员工培训激励方案(精选16篇)
在我们的日常生活中,方案扮演着重要的角色,它们帮助我们解决困难和实现目标。在制定方案时,我们应该注重可持续性和长远发展,以避免短视和非持久性的解决方案。希望这些范例可以帮助大家更好地理解和制定自己的方案。
员工培训激励方案篇一
一、员工激励培训也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容、激励可以分为正负两个方面,也就是我们常说的奖罚分明、对优秀员工一定要激励,从而提升他们的工作积极性,不断为其企业创造更多的价值;对于有错误、有失误,给企业造成损失和影响的员工,也要坚决的实施“负激励”,从而保证整个员工队伍的责任感、谭老师表示,对于员工激励,有两个方面的内容:
二、员工激励培训中强调,对员工进行成就激励的重要途径如下:
1、工作细节决定来自激励感满足
2、明确个人的责、权、利
3、构造公正、透明的业绩比较平台
4、提供有效的个人培训
5、挑战来自企业对员工的实践
但无论何时何地,你都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法、对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量;同时,也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子、我们的企业家、经理人可以问问你自己:
别人的哪种激励方式令我鼓舞?
我称赞某人时,是否曾令对方震惊?
我最后一次在工作中称赞别人是什么时候?
我以前可曾发现某些人需要激励?如果有,我给予他们了吗?
是不是有人会认为我只顾激励他人,而对他却漠不关心,或令其消沉呢?
员工培训激励方案篇二
通常一个企业对下属的主要包括:双向交流、外出考察等形式。
双向交流:职员若是总部职员,为增强工作实感,有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员,也有可能被指定到总部或其它对口业务单位联合办公0.5-2个月,使职员有时间、精力来总结提炼实际操作经验,以利于在集团范围内交流,实现集团资源共享。
外出考察:为拓展视野、丰富学习经验,公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察,考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度:职员参加各种培训并获得结业后,可以向人力资源部门申报积分,积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一,不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询:人力资源部门将定期公布培训信息,主要包括:年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
案件分析:dell公司的“太太式培训”
dell公司培训销售人员是采取“太太式培训”的。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”,销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励,才能让新人形成长期的良好销售习惯,从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报,还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名,用e-mail把排名情况通知他们。销售经理承担教练和管理职能,通过新人的最终执行,达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训,由专家讲解销售的过程和技巧,邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议,销售经理与培训经理都参加,检查新人上周进度,讨论分享工作心得,分析新的销售机会,制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终,“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧,及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人,用数字可以说明:dell销售代表每季度平均销售额是80万美元,没有“太太式培训”的时候,新人第一季度平均销售为20万美元,经过这样培训,新人在第一季度的平均业绩达到56万美元,远远高于以前销售新人20万美元的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。《商业周刊》的一份调查报告显示,有59%的员工认为,激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的,77%的经理也是这样认为。具体如何操作?部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字,向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别,以及如何阅读利润表和资产负债表,让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
员工培训激励方案篇三
为贯彻落实董事长、党委书记******关于加强员工培训工作的讲话精神,全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力,推进集团健康快速发展,结合集团公司实际,制定20xx年员工培训计划。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以集团培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业大专课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座,并充分利用集团的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。年内培训安排如下,共310人:
