方案在各个领域都有着重要的作用，无论是在个人生活中还是在组织管理中，都扮演着至关重要的角色。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

快递企业绿色转型方案设计 企业转型升级方案篇一

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快递企业绿色转型方案设计 企业转型升级方案篇二

（一）为保障遗留问题的顺利解决，各企业应及时成立“解决遗留问题领导小组”，各企业法人代表为该领导小组的第一责任人。

（二）充分做好宣传发动工作。各企业要将有关解决遗留问题的原则、相关政策向职工进行宣讲，并积极主动听取广大职工的意见。

（三）在充分听取广大职工意见的基础上，精心制定合法、规范的操作方案，并依法操作。同时方案的基础上制定各单位应分别查找信访维稳风险点，制定风险评估报告及应对方案。

（四）关闭和破产企业，严格按法律、法规规定的内容及程序做好清算工作，确保国有资产不流失。

（五）企业领导班子应恪尽职守，勇挑重担。此次遗留问题解决完成后，市局将根据每个企业领导班子成员在此项工作中的表现，对各企业领导班子重新进行调整。

为落实省委、省政府、市委、市政府关于七系统国有企业改革的总体部署，全面完成我县七系统国有企业改革任务，结合我县实际情况制定本计划。

快递企业绿色转型方案设计 企业转型升级方案篇三

坚持统筹规划、分级负责、分步实施、整体推进。

方案，明确任务和目标。实施方案必须严格按照有关规定履行审批程序，经县政府批准后实施，县xxx20**年4月底前要将实施方案报送县政府审批。

（二）清产核资。成立清产核资小组，对纳入整合重组企业的资产、仓储设施、土地、债权债务等进行全面清查、登记造册，做到人、财、物、账、卡、表等齐全、准确、一致，20**年5月底前完成。

（三）实施重组。县xxx会同相关部门按照县政府批准的实施方案，组织实施整合重组，统一办理相关变更手续，并建立健全各项制度，20**年10月底前全面完成整合重组工作。

（四）总结评估。认真分析整合重组实施情况和采取的措施，客观评价整合重组后企业的运行情况，发现问题及时整改，为改革后国有粮食企业的健康发展创造良好环境，20**年12月底前完成。

快递企业绿色转型方案设计 企业转型升级方案篇四

1.宣传启动调查阶段(9月15日至11月30日)

召开七个系统国有企业改革领导小组会议，部署县七个系统国有企业改革工作。各系统行政主管部门召开系统相关企业人员动员会议，传达省市会议精神，宣传改革政策。调查改革范围内的企业，充分掌握资产、负债、所有者权益，定义职工身份、服务年限、工作类型、工资、工伤。

2、方案制定、审核阶段(12月1日至12月31日)

各企业应当结合自身实际，制定切实可行的企业改革计划和职工安置计划。在制定计划的过程中，应充分征求职工代表的意见，为召开职工代表大会做好准备。企业改革计划应包括企业基本情况(人员、资产、负债)、改革费用计算截止日期、分流安置对象、职工安置方式、职工安置标准、各项安置费用计算及相关问题处理。企业改革计划制定后，主管部门应当报告七个制度的国有企业改革。

3、全面实施阶段(1月1日——4月30日)

根据县政府批准的企业改革方案，依法依规处置各类资产，做到公平、公开、公正。企业与职工签订解除劳动关系的协议，发放各项安置费用。为下岗职工办理、发放相关证件，预提社保、医保等经费的拨付移交。

4、总结完善阶段(5月1日——6月30日)

将企业退休人员、离岗退养人员移交社区管理。做好职工档案、党、团组织关系移交及企业承担的社会管理职能移交工作。对持续运营企业做好改制后企业运行的各项准备工作。对改革中出现的问题进行完善，涌现的典型进行宣传表彰，对改革的整个过程进行系统总结。

快递企业绿色转型方案设计 企业转型升级方案篇五

革的实施意 见 》文件精神，全面深化改革创新、加快新旧 动

深化人事劳动分配制度改革 ， 逐步建立健全管理人员能上 能

下、员工能进能出、收入能增能减机制 制 ，制定本方案 。

一、深化三项制度改革总体要求

（一）指导思想 以贯彻落实省xxx提质增效的战略部署为指引，深入领会省xxx全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实 “ 三定 ” 改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的 “ 官本位” ”、 、 “ 铁饭碗” ”、 、 “ 大锅饭 ” 思想观念，构建以 “ 三能 ” 制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为 企业提质 增 效 提供坚强有力的人力资源保障。

