最新员工晋升条件方案通用
方案在各个领域都有着重要的作用,无论是在个人生活中还是在组织管理中,都扮演着至关重要的角色。我们应该重视方案的制定和执行,不断提升方案制定的能力和水平,以更好地应对未来的挑战和机遇。下面是小编为大家收集的方案策划范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
员工晋升条件方案篇一
第一章 总则
第一条 为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条 公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条 本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章 激励考核
第六条 绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》
第八条 晋升(级):具体见《员工异动管理办法》
第九条 年终奖:公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
1) 必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2) 绩效考核有十个月以上为评为a等。
3) 当年功过抵消。
第三章 如何有效激励员工
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。由此可见,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说,答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题
1. 激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2.精神激励不容忽视
有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
3.平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素,可在实施过程中出现了偏差,使员工产生不满意感,反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的激励机制
1.建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的.原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
2.精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神激励的方法,给予必要的荣誉奖励。例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工,管理者可以公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
3.综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。
4.对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
5.了解员工需求,实施个性化激励
在管理实践中,如何对企业中的个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工,必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。
例如,年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多,而且既可以独立变化,又可以交叉影响变化,所以我们一定要抓住员工的主导需求,才能进行有效的激励。
6.奖惩并用,引入末位淘汰机制
激励之有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动组织的整体进步。
第一部分 激励个人
鼓舞士气
授权
一对一沟通
征求建议
激发创造力
进行职业培训
让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队
目的清晰,目标明确
团队精神
高效会议
团队主动性
团队建议
团队创造力
自我管理的工作团队
第三部分 激励公司
简化政策和规定
培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制
与员工充分沟通
倾听员工的建议
制订员工发展计划
改善工作环境和员工福利
员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力,调动员工主动性和积极性,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围,规范公司的等级晋升和职务晋级等工作流程,特制定本机制。
一、适用范围
公司全体员工,在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。
二、晋升内容
(一)等级和规范
1、按工作内容和工作方式的不同,将所有员工分为管理、技术和其它(业务、执行等)三类,每类划分五个等级,一级最高,五级最低。
2、每年安排两次晋升评定,分布为5月和11月,员工每年最多只能晋升一次,降级的员工必须超过6个月才能参与晋升。
3、新员工试用期过后初定等级,一般员工初定五级,专业经验3年以上的可定四级,专业经验超过8年的特殊人才可初定三级,员工晋升时必须由低向高逐级晋升,任何人不能跨级晋升。
4、工作类型介于两者或三者之间,可在两类中定级,但一年中只能晋升某一类的等级。
5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施,员工自主参加评定,每晋升一级对应薪资提高500元。
(二)职薪晋升
在专业技能等级之外,根据工作需要,公司对相应人员进行岗位的调动,以及员工薪资的调整。
1、晋升类型
1)职位晋升、薪资晋升
2)职位晋升、薪资不变
3)职位不变、薪资晋升
2、职位晋升需在公司内有空缺职位时,根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗位的晋升。
正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次,加薪幅度在5%-15%,特殊情况下经公司研究决定。
4、原则上,同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。
三、晋升和降级条件
1、等级晋升
员工必须同时满足以下条件,才能获得晋升资格:
连续3个月绩效考核成绩达到95分;
新员工入职超过6个月;
面对面综合人事评估平均分达到80分。
综合人事评估:由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小组,三方可由最高负责人参与测评,也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好自评资料,陈述晋升需求、原因和依据,对评估人的疑问给以回答。
2、职薪晋升
达到工作时限,工作经验和实践技能得到进一步提升,并获得部门领导肯定,是为符合晋升条件,进入审批程序,最终通过审批的员工获得晋升。
3、降级
单月绩效考核小于90分,或连续2月绩效低于93分,次月专业等级自动降低一级。
源部门根据整体工作需要做出调降举措,经总经理批准后,通知本人并实施。
四、晋升程序
(一)专业晋升
1、员工推荐、本人自荐或单位提名;
2、综合管理部接收申请并确认资格;
综合人事评估表
评估人签名: 日期:
1、 各部门经理根据部门实际情况,提出人事晋升申请,或员工个人提出申请,本部门经理签署意见后,经综合管理中心审核后具体安排。
