全面提高企业员工的素质能力，以企业文化建设整合企业综合素质，全面提高企业竞争力。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇五

随着市场经济的发展，企业面临的危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级不断加快。如何加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增强新活力，是开创企业新局面的重中之重。因此说，企业必须从制度创新和政策配套人手，在解决干部能上能下这一关键问题上下功夫，积极推进干部队伍建设的科学化、民主化、制度化的进程。

1、健全完善监督机制，坚持民主生活会制度

层把关，密而不漏。充分征求职工群众意见，广开言路，“知无不言”、“言者无罪”，“有则改之，无则加勉”，同时，把开展批评与自我批评落到实处。

2、整合人力资源，增强队伍活力

—是整合机构。精简部分职能，将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级，根据县支行的职能定位，开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程，实现人力资源与业务量的合理配置。

二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制；加大提前退休力度，增加招收新行员名额，推进新陈代谢；最大限度利用现有人力资源，在不违反内控制度规定的前提下，通过合理兼岗、一人多岗和ab角等方式，统筹使用人员；一些基础操作性业务聘请临时工，缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾，增强队伍活力。

3、抓好思想教育，强化培训，提高队伍素质

一是思想政治工作是指导人的行为的，要做好各项工作，第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了，干部职工精神状态积极向上，大家心齐气顺，团结协作，不搞内耗，自然就能把事干好。

二是多举办一些新知识、新业务的学习辅导讲座，适时引导干部职工结合实际，提高发现新情况、新问题的能力，研究问题、解决问题的能力，正确认识和处理各种社会矛盾的能力，协调不同利益关系和克服各种困难的能力，应对各种复杂局面的能力，依法执政的能力等，切实提高队伍的思想素质、业务素质和文化素质。

4、勤政廉政，在日常工作和生活中锤炼作风

须从日常工作、生活的点滴小事做起。一是在工作谋划上应坚持锐意进取与科学发展相统一，坚持敢于创新，与时俱进，努力推动理论、体制、机制、制度和管理创新，彻底杜绝因循守旧、墨守成规的不求进取心态和盲目决策、一味蛮干的急于求成心态；二是在工作方法上应坚持脚踏实地，对部署的工作紧抓不放，靠前指挥，一抓到底，确保落实；三是对工作中的错误不文过饰非，诿过于人，应勇敢地勇于批评与自我批评，敢于承认错误，坚决改正错误；四是在工作、生活中应强化艰苦奋斗和廉洁自律意识，严格执行各项廉洁自律准则，做到不取不义之财、不赴不明之宴、不去不洁之地、不交不当之友，有效杜绝讲排场、摆阔气、铺张浪费、以权谋私等违法违纪问题。

5、强化责任，在有效监督中养成作风

监督是形成习惯的有效保障。胡锦涛同志指出，加强干部队伍的作风建设，各级党委担负着主要领导责任。要求各级党的组织要把干部队伍的作风建设作为一项重点工作来抓，要从制定规划、组织领导、制度保障等方面入手，建立和完善党风廉政建设责任制，加强对与党员干部作风密切相关的关键环节的监督。为此，各级机关应按照中纪委七次全会的精神和要求，进一步健全相关工作制度和机制，加强对党员领导干部作风状况的监督检查，督促党员干部队伍，特别是领导干部养成良好的作风。总之，面对国内改革发展稳定的繁重任务和复杂多变的国际形势，每个党员干部，特别是领导干部都以对党和国家前途命运高度负责的精神，切实把加强干部队伍作风建设放在突出的位置，锲而不舍、一以贯之地抓紧抓好，努力为实现地方经济的科学发展和构建社会主义和谐社会贡献力量。

安全生产、提高干部能力、转变干部作风等方面引导各级干部更好的发挥作用。总之，企业要发展，就必须切实加强企业干部队伍建设，只有这样，企业才能蓬勃发展，充满活力，兴旺发达。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇六

