尊敬的各位领导：

大家下午好！我叫**，是来自餐饮部的一名服务员。首先很感谢酒店和领导给我这次机会，让我站在这里参加酒店此次餐饮主管的竞聘 ，我感到很荣幸。

自**时间来到酒店至今，转眼间已经在酒店餐厅工作三年的时间，在这三年里，我学到了很多，也成长了很多。三年里，我虚心向同事和上级学习，不断的积累和提高自己的服务技能和专业素养；三年里，我学会了微笑和热情，学会了宽容与理解，学会了爱岗与奉献；三年里，我从一个对酒店服务一无所知的大学生逐渐成长为如今优秀的酒店服务基层管理人员；这所有的进步，除了个人自身的努力和学习外，当然也离不开酒店和在座领导的培养和关心，对我工作的支持与信任，离不开同事的帮助和配合，在此向你们表示感谢，谢谢大家了！

一。加强学习，提高能力。加强技能知识的学习，不断给自己“充电”，尽快完成角色转换，提高自己的管理能力，胜任本职工作。

二、端正态度，爱岗敬业。工作发扬吃苦耐劳的精神，本着为客人服务，为员工服务，为上级服务的心态，更好的完成工作。

三、宽容理解，不计得失。我将兢兢业业，踏踏实实，吃苦肯干团结同事，以身作则，带领我们的团队取得更好的成绩。

今天，我是本着锻炼、学习、提高的目的来参加竞聘。如果我竞聘成功，我会努力；如果我竞聘不成，我会更努力。我将以这次竞聘为新的起点：对待人生，会多一份梦想；对待工作，会多一份努力；对待领导，会多一份尊敬；对待同事，会多一份微笑；对待生活，会多一份热爱；我相信，机会只会垂青那些有准备的人。

我的竞聘报告 结束，谢谢大家！

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

我叫xx，现任市行本部分理处坐班主任。今天，参加支行财务竞聘上岗演讲稿 竞聘。首先，感谢市行党委为我们年轻同志，创造这次施展才华，展示自我的机会，更感谢各位领导和同志们多年来对我的关心和帮助，使我再次鼓起勇气，走上今天的演讲台。

我现年34岁，大专学历，经济师职称。参加工作以来，始终从事会计专业工作，先后做过记账、复核、联行、交换、勾挑等岗位工作。去年，经竞聘被选拔到分理处担任坐班主任工作。过去的十年里，我立足会计岗位，不仅系统的掌握了财务会计制度，还利用担任记帐员、复核员、联行员、交换员、勾挑员等机会，积累了比较全面的银行业务知识和实践经验。尤其在担任分理处坐班主任期间，我能够全力倾注自己的'汗水，使单位财务会计核算工作有条不紊、忙而不乱。在我的带动下，营业人员员工竞争上岗演讲稿 都能够各尽其责，朝气蓬勃，营业室上下形成了团结、向上的良好氛围。看到大家饱满热情的工作，更加激发和鼓舞了我向更高的目标奋进。从95年跨入农行大门以来的时间里，我几乎都是在路办事处业务一线工作，通过长期与顾客打交道，我掌握了许多仅仅依靠学习而得不到的工作方法和技巧，无论是会计本职工作，还是客户经理营销工作，我都处处走在前列，营销了大量的客户和储蓄存款，02、相继被市行、省行抽调，进行会计达标等方面工作的检查，还多次被评为办事处的先进工作者。金融行业是一个重要的服务型行业，主要靠服务求发展、以优质服务求生存，尤其作为营业前台，如何更好地提供一流的服务、处理好银行与客户的关系，是事关企业发展的关键问题。

作为财务主管，我既要处理好业务核算的各个环节，当好家、理好财，又要直面客户，解决问题，提高服务水平，这就要求我要不断学习，充实自己。可以说，在农行工作的也是我不断学习的。根据工作需要，我先后学习了计算机、经济管理、金融法律法规、会计学等多方面专业知识和技能。为了取得专业的会计师资格，我每天下班后都坚持去专业的辅导班学习，在这一艰苦的学习过程中，我不断地享受着每一次进步所带给我的信心与喜悦。这次，本着“锻炼自己、奉献农行”的想法，参加竞聘支行副行级任职资格，主要基于以下几方面考虑：首先，热爱是最好的老师，我热爱所从事的工作，愿意为农行事业付出最大努力，希望能在竞聘上岗演讲稿 上发挥我的作用，更好地实现人生价值；第二，具备一定的工作能力和学识水平，能够把我多年来的理论和实践运用到实际工作中进行再锤炼，为农行的事业发挥出光和热；第三，对于我们年轻同志，参加竞聘是锻炼自己的一次很好的机会，不论成功与否，对自己都是一个提高。我想，人生只有不断地追求，才能更好地实现自身价值。在今后的工作中，我将始终把学习放在首位，注重自身素质的提高，练就过硬的工作本领，尽快使自己成为政治过硬、业务精良、懂经营、会管理的复合型管理者。随着现代金融业的发展和我国加入世贸组织后的新形势，我们国有商业银行的业务技术也在不断发展、知识不断更新，包括应用软件也不断升级，这就对银行工作人员提出了更高的要求。同这些要求相比，我还存在很大差距，为此，我将增强工作的积极性、主动性和预见性，超前学习一些将来可能用到的知识和技能，如熟练掌握外语、外币业务知识等，做到未雨绸缪。只有这样，才能更好地适应新形势的需要。同时，要对所分管的业务和人员提出更高的要求，建立一套科学的学习考评制度，营造一种良好的、积极向上的学习氛围，在这方面，我要充分做好表率，与各位同事一道，加强对银行新业务、新知识的学习与探讨，紧跟时代发展步伐，从我做起，力求达到“工作质量更好，工作效率更高，综合素质更强”，打造出一流的团队。

我坚信，无论在什么工作岗位上，只要有足够的努力，那就一定会获得成功!我要让我的信条在实际工作中得到证实!

