梧州市国家税务局公务员绩效考核办法

第一条 为了全面、客观、公正、准确地考核评价税务人员的绩效，鼓励工作人员创造优良的业绩，建立有效的税务人员评价激励机制，根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》等有关法律法规，结合《梧州市国家税务局税收工作目标管理绩效考核办法》，制定本办法。

第二条 本办法所指绩效考核，是指由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。

第三条 绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，平时考核与年终考核相结合。

第四条 梧州市国家税务局公务员适用本办法考核，工人、事业编制人员比照本办法实施考核。

第五条 绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等五方面表现情况。德、廉实行定性考核,年度终了后由测评考核确定。能、勤、绩实行定量与定性结合考核,主要体现在被考核对象平时的工作实绩中，每月以被考核对象所在部门的工作绩效考核得分折算成个人考核的基础分，加上(或减去)考勤考核加(扣)分及获得各种奖励或工作取得显著成绩的加分(出现工作落实不到位或发生不良事件的减分)，年终再加上测评考核得分，即为被考核对象年度绩效考核最后综合得分。

第六条具体考核项目按照《梧州市国家税务局公务员绩效考核计分标准》计分。

第七条 公务员的绩效量化为百分制，实行动态考核，主要采取以下方法：

(一)能、勤、绩考核。

能、勤、绩的考核主要体现在本部门的工作绩效上，被考核对象的得分由所在部门绩效考核分数折算为量化作为基础进行计算。

(二)测评考核。

测评考核是对被考核对象在德、能、勤、绩、廉方面进行的测评评价。测评年终一次进行，分“德廉测评”与“能勤绩测评”两项得分。根据测评表的得分，转换计算出被考核人在这两方面的考核得分。平时每月按照预得分计算测评分，年终按实际测评分计算得分。

市局领导班子成员对各部门正、副职领导及县(市、区)国税局正副职领导进行“德廉测评”与“能勤绩测评”两项测评;班子成员的年度测评得分，按照班子成员年度述职述廉测评结果计算。

部门一般干部对本部门正、副职领导和其它一般干部，只进行“德廉测评”一项测评。

(三)特别加分和特别减分。

对在特定的工作中或在某项活动中表现积极、成绩突出的被考核对象，按照一定的标准给予特别加分;对违纪违规的被考核对象，按照一定标准予以特别扣分。特别加分和特别扣分由被考核对象所在部门按月报送至市局税收工作目标管理绩效考核领导小组，审核后录入绩效考核软件，按事项发生当月计分。

第八条 被考核对象的综合得分参考分数为100分，并按不同权重计算。能、勤、绩考核分占综合得分的60%，其中能勤绩基础分占此项考核的75%(即综合得分的45%)，能勤绩测评得分占此项考核的25%(即综合得分的15%);德、廉测评得分占综合得分的40%。

第九条 绩效考核按照以下步骤和程序进行:

年度末绩效办组织测评和考核系统运算结果的监审工作。根据绩效考核结果，提出绩效和年度考核等次初步意见，报市局党组审定。

第十条 考核等次的确定由市局党组以绩效考核综合评价为重要依据，进行集体研究决定。考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第十一条 对违反党纪政纪的，按相关规定直接定为称职以下考核等次。对连续两年得分末位的'(年度)定为基本称职及以下等次。

第十二条 公务员绩效考核结束后，绩效办将每个被考核对象的综合得分如实记录，并将各年的综合得分作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的重要依据之一。

第十三条 被考核对象对考核结果决定不服或存在疑问的，可以向绩效办申请复核和解释。

第十四条：公务员绩效考核中有关情形按下列规定办理：

(一)新录用的公务员在试用期内参加年度考核，获得相应分数，但不确定等次，作为任职、定级和是否享受年度考核奖金的依据。

(二)调任或者转任的公务员，考核基础分数按新部门(单位)的绩效分数计算，本人年度内加(减)分则不随工作变化而变化。

(三)特殊工作成绩(成效)或事件的加(扣)分，由市局党组集体研究决定。

第十五条 本办法由市局绩效办负责解释，并根据市局党组的工作部署和要求，对本考核办法及时进行完善和补充。

第十六条 市局直属机构、市局稽查局以及各县(市、区)国税局根据公务员考核管理权限，可以制定本部门公务员绩效考核办法，并报市局绩效办备案。

第十七条 考核年度为公历年1月1日至12月31日。考核内容的行为和结果不在同一考核年度的，对结果考核的数据采集截止到行为发生的次年3月1日前，并列入行为发生年度计算考核分。3月1日后发生的跨年度结果，一律列入结果年度计算考核分。

