无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。方案的格式和要求是什么样的呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。

方案设计师崩溃篇一

(没活动名称谈什么策划,最好名称能立刻体现你想干什么,不要太复杂,要清晰明了,别名或副名只能做小标题.)

二、举办机构：1)主办单位2)承办单位3)赞助单位

(是以单位还是个人举办,是什么单位举办要明确,一方面是要明确活动责任,另一方面也有一个权限问题,举办单位是否有越权举办活动)

三、活动地点

四、活动时间

五、参与人员

(时间地点人物 小学老师教作文都有交代,策划怎么能少呢?审批者也可简单判断所定时间、地点是否有与其他活动冲突和可行程度)

六、活动主题(活动目的)

(交代清楚为什么要举办这个活动，活动的意义何在。很多时候，策划者不可能当面对审批者进行说服，这段文字也担当着说服的作用，为什么审批者要认同你的活动而不认同其他活动呢?)

七、宣传活动：1)宣传期2)宣传重点、方法

(一个好的产品，没有好的销售手段，也不可能成功活动也一样，没有好的宣传方式，活动也不会火。所以，审批者从宣传方式中已能基本预知活动的成功情况，如果预测不会很成功，那何必浪费经费去举办?)

八、场地设置(各赛段)

(看到这里，审批者一般都认同你的活动了，但策划者是否有能力举办还要看下面的具体操作。场地设置中可以看出策划者想要达到一个什么效果，而且经费方面有没有浪费，是否值得如此布置，布置是否合理)

九、活动流程(各赛段)

(在这里，审批者要衡量的是具体操作是否实际可行。将能预想到的从活动开始到结束(甚至结束后的后续工作)的所有细节和解决办法交代清楚就可以了，一般问题不大，一定要详尽!有问题一般会退回要求修改)

十、工作分配

(此项一般审批者已经不会很详细看，这项也是大概看一下分配是否合理，是否有疏漏。也是能看出策划者水平的一个项目)

十一、预计费用

(衡量此项活动的价值，一般审批者看完上面的策划，心里已有个大概数目，如果花费比审批者心里的数额差很远也很有可能被否决，如果相差不大那就恭喜了，正常情况下就可以通过审批开始活动了。)

尽可能具体的写出策划名称，如“×年×月××大学××活动策划书”，置于页面中央，当然可以写出正标题后将此作为副标题写在下面。

二、活动背景 ：

这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述;具体项目有：基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。其次应说明问题的环境特征，主要考虑环境的内在优势、弱点、机会及威胁等因素，对其作好全面的分析(swot分析)，将内容重点放在环境分析的各项因素上，对过去现在的情况进行详细的描述，并通过对情况的预测制定计划。如环境不明，则应该通过调查研究等方式进行分析加以补充。

三、活动目的、意义和目标：

四、资源需要：

列出所需人力资源，物力资源，包括使用的地方，如教室或使用活动中心都详细列出。可以列为已有资源和需要资源两部分。

五、活动开展：

作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解，但表述方面要力求详尽，写出每一点能设想到的东西，没有遗漏。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入统计图表等;对策划的各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。

这里可以提供一些参考方面：会场布置、接待室、嘉宾座次、赞助方式、合同协议、媒体支持、校园宣传、广告制作、主持、领导讲话、司仪、会场服务、电子背景、灯光、音响、摄像、信息联络、技术支持、秩序维持、衣着、指挥中心、现场气氛调节、接送车辆、活动后清理人员、合影、餐饮招待、后续联络等。请根据实情自行调节。

六、经费预算：

活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。

七、活动中应注意的问题及细节：

内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施，损失的概率是多少，造成的损失多大，应急措施等也应在策划中加以说明。

八、活动负责人及主要参与者：

注明组织者、参与者姓名、嘉宾、单位(如果是小组策划应注明小组名称、负责人)。

注意：

3、如有附件可以附于策划书后面，也可单独装订;

4、策划书需从纸张的长边装订;