我的 结束，谢谢大家！

各位领导，你们好：

所以我认为自己有信心，有能力来继续从事自己现在的职位。

一直以来，我工作的态度是尽量挖掘出最优秀的自己，所以对于自己的工作但求无愧我心。工作中我一直把这一点当成衡量工作表现的唯一的准绳，而我也看到了自己努力的结果。另一方面，相信在坐的各位领导也在日常的工作中看到了我的表现。

所以我今天在此竞聘，希望能在以后的工作中百尺杆头，更进一步，能够让自己拥有新的突破。希望各位领导给我这个机会，谢谢。

尊敬的**： 

您好！ 

我郑重向公司提出辞职，望公司领导给予批准。 

再次感谢 

祝各位商祺        

辞职人：

各位同仁和朋友：

由于个人未来发展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的收持和协助，在此衷心的说声谢谢!

首先感谢qsmc给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5 工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会!使我能获得3年半的稳定工作!非常感谢nb2 工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我弗成能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们!同时感谢nb2 bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟!感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成!没有qsmc供给的这份3年半稳定的工作，我弗成能在上海这片热土打拼，我弗成能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2 次的难舍亲情!没有这份稳定的工作，我弗成能认识如此多优秀的员工和主管!我弗成能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路!

人生最重要的不是尽力，也不是奋斗，而是抉择!不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就 28岁了，人生最宝贵的青春在qsmc停留;此时的心情是非常复杂的。我晓得，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪!但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信!因为人生的路还很漫长，而我必须当真面对和正确把握!

在此提一些不足的地方，看能引起有良知相关部门高级人员稍微解决和改进!

2)公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2.5元的泡面都不值!夜班更差!

6)如果真善美，不能诠释直真，至善，至美的真谛，而继绝用千万辛苦员工的汗水，去宣扬极少数高阶主管收集奢侈的琴棋书画或其它，会继绝让人寒心，感觉不到温暖!如果企业家和管理者都成为本钱荚冬会让人失看和尽看!

我离开qsmc后，工作将交接给邵进旭，相信在今后的工作中赐与更多的收持和协助!

再次感恩的心衷心的说声谢谢!祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦!虽然对qsmc而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部!

在这个世界上，一个人的时间与精力都是有限的，因此做任何事，要么不做，要做就要争取做到最好，充分发挥自身的一切动能。作为一名企业中的管理人员，无论职位高低，都应以成为一名卓越的管理者作为自己的目标。

如何才能成为一名卓越的管理者呢？结合笔者多年的管理实战经历与管理培训经验，总结有以下六个方面。管理者经过以下六项的学习，将可达到做事成事，带人成人，成人达己的卓越管理境界!

什么叫角色管理与本色管理呢？举个例子，在电视剧“士兵突击”中演许三多的王宝强就是个本色演员，至少目前他还没有那么善变，以至于可以象陈宝国、陈道明等角色演员一样演什么象什么。因此本色管理就是按自己的本身所具有的个性特点与待人处事的方式去实施管理，“我就是这个样儿”。而角色管理则是根据企业组织中具体管理角色的需要去实施相应的管理。

因此，一个卓越的管理者需要实施角色管理而非本色管理。为此，必须彻底弄清楚管理以及管理者是个什么概念，充分认识到角色的内涵，掌握职责、授权等概念与相应技能，并形成自己的想法与做法。比如有人说管理就是管人理事，这恐怕只说对了一半。因为没有人希望被别人管，绝大多数的人总希望按照自己的想法行事。因此一个卓越的管理者要能在实际工作中考虑到这一点，并尽可能地放权下去，让下属创造性地开展工作。

作为企业组织的管理者，还需要拥有使组织效能最大化的技能，同时需要对组织的纪律性有相当的认知。如此形成管理者应有的态度或意识。

业务管理的任务就是通过管理使相关业务按计划达成预定目标，这是管理者能站稳脚跟的基础。

1、计划与指示

俗话说，万事开头难，计划工作恰恰是业务管理的开头工作。俗话又有，良好的开端是成功的一半，如果计划工作做好了，业务管理工作则成功了一半。

当公司或者上司给我们下达了某项任务，我们得善于将它进行量化并分解，同时善于拟定完备且便于执行的行动方案。有些管理者喜欢独自一个人制定计划，另外也有些管理者喜欢与下属一起将计划搞定，这两种情形没有对错，只有适当或不适当，然而，如果某个管理者一直或很长时间仅仅拘泥于其中一种形式，那就成问题了。

计划制定之中，有一项很重要的任务就是如何进行工作分配。一项需要90分能力的工作，既可以交给拥有95分工作能力的人去办，也可以交给只拥有70工作能力的人去办，关键是要看为什么这么做，即管理者的真正想法是什么。

计划完毕，还需要将相关的计划内容与下属进行良好的沟通，特别是谁负责什么要对相应的人员讲清楚，这涉及到一项重要技能，即如何提高指示的有效性。很多良好的计划没能得到良好的结果，就是因为这一环节没有把握好。

2、执行与控制

熟能生巧，同样的工作多做几次，工作水平与工作成果的质量一般都会得到提高。戴明环即pdca和(plan计划，do实施，check检查，action改善或处理)的管理循环颇能说明其中原因。

谈到执行，当然包括管理者自身本职的执行工作。在此更多强调的是如何帮助下属去不断提高执行工作水平。管理者除了与下属分享pdca的理念之外，更应懂得适时使用sdca(standard标准，do实施，check检查，action改善或处理)的管理工具，不断提升业务管理的水平，如此便能事半功倍。

控制的本质是纠正偏差，其本身只是一种工具或称之为途径，并不是目的本身，因此不能为了控制而控制。如果下属各项工作都能按计划顺利推进，那就不需要什么管理者实施什么控制了。此外，控制的方式与具体方法有哪些，以及如何做到控制适度以防控制过度或者控制不足产生的偏差，什么样的控制才是最好的控制？这些问题都需要管理者有个清楚的认识。

