仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。那么方案应该怎么制定才合适呢?接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写,我们一起来了解一下吧。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇一
为完善学校内部分配制度,促进我校教育教学更快更好发展,依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》和市《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《关于连云区中小学(幼儿园)奖励性绩效工资分配考核若干问题的指导意见》等精神,结合我校实际,制定本方案。
坚持规范有序,合法合理原则;坚持多劳多得,优绩优酬原则;
坚持民主公开,简便易行原则;坚持注重稳定,促进发展原则;
坚持倾斜一线,不断优化原则。
按照上级规定,绩效工资发放对象为在编且工资由区财政统发的教职工(不含离退休教师)。
a1工作量津贴,a2出勤奖,a3班主任及管理岗位津贴,a4教育教学成果奖,a5临时性工作津贴,a6基础部分。
a2出勤奖。按照每月200元奖励出满勤教工,未出满勤按照学校出勤管理规定执行。
a3班主任及管理岗位津贴。班主任津贴按教育局规定执行,管理岗位津贴按区教育局规定:中层副职津贴系数1.0,中层正职津贴系数1.1,副校长津贴系数1.2,校长津贴系数1.4。年级组长每月100元,教研组长每月60元,备课组长每月40元。
a4教育教学质量成果奖。教科研奖励根据学校制度,由教科室按每人每学年500元封顶计;高考奖励根据教育局审核的学校奖励办法,由分管领导计算,按总额度20%计入绩效工资中(封顶,不超过3万元。)。
a5临时性工作津贴。根据工作需要按程序审批的加班按20元/天计;临时代课按15元/节计;晨读课按5元/节计。
a6基础部分。学校奖励性绩效工资总额为b,学校a1、a2、a3、a4、a5的总和分别为b1、b2、b3、b4、b5,m是根据绩效工资总额度核算出的个人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
个人年度绩效=a1+a2+a3+a4+a5+a6
1.借调教师不参与本校绩效工资分配;
4.借出或新调入教师在原学校担任教干或班主任等工作部分津贴在原学校列支,滨海、西苑相互借用人员绩效工资在工作学校考核发放。
1.不能履行本岗位职责,未完成工作目标,年度考核不合格或拒不参加年度考核的。
2.品行不良、侮辱学生,造成严重影响的。
3.因渎职、失职等造成不安全事故发生,造成严重后果和恶劣影响的。
4.以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序,有损教师形象和学校声誉的。
方案的解释权归校长室,修订权归教代会。未尽事宜,由学校绩效工资考核领导小组讨论决定。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇二
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有物流专员负责汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
4、对于追回的多发物料,仓库管理员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分。
3、对仓库管理员、仓库文员、的考核,每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总,考核结果汇总出来之后,按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金,并把结果及时通知被考核者,考核奖金与其工资一并发放。
2、被考核者每月的考核分数底于80分者,不予发放当月的绩效奖金;
4、被考核者每月的考核分数高于100分者,计算其考核分数比初始分数增加的比率,其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇三
一、指导思想
通过深化医院分配制度改革,建立健全科学合理的绩效考核评价分配制度,将工作实绩和工资待遇有机结合,充分发挥绩效工资的激励导向作用,有效调动全体员工工作热情,全面提升医疗卫生服务质量和效益,努力为群众提供优质、高效、方便、实惠的基本医疗和公共卫生服务。
二、绩效工资考核小组
为保证绩效工资考核工作的顺利开展,成立以院领导、相关部门负责人、职工代表组成的绩效考核工作领导小组。
组 长:吴晓林 副组长: 任全胜
组 员: 额尔登其木格、李海、贾志富、杨桂莲、班桂荣、周凤斌
下设办公室,任全胜兼任任办公室主任。
三、考核对象
按照上级主管部门意见实施定岗定编后,纳入本次医疗卫生事业单位绩效工资考核的全体工作人员、本院聘用员工(不含临时工)。
四、绩效考核工资的构成与分配
白旗人力资源和社会保障局、正镶白旗财政局文件执行。出现本院《实施方案》中规定的违规行为的,医院可缓发、扣发或停发个人基础性绩效工资。
奖励性绩效工资由考核小组在上级主管部门核定的总量内,按照本院《绩效工资考核的实施办法》(见附件)进行考核发放。
1.院科两级考核。院部考核职能科室和行政人员,科室对个人考核,每月考评,季度汇总,真实反映工作业绩作为考核重要依据。
2.综合目标考核。充分考虑职业道德、服务质量、服务数量等因素,兼顾经济效益和社会效益。
3.按劳分配、优绩优酬。向责任重、风险高、工作量大、业绩优的科室和个人倾斜,贡献突出的专项奖励。
4.公正、公平、公开。要求方案科学、考核规范,原则上按季度为考评周期,兑现奖励性绩效工资,结果按规定上报、公示。
为了提高绩效工资的使用效率,充分体现奖励性绩效工资的激励导向作用,将奖励性绩效工资按20:80的比例分成管理基金和常规工作绩效奖励工资两部分,总量不变。
(一)管理基金的使用。
管理基金奖励项目和补贴标准进行调整。管理基金奖励实行总量控制、实时进行,年末结余部分全体职工平均分配。
1.职务岗位津贴
(1)行政管理:院级领导干部补贴标准300 元/月,根据《领导干部岗位目标责任书》考评岗位职责履行情况、按月考核发放职务津贴。
(3)科主任/护士长,包括临床、护理、医技、防保、社区、药剂、后勤、体检中心等,补贴标准内100元/月。
兼任两个以上职位的职务岗位补贴按就高原则发放,不再累加,离职后不再享受职务岗位补贴。
2.超工作量奖励
(1)值班补贴。参加24小时值班的职工按院部规定发放值班补贴,包括急诊加班等,补贴标准8元/个。