5、一个大策划书，可以有若干子策划书。

方案设计师崩溃篇二

薪酬管理对中小企业引进和留住人才起着至关重要的作用，一直以来都是企业人力资源管理的主旨内容。一个良好的薪酬管理系统可有效地激励员工自觉、积极地工作，朝着企业利益最大化的目标奋斗，又能使企业的工资成本控制在合理的范围内，不因员工工资的增加而侵蚀利润。在当前日益成为企业战略资源的人力资源，对企业实现战略目标起着举足轻重的作用。人力资源管理也应由传统的管理方式转变到基于企业战略的方式，相应的薪酬管理体系制定也务必从企业战略意图出发，以激励为导向，兼顾内部公平性与外部竞争性和满足员工多元化、个性化需求，最大限度地支持企业战略的发展。

目前，中小企业实施的基本薪酬模式可分为五种：岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、技能薪酬模式、市场薪酬模式、年功薪酬模式，各有优缺点并适合于不同的企业环境。

1.基于岗位的薪酬管理模式

2.基于绩效的薪酬管理模式

这种模式的主要特点是依据员工完成任务的情况、工作行为及态度等绩效指标定薪，其实施条件是职责和目标均明确，根据绩效目标，通过合理的考评体系达成考核。这种模式较适宜竞争性强的企业，如消费品、家电销售企业等。以绩效考核为标准的薪酬模式指导职工行为的方式很直接，职工会朝着绩效考核目标开展工作，为完成接手的任务而竭尽全力，力求创新，从而使企业降低了人工管理成本，提高了产出。绩效工资使员工的工资与任务目标完成情况正相关，员工认为薪酬制度公平公正后自会受到激励。另外，企业的战略目标经过层层分解，将会更容易更快地得到实现。不足之处就是会造成部门或个人之间的不良竞争，影响团队合作，当企业增长缓慢或经营效益不好时，员工会由于拿不到高的报酬而降低工作积极性甚至选择离职。此外，绩效考核系统的不完善影响绩效考核的客观准确性，从而引起员工的不满。

3.基于技能的薪酬管理模式

这种模式依据员工所具备的技能水平定薪，达到标准即可晋级，享受相应的工资标准，其实施条件和重要环节，是应明确需完成的任务对应的技能，准确划分技能等级，客观评定技能。这种模式适合生产技术型行业及服务业，如化工、食品加工、保险、电子、汽车等。其优点是：注重技能的提升，增加发展机会，给予员工学习动力，增加用人灵活性。其不足之处是：由于技能的不同会出现同岗不同酬的现象，造成不公平感；当员工不投入工作时，高技能未必代表高产出；技能的评价方法和程序的繁琐也会增加企业的管理成本；员工如果一味地为了提高自己的工资而专注于提高技术水平，很有可能会忽略当前工作内容的实际目标，从而不利于企业生产或导致企业服务质量下降。

4.基于市场的薪酬管理模式

这种模式依据市场供求关系规律，参照市场价格定薪，这就需要企业搜集市场薪酬信息来制定本企业的薪酬水平。采用这种模式的企业往往具有较强的市场竞争力，并且较注重外部公平性以期留住人才而保住自身的竞争实力。人才流动频繁、竞争性强的行业存在较多这样的企业如高薪技术行业。通过薪酬吸引可以留住关键人才，依据市场定价容易让员工接受，可以减少内部矛盾，但是企业如果没有良好的营业能力则难以制定与市场接轨的工资水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

这种模式依据员工为企业服务期的长短而定薪，员工的企业工龄越长，工资越高。人才流动性小，市场压力不大的企业通常会采用这种模式，因为他们需要通过培养员工的忠诚度，增加他们的安全感以保持企业稳步发展。这类企业容易形成论资排辈的氛围，不利于良好的企业文化的创建。很多过去的国有企业薪酬模式就非常接近年功模式，表面上强调员工的技术能力，实际上在技能等级评定时注重资历。这种薪酬模式认为员工任职时间长就会积累更多的工作经验，工作效益也就提高了。然而，如果员工不努力工作，缺少创新意识，只是在企业混日子，他们得到的报酬比给企业带来的效益高出许多，那么就是相当于在侵占企业资产。采用这种模式的企业的目的就是为了提高员工对企业的忠诚度，增加他们的归属感，使他们终身为企业服务，如果能保证员工对企业忠诚并持续不断地创新，那么可以实行年功工资制度，否则将会适得其反。