管理与领导不是一个概念。简单讲，管理的出发点是工作任务，而领导的出发点是人。一个管理者，在管理理念的主导下，当官的味道就浓，动不动就象对待“机器” 一样地进行控制，与此相应的是下属的“工具感”会很强，做事的主动性与积极性欠佳。而在领导理念的主导下，管理者则会更多地把下属当个独立的人的个体来对待，他会更多地进行同理性思考，如果我是部下那会怎么样？管理者主要强调自我修养与领导对象的自我管理与自我启发。

一句话，管理关注并修正行为，而领导则影响并引导人生。活都是人做的，要想把活干得好，必须把人的工作做好，而人的工作恰好是领导的范筹。一个要想达成卓越的管理者，必须实现从管理走向领导的兑变。

1、培养与授权

当下的金钱收入固然十分重要，而通过在工作过程中获利培养锻炼，从而得到能力上的提升，更是每一位下属的内在需要，特别是对于那些年轻的下属而言，情况更是如此。

如何培养下属，培养下属都有些什么内容，培养下属有哪些原则，会了徒弟饿死师傅怎么办？这些都是困惑管理者的问题。海民老师的观点是，培养下属绝对是件双赢的事情，一方面下属得到培养，工作能力获得提升，能够承担更多更重的责任，另一方面管理者可以将更多的工作进行下放也不会误事，从而可以更轻松地从事更重要的事情。

在培养下属过程中，有一个理念极其重要，即工作本身就是最好的导师。在培养下属中，管理者不必事事亲身传授，大胆地将工作任务交给下属，让下属在工作过程中自我获得提升，是非常有效的办法。在此过程中，管理者所需要做的是随时关注下属的工作进程，适时进行适当的提问提醒，以此支持下属的工作。而一个自我启发度高的下属会在这一过程中获得可贵的提高。

2、态度与激励

有句话叫“态度决定一切”，这个一切到底包括哪些，咱们不追究，然而这句话说明了态度之于工作的极端重要性，却是信然。

管理重考核，领导重激励。作为领导者，需要用心去考虑如何激发下属良好的工作态度。我们需要考虑一个人什么情况下才会奋发？为什么有些激励措施的效果好，而有些激励措施的效果不好？激励的方式到底有哪些？为什么同样的激励措施对不同的下属效果不一样等等？我们需要彻底领悟激励的作用机理，我们需要切实掌握下属的需求，我们需要找出那些影响最终工作成果的有效行为，并着力强化这些有效行为。

3、权变式的领导

从理论上讲，有四种不同的领导风格，某个特定的管理者总是或多或少地偏向或习惯于其中的一种。然而，这并不一定是最佳的状态。下属与下属不同，如有些下属是成熟的，他们既有相当强的能力，同时也具备强烈的工作意愿，而另外有些下属不够成熟，他们要么工作能力欠缺，要么工作意愿较弱。因此，对不同的下属应该施行不同的领导方式。

为什么要管理者调整自我的领导风格而不是下属进行改变呢？说到底，管理者不是一个人在战斗，而是主要靠下属去达成组织或部门目标。如何对领导风格进行自我诊断，如何弹性运用四种领导风格等，都是必须深入探讨的实践课题。

现实工作中，有很多团队，如项目团队、职能团队，企业本身也是一个大团队。然而很多团队的建设都搞得不太好，这与各级管理者有密不可分的关系。

没有完美的个人，只有完美的团队。三个诸葛亮在一起工作，或许会出大问题。每一个下属都很成熟，具备高水平的工作能力与意愿，这不能说明这个团队是优秀的，是有战斗力的。相反，不一定要最优秀的个体，我们也有可能打造出一流的工作、职能团队来。

没有远景的团队走不长，达不到目标的团队很快就会破产；队长缺乏领导力，团队的执行力一定不强，也就无法按计划达成目标；领导力的核心在掌握冲突，即引领并利用冲突，执行力的核心在强化责任，即局部的连带责任；最为关键性的是信任，没有信任，团队建设就没有基石；建设团队要善于利用承诺，邀请承诺并实践承诺；同时，团队要不断成长与创造价值，就必须学习，高效地学习，通过一个个里程碑式的目标，迈向美好的远景。

学员现场需要通过培训，设计出我的团队建设路线图，包括如何建立团队的信任，如何强化自我领导与培养职业的队员，如何提升领导力与执行力，以及通过学习共建卓越团队的具体方法等内容。

卓越的管理者具有强烈的管理者意识和使命感，为创造更好的业绩，积极解决问题。这种管理者，知道自己的存在理由就是为组织创造价值，所以能为更好的业绩而努力。同时，他具有系统性的观点，在他的眼里，既有人，又有事，他能够将生存（人事匹配、完成基本任务）与发展（人才培养与业绩提高）很好地结合起来；在他的眼里，既有例行事务，又有例外事务，他总是能将主要精力与时间放在处理例外事务上，也就是积极地解决问题。所以，在旁人看起来，他似乎常常悠哉游哉，闲适得让人羡慕，其实，他在关心大局的情况下，精心打理自己的一亩三分地，他的大脑也一直处于临战状态，随时准备投入思考与交流。

对于某个特定的个人，其沟通分为两大部分，一是外接于人即他与外界的人进行接触时的沟通，二是他对自己的所作所为的反省即自我沟通。一个人如果没有高品质的自我沟通，很难期待他与别人的沟通能取得良好的效果。

沟通的基本要素有哪些以及其相互的关系如何？通常，有哪些最主要的障碍影响了沟通的效果？我们为什么会与他人发生冲突，如何通过卓有成效的沟通去解决冲突？如何提高自己的表达力、倾听力、以及提问的技巧？与上司、同事及下属沟通需要注意的地方有哪些？一个人独处的时候，自我沟通有什么需要注意的地方？以上，在学习的时候，需要做深刻的反省与充分的交流。