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训科,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
通过实行师傅带徒弟,对新职工进行专业技能培训,各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%,每半年考核一次,两次考核不合格,新职工予以辞退,考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
20xx年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。 同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
20xx年集团公司计划新培养技师15名,高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上,20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术工人,计划培养高级技师2人,技师10人。并试行首席技师制度,形成完善的技能人才体系,为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上,使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种,重点培养5技师,50名高级工。
(五)开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学,开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。
2、与理工大学联合办学,举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务,帮助职工报名,提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加职工学习的动力。
四、组织领导
1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程,实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责,主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。
2、组织到位,经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作,公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费,以保证培训工作落实到位。
员工培训激励方案篇四
在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则,才能进一步提高激励机制的效果和作用。
1.目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度,要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。
地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
(1) 为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。
(2) 员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。
(3) 努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坦诚交流与反馈。
(4) 经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。
(5) 员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。
(6) 真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。
(7) 表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。
(8) 要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。
(9) 思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径庭的看法。
(10) 只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。
(11) 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。
(12) 不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。
(13) 不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。
(14) 宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。
(15) 当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包括积极寻找提拨他们的机会。
(16) 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。
2、客观现实的了解员工的需要,有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工,企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励,这样吊不起员工的积极性。
对员工进行成就激励的重要途径如下:
1、工作细节决定来自激励感满足
2、明确个人的责、权、利
3、构造公正、透明的业绩比较平台
4、提供有效的个人培训
5、挑战来自企业对员工的实践
1.激励的结果不能事先感知
激励是以人的心理作为激励的出发点,激励的过程是人的心理活动的过程,而人的心理活动不可能凭直观感知,只能通过其导致的行为表现来感知。
2.激励产生的动机行为是动态变化的
从认识的角度来看,激励产生的动机行为不是固定不变的,受多种主客观因素的制约,不同的条件下,其表现不同。因此,必须以动态的观点认识这一问题。
3.激励手段是因人而异的
从激励的对象来看,由于激励的对象是有差异的,所以人的需要也千差万别,从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。
4.激励的作用是有限度的
从激励的程度上看,激励不能超过人的生理和能力的限度,应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是,人的潜力不是无限的,受到生理因素和自身条件的限制,所以,不同的人发挥的能力是不同的。
员工培训激励方案篇五
西方学者赫奇曼?琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。
(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。
(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。
(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。
(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。
2 目前商业银行对核心员工的培训存在的问题
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。
(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。
(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。
(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。
(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。
(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
3 对策
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:
(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。
(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
(4)识别需求,开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
4 结语
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义,所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训,商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
员工培训激励方案篇六
2、信表端装,仪表大方,着装整洁,住址参加各项例会。
3、按要求做好责任区内的环境卫生
4、做好餐具各项补充,以使替换
5、严格遵守咖啡厅内的服务程序
6、熟知咖啡厅内提供的菜品和价格及特点。
7、做好收台、翻台,提高多台利用率。
8、做好收尾结束工作,做好防火、防盗。
9、积极参加业务培训,不断提高服务技能。
1、客人达到咖啡厅时,由领位欢迎客人。
1) 打开大门,立于领位台内;
2) 见到客人走至2米外后,走出咨客台,左手握菜牌;
3) 向客人微笑,打招呼,如是常客,则以某某先生/小姐称呼。
1、预订:接受预订时,问清楚客人姓名、订座人数、就餐时间、联系方法和客人的特殊要求。
3、如客人已预订,带其到事先已订好的桌前。
4、如客人未预定,按客人要求和人数带入相应的餐桌。
1) 询问客人是否吸烟,并分别带入吸烟区或非吸烟区;
2) 询问客人有否其他爱好,如靠窗或角落位子;
5、引导入座
1) 为女士拉椅,等其入座后,将椅子推入;
2) 将餐巾对折成三角,铺于客人大腿上(和厅面服务员合作做);
3) 打开菜单及饮料单从右边递至客人;
4) 倒退两步,转身离开,迅速回到领位台。
2、厅面服务员倒冰水
1) 立于客人右侧;
2) 用左手轻轻拿起水杯;
3) 将水往水杯中间倒,以示对客人的尊重;
4) 将水倒八分满;
5) 轻轻放置客人右手边。
1) 取“点菜单”(一式考试吧),填写桌号、人数、服务员姓名;
2) 第一单为新单,以“n”表示;
3) 填写饮料名称及数量;
4) 把点菜单交于收款员,由收款员签字;
5) 把第一联交给收款员;
6) 持二、考试吧至酒吧拿取饮料。
1) 左手托托盘,用右手进行服务;
2) 站立于客人右手边将酒水倒入酒杯。
1) 走近客人,面带微笑,目光接触客人,站于客人右侧;
2)认真听取客人的点菜,先女后男,顺时针原则;
3)重复客人所点内容,得到客人认可后,倒退离开。
1) 将面包放入面包篮,黄油(每位2颗)放于垫花纸的黄油碟上;
2) 站于客人右侧,将面包篮及黄油放于客人黄油餐碟前。
1) 将客人点菜内容写入“点菜单”上;
2) 交于帐台,由收款员签字;
3) 点菜单一式考试吧,第一联交于帐台,第二联交于厨房,第考试吧交于跑菜员。
9.1检查点菜单上的菜式,准备所需用具,如是否需要烧车等;
9.2根据客人点菜要求,布置所需餐具;
