总结是我们对过去一段时间工作生活的回顾和总结，有助于我们明确未来的发展方向。写总结时，我们要避免主观臆断和夸大其词，做到实事求是。看看以下总结范文，或许能给你一些写作的启示。

网吧员工职业规划书篇一

每个企业都希望得到忠诚、高附加值的“完美”员工，并赢得他们长久的献身精神。这种期待使所有致力于长远发展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。

良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性发展空间，并且有机会尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱力的根本。

从人力资源管理角度来看，有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资源，是创造性地进行资源整合的理想方式，是员工在企业中发展的文化基因，影响重大而深远。

面对前瞻性的hr，你将如何表现？

曾几何时，“适合”成为招聘工作中的关键词汇，知识、技能、素质像把标尺，将求职者与岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的招聘企业会把职业生涯管理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进行更多维度的筛选和甄别，而非简单的能力考量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭成本，促进高效能员工的产生。

其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职业发展情况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、试探、权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲密感和连接感。更重要的是，这段时期可以帮助求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实情况进行审视和判断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。

资历与能力之外，晋升还需要考虑什么？

企业职位晋升的决策常常摇摆于资历与能力之间，对于成熟企业来说，在考虑能力与资历的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的注意力导向职业生涯发展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选，另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升紧密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和未来职业生涯发展主动关注。

职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“能力为先”和“资历为先”的优势，更好发挥出个人成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。

阶段化、多元化的工作绩效评价。

以职业发展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。

在工作绩效评价过程中，更注重初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好，同时提供未来职位发展的多样性。

在培养模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会接受严格的履职要求，一旦顺利完成，将被迅速给予更多挑战性工作并进行绩效跟踪，最终开发并培养出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式，定期捕捉员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小组，通过项目工作的绩效完成情况考察小组成员可拓展的能力，探索员工职业发展的多种可能性。

总之，利用生涯理论的绩效评价将采取更多元化的方式，注重过去、当下、未来可能性这三个维度的探索，发现潜在的人力资源，帮助员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和发展意识，从而为企业的发展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为企业创造长远价值。

网吧员工职业规划书篇二

一、凡本网吧员工，均务必认同并执行以下制度规章。

二、服务制度：工作人员要着装得体、大方，待人热情，语言温和、文明，顾客的要求高于一切，严禁出现个人原因导致顾客产生意见，随时注意顾客要求，应做到顾客一喊就到。

三、工作制度：工作人员在上班期间各负其责，认真圆满的做好本职工作，并在工作时间内听从主管安排，积极完成主管交代的工作，当天能完成的工作当天必须完成。

四、以下事项被严格禁止：

1、有损网吧形象的言语、行为、举止。

2、上班时间非工作需要的玩游戏、上网聊天、看电影、听音乐等。

3、其他不利于正常经营的事项。

五、网吧以“团结、务实、勤奋、热情、高效”