一、要角色管理而非本色管理

什么叫角色管理与本色管理呢？举个例子，在电视剧“士兵突击”中演许三多的王宝强就是个本色演员，至少目前他还没有那么善变，以至于可以象陈宝国、陈道明等角色演员一样演什么象什么。因此本色管理就是按自己的本身所具有的个性特点与待人处事的方式去实施管理，“我就是这个样儿”。而角色管理则是根据企业组织中具体管理角色的需要去实施相应的管理。

因此，一个卓越的管理者需要实施角色管理而非本色管理。为此，必须彻底弄清楚管理以及管理者是个什么概念，充分认识到角色的内涵，掌握职责、授权等概念与相应技能，并形成自己的想法与做法。比如有人说管理就是管人理事，这恐怕只说对了一半。因为没有人希望被别人管，绝大多数的人总希望按照自己的想法行事。因此一个卓越的管理者要能在实际工作中考虑到这一点，并尽可能地放权下去，让下属创造性地开展工作。

作为企业组织的管理者，还需要拥有使组织效能最大化的技能，同时需要对组织的纪律性有相当的认知。如此形成管理者应有的态度或意识。

二、管理技术：掌握业务管理技能

业务管理的任务就是通过管理使相关业务按计划达成预定目标，这是管理者能站稳脚跟的基础。

1、计划与指示

俗话说，万事开头难，计划工作恰恰是业务管理的开头工作。俗话又有，良好的开端是成功的一半，如果计划工作做好了，业务管理工作则成功了一半。

当公司或者上司给我们下达了某项任务，我们得善于将它进行量化并分解，同时善于拟定完备且便于执行的行动方案。有些管理者喜欢独自一个人制定计划，另外也有些管理者喜欢与下属一起将计划搞定，这两种情形没有对错，只有适当或不适当，然而，如果某个管理者一直或很长时间仅仅拘泥于其中一种形式，那就成问题了。

计划制定之中，有一项很重要的任务就是如何进行工作分配。一项需要90分能力的`工作，既可以交给拥有95分工作能力的人去办，也可以交给只拥有70工作能力的人去办，关键是要看为什么这么做，即管理者的真正想法是什么。

计划完毕，还需要将相关的计划内容与下属进行良好的沟通，特别是谁负责什么要对相应的人员讲清楚，这涉及到一项重要技能，即如何提高指示的有效性。很多良好的计划没能得到良好的结果，就是因为这一环节没有把握好。

2、执行与控制

熟能生巧，同样的工作多做几次，工作水平与工作成果的质量一般都会得到提高。戴明环即pdca和(plan计划，do实施，check检查，action改善或处理)的管理循环颇能说明其中原因。

谈到执行，当然包括管理者自身本职的执行工作。在此更多强调的是如何帮助下属去不断提高执行工作水平。管理者除了与下属分享pdca的理念之外，更应懂得适时使用sdca(standard标准，do实施，check检查，action改善或处理)的管理工具，不断提升业务管理的水平，如此便能事半功倍。

控制的本质是纠正偏差，其本身只是一种工具或称之为途径，并不是目的本身，因此不能为了控制而控制。如果下属各项工作都能按计划顺利推进，那就不需要什么管理者实施什么控制了。此外，控制的方式与具体方法有哪些，以及如何做到控制适度以防控制过度或者控制不足产生的偏差，什么样的控制才是最好的控制？这些问题都需要管理者有个清楚的认识。

3、(跨部门)协调

事实上，部门内部也有需要协调的工作，比如你将工作a分配给了张三，结果张三在工作期间内忽患疾病，无法顺利完成工作，那么你就要将a工作转授于其他员工，这就需要协调。然而与跨部门协调相比，部门内的协调要容易得多。

为了顺利推进部门内的各项工作，必须搞好与相关部门的协调。如生产部门必须与上游的采购部门、下游的仓库及销售部门搞好协调。一个目光仅仅限于本部工作的管理者，不可能成为卓越的管理者。

那么在跨部门协调工作中，如何进行适当的定位，需要具备哪些具体的协调意识，在协调沟通过程中遵循哪些流程会比较妥当，这些都是必须掌握的硬通货。

三、领导艺术：从管理走向领导

管理与领导不是一个概念。简单讲，管理的出发点是工作任务，而领导的出发点是人。一个管理者，在管理理念的主导下，当官的味道就浓，动不动就象对待“机器”一样地进行控制，与此相应的是下属的“工具感”会很强，做事的主动性与积极性欠佳。而在领导理念的主导下，管理者则会更多地把下属当个独立的人的个体来对待，他会更多地进行同理性思考，如果我是部下那会怎么样？管理者主要强调自我修养与领导对象的自我管理与自我启发。

一句话，管理关注并修正行为，而领导则影响并引导人生。活都是人做的，要想把活干得好，必须把人的工作做好，而人的工作恰好是领导的范筹。一个要想达成卓越的管理者，必须实现从管理走向领导的兑变。

1、培养与授权

当下的金钱收入固然十分重要，而通过在工作过程中获利培养锻炼，从而得到能力上的提升，更是每一位下属的内在需要，特别是对于那些年轻的下属而言，情况更是如此。

如何培养下属，培养下属都有些什么内容，培养下属有哪些原则，会了徒弟饿死师傅怎么办？这些都是困惑管理者的问题。海民老师的观点是，培养下属绝对是件双赢的事情，一方面下属得到培养，工作能力获得提升，能够承担更多更重的责任，另一方面管理者可以将更多的工作进行下放也不会误事，从而可以更轻松地从事更重要的事情。

在培养下属过程中，有一个理念极其重要，即工作本身就是最好的导师。在培养下属中，管理者不必事事亲身传授，大胆地将工作任务交给下属，让下属在工作过程中自我获得提升，是非常有效的办法。在此过程中，管理者所需要做的是随时关注下属的工作进程，适时进行适当的提问提醒，以此支持下属的工作。而一个自我启发度高的下属会在这一过程中获得可贵的提高。

