激励奖励方案 奖励方案如何制定(实用8篇)
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇一
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润xx万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
3.如果年终实现利润额在x万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇二
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
二、适用范围
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
三、奖励项目
1.优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工
a.每月评选一次;
b.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;
c.后勤部门可联合评比;
d.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;
e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
f.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2.优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员
a.每月评选一次;
b.名额1名;
c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
e.总经办组织。
3.优质服务事例奖(含委屈奖)：
评奖范围：饭店全体员工
a.每月评选一次;
b.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
c.各班级投票，饭店晨会上评比;
d.设一等奖一名、二等奖二名;
e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
f.总经办组织;
g.本奖评选允许有空缺。
4.总经理特别嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工
b.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
d.由总经办组织。
5.礼貌奖
评奖范围：饭店全体员工
a.每月评选一次;
c.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
e.总经办组织;
6.最受欢迎奖
评奖范围：饭店全体员工
a.每月评选一次;
c.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
e.总经办组织;
7.优秀集体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
四、评选要求
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇三
1、 全员植入经营意识;
2、 提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅激励机制; 3、 事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。
二、 参与范围
绿舟文旅全员覆盖
三、 激励方式 1、 物质类激励方式
1.1 薪酬制度改革
1.1.2管理人员享受“绩效浮动工资制”。 1.2 成本控制管理
1.3 销售完成率管理
1.5 收益性活动激励
根据单次活动利润率，单项活动核算员工奖励。具体实施办法根据活动结束结算本次活动利润，根据利润情况制定相应的奖励办法签批至公司董事长方可执行。
2、 精神类激励方式
2.1 年度优秀评选
组织绩效年度平均成绩第一的部门。
2.1.2 个人考核：
2.1.2.1优秀个人
绩效考核年度平均成绩部门内在10%之前，通过高层投票的方式选出
2.1.2.2优秀中层
评奖细则根据年度经营情况单独拟定。 2.2 培训积分激励
根据培训内容分为三级培训，分别为：
建立员工建议通道，对公司经营管理、工作岗位效率提升等方面提出可行性建议，并被公司采纳运用，给予奖励。具体实施办法详见《智慧树计划制度》。
四、 建立优职档案
建立优秀职员档案，集团评优参与以档案为依据。 档案内容包含个人绩效成绩、单项奖励获取、智慧树成果。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇四
1、绩效激励：
为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：
根据门店中一些管理岗位(店长，店秘)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：
对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：
为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、健全内部培训及晋升制度