9.3沙律叉置于主叉左侧,沙律刀置于主刀右侧,汤羹置于沙律刀的右侧。
员工培训激励方案篇七
公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训工作。
1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
(一)公司领导与高管人员
员工培训激励方案篇八
七、部门新员工培训所需填写需表格
新员工岗位培训表(表一)
新员工岗位培训反馈表(表二)
新员工试用期内表现评估表(表三)
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前:
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天:
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出
现的问题,回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
员工培训激励方案篇九
1.激发团队成员之间的情感互动,建立信任基础。 2.培养团队精神,体验个人与团队的关系。 3.团队成员共同体验、学习高效团队的工作方式。
4.培养成员积极的心态,与团队一起挑战自我、突破创新。 5.通过磨合、实践,努力建立一个高效的工作团队。
通过培训后个人:增进彼此间感情与交流,建立更强的信任感;增强沟通意识,加强团队伙伴间的有效沟通;培养团队协作精神,增强团队意识和团队精神。提升领导力、管理能力和执行力。 团队:通过团队游戏增强各部门凝聚力,让大家更快地融合在一起,提高沟通技巧,使部门间的有效沟通更加畅通;面对幼儿园发展期尽快适应,成为一只高绩效的团队。 活动时间:2015年4月11日上午8:00—11:30 活动地点:新会雅智乐双语幼儿园 活动主要负责人分工:
游戏1:抢椅子
活动准备:椅子、音乐
坐下,依次抽走椅子3张,播放音乐继续依次类推,最后音乐停止抢到椅子者以哪组成员人数最多为胜利! 游戏2:坐地起身 游戏规则:
1、要求四个人一组,围成一圈,背对背的坐在地上; 2、在不用手撑地站起来;
3、随后依次增加人数,每次增加2个直至10人。
在此过程中,工作人员要引导同学坚持,坚持,再坚持,因为成功往往就是再坚持一下。
规则:游戏开始之前进行分组,竞选队长,队员要统一听从队长的口令!队员相隔一臂站成几排(视人数而定),队长喊一时,向右转;喊二时,向左转;喊三时,向后转;喊四时,向前跨一步;喊五时,不动。
当有人做错时,做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬,举起右手高声说:“对不起,我错了!”
做几个回合后,提问:这个游戏说明什么问题?(面对错误时,大多数情况是没人承认自己犯了错误;少数情况是有人认为自己错了,但没有勇气承认,因为很难克服心理障碍;极少数情况有人站出来承认自己错了。)
游戏玩法:所有成员围成一个圆圈站好,听到指挥者的指令后,所有成员依次坐在自己后面队员的大腿上,双手必须搭在前方队友的肩上,坐好之后队员可以喊自己组队的口号,鼓励自己队员坚持再坚持!最后看哪组坚持的时间最久为胜利。
游戏5:同舟共济活动
目的:锻炼团队齐心协力的凝聚力 形式:10个人一组
材料: 每组20张同等大小的报纸、大透明胶4卷、剪刀5把
游戏玩法:给8分钟时间,充分利用所有材料把自己组可以容纳全体团队成员的的“舟”(封闭式大圆环)制作好,要坚实耐用,将圆环立起来全队成员站到圆环上,与其他组进行竞赛,边走边滚动大圆环,看谁最先到达终点,如中途“舟”出现问题必须停止前行,把“舟”修补好后再前行,直到到达终点。
活动目的:本游戏主要为培养学员团结一致,密切合作,克服困难的团队精神;培养计划、组织、协调能力;培养服从指挥、一丝不苟的工作态度;增强队员间的相互信任和理解。
第一组成员: 组长:刘会静
成员:陈玲、李彩霞、周静璇、翁美兰、何颖媚、吕宝兴、骆仁、李检安、杨鑫
员工培训激励方案篇十
1、永不言退,我们是最好的团队。
2、回馈客户,从我做起,心中有情,客户有心。
3、因为有我,所以更好
4、不要小看自己,人有无限可能
5、只为成功找方法,不为失败找理由
6、成功者绝不放弃,放弃者绝不成功
7、失败后懂得检讨,才乃是成功之母
8、只有充分地放松,才能有力地出击
9、只要有正确的方法,成功是件简单的事
10、没有艰辛的汗水,便没有成功的泪水
11、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人
12、之所以能,是因为相信能
13、强化竞争意识,营造团队精神
14、知识改变命运,学习成就未来
15、尽多少本分,得多少本事
16、提高售后服务质量,提升客户满意程度
17、没有措施的管理是空谈,没有计划的工作是空洞。
18、实施成果要展现,持之以恒是关键
19、追求客户满意,是你我的责任
20、培训是企业生产力,是倍增的职业能力
21、市场是海,企业是船;质量是帆,人是舵手
22、只有勇于承担责任,才能承担更大的责任
23、今天的教育明天的成功,现在的培训未来的发展
24、客户想到的我们要做到,客户没有想到的我们也要做到
员工培训激励方案篇十一
激励员工参加培训课程,是提高员工能力和素质的重要手段。对于企业来说,激励是激发员工潜力的关键,而员工的参与和积极性则至关重要。通过激励员工参加培训,不仅有助于提升员工的技能水平和专业素养,同时也促进了企业的持续发展。在这篇文章中,我将分享我在一次激励员工培训中的心得体会,包括拓宽个人视野、提高工作技能、加深与同事之间的合作等方面。
第二段:拓宽个人视野。
参加培训课程,极大地拓宽了我的个人视野。通过参与和互动,我接触到了不同行业、不同领域的知识和经验。与其他行业的从业者交流,了解他们面临的挑战和解决方案,给予了我新的思考和启发。此外,由于培训通常会邀请各行各业的专家进行分享,他们的经验和见解对我个人和职业发展都具有深远的影响。通过了解并吸收不同领域的经验,我的眼界得到了开阔,思维也变得更加灵活和多元化。
第三段:提高工作技能。