2、态度与激励

有句话叫“态度决定一切”，这个一切到底包括哪些，咱们不追究，然而这句话说明了态度之于工作的极端重要性，却是信然。

管理重考核，领导重激励。作为领导者，需要用心去考虑如何激发下属良好的工作态度。我们需要考虑一个人什么情况下才会奋发？为什么有些激励措施的效果好，而有些激励措施的效果不好？激励的方式到底有哪些？为什么同样的激励措施对不同的下属效果不一样等等？我们需要彻底领悟激励的作用机理，我们需要切实掌握下属的需求，我们需要找出那些影响最终工作成果的有效行为，并着力强化这些有效行为。

3、权变式的领导

从理论上讲，有四种不同的领导风格，某个特定的管理者总是或多或少地偏向或习惯于其中的一种。然而，这并不一定是最佳的状态。下属与下属不同，如有些下属是成熟的，他们既有相当强的能力，同时也具备强烈的工作意愿，而另外有些下属不够成熟，他们要么工作能力欠缺，要么工作意愿较弱。因此，对不同的下属应该施行不同的领导方式。

为什么要管理者调整自我的领导风格而不是下属进行改变呢？说到底，管理者不是一个人在战斗，而是主要靠下属去达成组织或部门目标。如何对领导风格进行自我诊断，如何弹性运用四种领导风格等，都是必须深入探讨的实践课题。

四、团队建设：从领导走向团队

现实工作中，有很多团队，如项目团队、职能团队，企业本身也是一个大团队。然而很多团队的建设都搞得不太好，这与各级管理者有密不可分的关系。

没有完美的个人，只有完美的团队。三个诸葛亮在一起工作，或许会出大问题。每一个下属都很成熟，具备高水平的工作能力与意愿，这不能说明这个团队是优秀的，是有战斗力的。相反，不一定要最优秀的个体，我们也有可能打造出一流的工作、职能团队来。

首次参加公司举办的基层管理人员培训班，收获颇丰。

一是培训地点好。文惠山庄，白沙湖畔，风景秀丽，空气清新。培训地处偏僻，没有干扰，让人能静下心来学习思考和交流。

二是课程设置好。财务管理、项目管理、组织行为为、个性差异与管理沟通，沙漠掘金拓展训练，课程设置针对性和实用性强。

三是老师讲得好。聘请老师均为名校博导，功底扎实，经验丰富，把高深或枯燥的专业知识讲得深入浅出，引人入胜。

四是管理服务好。培训期间人事部和职院管理严格，服务周到。课堂秩序井然，学员的食宿也得到了妥当安排。期间还举办了联欢晚会，搭建了交流平台，增进了大家的友谊。

五是本人收获大。逐一列举如下：

（一）拓展训练

1、了解了人的类型。表现型（孔雀型），说，自吹自擂。力量型（老虎型），做，自以为是。思考型（猫头鹰型），想，自我反省。和平型（考拉型），听，自我保护。

2、明白了不同类型的人如何协作和互补。

协作：（1）猫头鹰的理性分析与老虎型的果断决定。（2）孔雀型的友善乐观。（3）考拉型的开阔胸襟。

（二）财务管理

1、接受了新理念：看不懂报表，做不好管理。21世纪管理者必备的三种语言：英语、计算机网络语言、财务语言。

2、了解了新知识：系统了解了财务的三大报表（资产负债表、现金流量表、利润表）、八项比率和四大政策。

（三）项目管理

（1）计划是项目成功的前提和保障。

（2）最有效的管理是干预计划。

（3）规范、高效、惯例。常规工作规范化。参透管理原则，找出内在规律。只有有序，才能可控。管理的最高境界是无为而治，即惯例。

（4）经历、经验、知识。从实践中来，到实践中去。知识是基础，但常被忽视。基础是最重要的东西。

（5）理念、方法、工具。归结为一种意识，一种衡量问题的标准，做出选择的标准。

（6）管理者在自己的组织中不能确立威信是一件很麻烦的事情。

（7）规则一定要定在事前。要注意干预规则，不能干预结果。

2、项目管理的核心思想理念：

系统思考（看清全局，看得长远）

周密计划

目标导向

过程控制

团队运作（用人所长，容人所短）

3、统一思想的重要性。

统一思想重要吗？思维模式决定行为模式。统一思想要有双赢的战略思维。如何统一思想？要有共同的目标，这个目标对实现者有何好处。

4、三有

有原则不乱；规则一定要定在事前，通过规则保护自己。要注意干预规则，不能干预结果。

有计划不忙；计划是项目成功的前提和保障。授权的问题是如何控制？详细计划是实现授权的基础。气死的比累死的多。一把手、一支笔是最落后的管理方式。

有预算不穷。谁控制预算谁当家。

5、项目交付物

完成一项成果；沉淀一套流程（对本次总结，为下次做好准备）；形成一套工具；培育一种能力（创新、改进）。

（四）组织行为学

1、课程的目的。

管理就是通过别人实现目标。一是了解自己，理解他人，成为会自我管理、会激励员工的管理者。二是更广泛的视野、更系统的思考。

2、如何激励。

激励就是提高员工的积极性。激励是一个过程。企业需要一个持久而良性循环的激励机制。

激励的基础在于满足需要或需求。五种需要同时存在。在不同时段，只有一个最重要的需要。

激励是管理中的关键桥梁。有效激励才能把企业和个人的利益统一起来。

3、对竞聘的新认识。

竞聘是人与岗位标准在比，不是人与人在比。竞聘要明确：岗位的核心职责、任职条件和工作规划。

（五）个性差异与管理沟通

1、亮点。

（1）企业寿命等于一条狗的寿命，即10至12年。企业寿命与企业战略、领导者的自信、执着和关于沟通有关。

（2）一个人的工作满意度受遗传因素影响，表现出稳定性和一致性。

（3）人性趋利避害。

2、沟通。

为什么要沟通？一是分享令人向往的远景；二是制定明智的决策；三是整合众人的努力；四是保证团队持续健康发展。

3、沟通的步骤：

第一步：让对方卸下防御。

第二步：保持继续沟通。

权威传递的信息更加准确有效。

真正的沟通是信息被接受。

沟通包括说和做。

4、沟通技巧：

电梯术（领导想知道结果，汇报一定要简洁）；

破冰术。

1、 基层主管的要求

做为一个基层主管必须具备一个良好、自信、积极向上的心态，对自己要有一个正确的定位，以前是单打独斗完成任务，而作为一个管理者，不仅仅是带领团队完成任务，而是还要提升团队整体能力来高效完成任务。要做到准确理解和准确下达任务。并且要勇于承担自己的责任。