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会;为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
三、合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众在智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，更热情、期待地投入到工作中。
四、定期开展技能比武，服务竞赛
1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热情。
2、辩论，房产知识比武：定期开展销售人员技术比武，评选“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热情，减少业务人员的工作误差率和人员流失率。
在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热情，才能更有效的带动员工的工作积极性，同员工共同创建“双赢”局面。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇五
员工奖励实施细则
第一章 总则
第一条 为贯彻实施《企业员工奖励暂行办法》，激励广大员工忠于职守、进取创新、甘于奉献，营造积极向上的企业文化氛围，制定本制度。
第二条 本制度适用于集团各成员企业集体或个人各类奖项的申报、评审、授奖活动。
第三条 各类奖项的推荐、评审和授奖，遵循公开、公平、公正的原则，实行科学的评审制度。
第二章 奖励种类与评审条件
第四条 奖励种类分为创造奖、功绩奖、特殊贡献奖、品格奖四类基本奖项。
（一）各成员企业可在符合此四类奖项基本评选条件的前提下，根据奖励的需要进行细化命名。
（二）以上四类奖项均可以将物质奖励与精神奖励合并使用。精神奖励依次分为记功、记大功、通令嘉奖、授予荣誉称号四个等级。
绩并能够起到表率作用。
第六条 符合下列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：
（一）研发或设计的新产品给企业增加显著经济效益的个人或集体；
（二）技术创新成果被企业采用并给企业增加显著经济效益的个人或集体。
（六）通过创新管理机制，显著提高管理效率，为企业增加显著效益的企业管理人员。
第七条 符合下列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：
（一）在本职岗位上尽职尽责、任劳任怨做出显著贡献的先进工作者；
（二）在提升企业形象或在企业文化建设中做出特殊贡献的集体或个人；
2
（五）举荐或选拔的优秀人才为企业管理或创新做出突出贡献的管理人员；
（六）在开拓市场或客户管理中，做出突出贡献的个人或集体；
（七）执行专项任务超过企业原定预期，取得特殊业绩的个人或集体；
（八）通过创新管理或提高管理效率为企业创造显著经济效益的高管人员；
（十）在优化产品质量和强化服务以及品牌建设中做出突出贡献的先进集体或个人。
第八条 符合下列条件之一者，经审查合格后授予特殊贡献奖：
（三）被授予国家和省部级以上奖励，显著提升企业知名度 3
和无形资产价值的集体或个人；
（四）在抢险救灾和事故救护中采取得当措施给社会或企业挽回或减少损失的个人或集体。
（一）一贯吃苦在前，享受在后的个人；
（二）一贯勇于担当，不向他人推卸责任的个人；
（三）一贯与人为善、助人为乐的个人；
（五）一贯廉洁奉公、恪尽职守，处处做出表率的个人。
第三章 奖励标准
第十条 创造奖按其实际创造的经济效益进行奖励：经济效益在100万元（含，下同）以下的，按其经济效益的5%奖励；500万元以下的，按其经济效益4%奖励；1000万元以下的，按其经济效益3%奖励；3000万元以下的，按其经济效益的2.5%奖励；5000万元以下的，按其经济效益的2%奖励；1亿元以下的，按其经济效益的1.5%奖励；1亿元以上的，均按其经济效益的1.0%奖励。创造奖总额按分段累进计算，单个奖项的奖金额最高不超过500万元。
经济效益＝当年产生的净利润×评估的成果贡献年限×折算比率；
4
当年产生的净利润：系指单项受奖成果当年实际产生的净利润；
折算比率：系根据受奖成果风险大小按40%—80%折算。 第十一条 功绩奖按其功绩大小进行奖励，具体奖励标准根据受奖人贡献大小由奖励评审委员会根据评估结果确定。单项奖金额最高不超过300万元。
（一）凡是能用经济效益计算的奖项，可比照创造奖的计算办法进行计算，不能用效益计算的奖项，其奖励金额由奖励评审委员会根据其无形价值评估确定。
第十二条 特殊贡献奖根据其贡献大小进行奖励，单项奖金额上限控制在500万元，具体奖金额参照创造奖和功绩奖的计算办法确定。
第十三条 品格奖根据奖励对象影响范围大小、示范程度强弱进行奖励，单项奖金额上限控制在10万元以内。
第四章 评审机构
第十四条 为确保各类奖项的评审工作高效开展，集团公司和各成员企业须设立奖励评审委员会和专业评审组。
第十五条 奖励评审委员会由公司领导、相关部门负责人、所属成员企业负责人、企业内外专家、工会组织负责人、职工代表组成。
5
（一）奖励评审委员会委员7～15人，设主任委员1人，副主任委员1～2人，主任委员一般由各企业总经理或母公司总裁（总经理）担任。
（二）奖励评审委员会下设奖励工作办公室和专业评审组。奖励工作办公室负责各类奖项评审的日常组织与管理工作。
（三）奖励评审委员会的主要职责是：
1、受理奖项申报，包括政府机关等企业外部奖项申报；