五种薪酬模式都有各自的特征和适用环境，不同的行业、不同的企业、不同的员工，应采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企业对薪酬政策缺乏长期、战略性的规划，薪酬模式单一而忽略企业内外部环境的复杂性以及员工的需求，薪酬政策随意而忽略薪酬体系的规范性、透明度，则中小企业很难实现自身的转型发展。可见，从企业战略出发建立科学的薪酬管理体系，已成为中小企业发展的必然选择。基于企业战略的薪酬管理体系就是以企业发展战略为依据，根据企业目前所处的成长阶段的内外部总体环境评估结果，建立合理有效的薪酬管理体系并实施动态监督管理，使之成为实现企业战略目标的推动力的一系列相关活动。它与单一的薪酬模式管理不同，是与企业战略匹配的汲取各薪酬模式的优点，结合自身特点综合考虑各种薪酬模式特征的一种混合薪酬系统，它涉及薪酬总体策略、结构、水平，以及与之相适应的各种薪酬体系管理监督和评价措施。

1.基于战略的薪酬管理体系要根据明确的企业战略分析

基于战略的薪酬管理体系不仅仅是只注重企业内部，而是要全面评价影响企业目前和今后发展的关键因素，包括外部环境分析、内部环境分析，以及对薪酬管理的影响，有重点的保障未来核心人力资源的支撑。分析企业外部环境可从多方面展开，主要包括宏观经济环境、产业发展现状、竞争环境、市场需求情况等。外部环境分析，主要了解企业当前所处的环境是否发生了转变、产生了怎样的转变，这些转变对企业是有利还是不利，企业是要积极防范风险还是顺势抓住机遇。企业对内部环境进行评价的主要目的是明确本身处在什么行业或竞争地位，具备哪些资源和能力，可从企业重要资源、能力和独特的竞争力方面进行分析。企业应全面、准确地认清所处内外部环境，才能制定出在特定环境中具有竞争优势的薪酬管理体系。

薪酬管理体系决策涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程的决策。企业根据经营环境和发展战略做出的薪酬决策务必与战略目标相匹配，通过薪酬决策反映企业战略，反映企业提倡支持什么、杜绝反对什么。另外，企业有必要把战略目标层层分解至为对员工的具体要求，然后在薪酬管理体系中体现出薪酬激励，从而达到激励员工满足企业要求的目的。一般来说，企业战略可分为谨慎型战略、激进型战略、过渡型战略三种，与之对应的战略性薪酬体系也分为机械式、有机式、综合式。

（1）谨慎型战略与机械式薪酬管理体系匹配。采用谨慎型战略的企业重视员工资历，岗位明确而稳定，以经济性报酬激励员工为主，从而降低人才流失率，因此这类企业适合采用职位、资历导向性薪酬支付基础，比如基于岗位的薪酬管理模式。实施该战略的企业往往处于成熟期阶段，现金流入多，有实力采用高于市场标准的薪酬和福利水平。由于企业发展空间有限，长期的薪酬激励对员工的激励作用不大，因此实施谨慎型战略的企业适合采用机械式薪酬管理体系，基本薪酬在薪酬结构中所占比例较大，注重短期经济性报酬奖励。这类企业的总体战略往往先由高级管理人员确定，再根据实际情况具体到各下属部门，从而形成一套较为系统的战略方案。这种自上而下的战略制定方式也称为集权式，由企业领导层统一制定薪酬制度，其优点注重内部公平性，缺点就是薪酬幅度较窄、基层员工参与程度低、员工薪资提升机会小。