2、 目标团队设定

现实工作中很多团队丧失执行力，那么如何让团队有一个非常好的执行力呢？那就需要制定团队目标，我们可以和所有团队成员一起进行商讨，让大家都参与进来，群策群力，一起制定出团队目标；制定团队目标必须是：清晰，可衡量，可实现，结果导向，有时间控制的。

3、 三控

三控是：控制自己的情绪，控制自己的语言，控制自己的行为；做为一个管理者，已经不是代表一个人了，而是代表一个团队，自己的一言一行随时会影响自己的团队成员的思想和团队的发展，所以在工作中，必须控制自己的情绪，要以事情为导向，不能因为自己的个性，情绪影响工作，影响和团队成员的交流；控制自己的语言，基层主管是公司拥有“多重”身份的员工，既需要与客户沟通,又需要与同事和上级沟通，因此必须想好了，想清楚了再说。控制自己的行为，基层主管就是一个团队的标榜，任何行为都影响团队成员的.工作态度，所以要控制自己的行为，比如积极主动等等。

4、 激励团队

员工激励 是企业一个永恒的话题。基层主管激励人的能力至关重要。受主管的激励，员工变被动为主动。更重要的是员工能够自我激励，那么他们将保持自信与勇敢，做他们应该做的工作也会更认真更细致，那么做为管理人员，我们必须找到员工的动力来源，用物质和非物质激励员工，让员工、团队释放最大的能力并有保持这种能力，那么我们的管理工作也会因此变得更有轻松并且更高效的完成任务和提升业务质量。

5、 辅导员工提升能力

辅导是提高团队完成业绩的能力，作为一个管理者完成工作最简单的方法就是自己伸手自己完成，但是每次自己用自己能力完成某项任务的同时，就丧失了一次提高下属能力的机会。辅导下属能力需要把握最佳时机利用适当的方法，创造良好的辅导氛围，可以通过提问了解问题与原因，并和员工一起讨论改进途径及方法，从而获得改进行动及承诺，当然，我们主管人员也必须提供必要的支持与帮助，给员工以安全感。

才能达到辅导的效果。

6、 工作效率

如何让自己在工作的安排过程中井井有条，那么我们可以问自己三个问题，这件事情必须做吗？必须马上就去做吗？必须你亲自吗？如果三个都是yes,那么必须亲自马上做；如果前一，二个是yes,那么可以授权团队里面的同事去做；如果前一个是yes,那么就可以推后做。

7、 知人善用

做为一个基层管理人员，要做到知人善用首先自己要很明确地知道自己的“用”，也就是需要，知道了自己的需求，同时也要了解员工的优点及缺点，充分发挥员工的优点，合理地分配任务，这样员工做起事情来才会更加的积极主动，更加充满激-情。

用一句话来概括如何做好一个基层主管：有能力的---让他做；没能力的---教他做；做不来的---管理他。从“带蜗牛散步”的故事悟到，学习一项技术也许只是花一天时间就能完成的事情，培养积极的心态，优秀的团队则是我们每天都要做的事情。学以致用，坚持不懈，相信通过我们的努力，一定会打造一个卓越优秀的团队。

提高胜任力，让自己和员工终身受益

带队伍，只简简单单的三个字，基本上概括了一个中基层管理者对内的所有工作。看似简单的三个字，说起来容易做起来难。带队伍的人要像大雁群里的头雁一样，什么时候都要想在前面，做在前面，飞在前面，方向还不能错，这其中的辛苦和思量，恐怕只有带队伍本人才能说出个一二三。

带队伍不容易，很辛苦，但这其中也有乐趣，你可以把你带领的队伍和你经营的领域看成一个独立的小王国，而你就是这个王国的国王，在你的队伍里，你不仅需要一班能出谋划策的文人，还需要能冲锋陷阵的武将。千军易得一将难求，三国时期，刘备三顾茅庐才寻得一个诸葛亮，而一代人杰吕布则因其不善管理，手下没有多少肯为他办事的人才，最终才因刘备的一句话在白门楼损命。

在古代，一个领导者是否善于带队伍，是否能带出胜任的手下，决定了他们最终是成王还是败寇。而在现代，作为一个管理者，自己是否胜任这个岗位，是否可以在这个岗位上带出胜任的员工，也决定了其是否能够顺利达成工作目标。

《带队伍——中基层管理者胜任力法则》（以下简称《带队伍》）的作者胡海波是北京博士德管理顾问有限公司的高级管理顾问，对如何带队伍，如何培养胜任力员工有着非常深入的研究。在书中，胡海波提出了一系列检验员工是否胜任的标准和方法，整理出很多带队伍与提升胜任力的方法和途径，并通过举例论证这些方法和途径的可行性。

除此之外，《带队伍》一书还提出一个观点，管理者在检查员工是否胜任之前，应该检查一下自己是否胜任，如果你是胜任的领导者，你的员工就会像行星一样以你这颗恒星为中心旋转，形成一个有序的、循环的系统；如果你不胜任，或者胜任力不完善，你的员工处于某种原因可能会一时听从你的领导，但时间长了就会生出反抗之心，弄得工作落实不下去，或者摊子散了。所以，管理者要像要求员工一样要求自己，时刻注意提升自己的胜任力，不要放松。