2、确定部分奖项表彰名额；
3、审定专业评审组的评审结果；
4、对各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督和管理；
5、为完善奖励工作提供政策性意见和建议；
6、对评奖过程出现的违规行为提出处理意见；
7、研究、解决奖励工作中出现的有关重大问题。
（四）专业评审组由奖励评审委员会中的专业技术人员或临时聘请专家组成。专业评审组的主要职责是对推荐奖项的经济效益、成果先进性等进行评估、审查，为奖励评审委员会评奖出具评审意见。
第十六条 参加各类奖项评审工作的人员对候选人和技术机密及评审过程严格保密。
第五章 申报和评审
第十七条 奖项由个人、部门或单位申请、推荐，受奖者所 6
在单位按规定程序初审后方可申报。
第十八条 推荐单位推荐各类奖项的候选人、候选单位应当征得候选人和候选单位的同意，填写由奖励工作办公室制作的统一格式的推荐书，提供必要的证明或者评价材料，推荐书及有关材料应当完整、真实，并说明推荐奖项的主要创造点、成果的先进性和实用性、经济效益与社会效益分析、第三方评价意见等内容。
第十九条 奖项评选流程：个人、部门申请—所在单位推荐—专业评审组出具评审意见—奖励评审委员会按审批权限审定—公示。其中品格奖不需通过专业评审程序。
第二十一条 有下列情况之一的推荐奖项不予受理：
（一）项目未通过验收（评估）或验收（评估）不满一年的；
（二）同一技术内容或同一项目在同一年度内重复推荐的；
（三）未按规定的时间申报或推荐材料不齐全、未按要求填写的；
（四）受奖者已解除劳动关系离开格兰系企业的；
（五）不符合授奖条件的其他情形。
第二十二条 品格奖候选人须经所在企业全体员工表决，员工总数为200人以下（含200人）企业表决通过率须达到90%以上（含90%），200人以上企业表决通过率须达到70%以上（含70%）。
第二十四条 召开奖项评选会议，到会委员须达到奖励评审委员会全体委员三分之二以上，表决结果以到会委员四分之三以上同意为有效。
7
第二十五条 由奖励评审委员会审定的推荐授奖项目，通过oa网在集团范围内进行公示，公示期15天。
第二十六条 奖励评审实行回避制度，与被评审项目的主要完成单位、主要完成人有利益关系的评委不参与该项目的评审。
第六章 异议及处理
第二十九条 集团各类奖项接受全体员工的监督，奖项的评审工作实行异议制度。
任何单位或者个人对公示的奖项候选人、候选单位及其项目持有异议的，应当在公示期内向奖励工作办公室提出，说明原因，并提供必要的书面证明材料；逾期且无正当理由的，不予受理。
第三十条 单位或个人应当署名提出异议。个人提出异议的，应当在异议材料上签署真实姓名及联系方式；以单位名义提出异议的，应当加盖本单位公章。以匿名方式提出的异议一般不予受理。
第三十一条 参与异议调查的人员须对异议者的身份予以保密。
第三十二条 推荐单位接到异议调查通知后，应当在规定的时间内核实异议材料，并将调查、核实情况报送奖励工作办公室审核。必要时，奖励工作办公室可以组织评审委员和相关人员进行调查，提出处理意见。
要求提供相关证明材料的，视为承认异议内容；提出异议的单位、个人在规定时间内未按要求提供相关证明材料的，视为放弃异议。
第三十四条 奖励工作办公室应当向奖励评审委员会报告异议核实情况及处理意见，提请奖励评审委员会决定，并将决定意见通知异议方和推荐单位。
第七章 奖金列支及发放
第三十五条 奖金列支遵照“谁受益谁列支”的原则，由受奖人所在企业、受益企业或表彰主办单位列支；多个企业同时受益的，由受益相对较大的企业列支或者由其母公司列支。
第三十六条 奖金要列入公司当年财务预算，并经年度董事会和股东会批准。
第三十七条 奖金的发放根据奖金类型分年度或一次性兑现。贡献年限超过1年的奖项，其奖金额分年发放，且当其贡献率在以后年度发生变化时，奖金额亦作相应调整。
第三十八条 如为集体受奖，其奖金按贡献大小由所在企业总经理（总裁）办公会议、董事长办公会议或董事会确定分配方案。
第八章 监督与罚则
第三十九条 集团公司奖励评审委员会有权对各企业、各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督。
第四十条 凡是违反审批程序或弄虚作假滥发奖金的，一经 9
查实，不仅要追回全部滥发的奖金，而且还要追究推荐、审批环节相关人员的责任。对触犯刑律的要移交司法机构追究其刑事责任。
第四十一条 评先选优遵循宁缺毋滥的原则，严禁采用“轮流坐庄”的形式推荐奖项。
第九章 附则
第四十二条 评审过程文件资料由奖励工作办公室存档，期限为两年以上。奖励文件由所在公司入个人档案。
第四十三条 本制度由集团公司制定并负责解释。
员工奖励推荐书
年 月 日
10
11
12
13
14
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
3.如果年终实现利润额在xxx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
分 类 短 期 长 期
1、授权 1、员工职业生涯规划。
2、业绩竞赛 2、长期培训
精 3、目标任务沟通 3、员工晋升
神 4、群策群力 4、工作使命
5、表扬 5、企业愿景
6、短期培训 6、公司内部人文环境
物 1、薪酬 1、利润分享
质 2、福利 2、股份
3、损耗奖励 3、期权
2、激励作用
第三部分 激励措施