收银台收款员要求为企业宗旨，每位员工该时刻牢记，严禁职工内部发生矛盾和纠纷，严禁拉帮结伙，同事之间团结友爱、工作相互促进，生活互相关心。

六、收银台收款员要求。

1、按时接班，严禁迟到、早退、离岗现象发生。

2、禁止不得以任何理由上机娱乐。

3、接班人员结伴时要转换账本中收款员名字。

4、交班时要根据管理计费转件统计金额，清点好现金，如发现现金有差错，应马上提出，由交班方补足差额，否则将由接班方承担经济责任。

5、当班人员要做好每天的物品销售记录和支出记录。

6、收银台现金只能由收银员或老板指定人员收取，其他任何人不得以任何理由支取现金，如有上述情况发生，一切损失由收款员负责。

7、除了收款员，其他闲杂人等不得进入收银台内。

8、严禁与顾客发生争执。

9、收银台现金如有差错，将由收款员个人承担经济责任。

10、及时认真做好上网登记工作。

八、网管人员要求。

1、按时接班，严禁迟到、早退、离岗现象发生。

2、不得以任何理由上机娱乐。

3、认真学习计算机维修、维护技术，随时保持电脑和网络的良好工作状态。

4、严禁与顾客发生争执。

5、随时注意网吧环境卫生，热水器要及时加水，厕所要随时冲水。

6、桌上、地上有较大杂物，严重影像顾客上机的要马上清理。

九、员工请假必须提前打招呼，上机应允后方可请假，如有急事当天需要请假的批准后如有欺瞒扣除三天工资，请假后不能按时上班需延期的要电话通知“管事”，如有欺瞒扣三天工资。

十、奖惩制度：所有员工要以促进网吧发展为目标，必须严格遵守各项制度。对网吧效益有显著提高者，网吧以奖金形式对员工进行奖励，凡工作出现问题，违反网吧管理制度者，网吧业主将提出点名批评，凡点名三次以上者，扣除奖金，问题严重者扣除押金开除。网吧业主鼓励员工多提合理化建议，使网吧能更快的健康发展。

十一、网吧全体员工随时注意防火安全和治安安全，如发生隐患必须立即进行处理或报告。严禁出现打架斗殴事件，如发现苗头应及时化解，或及时拨打110。积极学习消防安全知识，学会使用灭火设备。

十二、每月全体员工务必进行一次彻底性的卫生打扫。

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网吧员工职业规划书篇三

各位老板：

工作总结：

1、前十天，配合前任店长现任技术主管进行系统更换，很不顺利的安装完成公安文化要求的.实名卡管理系统和实名卡监督系统。在此十天里，其它网吧也同时在安装此系统，暴满时间都缩短，刷卡率都升高。有一定的影响，但就整个市场而言，网吧还是占主动，所以在此十天后，业绩又开始回升。

在这一个月内有十一天日营业额超过本人未来之前的最高日营额，

2、后二十天，进行四轮员工培训，每次一小时;网管、服务员共计每日例会十次。

3、制度逐渐完善，考核制度出台。

4、员工已经明白他们应该做哪些，不应该做哪些。收银员除外!

5、通宵时间由原来的23：00开始调整为24：00开始。

6、举行过二次活动，你们要求天天有小节目，周周有大节目，策划我做出来了，但是拒绝举行。理由也同你们讲过，当场给拍死。

7、虽然我应聘的是店长，但是我承担服务员擦不干净桌子的责任;。

还承担过因为打印一份文件导致机器死机造成错帐(死机重起正常，用的是万象)赔收银款一百零六元，后一收银员在查帐中发现是她们不熟万象造成重叠算帐交接班造成。赔进的一百零六元归还我。

网吧员工职业规划书篇四

浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。

原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。

而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经历一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。

a、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”———熊礼木（中山某电子公司人力资源部经理）

在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣传形象而已，甚至有“炒作”之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。

但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一，不是对员工的“福利”。企业要发展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的所有者和经营者必须要改变观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和发展的三大资源之一。

b、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段———陈哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部经理）

作为企业来讲，帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的帮助，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清楚公司的长远目标，也能了解自己在公司的发展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清楚知道自己的发展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热情与创造力，激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。

c、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己———刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监）

很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想，可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工看见他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。

网吧员工职业规划书篇五

各位老板：

工作总结：

1、前十天，配合前任店长现任技术主管进行系统更换，很不顺利的安装完成公安文化要求的实名卡管理系统和实名卡监督系统。在此十天里，其它网吧也同时在安装此系统，暴满时间都缩短，刷卡率都升高。有一定的影响，但就整个市场而言，网吧还是占主动，所以在此十天后，业绩又开始回升。

在这一个月内有十一天日营业额超过本人未来之前的最高日营额。

2、后二十天，进行四轮员工培训，每次一小时;网管、服务员共计每日例会十次。

3、制度逐渐完善，考核制度出台。

4、员工已经明白他们应该做哪些，不应该做哪些。收银员除外!