第十八条 本办法自2014年1月1日起施行。

梧州市国家税务局公务员绩效考核计分标准

(2014年度)

根据《梧州市国家税务局公务员绩效考核办法》，制定本考核计分标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

一、能、勤、绩考核

二、测评考核计分

年度末召开部门民-主测评会，由被考核对象述职述廉后，按《考核办法》第七条第二款的要求，以无记名的方式进行民-主测评。每项指标考核记分设四个档级，测评人员根据被考核对象平时的表现，在相应的指标后选取分数，最后由考核软件自动汇总，采用平均计分法，生成被考核对象的测评得分。

每月的测评考核计分,暂按第四档预计算得分，年末按民-主测评的实际得分计算,鼓励公务员争先创优,向更高分数的档次努力。

德廉测评考核得分(百分制)=德廉测评得分×100÷40

能勤绩测评考核得分(百分制)=能勤绩测评得分×100÷60

三、考勤考核计分

为了进一步严肃公务员工作纪律，提高工作效率，树立国税部门良好形象，按照职责要求，根据“梧州市国家税务局行政信息管理系统”中的考勤数据反馈，特在对能、勤、绩的考核中增加设立个人考勤考核部分。

(一)月度出勤率达95%(含)以上的加0.1分/月，出勤率不达94%(含)的，扣0.1分/月。出现由他人代签考勤并查实的，每次扣0.2分。

(二)出现无故不到岗，且未按规定办理请假等有关手续的，每次扣0.5分。因故不能到岗，须严格履行请假手续。请假者均应事先在网上办理请假，并按规定的审批权限批准，考勤系统确认后方可准假。特殊情况(如急病、突发事件等)允许口头或电话请假，但事后一天内应在网上补办请假手续。

(三)请假审批权限，参照《梧州市国家税务局工作人员各类请休假管理暂行规定》(梧市国税发〔2014〕209号)。

(四)考勤考核的实际天数为办理考勤申辨手续并得到审核批准后的天数。个人考勤情况如需申辨，当事人先向科室提出申请，经科室领导签字同意后向绩效考核工作小组办理申辨手续。

四、临时性工作表现突出加分

经各部门领导研究，对在当月市局或部门安排的临时性工作中表现积极或成绩突出的副职干部和一般干部(职工)，可以按照以下标准给予不超过2分的工作加分。

此项加分可根据具体表现或工作成效程度分别给予多名人员加分，但本部门当月各岗位加分累计总分值不得超过2分。在每月终三天内，各部门以书面形式，报请市局绩效办审核，并由分管绩效办的市局领导批准后才予加分。属于特别重大事项或完成市局重要督办事项的突出表现人员，经市局党组研究批准，不受2分分值的限制。

五、特别加分

(一)每获得市级“推荐区局每月一星”的加0.5分/次;每获得区级“每月一星”的1分/次;获得市级“每季一星”的加0.4分/人次。

(二)参加系统组织的各类业务考试，获得全市排名前3名的加1-0.8分/次;获得全区排名前10名的加2分/次;获得全国排名前100名的加8分/次。获得市局评选的相关业务能手称号的加1分/次。

(三)本年度通过考试，获得“三师”等国家承认职业技能资格的加2分/次。

(四)本年度获得研究生以上学历的分别加2分/次。

(五)当年入选区局有关工作人才库的加1分/次。

(六)在税收工作中获市局、市级党委政府、自治区国税局点名通报表彰的加2分/人次，获自治区级党委政府以上通报表彰的加3分/人次(以文件或领导讲话为准)。

(七)参加市级以上各类征文、文娱体育、知识竞赛等比赛活动和参加各类公益活动，按等级奖获得国家级奖励或表彰的加6-4分/次，获得区级奖励或表彰的加4-2分/次，获得市级奖励或表彰的加1-0.8分/次。

(八)年度内创新项目获得一等奖的主要项目负责或直接参与人加2分/项，二等奖加1分/项，三等奖的加0.5分/项,三等奖以下的加0.2分/项。属于合作的项目，平分获得的加分。