（2）激进型战略与有机式薪酬管理体系匹配实施激进型战略的企业一般处于新兴成长阶段，这类企业强调充分利用外部环境的变化抓住机会，充分挖掘企业内部的核心资源，使企业能够快速发展到更高的阶段。企业往往会采取向前、向后或横向一体化的并购策略来实现多元化，从而使企业业务类型多且变化快，部门自治性与员工自我意识较强导致企业内部文化差异大。因此企业应重视员工个人能力及其对企业做出的贡献，采用以知识、能力、绩效为定薪基础的有机模式。由于企业业务量多，偏向于采取低于市场标准的基本薪酬福利水平，以注重长期激励（如股权激励），薪酬弹性高的特点吸引员工为企业效力。实施该战略的企业在薪酬管理上才采用上下结合的方法，即企业高级管理人员会与各下属部门领导共同参与制定适宜的薪酬政策。通过这种方式制定出来的薪酬政策，在决定标准上倾向技能和绩效并且要量化这些标准，在薪酬结构上倾向弹性薪酬、长期激励，使员工的奋斗目标接近企业的战略目标，注重自己的长期发展并与企业一起成长。

（3）过渡型战略与综合式薪酬管理体系匹配。过渡型战略介于谨慎型与激进型战略之间，与之匹配的薪酬管理体系应该是机械式与有机式的有机结合。因此，制定薪酬政策需要同时考虑岗位、技能、绩效等多种因素，短期长期薪酬激励并存，并且注重内部和外部公平性。

1.建立相关的标准和制度

中小企业建立基于战略的薪酬管理体系，并保障相应的薪酬政策能够有效地转型，应在制度方面全面行动，包括建立技能评定标准、岗位分级标准，并配以完善的绩效考评制度、监督制度、评估制度，形成实现员工自身发展与企业效益有机统一并具有个性化特色的薪酬管理体系。这些标准在实际执行过程中，要力求公平、公正、公开，否则将引起员工的不满，激化内部矛盾。

2.与员工进行有效沟通

企业在处理日常的运行环节技术问题之外，还应注重与员工的有效沟通。有关调查结果显示，事实上有大约96%的企业把沟通作为促成薪酬政策实施成功的关键因素。有效沟能使薪酬管理系统的整体理念融入企业文化中。当企业执行薪酬政策时，有效沟通不仅能使员工充分认识到该薪酬政策所包含的内容价值，还有助于消除员工的不满或抵触情绪，使企业获得员工的信任，让员工主动把个人努力与企业战略目标相挂钩，达到目标上下的一致，形成有助于企业发展的氛围和条件。

3.对薪酬管理体系不断地进行

重新评价并适时调整不断地对薪酬管理体系进行重新评价并适时调整，可保障其可持续地服务于企业战略目标。企业在未来所处的内外部环境及发展方向都有可能发生变化，定期或不定期地对薪酬管理系统的匹配性进行相关评估就显得十分重要。监督和评估是一个连续性动态的过程，企业不可忽视其保障薪酬政策持续适宜且有效的作用。中小企业只有随着企业的战略，在不同发展环境、发展阶段、发展目标的要求下，与时俱进地调整薪酬管理体系，才能为保障企业的战略实施提供有力支持。企业最大的财富是人才。谁能更大程度地发挥人才的聪明才智，谁就拥有市场竞争力，谁就拥有更美好的未来。基于企业的战略建立科学合理的薪酬管理体系，是中小企业实现发展壮大的必经之路。

方案设计师崩溃篇三

为庆祝国庆，营造一个宽松活跃的氛围，现由公司团支部组织策划公司20xx年国庆晚会。

1、组织策划组成员策划组团支部组织协调组办公室、人力资源部

2、活动范围本次活动针对公司广德县区域内的所有员工，具体包括公司总部、东川岭分厂、蔡家山分厂、广信新徽商房产和广信小额贷款公司的员工。

二、活动时间和地址

三、现场布置及负责人员

1、现场布置及负责人员

3)根据现场情况，设置适当的观众席(排练时安排);

2、晚会的组织及工作人员。组织人员周书;总部-黄莹;东川岭分厂-孙陶;蔡家山分厂-余学党;广信房产;广信小额贷款公司。主持人周沫、李宗伟、黄莹其他工作人员史小恩、杨成晨、宁成松。

四、组织要求

3、晚会定于9月27日1830在总部四楼排练;