（一）完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（。每名员工的卫生年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、洗衣粉、香皂、香皂、洗发水）洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，元人民币，以70名员工计算，名员工计算，年预算为1.4万元。万元。
4、五一、。 五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（元过节费（成本70×200×200×3=42000元）
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力 群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工 表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
分享中人网·共建中人网
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的.肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。
（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。
分享中人网·共建中人网
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“把员工视为“合伙人”合伙人”
（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
1、利润分享计划
（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇六
1、项目背景
俗话说：“知识就是力量、知识就是财富。”如今，书籍依然是我们获取智慧而能厚积薄发的力量源泉。 而时下也正值全社会坚定不移地坚持可持续发展的战略路线的新时期，因此资源的循环使用也必将成为我们充分利用有限资源的最佳途径之一。近年来，大学生的学费问题已成为很多社会、高校及相关媒体关注的焦点，作为新时代的大学生，我们不仅应该知道怎么赚钱，更应该先懂得怎样省钱。据不完全统计，我国高等院校学生每学期的购买各类教辅用书及其他类书籍的费用一般在一千元钱左右，而这些书籍中的大部分都是可以循环使用的。据了解，在国外(特别是美国)高校学生大部分已经养成一届一届书籍循环使用的习惯!因此，二手书籍的流通使用将成为大学生解决高额书费问题的全新切入点。正基于此，学苑书吧在这个特殊时期的特殊环境下，以一种个性化的文化气息浓厚的精神大餐的实体店面形式，即将展示在世人面前!
2、项目名称 学苑书吧
我们取名学苑书吧，谐音学院书吧，主要含义是希望帮助我们湖北民院的同学们能在我们轻松静谧的书吧氛围的众多的二手书籍中找到自己的意中书，找到自己心中向往的那个宝贝。
3、项目内容
基本业务：
(1)书籍来源——出版社、图书批发市场;定期在校内面向学生采购;到其他高校采购二手图书。
(2)我们主营二手书籍零售批发，我们附带新书籍、杂志、报刊、资料等出售(包括我们创业后期的网上售书)。
(4)书籍银行——顾客有些书籍可以存在我们的书吧里以赚取利息，这是一个双赢的模式。
(5)书籍寄售——对于有些不用的书籍可以放在我们的书吧里寄售，比如考试复习资料等。
(6)书吧的最大特色便是休闲，提供现场阅读场所，供应茶水、咖啡、水果、点心等休闲，在后期可以考虑与餐饮业主合作提供餐饮服务，再考虑加包间浪漫书屋等。
为了突出书吧的个性，增加书吧的收入，书吧门口可以搞些画展、专题展、考研现场咨询通报、新书海报等，给顾客一种十分热烈的氛围。此外，书吧还会及时收集各种畅销书的书讯，有条件的话就编制畅销书排行榜，为读者提供信息。
同时为了培养固定的顾客群，我们将推出读者会员等级积分卡，消费越多，积分越高，可享受的优惠越多，比如可享受免费赠送精美礼品等。
4、项目预期社会效益和经济效益
随着社会的发展，人们的精神生活越来越丰富，对于非物质消费的要求越来越高。在生活节奏日益变快的同时，人们渴望在一个安静的地方得到放松的同时还能提高自己的素质与修养。去酒吧太闹，书店太乏味，唯独休闲书吧是个绝好的去处。恩施虽然不是大城市，但也有固定的精神消费群体，比如中小学生、大学生、白领族等，他们都需要休闲，需要充电，有着非常大的市场需求。
书吧在沿海经济发达地区发展迅速，如深圳、广州、上海等地，书吧是比较常见的文化休闲场所，据我的调查，这些地方的书吧，装修豪华，消费比较高，甚至按小时计费，这些书吧往往有许多其他服务，也是重要的利润来源，如提供茶水，咖啡等。规模书吧在全国大部分城市已经出现，中共中央也提倡建设“学习型社会”，这无疑给我们提供了更广阔的发展空间。
我们的收入主要有：会费收入、售书租书寄卖收入、存书共赢收入、书展收入、茶水服务收入、其他收入等;我们的支出主要有：门面租金及装修、进货购书、员工工资等，估计投资两年后即可回收资金。后期我们将高薪聘用专业的会计人才对资金进行合理有效的管理。 此外，我们的书吧将对各类学校的贫困学生实行相应的特惠制度，并定期的向希望工程、贫困山区的学校等单位捐赠有价值的图书，在给社会营造良好的读书文化氛围的同时，树立自己的良好形象，给社会带来良好的效益。像我们学苑书吧这类休闲书吧，若发展达到一定的规模后，完全可以成为当地人们的个人图书馆，甚至可以提升整个城市的文化品位。
我们的宗旨：把书籍高效率的回收再利用，让有价值的书籍在大
家的手上“玩转”起来! 为了一切顾客，一切为了顾客!