有的中基层管理者总是抱怨工作难做，还这样说：“我带的部门有十几个人，a 是一个典型的长舌妇；b 是一个性格死板、懒惰、不愿承担责任的人；c 办起事来一根筋，不够灵活，有时候能被她给气死；d 几乎什么事都是自己做主，从来都不跟我汇报；e 有学历，没资历，尽管服从管理，但是对工作悟性差，上手很慢。”在这个领导眼里，没有一个员工胜任，这就是他难以开展工作的根源所在。要知道，胜任的员工是带出来的，如果员工都不胜任，就是中层不胜任，不会带队伍。这个问题的解决之道就是：管理者要演好领导、知心人、导演、教练这四种角色，像带孩子一样带员工，将“带”字融入日常管理之中。在实际工作中，类似这样的细节问题还有很多，在《带队伍》中有很多类似的实例，还提供了很有效的解决之道，很值得研究，以为己所用。

在培养胜任力、完善胜任力的过程中会出现很多困难，但是这些困难都是可以一一排除的。如给自己选择一个学习目标，即建立标杆式管理模式；明确公司的愿景、员工的使命感、少批评、多鼓励；提高员工的胜任力，让员工实现自我管理；等等。

没有人天生就是领导，天生就会领导。没有胜任力可以培养，有了胜任力可以不断提高。你可以把自己当成一块璞玉，不停地琢磨自己。胜任力是人工作能力中最重要的一部分，一个合格的中基层领导者要想做好自己的工作，让领导满意，让属下没有怨言配合工作，就要让增加胜任力成为终身目标。

《带队伍》发展胜任力的过程分为四个步骤，第一步是基础篇，第二步是提升篇，第三步是加强篇，第四步是卓越篇。这四个步骤完全符合个人胜任力发展的实际情况，既为读者提供了阶梯式的前进方式，又给读者明确了前进目标，让读者心中有数、有的放矢。

当今世界经济一体化的趋势在不断加剧，相伴而生的是市场竞争的强化。出于应对竞争的需要，相对以往，当今企业组织对高素质人才的依赖性更加强烈，都依赖于各自员工的是否胜任，特别是那些具有较高专业技术和独特能力的员工。

当前，“胜任”已成了一个炙手可热的管理词汇。可以毫不夸张地说，任何一个企业和组织，对其员工的最基本期望，都是胜任，而最高期望，也是胜任！

胜任的员工能够做到最基本的工作要求，提供最起码的工作业绩；

胜任的员工能够为企业创造出良好的效益、带来较大的利润；

胜任的员工能够弥补领导的不足，成为领导的左臂右膀；

胜任的员工能够主动地找办法解决问题，即便遇到再大的难题；

胜任的员工能够不折不扣地执行领导交代的任务；

胜任的员工能够对企业怀有一丝不苟的责任心，对企业极其忠诚；

不错，这都是员工胜任力的最直接表现。不过，在这里，笔者要提醒大家的是，没有哪个员工天生就具备较强的胜任力，员工的胜任固然与其自身努力有着直接的关系，但是更少不了管理者的带领与引导。

就如永守重信所说的，管理者所扮演的角色就是带领员工走向成功的那个人。胜任的员工不仅仅是靠招聘等途径获得的，更是卓越的管理者一步一个脚印耐心地带出来的。

俗话说“美玉非天成，妙手巧雕琢”，任何一块美玉都必须经过人工刻意的雕琢，才能成为绝世名作。同样，你的员工也需要你的精心雕琢，耐心带领，才能成为胜任的典范。

也不要幻想那些新招聘的应届毕业生，能够刚一上岗就能上手，就能胜任，甚至独当一面。哪怕是他们毕业于名校，哪怕他们有着丰富的课余实践经验。因为，从新人到胜任，不论时间长短，中间都需要一个过程，而新员工要实现这一蜕变，同样少不了管理者的带领与点拨。

身为管理者，你希望拥有什么样的员工，就应该用什么样的方法，或者心态，去培养他们，去带他们。

因为，胜任力是带出来的，胜任的队伍是带出来的！

1、督促——督促、指导员工按规定完成接待任务，优秀的主管是在不间断的巡视之中完成这一管理职能的。

2、沟通——主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和解决日常业务中突发事件的能力。

3、协调——现场工作与各部门之间关系密切，主管人员必须具有较强的横向联系能力和协调能力。

4、计划与实话——主管人员应配合经理拟订各项计划并负责具体组织实施。

5、控制——掌握各项业务工作并使之按程序、按规格正常地开展和进行。

6、培训——主管人员就是员工的教师，应懂得培训的方法，对服务知识、态度、技巧、职业习惯应有深刻的理解，并能给员工做出榜样。凡是要求员工应达到的各项服务标准，都能准确地示范和作出圆满的解释。

7、鼓励——主管应以身作则，树立良好榜样，随时引发下属积极创新，从而产生敬业精神。

8、评估——主管人员应身先士卒，工作在第一线，对产品质量和员工工作表现应有充分的了解，作出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的依据。

一、基层劳动纪律管理

1、 考勤纪律和交接-班纪律：

考勤——主管人员每月应做好员工考勤记录，月末汇总上报，病、事假要事前请假，班组长有权停止安排工作。对不服从领导指挥及我作安排者，住领班有权停止考勤。

交接-班制度——（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅离岗位。

（2）做到交接：交情况、交设备、交工具、交质量、交记录。

（3）填写好交接-班记录，做到手续完备。（4）交-班者要为接-班者提供方便，做好准备工作，当班的问题当班处理，未尽事宜也应向接-班者交待清楚。

2、服务规范管理纪律——主管人员应让服务规范化在每一个员工身上表现出来。一般具体操作是：（1）班前提示、集中训话、介绍本班工作任务、要 点和注意事项、对重点要特别提示。（2）班间严格检查员工工作情况，不妥之处应及时指正。（3）班后总结，以利下次改进和发扬。