(九)在年度示范点工作中表现积极，成绩突出，由示范点工作单位推荐，并由绩效办审核，分管绩效办的市局领导批准的加1分/人。每个部门最多推荐不超过2人。

(十)在“三个年”服务活动中，积极为企业和地方经济发展出谋献策，表现突出，成绩显著，由所在单位推荐，并由绩效办审核，分管绩效办的市局领导批准的加1分/人。每个部门最多推荐不超过2人。

(十一)荣获年度优秀公务员的加0.8分/人次;荣获记功嘉奖的加1分/人次;荣获三等功的加2分/人次;荣获二等功加6分/人次;荣获一等功加8分/人次;荣获荣誉称号加10分/人次。

(十二)新闻信息宣传加分。

第一类：广西电视台、广西日报(文章)、广西国税信息(专题)、中国税务报(文章)、广西国税调研，每条稿件计0.3分。

第二类：广西日报(消息)、广西国税信息(消息)、中国税务报(消息)、广西电台、新华网“广西税务”版块、广西国税网站、梧州日报(文章)、梧州和市政府信息简报、梧州电视台，每条稿件计0.2分。

第三类：梧州日报(消息)、《广西国税》、梧州国税调研(电子版)，每条稿件计0.1分。

第四类：梧州国税网站、梧州电台、《中国税务》、《当代广西》、梧州市有关部门出版的如《今日梧州》、《梧州人大》、《梧州青年》等刊物及媒体，每条稿件计0.05分。

以上四类稿件，属于办公室信息宣传岗位人员撰写的稿件按半计分。

第五类：各类区级(含)以上税收课题调研文章评比。获得一等奖计0.2分，二等奖计0.15分，三等奖计0.1分，在国家级刊物刊登的计1分，在区级刊物刊登的计0.5分。属于课题组撰写的论文，分值平均计到主要执笔人。

2.在报刊媒体上刊登500字以上的稿件为文章，字数少于的为消息，照片稿等同文章。多人联合署名的稿件，按人数进行平均计分。

3.同一条稿件被两种以上媒体采用的，按照最高类别记分。联合署名的作者平均分摊记分。

4.被评为区局级年度宣传工作先进个人的加2分，评为工作标兵的加3分;被评为市局级年度宣传工作先进个人的加1分。

(十三)上缴或拒收纳税人所赠礼金或代金券等财物的，每拒收或上缴一笔(有记录及有证人)，加0.5分，此项加分最高不超过2分。

(十四)经市局党组研究给予的其他加分。

以上特别加分同一项目或事项按当期最高级别加分，不得重复加分。

六、特别扣分

工作中被考核对象发生下列规定情形之一的，按标准扣分：

(一)由于工作落实不到位或落实上级(包括上级局、地方党委政府)的工作部署有偏差而被市局或上级点名通报批评(以正式文件或领导讲话为准)的每次扣8分。

(二)受党纪处分的：开除党籍扣20分;留党察看扣15分;撤销党内职务扣10分;严重警告扣8分;警告扣6分。

(三)受行政处分的：撤职扣20分、降级扣15分;记大过扣10分、记过扣8分、警告扣6分。

(四)受到刑事处理的扣20分。

(五)党员领导干部受到组织处理或诫勉谈话的每人次扣5分。

(六)有重大事项不如实报告的，每次扣5分。

(七)在人事任免、经费管理、基建项目、大宗物品采购等重大事项中有违规行为的,每发现1件次扣2分。

(八)违反廉政规定占、借用纳税人车辆的,每次扣5分;因公车私用发生重大交通安全事故的每次扣5分。

(九)因作风建设问题被有关单位通报批评或被媒体曝光的，每次扣5分。

(十)参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的扣10分。

(十一)在执行公务中吃、拿、卡、要、报，在群众中造成较坏影响的扣10分。

(十二)有贪污、受贿、行贿、偷盗等行为或利用职权和职务上的便利，为自己或他人牟取不正当利益，造成不良影响的扣20分。

(十三)违反纪律煽动群众参与集体上访的扣20分。

(十四)因打架斗殴、酗酒闹-事、严重违反-社-会公德，造成严重后果的扣10分/次。

(十五)违反国家计划生育有关政策规定的扣20分。

(十六)无正当理由拒绝参加公务员培训的扣10分。

(十七)在参加会议、培训、排练等集会或活动中，因不遵守有关纪律或规定，被市局或有关部门督查点名通报的，扣5分/次。

(十八)经市局党组研究批准的其他扣分。

七、部门领导干部和市局领导干部考核

部门领导干部每月的基础分数为本部门当月绩效考核得分乘以中层干部职务系数。其中科级正职领导的系数为109，科级副职领导为107。

市局领导班子成员每月的基础分数为分管科室绩效考核综合得分平均值(市局局长为全部科室绩效考核综合得分的平均值)乘以市局领导干部职务系数。其中市局局长的系数为113，市局副职领导的系数为111。