1.1员工队伍不稳定且流失现象严重

随着我国社会体制和经济体制的改革，国有企业在社会中的比重也逐渐的被更多非国有企业所代替。我国加入wto之后，政策上的开放吸引了更多的外资涌进我国，外资企业凭借自己在员工发展平台和工资待遇上的优势吸引了更多的社会人才资源，国有企业的跳槽现象也随之发展愈劣，造成人才队伍不稳定且流失严重。另一方面，由于国内非国有企业竞争日益激烈，企业为了“招兵买马”在薪资待遇和发展空间上不断的加大筹码，导致国有企业的人才流失和优秀资源上的短缺。目前，国企员工的流动率已超过10%。虽然员工跳槽的原因是复杂多样的，但与人力资源上的管理、特别是与薪酬的吸引相关却是不争的事实。一旦人才大量流失，会严重影响企业的发展。

1.2员工队伍素质结构不合理

国有企业员工基数较其他企业较大，在员工的素质结构分布上，普通性人才和专业型人才占据的比例相对较大。复合型人才、高精尖人才和高级管理人才比例相对较小。而且国有企业的现有管理人员在管理理念上大多比较陈旧，不适合现代企业的高、新技术和经营模式发展需求。当今形势下，企业除了能够具备与生产需要相匹配的硬件设施，还应懂得创新和科学经营。国有企业也面对着“船大难调头”的困境，企业经营模式往往从内部开始腐朽最后拖垮整个企业。在市场经济体制下采用计划经济的思维和方式已无法满足现代企业发展对人才的需求，加上人才出入通道尚未理顺，导致不少国企专业人才总量虽多，但懂管理、会经营、有创新能力的复合型、通用型人才却严重缺乏。尤其管理干部队伍中创造型、复合型、协作型的人才更是凤毛麟角。

1.3思想认识不到位，管控力度不够

国有企业各级领导层对人力资源问题认识不深，思想上重视不够，缺乏科学规划和严格计划，在机构设置、干部配备、员工入口、员工职业发展等管理上存在盲目性、随意性。针对目前国有企业员工队伍总量超员和结构性缺员的矛盾，管理层在盘活人力资源存量、提高队伍素质等方面的工作还不够细致和深入，人力资源管理工作各个环节衔接不紧密，使得员工队伍建设工作任务仍然艰巨。

1.4员工工作考核、培训机制不健全

国有企业内部领导机构设置上面较为复杂，人力资源管理存在方法滞后且管理措施难以执行的现象。企业在对员工的实际绩效考核和技能培训上机制建设不健全，某些领导层对人才的评选考核工作没有予以足够的重视，员工培训计划缺少目的性和强制性，培训内容、方式和培训对象与实际需要结合不紧密，针对性不强；培训形式单一，缺少灵活性。这些都阻碍了国有企业人才的知识更新和提高，因此导致人才知识结构老化程度的加深。

在调动员工积极性、提高员工素质的基础上，要根据企业管理创新和业务发展需要，建立健全员工素质开发机制，以制度建设为根本，积极创造有利于人才脱颖而出、施展才智的机制和环境，根据需求培养相适应的人才队伍和高素质的员工队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。建立科学的员工素质评价体系，包括建立员工素质档案。根据员工资历、学历、技术技能等级、工作能力业绩、获奖情况等项目对员工进行客观的评价，准确把握员工的知识水平、工作技能和发展潜力，有针对性地对其进行智力开发和创造力培养，引导员工自身素质与工作岗位要求相符，真正做到“人岗匹配”。

2.2多元化分配机制

建立起与员工素质评价体系相配套的绩效评估、薪酬分配、员工晋升及评优评先等制度，形成可以从“岗位职责、能力水平、工作业绩”三个方面提升薪酬的通道，激励广大员工爱学习、肯干事。实行以按劳分配为主，推行以“岗位职责、能力水平、工作业绩”分配为主，年薪、单项奖励制度等为辅的多种分配方式并存的分配机制。比如，对经营管理层按工作目标完成情况实行年薪制分配；对中层管理层按部门指标完成情况实行绩效考核分配；对一般员工按个人工作任务完成情况实行业绩考核分配，其次设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、竞争意识得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