我们的经营目标是：合理的利润;发展长期客户;推广二手书
籍的重复利用;为广大学子提供便利;保护环境，资源重复利用。我们将充分发挥自身优势，扩大经营群体，扩大经营规模，打开整个恩施市场，建立真实与网络相结合的二手书籍交易平台，进而提高书吧的知名度，作为恩施第一家书吧一定要努力打造恩施州二手书吧第一品牌。
通过我们的调查发现：我校很多大学生都不是恩施本地人。调查结果显示，每学期只有约6%的同学会把一部分有用且轻便的书籍带回家，而只有不到1%的同学会把所有的书籍都带回家。而同学们处理用过书籍最常见的方法就是当废纸卖掉，很可惜。而随着新学期的开始，一届又一届的新生使用相同的教材，不断地购买内容相同的参考书，复习资料等，花费了同学们很多不必要的开支。鉴于此，学苑书坊可以抓住这一供给和需求相平衡的机会，把握这一商机，通过网上淘宝书坊作为中转媒介，让供求与需要完美衔接，为同学们提供二手书籍交易的平台。
在调查过程中我们惊喜的发现，我校周边仍没有任何二手书店。因此，我们书吧营运后将很有竞争力，尚待挖掘的市场巨大。和书店相比，我们的书吧既有优势，又面临挑战。下面我们用swot分析方法对比分析我们书吧的状况。
市场环境分析：
地域：恩施高校少，但也有客户稳定，市场容量大
经济：恩施经济正处于发展中的地区，客户有一定购买力 社会文化：恩施属于少数民族自治州，民族文化气息浓厚。 政策：国家对大学生创业采取鼓励态度，有税收减免政策。 市场成熟度：产品处于发展期，潜力巨大。市场规模大。
消费者行为：客户多为大学生，偏好廉价书籍。购买习惯多样。 同业情况：恩施书店众多，但主要经营新书，与我们书吧有很大差异性。
结论：二手书市场需求大;市场容量大;有良好的内外环境以及政策支持;客户群大量且稳定;有极大的价格优势;二手书经营有很大的特色性，竞争力强;有一定的竞争对手 。
我们的书吧首先将主要以实体店面的形式提供服务，初期可先在校内、腾讯qq等同学们经常光顾的网络媒介上申请账号，让讯息更广泛、更灵通。 发展到一定的阶段后，会同步开淘宝书吧，提供网上图书交易的平台，通过学校的主页面及百度搜索可直接链接到淘宝学苑书坊的页面上，为同学们在线提供更加快捷、准确、高效、时尚的交易平台。等到第一家书吧成功营运一年后，为了满足更多人的需要，会考虑校内外加盟、代理的方式，开设连锁加盟书吧，扩大市场份额。
1、宣传方式：
逐渐将宣传周期扩大。这个活动主要是雇佣校园兼职，定期地为我们发传单和在学校的宣传栏以及公寓的宣传板上张贴我们的广告。
(2)、而对于非学生类人群的宣传，我们采取在小区的宣传栏上粘贴广告以及发放传单的方式，让更多的市民熟悉我们二手书店。
(3)、利用网络工具，招聘校园兼职制作二手书店的网页，进行网上宣传，充分利用网络的信息化、高效化、无边界化。
(4)、我们还将通过将一些旧书无偿捐助给慈善机构来让社会更多的人认识到我们学苑书吧，引起人们更多的关注。
2、促销
一般来说，每个学期的开始和结束是学生的购书高潮，还有节假日也是购书送礼的高峰期。在这样的时期，我们采取大规模的促销活动。而在非购书高潮时期，我们将根据竞争对手的销售手段和刺激居民购书的热情而采取适当的促销活动。高峰期的促销方式不以价格战为主，因为这是书吧盈利的高峰期，我们针对学生购书以赠送个性书签，而对于送礼购书则给予免费包装的形式。书签和包装纸的成本较低，也比较贴切购书者的心境。而在非购书高潮期间则以适时的价格优惠为主，刺激消费。
3、分送
我们的店面的选址将处于处于民院附近的中心位置，使恩施中职、校高职技校、普通中小学等的学生特别的我们湖北民院的学生到达我们店面的距离都不是很远，所以基本上我们不采取送货上门的方式。针对数量较多的买者，我们将会派送一名店员在当天比较空闲的时间段(比如上午)将书本送到目的地。
4、售后
基于二手书的特殊性，它不像家用电器什么的，我们没有保修工作。顾客基本上是在店内挑选好要买的书本，直接付款就可以了。原则上我们是不予退货的。
但是，有一点我们必须意识到，宣传的时候，我们的宣传主要是集中在书吧开业的初期。一年以后我们的校园宣传及时在高峰期都可以不用以较高的频率和规模进行宣传。因为学生的宣传效应很高，所以以后的营销成本可以减少很多。
5、预期营运模式
学苑书吧由于考虑采取小规模经营和成本问题，再加上书城本身的经营时间，一般分为淡、旺季。
销售旺季一般在开学时，在校生买书需求上升;而收购书籍一般在学期末，那时大四的学生会把自己的书以满意的价格卖给本书城。在旺季，书城会有两名销售人员在店内经营，而平时为了节省成本，实行早晚两班倒：店内只需一名销售人员，一名可到附近高校(湖北民族学院、恩施职业技术学院)上门收书。每天在营业完毕后都会相应做当天收售分析与核算。及时了解目标顾客的需求。每一周都会做一次书城全面的梳理，根据版本和市场需求来重新摆放书籍，将大部分目标顾客所需的书籍在近期大量收购，以差价售出，以求得近期盈利，形成良性循环!
创业初期：扁平式组织结构。