市局领导绩效考核综合得分=分管科室绩效考核综合得分平均值×领导干部职务系数×45%+市局领导班子年度述职述廉能勤绩测评得分×15%+市局领导班子年度述职述廉德廉测评得分×40%+考勤考核加(扣)分+特别加(扣)分。

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除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。

pdca分析

绩效管理周期分析

绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。

战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。

从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)

方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。

管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。

评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。

绩效分析框架

«组织的宗旨等;

«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。

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一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接-班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)a级警告;(2)b级警告;(3)c级警告;(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)a级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的'。

(2)b级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)c级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响嘉兴曙光中西医结合医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次c级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中a级警告中违反一项扣1分，b级警告中违反一项扣2分;c级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

(一)奖励

1、奖励等级分为四级：

即：(1)铜质奖;(2)银质奖;(3)，金质奖;(4)特别奖。

2、奖励条件：

(1)铜质奖

①服务态度好，病人满意，并得到医院领导表扬。

②引进新技术，开展新业务，当月创造经济效益超过5000元以上。

③撰写医学论文，在省级杂志发表。

④工作认真负责，及时发现事故差错隐患，避免医院不必要损失，或及时纠正他人工作失误，避免医疗纠纷。

(2)银质奖

①工作认真负责，服务态度好，收到病人的感谢信或锦旗等。

②全年无病假、事假。

③引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过6000元以上。

④撰写医学论文，在国家级杂志发表。

⑤获得县级以上医学科技进步四等奖。

⑥及时发现他人的工作差错，避免发生医疗事故或避免给病人造成严重损害。

(3)金质奖

①工作认真负责，服务态度好，被省市医疗行政机关通报表扬。

②引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过8000元。

③撰写医学论文在中华医学杂志上发表。

④获得县级以上医学科技进步三等奖。

⑤撰写有关医院的建设和发展成就以及为患者服务方面的文章，在省级以上报刊发表。

(4)特别奖

①一年内三次获得金质奖。

②工作表现突出，被省市有关部门授予光荣称号。

③服务态度好，工作认真负责，得到病人在省级报刊上的登报表扬。

④获得县级以上医学科技进步二等奖以上。

⑤工作成绩突出，为医院创造的社会效益和经济效益在同行中处于领先地位。

⑥对医院建设和发展有重大贡献。

3、奖励标准

(1)铜质奖，发给奖金100元，一个季度内连续3次获得铜质奖加发奖金300元，一年内累计6次获得铜质奖，年终可一次性奖励500元。

(2)银质奖发给奖金200元，季度内连续3次获得银质奖，可加发奖金400元，一年内累计5次获得银质奖或3次银质奖5次铜质奖，年终可一次性奖励600元。

(3)金质奖，发给奖300元，年内累计3次金质奖或一次金质奖，5次银质奖发给奖金800元。

(4)特别奖，发给奖金500元，年内累计2次获得特别奖发给奖金1000元。

(三)实施办法

l、实施本规定，采取定期考评与不定期检查相结合。

2、实施本规定的具体分工是：业务院长负责考评医师类、药师类、技术类业务技术人员，护理部负责考评护士类技术人员，院长负责考评后勤部门及机关职能科室的人员。

3、职能部门领导由医院管理委员会负责考评。

4、各职能部门每月将考评结果报医院管理委员会，由集体研究及实施奖惩。

5、本规定解释权在医院管理委员会，任何人无权解释。

6、本规定自颁布发之日起执行，望全院职工严格遵守，认真执行，任何人不得例外。

7、医院管理委员会的奖惩结果决定书由考核组组长医院监督委员会做报告并提请会议审议通过后执行。

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员工岗位调动的依据

作为一种激励手段，绩效考核的数据将成为员工未来职业发展的依据，人尽其用，又要发挥出每个人各自的优势。对那些在本职工作上工作业绩突出，考核分数高的职工，可以适当的提高岗位，进一步激发员工的工作劲头，为企业创造更高的效益。而那些在本职工作上绩效考核分数很低，不能胜任的员工，则要降职处理，让有能力的人补充上去，避免公司损失。

