绩效专员年终总结汇总
总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用，写得详细、具体。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗？下面是小编带来的优秀总结范文，希望大家能够喜欢!
绩效专员年终总结汇总篇一
绩效考核专员个人简历范文、在求职时有很多求职者都不知道怎样写一份求职简历，大学生个人简历网http://下面提供这一篇为写简历时参考,大学生个人简历网还为求职者推荐这份为模板，更多的专业简历在大学生个人简历网。
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绩效专员年终总结汇总篇二
为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数为xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。
3、绩效工资系数
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
绩效专员年终总结汇总篇三
人力资源部是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”，是为企业配置优秀人才和人力资源的重要部门，人事经理更是创造人力资源部良好工作环境、塑造优秀员工队伍的重要岗位。通过对人事经理的考核，能够促使人事经理将精力用在战略性的人力资源规划、人力资源培训、选人、育人、用人、留人上，使企业在人才储备和培养方面获得竞争优势，为企业保持强劲的生命里和竞争力提供有力的人力支持。
人事经理绩效考核专辑包含了人事经理绩效考核表、人事经理绩效考核指标、人事经理kpi等，详细介绍了人事经理的绩效考核，是人事经理提高工作效率与质量的必备文件。
人事经理绩效考核示例：
人事经理月度绩效考核表
基 本 素 质 (25) | 严 谨 性 | 认真履行岗位职责，发现隐患并预先采取措施避免问题发生 | 5分 | ||
发现员工工作疏漏，即时指导并协助补救 | 4分 | ||||
按岗位要求做，自身未出现工作疏漏 | 3分 | ||||
工作出现问题，但能积极补救，不推卸责任 | 2分 | ||||
由于不严格不认真导致工作出现疏漏，并没有及时补救 | 1分 | ||||
主 动 性 | 主动发现问题，提出切实可行的改进方案并取得良好成效 | 5分 | |||
工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 | 4分 | ||||
主动发现问题，协调其他资源以达到目标 | 3分 | ||||
反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 | 2分 | ||||
被动执行上级安排工作，对工作中的问题视而不见 | 1分 | ||||
组 织 纪 律 性 | 5分 | ||||
4分 | |||||
个人及部门服从管理，保守公司机密，有轻度违规违纪现象 | 3分 | ||||
个人或部门不能自觉服从管理，出现责任事故或轻度违规违纪现象 | 2分 | ||||
个人或部门不服从管理，出现重大责任事故或严重违规违纪违法现象 | 1分 | ||||
团 队 合 作 | 协助员工获取成功并达成团队整体目标 | 5分 | |||
发生分歧时，能认真听取对方意见而且提出有价值的建议 | 4分 | ||||
能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 | 3分 | ||||
告知团队成员自己设想，但不予沟通适宜方案 | 2分 | ||||
不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 | 1分 | ||||
学 习 能 力 | 再学习能力强，理论基础深厚，能充分发挥运用于岗位工作 | 5分 | |||
再学习主动性强，有一定理论基础，能适当发挥 | 4分 | ||||
理论基础一般，能被动再学习，工作中勉强发挥 | 3分 | ||||
无理论基础，只能被动学习，与岗位工作要求存在明显差距 | 2分 | ||||
无理论基础，无学习能力，不能满足岗位要求 | 1分 | ||||
工 作 能 力 (15) | 业 务 管 理 能 力 | 胜任本职工作熟悉岗位职责，具备岗位所需的专业知识与工作技能 | 5分 | ||
能够胜任本职工作，了解岗位职责 | 4分 | ||||
基本完成本职工作，专业知识与工作技能一般 | 3分 | ||||
欠缺岗位所需专业知识与工作技能，并不能完成本职工作 | 2分 | ||||
不能胜任本职工作，不熟悉岗位职责，不具备相关专业知识与工作技能 | 1分 | ||||
组 织 管 理 能 力 | 5分 | ||||
根据各人情况，因才适用，严格管理和考核 | 4分 | ||||
安排员工一般性工作并进行基本考核 | 3分 | ||||
只能安排员工基本工作，不能对员工进行公平有效的`考核 | 2分 | ||||
1分 | |||||
协 调 配 合 能 力 | 5分 | ||||