2.3明确员工奖惩制度

首先要明确奖励对象，真正做到奖优罚劣。如果一个员工能够积极的"去学习业务知识，掌握了工作所需技能，并凭此为企业去工作，取得了很好的成绩，就要对他实施适当的奖励。这种奖励一定要有的放矢，真正奖励那些表现突出的员工。不能把奖励放在那些只忙于表面，而实际知识掌握少、不能适用于企业实际工作的员工。其次要注重奖励方式，不能只注重物质而忽视其它。在当前市场经济条件下，人们对物质生活比较看重，任何企业的员工都不例外。据此，有些企业就认为物质奖励才是最有效的激励手段，于是对于员工的奖励也片面强调物质方面的内容，而对于其它方面有所忽视。因此，企业要深入了解、研究员工的需求，有针对性地进行奖励，在运用物质奖励的同时，也要重视精神奖励的开发。

2.4注重岗位培训，提升执行能力

针对目前员工队伍现状，以岗位需求为目标开展形式多样的在职培训。培训要以专业理论、政策法规及操作实务的规范和标准为要点，通过专题培训、能力测评、专业调考和劳动竞赛等方式开展，以确保培训的针对性和有效性。使员工学有所用，从而加强其专业水平，提升执行能力。

2.5培养高端人才，发挥引领作用

培养造就高层次领军人才是员工队伍建设的重中之重。高端引领是指各类高层次人才在经济发展和人才队伍建设中的某领域某方面贡献卓越，并发挥引领和带头作用。针对国有企业员工队伍中高端人才严重不足的现状，应该制定激励和培养机制，分层分级抓好领军人才队伍建设，发挥其树立标杆和专业技术引领作用，提升企业经营管理水平和核心竞争力。

2.6人才的培养应注重与国际接轨

国企经营人才的培养要按照国际化的水准和程序来运作。一是按业务能力、管理能力、适应能力和从事国际化经营管理职业的动机确立选聘国际管理人员的标准。二是按选聘国际管理人员的标准和“相机抉择”的原则实施国际管理人员的选拔、招聘、甄选工作。三是按一般文化与地区导向、语言导向、特色文化导向、职务导向，对拟从事国际化经营管理职业的候选人员进行培训。四是选拔其中优秀者派往驻外机构或公司本部国际化经营管理部门，在国际化经营实践中锻炼成长。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇七

在市场激烈竞争的今天，员工素质的高低直接影响到企业竞争的成败，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径，因此加强新形势下员工队伍的培训显得尤为重要。学习是企业员工每个人义不容辞的职责。企业要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”的观念，树立人力资本观念，开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。

学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学

习形式要创新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，开辟学习园地，利用图书室、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。激励员工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质，要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励员工提升自身素质。努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

企业要坚持“以人为本，尊重人性”的人才使用标准，给员工以充分实现个人价值的发展空间。企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。让金子充分发光，让有才能的职工充分得到施展自己才华和能力的机会，企业才会有生机、活力，不断取得一个又一个飞跃和突破。

“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的―提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。

企业要破除平均主义，建立以员工业绩考核为主体的考核体系，逐步形成制度化、科学化、系统化的考核评价机制，这对于激发员工的工作积极性尤为重要。

（一）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。同时，在考核指标的设计上，对员工的考核包括三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。

（二）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作性强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。对员工实行科学有效的业绩考核评价机制，能有效地培养员工的市场化理念，做到干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样。

良好的环境、注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。为员工提供能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，使企业在他们心目中是个有人情味的家庭，并注重加强人与人之间的联系，管理者去倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。

近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。如有的人对工作缺乏热情，应付了事；有的不能正确处理与周围员工的人际关系，不善于正确认识工作生活中的一些突发事件；还有的不能适应艰苦的工作环境。这类员工经常处在焦虑、孤独、自卑、怨恨等不良心态中。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。要在员工中普及心理健康知识，提高他们待人处事的能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。

总之，在新的用工形式下，对照每位员工的个性和特点，必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，发挥自己的主观能动性，主动为企业发展出谋划策，这样企业的前景才会更加美好！