5、通宵时间由原来的23：00开始调整为24：00开始。

6、举行过二次活动，你们要求天天有小节目，周周有大节目，策划我做出来了，但是拒绝举行。理由也同你们讲过，当场给拍死。

7、虽然我应聘的是店长，但是我承担服务员擦不干净桌子的责任;。

还承担过因为打印一份文件导致机器死机造成错帐(死机重起正常，用的是万象)赔收银款一百零六元，后一收银员在查帐中发现是她们不熟万象造成重叠算帐交接班造成。赔进的一百零六元归还我。

收银员当班时间，因为不熟万象收费系统(使用这个系统有一个星期的时候)，未与会员讲清新系统通宵是自动扣费，00：00后，上足十元不再计费，未上足十元中途结帐，通宵时间重新计算，重叠扣钱。导致会员xxx通宵结束下机在吧台扯皮，收银员xxx不理会顾客，直接不理。为缓和顾客，我进行查帐，补充8元，我自己贴进去的。

新系统下来之前，我已经将万象系统使用帮助的网站告诉收银员，并在更换时期，一直坐在吧台带着她们做。前前后后十二天!但是还是出现这种情况，我要负责任。对员工监督不力!

8、老板要求人性化管理，我也提倡人性化管理，同时还要讲究效率。老板要求一个星期内要看到明显变化，我没有做到，只是在卫生和系统上有一点点进步;老板们再给了我一次机会，我让老板看到了明显的变化，但老板说员工没有了以前的笑容。我没有做好，责任应该承担。没有调整好员工的工作心态，没有在上任的二十天内改变员工们二十年来养成的性格!从这件事中我发现：人性化是洗脑的结果，无数次培训是洗脑的过程。

10、咱们的硬件提供商，现在返修时间缩短，咱们的机器因硬件坏损保证在12小时内即可正常运行。感谢老板采纳本人意见，在此项工作中，本人还要麻烦老板，请见谅。

11、游戏更新服务器还未到位(本人已经将此建议提交一个星期)。目前nxd服务器带150机器，所有网游均在服务器运行。

12、没有管理好网管，导致游戏更新不及时(当时技术这块都是由技术主管负责。应聘时老板提议，技术主管、店长职位不分高低，互不干涉，互相辅助，第一次计划书出案，老板赞成，技术主管说头痛借故离开，直接导致系统更换用了十天十夜。是本人之责，计划书不切实际)。

13、目前还有几个问题没有做好，需要下任店长注意：宿舍水龙头容易坏，要准备好老虎钳随时进行更换处理;晚上宿舍大厅灯具偶尔还是会长熄不灭，要注意随用随关，进行更完的监督同时也要注意言词柔和;每日需要对各位员工各进行一次沟通，聊聊天，加深沟通程度。

14、收银员交接班时间与通宵起始时间发生冲突，收银员要求进行通宵时间再次调整为23：00开始，本人不建议。如果有可能可以将收银员交班时间推迟一小时，将工作时间进行调整或请老板到时候来接送自己的爱人(一天就一次，凌晨一点)或收银员住进宿舍，单独开一个房间!

15、增加打印服务，老板说2元/张收费太低，要提价，还要把标准再详细。同意增价，但是不建议再详细化，客人没时间看，他也没有心去看，看完还得问，要详细说明，客人也厌倦了，业务也就黄了!

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待遇问题。

就本人待遇问题，老板说了算。但是现我感觉到我拿不到这些，而且日常生活没有保障。

1、目标额不切实际，除去水电费，将上网营业额在本月要达到11w，以后每月加一万，已经写进协议书，老板xxxx说他能做到，但是我做不到，所以没有签。我当时有提出做不到，能力有限，但董事会不批准本人的第一次提交的辞职。现在看这个营业额，充50送50，充100送110，充200送250，150台机每日的营业额也只有3000左右(包含水电费)。按当时商议的责任制，没有达到营业额，扣除500工资!那本人月月挨扣，而根本拿不到提成。