（二）工作原则 — — 坚持战略导向。这是深化改革的重要前提。

撑 战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科 学性 。

— — 坚持市场导向。这是深化改革的根本要求。遵循 市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制， 将市场化贯穿 于 “ 三 能 ” 机制建设的每个环节之中，充分发 挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运 行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力 。

— — 坚 持 效率优 先 。这是深化改革的基本遵循。坚决 破

融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司 人

力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐 、

考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出 机

制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、 绩

效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性 、有效性 。

握打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率 目

标，通过体制机制创新与市场化改造，着力破解干部能上 不

能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，激化干 部 员

工队伍的活力、动力、创造力，有效提升人工成本使用效能 。

在改革中的主体责任意识与担当，培育自觉理解改革、支 持改革、参与改革的良好改革氛围，确保改革的合规合法性 、公平公正性 。

— — 坚持统筹兼顾。这是深化改革的科学方法。

“ 三 能 ”机制建设必须与公司扭亏脱困、 、 “ 三供一 业 ” 及办社会职能 移交、用工总量控制、 、 “ 三 定 ” 改革、 、 “ 十三 五 ” 人力资源规划 、人才成长通道建设等工作协同推进，立足整体、重点突破 ，确保改革的系统性、整体性、协同性 。

— — 坚持积极稳妥。这是深化改革的基本策略。准确 把握好改革的节奏和力度，紧密结合公司实际，处理好 好 “ 稳 ”与 “ 进 ” 的关系，精心设计实施路径、具体措施和时间表 ，分阶段逐步实现改革目标。认真制定工作方案，规范工作 程序，落实维稳责任，确保队伍稳定 。

（三）工作目标 到

2021 1

员劳动生产率明显提升，支撑公司从资源平衡型向价值导 向型、从要素投入型向内涵发展型企业转型的战略部署。

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年，人力资源市场化运行机制更加完备，精益人力资 源管理体系初步建立，干部员工队伍精干高效、充满活力， 人工成本投入产出指标位居同类企业先进行列，支撑公司向 高质量发展 。

— — 人事制度改革重点是要破 除 “ 官本 位” ” ，着力解 决 干部队 伍 结构不够合理、选聘机制不够灵活、评价机制不够 够 精准、培训机制不够系统以 及 “ 下 ” 的力度不够强等问题 ， 建立管理职位体系持续优化、选聘机制灵活开放、考评机制 科学精准 、 培训机制务实高效的能上能下的干部人事制度。

2021 1

年，管理职位体系持续优化，岗级分离管控模式逐步 形成；干部队伍结构持续改善，市场化选聘机制日渐完善； ； 干部能力素质显著提升， ， “ 源头、跟踪、全 程 ” 培养的培训机 制基本健全；干部配置更加科学 ， 定性定量相结合、分类分 级差异化 考 评机制基本建立 ； “ 能者上、平者让、庸者下、 劣者 汰 ” 的用人导向和监管机制不断强化，能上能下常态化 运行机制基本建立，干部队伍的凝聚力、创造力、战斗力持 续增强 。

— — 劳动制度改革重点是要打 破 “ 铁饭 碗” ” ，着力解 决用工总量偏大、劳动生产率不高、结构性矛盾突出、竞争 和退出机制不健全等问题，建立以劳动合同管理为核心、岗 位管理为基础的岗位能上能下、员工能进能出的市场化用工 机制。

2021 1

制，推动岗位能上能下、员工能进能出。

到 2023 3

年，劳动 契约意识显著增强，用工理念更加开放，用工总量持续精简 ，队伍结构趋于知识化年轻化，全员劳动生产率大幅提升， 基本形成市场 化 “ 员工能进能 出 ” 的用工机制 。