3、 组织纪律——各部门、班组之间都有该部门班组之间的纪律要求，主管人员应以身作则，带头执行。同时教育、监督员工贯彻执行组织纪律。

4、 班组民-主生活—（1）主管在执行制度时应做到公平正无私、勇于认错。基层组织人员的生活与困难，要当作自己的事情来关心、投入。（2）要开好基层组织民-主会，要在会上形成真正批评与自我批评的气氛，给员工充分发表意见的机会。

1、 服务质量的预先控制——所谓预先控制就是为使服务达到预定的目标，在实施前所做的一切管理上的努力，防止服务中所用的各种资源在质和量上产生偏差，也就是班前准备。

预先控制的主要内容：

（1）人力资源的预先控制——主管人员应按服务区域自身的特点灵活安排人员班次，以保证足够的人力资源。进行班前员工仪容仪表检查，员工待立岗位，站立姿势检查。

（2）物质资源的预先控制（班前物品准备检查）。

（3）卫生重量的预先控制（上岗前半小时要最后一遍班前卫生检查）。

（4）事故的预先控制：班前必须核对所接到的客情预报，避免信息误传，同是了解当天产品供缺情况，就让全体员工明了，避免事后引起宾客不满。

2、 服务质量的现场控制——所谓现场控制是指监督现场正在进行的服务，使其规范化、程序化并迅速妥善地处理意外事件。

（1）服务程序的控制：服务期间，主管人员应始终站在第一线，通过亲身观察、判断、监督、指挥服务人员按标准服务程序服务，发生偏差及时纠正。

（2）呈递物品的控制：掌握产品呈递时间，不要让宾客等待太久。

（3）意外事件的控制：服务业是面对面服务的，如引起宾客投诉，主管应及时、迅速采取弥补措施，以防事态扩大，影响其他宾客。发现有醉酒的宾客应告诫服务员停止增加酒精性饮品。同时设法让其早点离开，以保证整个环境和气氛。

（4）人力控制：服务期间，主管人员应根据客情变化进行第二次第三次分工。

3、 服务质量的反馈控制：所谓反馈控制就是通过质量信息的反馈找出服务工作有准备阶段的执行阶段的不足，采取措施加强预先控制和现场控制，提高服务质量使宾客更加满意。

信息反馈来源于：服务员、经理（内部系统）、来源于宾客（外源）。

服务质量是企业管理水平的综合反映，服务质量的优劣是判断管理水平的重要标志。有良好的服务，才能招来并留住宾客，而宾客是企业生存和发展的基础和备件。

“服务业出售的商品只有一个——服务。

服务质量的特点：

（1）综合性：服务质量是服务业管理水平的综合反映。

（2）短暂性：生产与销售几乎同时进行，能否在短时间内完成一系列工作是对服务质量的一种检验。

（3）关联性：（协调性）从产品生产到销售只有靠各环节人员通力合作、协调配合、发挥集智才能保证优生服务。

（4）一致性：服务标准和服务质量的一致性及产品质量、规格标准和产品价格与服务态度均保持一致。

服务质量的内容——服务设施条件和服务水平。

服务水平是检查服务质量的重要内容。

服务水平主要包括：

礼节礼貌——礼貌用语、仪容仪表。

服务态度——微笑、热情、干净是达到企业旺盛的诀窍。

清洁卫生——产品制-作-工-艺、服务环境、岗位、服务人员个人卫生。

服务技能、技巧和服务效率——服务效率是服务工作的时间概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服务员的素质。

优质服务的实现目标——尽量减少甚至消灭等候现象。

每个人都在成长，作为一名基层管理者，我也在慢慢成长，比起刚做管理工作时的我，思路更清晰，目标更明确了。

餐饮部是占酒店人员比例最大的一个部门，琐碎的事情很多，我个人认为：做好管理工作，减少工作差错，提高宾客满意率，为客人创造更好的用餐氛围，从而为酒店带来良好的效益，这是管理的目的与成效，但这些都需要付诸行动，纸上谈兵都是空话。

酒店2004年的婚宴接待非常频繁，餐饮部的接待任务非常艰巨，其中一次婚宴的接待工作让我记忆犹新。当天的婚宴接待当中，主桌的布置是特别显眼的，服务也是需要特别关注的，因为这是为新郎、新娘双方父母及长辈所准备的。当晚的新娘不是本地人，喜宴还没有开始，新娘的父母就已来到餐厅，我就去询问他们需不需要泡杯茶，经询问后，要了一杯绿茶跟一杯白开水，喜宴如时地开始了，第一道菜是红烧肉馒头，将红烧肉上去后，像馒头这样各客的菜就一一派给每一位客人，按照vip 接待服务着，当我看见新娘爸爸的酒杯里的饮料只剩1/2时，快速的将它斟满，这时他对我说：“你们这里的`服务真是不错，我去过很多酒店吃饭，服务都没有你们这里这么好，也没有这么热情。”我心里美滋滋的回复他：“这是我们应该做的，您这样说我们很高兴，说明我们的服务令您满意了，有什么不足的地方您尽管跟我说。”在餐饮服务中，所有让客人满意的服务，都是同事们规范、主动、热情工作的结果，其中的苦与累自然不必说了，而能够让客人感动和惊喜，留下深刻印象的往往就是我们提供的细致服务。我也慢慢体会到“做酒店就是把自己交给了琐碎”这句话的真正含意。

与之相反，有一起婚宴由于现场管理不到位，却引起了客人的投诉：主人刚买完单，接到一用餐客人的电话，那位客人说他那桌甲鱼没有上，引起了客人的投诉，并且要求退500元。经了解，该桌责任人是小周，甲鱼已从厨房拿出放在落台上，是小周忘记上了。虽然这是由于服务员的疏忽而造成的，但现场的管理者巡查不仔细也是一方面的原因，两方面同时把关就不会出现这种问题。

没有不好的员工，只有不好的管理者。员工是需要靠管理人员去引导的，这是一名管理人员不可推卸的责任。服务就像小时候玩的“陀螺”，管理就像你手中的“鞭子”，管理引导着服务，细致管理出细微化服务！