2、员工晋升必须递交书面申请,格式如下,审批完成后执行,职位晋升时可并行采用《综合人事评估表》。
发现并改善影响生产效率的因素,使生产效率提高,降低成本,增加员工单位小时收入以保障企业员工稳定性。
分析:
1.在2015年4月份、5月份、6月份的生产报表中,查出各机台平均每天的单位小时最大产量作为“标杆”数据。
2.将标杆数据公示在车间,在以后的生产中,鼓励各机台员工超越这个标杆数据,向员工明确,只要超越标杆数据将对其给予奖励。
3.具体奖励如下:
(1)给予超越标杆数据的机台员工100元奖励。如果是多人合作共同超越的,则平均分配奖金(多人合作中若有尚未转正的员工不参与奖金分配)。
(2)超越标杆数据的机台员工在参加技术评级考核时,给予“实践操作”一项加10分,如果是多人合作共同超越的,每人在“实践操作”项上都加10分(多人合作中尚未转正的员工不参与加分);同时给所在工序班长“指导团队能力”的考核项上加10分。
(3)将超越标杆数据的机台员工的个人成绩及照片公示在企业光荣榜上树立为典型模范,同时记录在企业发展史作为荣誉传承,公示期为1个月,多人合作中若有尚未转正的员工也可以公示。
4.将新创造的记录作为新的标杆数据公示在车间,鼓励员工继续超越追赶,然后再鼓励,长此以往,形成良性循环,促进生产效率的提升。
5.方案原则:
(1)生产中心总办每日发效率表给生产车间,由车间副经理/统计员,统计填写各机台操作人员及生产效率,并传回给生产中心总办。
(2)总办归档每日车间传回的效率表,在每月(gs月)月底,自动查找超越标杆数据。
果当月出现多个超越标杆数据的数据,则选取最大的那个超越数据作为奖励依据和新的标杆记录。
(4)如果个别班组有多个机台,并且在当月有多个机台超越标杆数据,则每个超越机台的员工都在技术评级时“实践操作”项上加分,但不管有几个机台超越标杆数据,班长都只能加分10次为止,即,班长只能加分一次。
培训:
1、初级教材:服务礼仪规范、基础专业知识、营业指导操作流程;
3、高级教材:在中级教材的基础上增加如何提高客单价、如何引导顾客消费店内滞销品的销售技巧能力、突发事件应急处理以及顾客心理学方面的知识。
(三)店长培训考核内容:店长必须首先通过高级教材的课程考核,同时增加如何开展门店管理方面的知识培训。
(四)培训时间及方法安排:3月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4月份、5月份(避开假日)由质培以及管理层人员下区域组织全员培训(店助及店长的辅助课程另行在每年3月下午4月上旬、7月份及11月份淡季时间组织到萧山进行培训),6月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。 三、将从同行门店获取的优良之处以及2015年前发生的突发事件案例编入初级培训教材中。
一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次;
间,可直接进行指导。 薪资激励方案:
80%以上。
100%。
(三) 店长初、中、高级的认定1、目前的店均直接认定为初级;
2、中级店长认定:通过珠宝顾问高级教材考试,且一年内店累计完成年销售指标80%以上。
3、高级店长认定:通过珠宝顾问高级教材考试,且一年内店累计完成年销售指标100%。
二、日常的工资标准及销售提成
受每月x元技术津贴。月珠宝销售第一名的额外奖励x元;班组月销售指标完成70%以上,保底工资为x元;班组月销售指标完成80%以上,保底工资为 元;班组月销售指标完成90%以上,保底工资为 元。
高级店助享有x元技术津贴。
元技术津贴。
完成指标,提成为30‰;超过指标部分,提成为40‰。
x元;50分奖x元;60分奖x元;1克拉奖x元。(分值以下限为准,该销售不纳入月销售业绩总额内。)
(六) 维修工工资标准:根据年度维修技术比武核定工资标准。
(七) 收银员补贴,每月增加100元。
三、工龄补贴
工龄补贴按月发放,满第一年的员工可享受每月x元的基础工龄补贴,以后每满一年递增x元,x元封顶。离司后重新返岗员工重新核定工龄补贴。
四、加班餐贴
因经营销售需要,门店安排加通班时,可享受每人每天x元的餐贴,餐贴按月在工资 中体现。
五、驻外辅助门店开业补贴x
因公司门店拓展需要,门店员工外出辅助开业可享受补贴,省内普通员工为每人每天 x元补贴(含x元餐贴);管理人员为每人每天x元补贴;店长赴省外辅助开业时,享受每人每天x(含x元餐贴)辅助补贴。辅助期间加班时间不计(员工与管理人员)。辅助期间,原门店奖金按实际人员分摊计算,辅助人员的当月工资根据原门店班组结算的标准由公司额外补足。
六、加班费结算标准:
节假日加班计算标准不变;日常加班按每小时 元。
节假日值夜补贴按x元/夜发放。
七、培训补贴
他月工资结算标准不变;
入司计。
八、编制核定及作息时间
重新核定各门店编制,
九、年终奖
完成年销售总额80%,享受 完成年销售总额100%,享受
超额完成年销售指标,超额部分按
员工晋升条件方案篇二
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及操行;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限:
(1)高层由董事长提议,经董事会核定;
(2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
二、 横向发展
考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的`人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则
本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6.员工能力开发需求表
7.续聘人员汇总表
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升条件方案篇三
为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。
1,员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。
2,农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。
3,各单位主管考绩由总经理复核。
4,春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。
5,年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等。
80至89分:甲等。
76至79分:乙等。
60至75分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)。
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者。
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)。
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,某单位8人,则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:
1.记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。
4.旷工1日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣分。
本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
1.考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。