由于考虑到成本问题，经营规模较小，所以书城目前仅需一名店长，其职责主要负责图书的选择与进货，协调和管理店员的工作，同时店长负责店内的财务管理，财务采取日结制度实行，即当天进行财务的结算，并填制报表，并负责每月进行盈亏计算，管理书吧财务以及对书吧经营做全程监督;吧员三名，主要负责吧内的销售服务与清洁，其中一名可雇佣下岗女工，为社会增加就业，但在经营淡季其中一名下各高校收书;一名精通网络的员工，便于以后的大规模网络经营，此员工预计在附近高校召兼职。此外，在某些时期可招收附近学生作为宣传人员。这样的经营模式，便于经营与管理，可以解决多方就业问题，极大地节约成本。但随着以后规模的扩大，人员问题会相应增加。同时采用店员考核制度与奖金制度相结合的方式提高员工工作积极性。
创业后期：直线职能型组织结构。
设总经理一名，市场部经理一名，服务部经理一名，财务部经理一名。书吧干事若干人，吧员若干人。这样的组织结构吸取了直线式和职能式的长处，避免了他们各自的短处，既保持了纵向的直线指挥系统，又设置了横向的职能管理系统。随着创业的进行，我们将逐步制定并不断完善我们各部门的经理的职责，制定好我们的管理制度，并在实践中不断完善。
任何经营都有一定的风险，毋庸置疑，如何正视风险的存在、防范规避风险显得尤其重要，书吧经营的风险相对比较小，因为目前图批发市场是明显的买方市场批发商从出版社进书基本都是“寄销”的方式，三个月回款，而且剩余滞销的图书都可以退货，零售书吧从批发商进书几乎也可以采用了类似的方式。而且我们的主要货源是高校的二手图书，对于我们的主要产品——二手书籍，在最坏的条件下——全部积压，我们依然可以以卖废品的方式转让出去。但是，基于我们对于二手书市场的分析，二手书市场是十分理想的。而我们总的投资数目也较小，综上所述，风险指数也是很小的。
这样，我们的风险主要来自自身的经营管理，如何降低成本，开拓市场，吸引读者等方面，所以我们的书吧就不用担心昂贵的购书费了，可以采取分期付款的方式。我们的主要是竞争对手是校内外的大书店、网上书店，以及咖啡厅、歌吧等娱乐场所。
1、主打我们的二手书籍，充分利用我们高校的优势、二手书籍的价格优势，进行有效的宣传，打出我们的信誉和品牌来。必要时请教我们的管理学老师等。
2、新书记在市场区域和经营种类上与别的书店形成差异。
3、加强特色化、个性化服务，留住人才。 4、提高新书上架与读者订书到位的速度。
5、有针对性的图书种类分类，进行全面人性化的服务。
6、结合供应茶水、咖啡等辅业，营造良好的读书氛围。
7、断地跟踪图书市场，结合读者关心的问题及时对书籍的结构进行适当调整，最大限度的满足顾客的需要。
纵观市场，二手书籍必将成为流行的趋势，而其对于节约社会资源，利于环境保护的优点也必将成为社会和政府所推崇的对象。建立学苑书吧，不仅可以让所有的市民体会到价格优惠，充实精神食粮，还可以为我们建立人与自然和谐的社会、走节约型道路做出重大贡献。
激励奖励方案奖励方案如何制定篇七
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步
很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技
能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条 定期\不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评
2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓
展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小
型户外活动或比赛。
第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训
每月不少于一次的员工培训。
第九条 工龄激励
工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2015年1月1日起往后推算
（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）
第十条 企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
十一条 创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条 绩效激励
第三章 附则
本制度经总经理、董事长审核后于2011年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！
xx有限公司
二o一一年十一月
拟定： 审核： 核准：
一、 背景
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
(一) 激励理念
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