4、各分厂、部门活动负责人务必和分厂、部门行政负责人充分沟通，获得支持，积极动员人员参加晚会。

五、晚会要求

1、请参加晚会的工作人员务必于当日晚会开始前1小时调试好音响设备。

2、晚会前十分钟静场,自由音乐结束。1900晚会准时开始。

六、节目单

姓名节目类别节目名称所属单位

方案设计师崩溃篇四

劳动工资管理办法 财务管理办法

这强化我院经营管理，适应市场经济发展，以管理求生存，以管理求发展，以管理求效益，合我单位各项管理工作逐步走向规范化、制度化。根据第八工程处内部经营管理办法，结合我院工作实际，经院领导集体讨论通过，现把勘测设计院制定的各项规章制度汇编成册，供院里职工学习，并严格遵照执行。

此管理制度汇编解释权在设计院，如与工程局和八处有关规定相抵触，以上级规定为准。

中水一局勘测设计院

设计处主任岗位职责

一、协助领导做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。

二、带领全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。

三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。

四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处副主任岗位职责

一、协助主任做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。

二、指导全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。

三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。

四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处水暖工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水暖专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处建筑工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水工、建筑专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处电气工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的电气专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处给排水专业工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的给排水专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处计算机工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的计算机专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

计算机室主任岗位职责

一、负责全院工程设计软件的开发、应用及推广工作。

二、负责全院设备的采购保管及维护工作。

三、负责设计图的出图工作。

方案设计师崩溃篇五

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，良好的薪酬管理体系有助于企业健康、稳定、持续的发展。企业在经营发展中必须站在经营发展的战略高度上，注重薪酬管理体系的构建，充分发挥薪酬管理对企业的激励作用。本文从供电企业薪酬管理角度入手，基于薪酬管理体系的作用，从工作分析、绩效考核、留人和招聘等角度探讨了薪酬管理体系对供电企业的影响。

随着“三集五大”体系建设的逐步深入，我国电力市场开放程度越来越高，供电企业间的竞争日益激烈。在21世纪，市场竞争归根结底是人才竞争，供电企业在内外环境巨大变化下，要想实现健康、稳定、持续的发展，必须加强人力资源管理，充分挖掘全体员工潜力以形成强大的推动力，为企业发展提供动力支持。薪酬管理体系是保护与激发员工工作积极性的一种有效手段，供电企业应当清楚认识到薪酬管理体系在自身经营发展中的基础作用，通过构建完善的薪酬管理体系来充分其作用，以实现企业发展的战略目标。

薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理值的设计与完善，酬薪激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种酬薪新形式，如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。作为企业管理的一部分，薪酬管理在企业生产经营中的地位是相当重要的，没有完善的薪酬管理体系就无法保护和激发员工的热情，产生不了强大的员工向心力，直接造成企业生产效率和业绩的降低，危害到企业经营发展。

薪酬管理体系是企业人力资源管理体系的重要组成，也是企业管理的一种有效工具和手段，其在供电企业经营发展中具有巨大作用。具体如下：第一，激励作用。薪酬决定着员工的物质条件，反映着一个人的社会地位，是满足员工多种需求的经济基础。所以，薪酬是否公平，对员工工作积极性有着重大影响。科学合理的薪酬分配，可以明显的激发员工工作积极性，相反就会降低员工工作热情，使薪酬丧失原有的激励作用。第二，保障作用。员工是企业生产和运营的基础，员工通过劳动所得相应的薪酬维持自身和家庭的衣食住行，为自身的进修学习、子女教育等提供支持，以保障劳动力的增值与再生产。从这一点看，薪酬管理在供电企业经营发展中起着人力资源生产和再生产的重要保障作用。第三，凝聚作用。供电企业利用科学合理的薪酬管理体系能激发员工的积极性和创造力，让员工体会到自身价值的被认可，有助于增强员工对企业的情感依赖，产生与企业同甘共苦的感情，从而提高员工凝聚力和向心力，为企业发展做出自身的贡献。第四，调节作用。薪酬管理体系是人力资源管理的重要内容，合理的薪酬差异是实现供电企业人力资源流动和配置的重要手段。在供电企业经营发展中，一方面通过薪酬差异调动内部资源流动，另一方面通过薪酬差异吸引优秀人才。如果薪酬管理体系设置不合理，将无法发挥薪酬差异的调节作用，降低企业人力资源优化配置和员工工作成效。