2、董事会将网吧全权交由我来负责，给我责任给我最高的权力，给我最大的发展间。但是所有外界的操作，包括充值赠送，老板均未与本人商量，只是通知了，然后直接进行操作。老板有策略，价格战是个杀手锏，但是请这样的大事，能和拿“提成”的店长商量一下。由此本人感觉：傀儡就是这样不经意间锻练出来的，提成就是那做梦也想拿到的奖金，罚款是洗也洗不掉的血迹。

3、再次恳请董事会批准本人辞职。如果是网吧目前经济困难，可以佘欠本人工资。请董事会开据欠条，并盖上本网吧印章，网吧法人签字。本人办事不力，能力有限，请董事会不要再给本人在这儿工作的机会。一个企业需要发展，必须及时的清除滥竽充数之人。现在网吧经济也困难，价格战下来，最直接的节省成本方法——裁员，那就请从我裁起。

再次真诚恳请董事会批准本人的辞职!另附本人极不成熟的：xxx地区网吧市场分析和战略、策略方案。请董事会能够认真的考虑一下：要打价格战，此时还不是时候，谁都死不了，但是只有我们网吧的伤口面积最大，伤口最深!

辞职人：xxxx(不称职的店长)。

xx年11月15日。

网吧员工职业规划书篇六

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

网吧员工职业规划书篇七

1、每个员工都必须以更好地服务于顾客为根本出发点，不得因个人情绪与顾客争吵.

2、员工上班必须准时，迟到半个小时者按旷工一天处理。

3、当班者需佩戴工牌，衣冠整洁，上班不准穿拖鞋，上班时间必须精神饱满，上班时间睡觉者按旷工一天处理。

4、网管与收银员必须坚守自己的岗位，不得在闲暇时攀谈嬉笑，以免耽误工作。

5、员工，特别是技术人员不得泄露网吧密码、技术文件等资料，一经发现，马上予以辞退，并赔偿公司经济损失。情节严重者，交由相关执法部门处理。

6、对待顾客必须礼貌，顾客提出问题要以最快速度解决。员工之间也必须讲礼貌。

7、保管好网吧财物，网吧设备及物品未经允许不得外带；如有遗失，原价赔偿；值班期间，若因员工失职导致网吧财物被盗，追究员工责任。

9。每天网管收银员服务员等，应齐心协力共同打扫卫生，还网吧干净幽雅的上网环境。

1.上班期间保持网吧清洁、整齐，有序，提供网友及时、方便、周到的服。

2.如有客户叫网管，而网管在忙，可先过去了解情况，如是技术问题，及时通知网管前去处理。

3.当客人下机结帐时，必须5分钟内收拾台面。

（备注：违反以上每条者，第一次警告第二次罚款20元。）。

总则：为了规范网吧管理、提高运转效率、明确员工工作范围、加强员工素质培训，以我们的工作为网友提供最好的、全方位的、最便捷的服务。我们的行为准则：以诚为本、网友至上。

2.酒楼员工管理制度。

4.员工考勤管理制度。

6.简易员工管理制度。

7.美容院员工管理制度。

9.员工管理制度范本。

10.小型超市员工管理制度。

网吧员工职业规划书篇八

人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。

一、我的职业规划

五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!

二、我的爱情

说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。

三、我的生活

这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。

四、我的朋友圈

我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。

后记：

年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发现还行，希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!