1、各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。
2、固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
员工晋升条件方案篇四
为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神,坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线,着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容,以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系,围绕县委、县政府20xx年工作重点,全面推进“四个示范县”建设,结合正在开展的党的群众路线教育实践活动,制定乡镇综合目标分类考核办法。
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织,县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
按照国家主体功能区建设要求,围绕空间规划和产业布局,结合20xx-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况,将全县乡镇分为三个考核类别。一类:天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核,乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容,不参与乡镇考核排名)。二类:五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡。三类:头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
设总分100分,具体项目及权重如下:
(一)经济发展(35分)
1 、农业发展(一类乡镇3分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)
2 、工业发展(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇分)
3 、服务业发展(一类乡镇7分,二类、三类乡镇8分)
(1)服务业发展(一类乡镇2分,二类、三类乡镇3分)
(2)乡村旅游(2分)
(3)电子商务(3分)
4 、招商引资(一类乡镇5分,二类、三类乡镇4分)
5 、财政工作(一类乡镇6分,二类乡镇5分、三类乡镇分)
(1)财政收入(一类乡镇分,二类乡镇分、三类乡镇4分)(任务完成90%,人均财政收入增长率、增长额各占5%)
(2)乡村债务(分)
6 、项目建设(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇3分)
7 、扶贫开发(一类乡镇4分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)
(二)生态保护(分)
1 、林业建设及护林防火(3分)
2 、水土保持及防汛抗旱(3分)
3 、环境保护(4分)
4 、节能工作(分)
5 、文化资源保护与文化建设(2分)
6 、文明创建(含三线三边环境整治)(5分)
7 、美好乡村建设(5分)
8 、违建整治与防控(1分)
9 、耕地保护及地质灾害防治(2分)
(三)社会事业(10分)
1 、计划生育(5分)
2 、民生工程(5分)
(四)社会治理(分)
1 、平安建设(分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生产(2分)
(3)综治维稳(3分)
(4)信访工作(2分)
(5)依法治理(分)
2 、执行力(5分)
(1)为民服务全程代理(2分)
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)
3 、综合评议(7分)
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)
(五)党的建设(8分)
(1)基层组织建设(2分)
(2)党风廉政建设(2分)
(3)宣传工作(2分)
(4)武装工作(1分)
(5)xxx工作(1分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
根据县委“改进考评形式”的要求,本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题,简化考核程序,提高考核效率,20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核,各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核,对照本办法的评分标准,结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果(除扣分指标外,定量、定性指标要体现工作优劣,原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%。凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示,于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议,对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值,评出三类乡镇的综合得分前两名,报县目标考核工作领导小组审核后,提交县党政联席会议研究确定。
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖,由县委、县政府予以表彰,并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果,对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1,获奖乡镇奖励系数为,每类倒数第二位乡镇奖励系数为,每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。
对综合目标考核获得奖励的,公务员年度考核优秀比例可按20%确定。综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定,对连续两年考核为“末位”的乡镇,将对党政主要负责人采取组织措施,其班子成员一年内不提拔、不重用。
员工晋升条件方案篇五
为了合理配置人才资源,充分调动全体员工的主动性和积极性,提升员工的个人素质和能力,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升工作流程,特制订本报告书。
工程技术部。
员工的晋升须符合公司的发展需要,同时考虑能为员工提供一个良好的职业发展通道,激励员工不断的学习进步。
1、公司根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整。
2、员工在本部门内的岗位或职位变动,由公司结合实际情况,具体安排,按流程考核、认定、审批、公示后,下发任职通知书,由综合部对员工的任免记录存档。
3、员工晋升分为a、职位晋升、薪资晋升。b、职位晋升、薪资不变。
c、职位不变,薪资晋升三种类型,实施过程中有公司根据实际情况确定晋升类型。
4、员工可以定期或不定期晋升,如在年终考核中达到晋升条件的员工,给予晋升。或在日常工作中表现优异,对公司做出特殊贡献的员工,随时给予晋升。
5、员工晋升主要按照职位所要求的知识、技能。工作中的表现和潜力及其他必备条件为依据。
略。
同时也是为员工创造一个有吸引力的发展平台,激励员工不断的进步,实现企业与员工的共同发展。