(2)节日加班。国家法定的节假日正常上班的按规定享受加班补贴(元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天)。补贴标准8元/天,节假日各科室按实际工作需要排班,排班计划内人员享受节日加班费,个人调休不享受。
(3)公休假补贴。因工作原因放弃公休假的,按规定补贴,天数按国家相关文件执行。补贴标准:补齐20%工资。
(5)其他。放射假、产假、探亲假按国家规定执行。3.荣誉成果奖励。(1)荣誉奖励。
先进个人:按自治区、盟、旗镇分别奖励500、300元、200元;社会奖励:锦旗和表扬信分别奖励100元。
(2)科研奖励。
(3)其他。参加上级部门组织的业务技能竞赛、运动会、文体活动院内业务竞赛、演讲比赛等活动获奖的临时制定奖励标准。
4.突出贡献奖。
用于奖励对卫生事业和医院发展做出重大贡献的科室和个人,具体奖励办法由领导小组讨论后决定。
七、有关规定
1.各考核小组按月开展考核,季度汇总并于次月5日前将考核结果报送考核领导小组办公室。
2.考核办公室经复核汇总后,于8日前将绩效工资分配表在送领导小组审核、报院长批准后发放至各科室。
3.各科室根据考核方案测算本科室个人绩效工资数额,经本人签字后反馈办公室,经领导小组复核、院长审核签字后由财务科发放。
4.绩效工资包括基础性和奖励性绩效工资全部以银行卡形式发放,不得以现金形式发放。
5.职工对考核结果有不同意见的可向领导小组反映,也可向政府和卫生主管部门提出申诉。
6.本实施办法解释权归考核领导小组。
本办法未尽事宜由领导小组修改完善。如有与上级部门规定相抵触之处,按上级部门文件执行。
本《实施办法》自2014年01月01日起执行。
正镶白旗医院 2014年01月10日
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇四
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇五
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的`直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序:
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈:
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。
(1)部门正副经理:800元
(2)部门主管:700元
(3)普通员工:600元
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇六
为调动仓库部门人员的工作积极性和和提高仓库部门人员的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有考核专员负责汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则:
出库流程考核细则:
换片流程考核细则:
原材料退料流程考核细则:
4、对于追回的多发物料,仓管员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减记录,否则追究仓管员的责任,扣其考核分数2分。
其它考核细则:
考核方案执行的有关细则:
3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核,每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总,考核结果汇总出来之后,按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金,并把结果及时通知被考核者,考核奖金与其工资一并发放。
绩效奖金计算的有关细则:
1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金;
2、被考核者每月的考核分数底于80分者,不予发放当月的绩效奖金;
4、被考核者每月的考核分数高于100分者,计算其考核分数比初始分数增加的比率,其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇七
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
3.3考核分值确定
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;
6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇八
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
一、绩效考核原则
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
考核周期:年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核周期:月度督察、半年考核
六、绩效考核评分原则
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标。
需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇九
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。
指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20xx-x-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!
以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!
仓库员工绩效考核标准 中学奖励性绩效工资实施方案篇十
为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平公正原则
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
a项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
c项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。