【拓展阅读】

企业员工职业生涯规划的意义

1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，帮助人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

网吧员工职业规划书篇九

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

我们已充分认识到，企业培训的第一目的`是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。

网吧员工职业规划书篇十

目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。

这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。

系统方案

通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发现，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张（evp）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。

员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：

第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。

第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。

第三，与evp整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，evp的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。

平台开发

那么职业生涯规划要如何应用呢？

用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的ios系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。

职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，x集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。

通过对x集团进行系统的人力资源诊断，我们发现x集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。x集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。x集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积极性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，x集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。

诊断之后，我们对于x集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在x集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，x集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。

下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对许多国企有很多借鉴意义。

一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发现员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清楚。

通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流动。这样中药店的it人员也可以到燕窝店去做it，解决了人才流动性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？??这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。

职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。a、b两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，根据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最后，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的`核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。

网吧员工职业规划书篇十一

近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。

谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语能力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业（首选是银行私人银行部门）打下基础，争取三至五年拿下cfp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。

由此，我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。

网吧员工职业规划书篇十二

进入银行的职业生涯规划，大致可分为三个阶段：

第一阶段，银行安排从事培训和学习业务为主，也就是柜台业务方面;。

第三阶段，职位升迁阶段。

对公司来说，人才很贵。每年的三四月份，都是上市公司密集披露年报的时候，除了晒出净利润，还晒出了员工福利榜。有媒体曝出，招商银行20xx年的职工平均年薪达39.1万元。听闻这年薪，不少网友抱怨自己拖了银行业的后腿，也让更多即将毕业或准备就业的朋友把目光瞄准了银行。

银行的高收入令人艳羡。

日前，包括工农中建交五大行在内的10家上市银行已经披露了20xx年财务报告。据统计，20xx年招商银行员工平均年薪39.1万元，位居榜首，民生银行以36万元、中信银行以21.8万元分列第二、第三。平安银行、浦发银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行的.平均年薪分别为17.3万元、15.7万、9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。

一位国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉记者，年报里计算得出的员工人均薪酬通常并不精确，但基本反映了员工的薪酬收入状况。

就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者，每年国有四大行的高收入都令人艳羡。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工，年均收入约为18万元。据他了解，总行员工平均年薪可以达到20多万元。

招商银行总行20xx届管理培训生魏女士告诉记者，当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右，包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项，实际到手收入约为14万元。工作两年后的她，现在年薪约为27万元，实际到手收入约为22万元。

了解银行需要什么样的人。

银行，一直是求职者心目中的理想选择，不论从稳定性还是待遇方面都令人向往。一般而言，进银行主要有两种途径，一是校园招聘，这是最常规也最容易的办法;二是社会招聘，有大规模存款资源的人，基本上比较容易在银行找到工作。

在一家国有商业银行人力资源部工作的刘女士告诉记者，毕业生要想求职银行，首先得知道银行需要什么样的人。

那么银行需要什么样的人呢?刘女士总结了几点。“从相貌来说，五官端正，形象好或气质佳即可;其次是通过了英语等级考试，在校成绩一般即可;然后具备一定的解决问题的能力和学习能力，反应速度快，愚钝、一根筋的同学不适合。要性格开朗，乐观积极，书面和口头表达能力好，具备一定的沟通协调能力。另外，如果有银行实习经验，会很有帮助，但这个条件不是必要条件。”

至于社会招聘，有些银行愿意在同行中“挖角”。对于客户经理等中层员工，不仅需要有金融理财师等证件，更重要的是要手握客户资源。

知道银行招聘的公开条件。

现在各个单位招人，基本的程序都是发公告、收简历、筛简历、笔试、面试、签约。通常，用人单位都会在招聘公告中写明具体的要求，总结起来无外乎以下几个条件：

一是专业。在专业方面，银行的要求并不是很严格。二是学历。硬性标准非常严格，如果写明招硕士，那本科以下的基本就不考虑了。另外，很多银行都写明非211工程学校不招，或者非某几所学校不招等。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。三是英语四、六级。绝对的硬性标准，没商量。虽然这个标准人人都知道不合理，但是所有单位都这么要求。

至于其他标准，比如表达能力强、善于沟通等，这些条件基本上很难通过简历来判断，所以只要在简历上写上具备这些条件，基本就能过关。

备齐银行工作需要的证件。

要想进入银行工作，一些专业资格证件是必须具备的。如专门的会计从业资格证、银行从业资格证。

进银行工作，竞争压力很大，要想银行看上你的才能，还要多具备一些自己的专业资格证明。比如有证券从业资格证，就可以办理推荐股票一类的业务;有保险代理证，可以具备卖保险的资格。