激励针对性不强等问题，建立以效益导向、价值导向和贡 献

导向为基础、激励与约束并重的收入能增能减机制。

实现薪酬总量能增能减；建立比较完善的高层次人才、核 心

人才、骨干人才专项薪酬制度；完善企业年金、激励性年 金

管理制度，推动建立高层次人才、核心人才、骨干人才中 长

期激励；完善组织绩效和员工个人绩效管理办法，建立健 全

制度完备、导向明确、精简高效的绩效管理体系，发挥绩 效

化 ” 转变，发挥补充医疗保险等企业福利项目的激励功能 ；

以基本薪酬制度为主体、多维激励制度为支撑的薪酬管理 体

系更加完备，为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪的运 行

机制基本建立，薪酬管理的效 益、价值、贡献导向更加明确 。到

2023 3

产出效益明显提升 。

二、全面落实 “ 三定 ” 方案，夯实三项制度改革基础

加强激励约束，强化倒逼机制，高质量高标准推进 进 “ 三 定 ” 改革。

在 “ 三 定 ” 方案实施过程中，密切关注工程预决算 、

工程详 细 设计、销售管理、能源管理、计量管理 等2 29 9

项异 动管理职能在职能部门之间的界面划分和交接情况；密切关 注

各业务中心之间的划转和运行情况；密切关注富余人员的 显

推进情况等关键要素，强化组织协调、落实工作责任，确 保

实基础 。

大 化 ” 要求，夯实组织架构，科学设计管控模式。全力推 进

理模式从领导推动型向制度流程型转变。全力推动职能部 门

专业人员由职能部门直接下派，逐步形 成充分接轨市场、适应主营业务发展、灵活高效的组织架构 。

（三）持续优化岗位，提升岗位设置与经营业务的契合 度 按 照 “ 三 定 ” 方案的岗位设置要求，科学设置岗位。

通过职责梳理和流程再造，提高自动化、信息化水平，推行 大岗位、弹性岗位设置等措施，持续减少岗位数量、优化岗 位结构 ， 为提高人岗匹配效能、推动市场化用工奠定基础。

进一步规范和完善岗位说明书、修 订 《岗位类别划分和用工 配置规 范》 》 ，明确岗位职责和岗位胜任力要求，运用科学的 岗位价值评估办法，开展岗位价值评估，形成覆盖全面、标 准清晰、设置科学的岗位图谱，提升岗位管理专业化水平 。

测算，持续对标先进标杆企业，动态调整定员目标，保持 定员目标的先进性 。

三、深化干部人事制度改革，建立健全管理人员能上能 下机制

（一）持续优化管理职位体系 1 . 强化党的组织在同级组织中的领导地位。

管理模式，即行政正职兼 任党组织副职，党组织正职兼任行政副职，落实 实 “ 一岗双 责” ” 。全面配齐配强各二级单位纪委书记，党委书记不再兼任， 强化党风廉洁建设 。

2 . 建立健全管理职数动态调整机制。

结合公 司 “ 三 定 ”工作，严格控制中层机构和中层职数，制定出台 台 《公司基 层机构和职数管理办 法》 》 ，加强对基层机构和职数的管控， 持续优化各层级管理职位的设置，保持班子职数与单位规模 、管理幅度、管理难度相适应 。

3 . 建立健全领导人员职务手册。

界定管理职责、明晰工作方向，实现领导岗位任职资格、 能力条件的标准化、具体化 。

4 . 实现三支队伍序列间有序流动。

技术序列和管理序列流动的做法。细化管理人员跨序列职 级授予条件，实现三支队伍序列间的纵向畅通、横向贯通， 缓解管理人员通 道 “ 拥 挤 ” 的状况，逐步淡化管理职位的行 政化色彩 。

5 . 推进“岗级分离”落地实施。

认真落实公 司 “ 三 定 ”

改革工作方案，在实施过程中初步体现出 出 “ 岗级分 离 ” 这 种去行政化措施。在此基础上，不断总结优化，制定相应管 理办法，在今后的干部选聘中逐步推 行 “ 岗级分 离 ” 的管理 方式，管 理 人员按岗选聘和管理，不直接对应行政级别，以 后根据一贯表现，本 着 “ 好中选 优 ” 原则提拔行政职级，使 去行政化的认识深入人心 。

（二）健全科学开放的选聘机制 1 . 充分发挥党组织领导和把关作用。

“ 四个自 信” ” 、坚持维护xxx权威、全面贯彻执行党的 理

论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。注重专业能力 和专业精神，坚持事业为上、依事择人，大力选拔既具有领 导才干又具有专业本领的干部。改进推荐考察方式，坚持全 方位、多角度、近距离考察识别干部，探索先进行个别谈话 推荐、再进行会议推荐的民主推荐程序，注重采取延伸访谈 、实地考察、专项调查等方式，切实考准考实。健全年轻干 部发现储备、培养锻炼、选拔使用机制，畅通成长绿色通道 。

2 . 加强领导班子综合分析研判。

进一步增强干部工作 的

前瞻性、计划性、主动性、针对性，按照 照 《公司领导班子 结

构分析实施办 法 》要求 ， 定 期 对所属部门（单...