薪酬管理体系对车供电企业发展有着重大影响，下面笔者从多年在工作实践中总结，从四个方面分析了薪酬管理体系与供电企业的关系，从中窥探出薪酬管理体系对供电企业的影响。

1.薪酬管理体系与工作分析。工作分析是供电企业管理中的一项重要工作，也是人力资源管理工作的基础。唯有全面深入的工作分析，才能明确各部门、各工作岗位的性质任务、职责权限，以及相关的岗位关系和劳动条件等，让员工清楚知道所从事岗位的工作任务和要具备的资格条件等，为企业建立规范的人力制度管理和工作制度提供依据。工作分析是岗位评价的基础，而岗位分析是建立薪酬管理体系的重要步骤，某种程度上影响着具有激励性、公平性和竞争性薪酬制度的制定。对于供电企业而言，建立了有激励性、公平性和竞争性薪酬制度，能够充分发挥薪酬管理体系的激励、调节等作用，激发员工工作积极性和提升员工凝聚力，推动企业发展。

2.薪酬管理体系与供电企业的绩效考核。在生产经营中，供电企业定期或不定期的进行员工绩效考核，这样做的主要目的是通过绩效考核结果向员工支付奖励性报酬，给员工加薪，给予培训、职位晋升机会等，把绩效考核与薪酬相挂钩，用以激发员工的工作积极性和创造力，最终促进企业业绩的提升，提高核心竞争力，实现发展战略目标。所以，在供电企业经营管理中，薪酬管理体系与绩效考核是不可分割的关联体，绩效考核结果为薪酬管理的依据，而薪酬管理可以充分调动员工工作热情，有助于供电企业业绩的提升。

3.薪酬管理体系与供电企业的留人。提到薪酬管理与供电企业的留人，相信我们并不会觉得陌生。人际交往中我们经常听说，“我离开某家供电企业，就是因为工资太低，发展空间不大……”从中不难看出，科学、合理、灵活的薪酬管理体系是供电企业留人和进行人力资源优化配置的关键，具有稳定员工的重要意义。科学合理的薪酬管理体系可以体现公平分配的原则，使员工得到劳动所应得的报酬，满足员工衣食住行和学习进修、子女教育等需要，为员工发展提供保障。倘若供电企业所制定的薪酬制度满足不了员工的这些需求，而员工又拥有这一领域的核心技术，理所当然的会跳到更优秀、工资水平更高、更利于自身职业发展的相关电力企业。可见，薪酬管理体系是否科学合理，是否具有灵活性，关系着供电企业能够留住优秀人才，要是能留住优秀人才对供电企业的持续、稳定发展有着重大影响。

4.薪酬管理体系与供电企业的招聘。科学、合理、灵活的薪酬管理体系在供电企业进行员工招聘时有着明显的优势，有助于满足优秀人才的需要，吸引大批优秀人才，奠定供电企业在人才竞争中的优势地位，让供电企业在市场竞争中占有优势。根据供电企业员工的走访调查结果表示，绝大多数的员工必须关注薪酬问题，薪酬水平的高低是决定优秀人才是否愿意进入某一家供电企业工作的决定性因素。如果一个供电企业没有科学、合理、灵活的薪酬管理体系，无法利用薪酬差异吸引人才，就不能从整体上优化员工结构，提升核心竞争力，在市场竞争力会失去有力的竞争优势。因此，供电企业应当认清薪酬管理体系对员工招聘的影响力，力争做好薪酬管理体系建设工作。

综上所述，薪酬管理体系具备激励、保障、凝聚、调节作用。供电企业通过科学合理的薪酬管理体系可以激发员工的工作热情，把全体员工的积极性和创造力充分的凝聚起来，为自身发展奠定基础，保障生产经营活动的稳定、持续。同时，还有助于实现人力资源的优化配置，做好留才、用才工作。所以，供电企业必须高度重视薪酬管理体系构建工作，以充分发挥薪酬管理体系的作用，为自身发展提供保障和动力。