如何加强企业的员工队伍建设建议篇八

区目督办：

一、针对干部队伍作风不扎实、工作状态不到位的问题，开展了为期行政新风建设活动。该活动共分为学习教育、分析查找、整改落实3个阶段，重点围绕 “五个不让”的具体要求，帮助干部队伍切实树立起开拓创新、务实高效、严谨细致、勤政廉洁、文明规范的工作作风，形成比学习、比业绩、比纪律、比贡献的良好氛围。

二、针对当前会议过多、缺乏统筹性的问题，由区局办公室牵头负责对现有的事务性工作会议和业务类工作会议进行清理，并根据工作需求，按照必要性原则，切实减少不必要的会议，对传达性、学习性工作尽量利用区局网络进行公布，同时做到会前明确主题，会上解决问题，会后执行反馈，坚决打破以会议贯彻落实会议、以文件落实文件、以讲话贯彻讲话的作风。

三、针对工作贯彻落实力不强、工作效果不佳的问题，深化工单管理，以市局工单管理平台为依托，从提高工单管理的实际效果着手，进一步提高工单编制的科学性，尽可能地将区局涉及的重点工作和各类重点督办项目统一以工单形式进行布置，力求做到具体、量化、明确，以工单任务的高质量完成确保工作的落实到位。

四、针对工作实际完成效果的监督不到位、反馈不及时的问题，修改完善绩效考核管理办法，整合一体化管理系统、执法考核管理系统和执法监察管理系统，积极探索将重点任务、征管质量、税收执法、税收服务、廉政建设、作风建设等工作统一纳入到绩效考核中，并严格执行按月考核，按季奖罚兑现，一方面将考核结果作为先进评比、干部任用的重要参考依据；另一方面将部门考核工作常态化，及时发现问题、认真督查督办、跟进整改完善，消除工作隐患，促进各部门工作的发展。

如何加强企业的员工队伍建设建议篇九

以人为本，提高员工整体素质的几点做法

面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要不断强化企业管理，以规范的管理促进企业的发展，增强企业的竞争力。企业领导层充分认识到企业自身存在的不足，始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质。

一、建立新型用工机制，实现人力资源的优化配置。

企业成功地完成了职工队伍动态管理建制工作，经过几年的不断完善，现已形成一种以人员自然优化、合理流动为特点，岗位靠竞争、保岗靠实力、收入凭贡献，岗位能上能下、收入能增能减，职工流动合理、充满生机和活力的企业用人机制。

1、建立“一二三线”职工队伍动态管理的用工机制。制定了《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立了“一二三线”职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质。“一线人员”为持证上岗人员，即通过考试考核合格、经劳动组合、竞争上岗，取得岗位任职资格，并签订了岗位合同的职工。“二线人员”为离岗培训人员，包括领导干部岗位培训、中青年强化培训、需离岗深造的高级管理人员、专家和学科带头人及参加脱产、半脱产学习的人员等。“三线人员”为内部退养、待岗培训和内部休岗人员。逐步制定完善了《职工上岗条件》和《职工流动管理办法》等制度，对职工竞争上岗条件和程序作出了明确的规定，为职工队伍动态管理的实施提供了制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，实现了企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都是在公开、公平、公正的原则下进行，每一个环节都严密组织，认真操作。岗位竞争时竞争岗位职数公开，上岗条件公开，待遇公开，从考试到考核都有明确的标准，设有专人监督，全部操作都在“阳光”下进行，人人心服口服。

2、建立完善企业内部人才市场。根据职工队伍动态管理有关规定，下岗、休岗、内部退养职工进入再就业服务中心，进行培训、待岗。当企业出现空岗时，在全厂范围内公开岗位、职数、上岗条件，允许待岗职工和其他职工一样参与竞争上岗。新分入厂见习期满的大中专毕业生和复退军人也不再直接分配岗位，而是凭实力竞争上岗。职工队伍动态管理改变了过去论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化了人才结构。