在其他部门及员工提出需求的情况下，针对有需要的工作予以配合协调 | 4分 | ||||
能接受其他部门及员工的配合与协调，完成自身工作 | 3分 | ||||
不能与其他部门及员工进行协调配合，只能完成自身工作 | 2分 | ||||
不能与部门及员工进行配合协调，导致工作不能正常进行 | 1分 | ||||
部 门 业 绩 (30) | 计 划 制 定 | 5分 | |||
按时制定下月工作计划，符合工作要求并通过审核 | 4分 | ||||
按时制定下月工作计划，不能满足科学高效的要求，勉强通过审核 | 3分 | ||||
不能按时制定下月工作计划 | 2分 | ||||
不能按时制定计划，且没有审核通过 | 1分 | ||||
工 作 计 划 完 成 | 超额20%以上完成本月各项工作计划，超额部分满足公司发展要求 | 5分 | |||
全面并超额完成本月各项工作计划，超额部分满足公司发展要求 | 4分 | ||||
全面完成本月既定工作计划 | 3分 | ||||
本月计划完成情况不足既定80% | 2分 | ||||
本月计划完成情况不足既定50% | 1分 | ||||
人事考核 | 5分 | ||||
实际客观的对各级管理人员及工作计划进行考核 | 4分 | ||||
完成对员工的计划、绩效考核 | 3分 | ||||
仅能对新员工进行定期、考核 | 2分 | ||||
不能完成公司人事考核 | 1分 | ||||
人员结构与 流失 | 各部门结构科学合理，人员稳定 | 5分 | |||
各部门结构科学合理，骨干人员稳定 | 4分 | ||||
重要部门结构合理，骨干人员稳定 | 3分 | ||||
部门没有科学结构，有骨干人员流失 | 2分 | ||||
部门结构不合理，人员流失率高 | 1分 | ||||
人事谈话与 沟通 | 定期与高管及员工沟通谈话，了解动态，辅助公司经营管理 | 5分 | |||
定期与员工沟通谈话，把握员工心态，辅助公司经营管理 | 4分 | ||||
定期与试用期、转正人员沟通谈话，把握骨干员工心态 | 3分 | ||||
不定期与部分员工沟通，把握相关信息 | 2分 | ||||
没有进行任何人事谈话与沟通 | 1分 | ||||
基础人事管理 | 全面高效的按期完成各项基础人事工作，没有任何劳资纠纷 | 5分 | |||
能够全面完成各项基础人事工作，没有劳资纠纷 | 4分 | ||||
完成重要部分基础人事工作，可以解决小范围劳资纠纷 | 3分 | ||||
只能完成极少数基础人事工作，不能解决劳资纠纷 | 2分 | ||||
不能完成基础人事工作，或出现重大劳资纠纷 | 1分 |
绩效专员年终总结汇总篇四
3、员工各类人事手续办理，包括员工入转调离转手续办理;
5、管理公司员工人事档案资料并及时更新，及时提供相关数据报表;
6、负责公司绩效的推进及落地执行;
7、管理福利体系的日常事务;
8、按时完成其他相关工作任务。
绩效专员年终总结汇总篇五
2、主要涉及招聘调配、任职、考核、薪酬模块；
3、希望能在对应业务模块的管理制度与流程建设方面有所贡献。
1、本科学历，人力资源相关专业优先；
2、有hr薪酬与激励模块从业经验的优先；
4、有较强的数据分析及处理能力，熟练使用word、excel、ppt等办公软件。
绩效专员年终总结汇总篇六
信用体系运行的情况：（分别从用人、采购、销售、财务等方展开叙述）
涉及诚信方面的宣传资料、获得荣誉(牌匾等)、银行等诚信等级或诚信方面的文件。
列表对道德行为的关键过程进行绩效管理的方法。
需参考：合同履约情况、违反道德规范事件。
绩效专员年终总结汇总篇七
比如“做好员工招聘工作”就不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”才是一个具体的目标。
2、m（measurable 可衡量的）
目标最好可衡量，例子同上。实务中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实，即使这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。
3、a（attainable可达成的）
设置的目标是经过努力可以达成的。如果太高导致无论如何努力都无法达成，就没有意义了。因为员工一旦发现是一个令其绝望的目标，会产生负面消极的行为。
4、r（relevant相关的)
员工的个人目标要与公司的目标和团队的目标相关，与岗位职责相关，考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引。不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标，否则就是浪费资源，对公司不负责，对员工也不负责。
同时，我们也不应该考核无关的内容。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。
5、t（time-bound有时限的）
所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。
上述内容仅讲了各类绩效的概念和基本原则，下面教大家更落地的方法（，小司将手把手教大家绩效计划的制定方法，学会之后，咱们就能完整地制定出一份合格的绩效计划啦！