重庆某银行人力资源部负责人表示，当下几乎所有银行的理财经理都必须要拿到afp(金融理财师)或cfp(国际金融理财师)的证件，才能真正成为业务骨干。afp为cfp的第一阶段。假如你获得了cfp，那么你就是金融机构里的业务骨干，各大银行相互之间挖人，也将此作为衡量理财经理的基本标杆。

明白正式工和派遣工差别大。

对于想从事银行工作的人来说，一定要做好职业规划。银行工作看起来是个收入高、体面的职业，实际上，大多数基层银行职员的压力是非常大的，除了要完成每天日常的工作，还要完成各项营销任务，而且正式工和劳务派遣员工差别大。

“银行正式员工和劳务派遣员工的差距非常大，正式员工平均薪酬属于绝对的白领乃至金领水平，国有大行的人均薪酬均在20万元左右，而劳务派遣员工的保底薪水每月不足20xx元。但现在想加入银行的正式编制是很困难的，做柜员虽然无聊点、累点，但是福利与其他行业比还算不错，至少在银行工作，面子上还说得过去。不过，这里面的人才交替十分频繁，很多时候银行不会辞退你，而是让你知难而退，变相淘汰。”北京某银行人力资源部的负责人王先生说。

某劳务派遣公司负责人对记者说：“一般员工很难事先约定在什么样的工作绩效下，可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，员工并没有主动权，有些人做了十多年，还是个劳务派遣员工。”

进入银行的职业生涯规划，大致可分为三个阶段：第一阶段，银行安排从事培训和学习业务为主，也就是柜台业务方面;第二阶段，业务熟练之后，根据表现和能力，可以去做理财规划、资产管理、投资风险分析等;第三阶段，职位升迁阶段。

光大银行私人银行客户经理李松告诉《投资与理财》记者，在光大银行，更高的职位向同行“挖角”的并不多，反而是在内部提拔，如在基层的一条工作线或好几条工作线上工作了几年，业绩不错，大客户维护得也不错，是可以往上提拔的。

从支行到分行，再到总行，一步一个台阶的往上升迁。

一般而言，银行分三条线：操作、营销、行政。一般刚入行的大学生去的是操作和营销。操作岗以柜面为主，分为对公(会计、出纳)和对私(储蓄);营销也分对公(信贷客户经理)和对私(vip客户经理或个贷客户经理)，其中vip客户经理主要是基于柜台进行营销的，也就是我们通常所说的贵宾理财中心。

网吧员工职业规划书篇十三

1. 近期职业目标：

现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把老师传授的知识理解吸收，用一定的时间了解电子商务的发展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最后的时间，多同老师交流沟通，不仅要学好专业课，还要多积累各方面的知识，充实自己的知识量，把自己当成企业员工去完成老师布置的项目，发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历，现在有开始准备成人高考部分课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。

2. 中期职业目标：

大学毕业后，观察一下电子商务的发展趋势，我希望能有机会去大公司工作，大幅度提升自己的专业能力，使自己积累更多的经验，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。

3. 长期职业目标：

大学毕业三年内，我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得一定的成绩。

4. 职业发展目标：

通过参加学校的招聘会或者经人推荐，找到适合自己发展的公司，积累工作经验，去提升自己的工作能力，在未来的工作和生活中，努力培养自理能力，培养良好的生活习惯，科学合理的安排作息的时间，去体验新的环境，接纳新的角色，认识新的工作，明确新的方向，打破旧的习惯，当理想和现实发生冲突时，应该及时了解自我、调节自我、完善自我、发展自我、调适自我、设计自我，建立新的生存形式，尊敬领导，不断学习社会知识和其他的人脉关系等，跟同事搞好关系，在两到三年内争取通过自身的努力，得到公司老板的认可，有升值的机会。