酬激励、成就激励、机会激励。
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
前进。
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的.工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不同于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以一定的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放） 此措施可能达成的效果：1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正意义上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。
特对营销人员实施以下激励方案：
1、 季度回款奖
个人四季度回款达300万……………奖名牌笔记本一台（不低于6000元） 个人四季度回款达240万…………奖名牌数码相机一部（不低于4000元） 个人四季度回款达180万………………奖名牌手机一部（不低于3000元） 个人四季度回款达150万………………奖床上用品一套（不低于1000元）
2、 突出业绩奖
个人单月回款额超300万………………………大礼一份(不低于3000元)
3、 项目开拓奖
新发展项目且为新客户销售回款超100万（含）
………………礼品(不低于1500元)
4、 集体荣誉奖
按季度核算，
二、全年激励方案
一等奖
备注：1. 以上激励措施是在营销部第四季度整体完成800万的基础之上给予执行，未完成此方案自动作废。
2. 以上方案只适用于2011年第4季度。
3. 短管核算标准：短管是指公司现存的不足10m的各口径管道。享受短管回款政策的必须是公司现存短管，并且保证截管小于1米，特殊加工或与公司库存短管不符者不予享受该政策。
4. 以上回款要求均为销售回款，未发生销售事实，公司不予计算。
本方案最终解释权归营销部
营销部
2011年10月
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上五险一金。
共 6 页
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
四月开门红激励计划
第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个
后期四月内开第一单员工奖励180元。
当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。
四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。
客户经理工资标准
业绩20万底薪2500；
达到40万3000；
60万以上3500；
超过100万放款额度底薪4000；
建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
共 6 页
的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（四）机会激励
1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
1、利润分享计划
（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
贵州优易顺金融信息咨询服务有限公司
激励奖励方案奖励方案如何制定篇八
为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神;也为了提高教师参加教研的用心性、主动性。实现教师取众家之长，提升业务水平的目的，特拟定本奖励方案。
奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的教师。
奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。
沐义片级：参与奖：50元;优秀奖及三等奖：60元;二等奖：70元;一等奖：80元。
维新镇级：参与奖：100元;优秀奖及三等奖：110元;二等奖：120元;一等奖：130元。
片区教研联组级：参与奖：200元;优秀奖及三等奖：220元;二等奖：240元;一等奖：260元。
县级：参与奖：400元;优秀奖及三等奖：430元;二等奖：460元;一等奖：490元。
市级：参与奖：800元;优秀奖及三等奖：840元;二等奖：880元;一等奖：920元。
省级：参与奖：1200元;优秀奖及三等奖：1300元;二等奖：1400元;一等奖：1500元。
本奖励方案自20__年春期起执行，解释权归教务处。
xx小学
20__年3月1日