培训员工的依据

员工的能力各不相同，需要培训补充的知识也不尽一致。眉毛胡子一把抓的笼统的对所有员工培训不但对某系员工可能培训没有意义，同时还浪费了公司的培训资源。而考核作为员工的能力水平依据，可以准确的定位那些员工需要什么培训，将员工的需求分类汇总，有针对性的培训，提高了培训的效率和效果。

绩效目标考核与企业经营管理

1影响主要的管理者

企业的管理者作为公司的领军人物，掌握着企业最核心的商业机密，思考着企业的战略发展方向和战略规划，对企业的影响至关重要，所以作为企业的高级管理者，他们工作能力和职业素质对企业产生深远的影响，企业管理者必须与企业的发展目标相一致，同时这些领导者也必须能够胜任自己的工作，对企业的发展提出建设性的意见。而绩效目标的考核一方面可以通过考核指标的设定，鼓励激励高级管理者;另一方面通过设定各种详细的指标，明确公司的发展方向，并能够使高级管理者们的工作方向与公司的发展目标相一致，工作更有目的性。企业通过绩效目标考核能够实时监控高级管理者的工作动态，防止个别的管理者滥竽充数，增加企业负担。

2优化员工结构，提高工作效率

现在市场竞争激烈，企业竞争已经发展到企业员工的竞争层面。核心竞争力中，也包含企业人力竞争力。缺乏市场竞争力的企业将被市场无情的淘汰。因此企业为了保持足够的竞争力，除了产品、技术、设备等方面保持竞争力外，还需要有人力竞争力，而根本上，不论是产品、技术和设备都是人在操作、设计、研究的，因此最根本的竞争力还在人上，人力资源关系企业的发展和提高。绩效目标考核作为一种人力资源管理技术，通过严格的考核标准，利用科学的考核数据，评价企业人员的等级。企业员工的能力水平可以及时、客观的放映出来，对那些工作能力低、职业素质差的员工，公司可以区别对待，并使用各种方式将这些员工清理出员工队伍，保证企业中的员工都能符合岗位需求，并能胜任岗位工作，可以为企业创造价值。员工希望在公平公正的环境下工作，能力低的'职工占据重要岗位或者高位，对工作能力突出的人而言就显得不公平，久而久之这些有能力的员工就会对企业失去信心和希望，再去寻找可以给他们公平、公正的岗位竞争环境的企业，对企业来讲是不小的损失。每一个有能力的人离开企业对企业都是一种损失，这种损失有无形的也有有形的，而这种损失进而会影响企业的经营和管理。

3降低员工流失率，提高员工的工作技能

员工流失率高，企业岗位变动大，工人工作的效率就低，并且员工频繁的流动，还增加了企业的招聘、培训成本，新员工进入企业，由于环境陌生，工作内容需要熟悉，人际关系需要培养等等因素制约着新员工发挥出他的实际能力，所以企业效益会大打折扣。绩效目标考核通过科学合理的考核内容，和逐渐提高的考核指标，让每个职工都参与到其中。设计优秀的考核制度，能够吸引员工，给员工希望和干劲，让员工清楚其职业生涯的发展路线，有明确了努力方向。同时在完成工作指标的同时，还在提高着自己的劳动技能，员工技术能力的提高，就能够给企业创造出更高的价值，创造更多的利益。

4有效的绩效目标考核能够降低各种成本

首先可以在考核目标设计中加入各种费用的控制目标，企业员工有意识的降低各种费用和成本。再者由于有了考核指标的数据，人力工作就变得有针对性，减少了盲目和浪费。费用、成本和浪费减少，企业利润就相应增加，提高了企业的经营管理水平。

结束语

绩效目标考核通常和员工的奖罚、职位的晋升、工资的调整等相联系，绩效目标考核与企业的核心思想一致，为企业最大限度的提高经营利润，保证企业的健康发展。适合企业发展的绩效目标考核体系能够提高企业职工的工作业绩，提升员工的能力水平和潜能，有利于企业选择适合企业发展的人，并对正确的人加薪、晋升、调岗，人力资源管理更加科学和客观，提高企业人力资源的管理能力，促进企业发展和公司经营水平的提高。绩效目标考核能将员工的目标与企业的目标保持一致，实现个人和企业的双赢。因此绩效目标考核是企业人力资源管理中非常重要的内容，也是企业打造核心竞争力，提高企业经济效益，降低企业经营成本的重要内容。对企业的经营和管理具有重要的作用。

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