3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，我们在全厂职工中推行了量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。加强对在岗职工的考核评价，根据考核成绩，按不低于职工总数2%的比例进行末位淘汰或岗位转换，各基层单位可根据业绩考核情况，随时产生转岗人员。在岗人员末位淘汰、岗位转换就是优中评劣，尾者下岗，配合以待岗的严格规定，产生新的待岗者，在企业中形成在岗者会面临下岗培训，待岗者有机会竞争上岗的人员循环流动。

4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。

5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在成功地建立起职工队伍动态管理机制的同时，我们配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

企业坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索出了具有自己特色的职工教育培训模式，提高了职工队伍的综合素质。

1、坚持以岗位培训为主。为了提高职工的业务素质，达到岗位技术的要求，开展多种方式的培训活动，加强在岗培训。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高了职工的技术素质。另外还提出“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，通过这种激励措施，职工学习业务的积极性普遍提高，由过去的“要我学”变成了“我要学”，有的职工由于外出培训名额的限制，没能参加送出脱产培训，就充分利用工作之余刻苦学习，积极主动参加职业技能鉴定考试，职工的专业技术素质有了明显提高。

2、职工培训与企业用人制度相结合。为提高企业整体素质，企业在职工上岗条件中明确规定了各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，如明文规定：管理岗位的职工在一定期限内必须达到大专及以上学历；管理岗位的竞争必须具有大专学历等。使职工意识到没有真才实学，必将被企业所淘汰。提高自身素质已经成为职工自觉的需求，由此产生了“充电”的强烈愿望。职工参加自学、函授学习的热情空前高涨，厂因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，与大中专院校签定厂校联合办学的协议，建立了函授站，为职工参加函授学习创造良好的条件。

3、突出培养重点。一是加强中层干部培训。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事。组织中层干部分批到参加脱产或半脱产的工商管理培训，使之全部通过了工商管理培训考试，提高了中层干部的业务素质和管理能力。二是加强经营者队伍建设。定期或不定期选派厂级领导、中层干部出国考察学习或上级部门组织的培训学习。还国外著名电厂结成友好电厂，双方互派人员交流学习。近几年已有20多人次出国考察学习，有100多人次中层以上干部参加上级部门组织的培训，提高了管理者的思想政治素质和经营决策能力。三是为提高广大管理、技术人员的英语水平，适应对外交流的需要，选拔了几十名技术骨干委托某大学外语系进行全脱产封闭培训三个月，提高了管理和技术人员的外语水平。

4、建立健全教育培训机构。专门配备一名教育培训副总主管职工的教育培训工作，设立教培中心，负责全厂培训的日常管理工作。成立了以厂长为主任的职工教育委员会，建立了以厂和部室、分场（公司）、班组为单位的三级培训网络，成立了以工会主席为组长的技术比武活动领导小组，在企业内形成了“一会一组三级网”管理格局，厂领导专门组织讨论全厂的职工教育培训规划，每年制定教育培训计划。由于各级领导重视、支持教育培训工作，在企业内形成了人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围。保证了培训工作的顺利开展，塑造了一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。

5、强化培训措施，确保培训质量。制定并实施《职工教育管理办法》、《职工技术比武活动管理办法》等规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况，实行重奖重罚。企业作为300mw机组，培训的基地和摇篮，先后输出领导干部和技术骨干1500多人，人才的输送不仅没有减弱企业的技术力量，还促进了职工素质的置换。

三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。

企业不仅要求出效益，更要出人才，不仅要生产电能，更要创造技能和智能。长期以来，企业文化建设坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。

1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到了人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。

2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。我们坚持不懈地对干部职工进行现代科学知识教育、理想信念等教育。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高了管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。

3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质。为提高企业管理水平，在企业职工中开展争当“安全运行星、文明检修星、优质服务星、创新管理星、市场营销星”活动。以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围。在开展活动时明确要求做到全员参与、全方位实施、全过程控制及方式方法多样化。

企业坚持“以人为本”，实行职工队伍动态管理，挖掘职工潜力，以岗位培训为主，注重职工基本素质的开发，加强人才培养工程的时效性和计划性，全面提高了企业员工的个人素质，以企业文化建设整合企业综合素质，提高了企业竞争力。