参加培训课程,帮助我提升了自己的工作技能。培训课程通常包括专业知识的学习和实践操作的训练,有助于提高我的专业能力和技术水平。比如,在一次关于沟通技巧的培训中,我学习到了如何有效地表达自己的想法和观点,如何倾听和理解他人的沟通内容。这使我在与同事协同工作、与客户进行沟通时更加得心应手。此外,培训还提供了学习新工具和应用程序的机会,这些技能对于提高工作效率和质量都有着重要的作用。
第四段:加深与同事之间的合作。
在培训中,我和许多来自不同团队和部门的同事一起学习和训练。通过互动和合作,我与他们建立了更紧密的联系和良好的合作关系。在一些团队项目中,我们要求共同参与并发挥各自的优势,这促进了我们的互相理解和信任。在培训的过程中,我学会了更好地倾听和接纳他人的意见,尊重团队的决策和分工。这种团队合作的精神也进一步促进了同事之间的协作,并在日常工作中体现出了积极的影响。
第五段:总结和展望。
通过激励员工参加培训课程,我的个人能力得到了提升,视野得到了拓宽,与同事之间的合作也变得更加紧密。不仅如此,我还通过培训认识到自己的不足之处,进一步明确了自己在工作和职业发展上的目标。我将利用所学知识和技能,努力克服自己的缺点,提升自己的实力和竞争力。同时,我也会积极分享所学,与同事共同进步,为企业的发展做出更大的贡献。
激励员工培训的重要性不可忽视,他们对于员工个人和企业发展都具有重要意义。通过拓宽视野、提高工作技能、加深与同事之间的合作,员工在培训中受益匪浅。只有不断地激励员工参与培训,他们才能在不断学习和成长中不断提升自己的综合素质和竞争力。因此,企业应该充分认识到激励员工培训的重要性,并加大投入和支持,为员工的职业发展提供更大的空间和机会。
员工培训激励方案篇十二
激励员工参加培训的意义不仅仅在于提升他们的技能水平,更重要的是激发他们的学习动力和工作热情。在过去的几年里,我有幸参加了几次公司组织的培训课程,并从中受益匪浅。在这篇文章中,我将分享我的一些心得体会。
第一段:培训的重要性。
培训对于员工的职业生涯发展和个人成长来说至关重要。通过培训,员工能够获取最新的行业知识和专业技能,提高工作效率和质量。此外,培训还有助于增强员工的自信心和自主性,让他们更加积极地投入到工作中去。在公司层面上,激励员工参加培训也是一种对他们的关爱和支持,有利于提升整体团队的竞争力。
第二段:培训所带来的收益。
每次参加培训,我总能从中获得很多收益。首先,培训提供了一个与同行们交流和学习的平台,能够了解到行业的最新动态和发展方向,并且借此机会结交了一些志同道合的朋友。其次,培训也为我提供了系统学习的机会,可以系统地学习和掌握一门新技能,提升自己在工作中的竞争力。最重要的是,培训也让我认识到自己的不足之处,在与其他参与者互动的过程中,不断反思自己的不足,并找到提升的方法和途径。
激励员工参加培训的方法有很多,而其中最关键的一点是明确培训的目标和意义。员工需要清楚地知道参加培训对于他们个人的发展有何帮助,以及对于公司来说,培训又有什么具体的目标和意义。此外,公司可以为员工提供一些奖励和激励措施,例如提供额外的学习时间或者经济补贴等,以鼓励员工参加培训。同时,公司也可以通过举办内部讲座或者会议等方式,在内部提供更多的学习和交流机会,让员工乐于分享和学习。
第四段:如何使培训更加有效。
为了使培训更加有效,公司和员工需共同努力。首先,公司需选择合适的培训机构和课程,确保培训内容与员工的需求和岗位要求相匹配。其次,员工需要在培训过程中保持积极的参与态度,积极思考和总结,将学到的知识应用到实际工作中去。此外,公司还可以组织相应的实践和考核活动,督促员工将培训所学应用到实际工作中去,并通过回访或者问卷调查等方式,了解员工对于培训效果的评价和建议。
作为员工,我认为激励员工参加培训的最好方法是将培训与个人发展和晋升挂钩。公司可以设立一个培训奖励机制,通过参加培训并取得一定的成果后,员工可以获得相应的晋升机会或者薪资提升。这样的激励措施不仅能够鼓励员工参加培训,更重要的是能够建立起一个积极向上的学习氛围,促使员工主动学习和不断提升自己的能力。
总结:
通过激励员工参加培训,公司能够提高员工的综合素质和竞争力,增强团队的凝聚力和战斗力。同时,员工也能够通过培训获得个人的成长与进步,实现自己职业生涯的发展目标。因此,我们应该积极参与公司组织的培训活动,不断学习和提升自己的能力,为公司创造更大的价值。
员工培训激励方案篇十三
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前:
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天:
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出
现的问题,回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
四、 新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需表格
新员工培训方案
为了使新员工快速融入到新集体、熟悉新的工作环境,了解自己的工作职责和工作内容,尽快进入饱满的工作状态,因此需要为新员工进行如下培训。
1. 让新员工了解公司的历史、政策、企业文化等,缓解初进公司的紧张情绪,使其更适合公司并进入角色。
2. 让新员工了解并掌握公司的项目内容、发展情况、和岗位信息,使其感受到公司的接纳,体会归属感和鼓舞士气。
3. 使新员工明白自己的工作职责,提高解决问题的能力及提供寻求帮助方法。
4. 为新员工提供岗位培训,确定工作指导,使新员工体会到“扶上马、送一程”的亲切感,融洽同事关系,改善工作氛围。
员工培训激励方案篇十四
在现代企业管理中,激励员工参与培训并取得积极的心得体会对于企业的发展至关重要。培训不仅能够益于个人的职业发展,提升自身能力,还能够增加员工的工作满意度,提高工作效率。下面我将从培训的重要性、培训方式、培训内容、培训效果以及我个人的心得体会五个方面来阐述这个问题。
首先,培训对于企业来说是至关重要的,因为良好的培训能够帮助员工掌握新技能,提高他们的工作能力和效率。在科技不断进步的今天,很多岗位的要求也在不断升级,如果员工不能适应这种变化,那么企业将面临失去竞争力的风险。而激励员工参与培训并取得积极的心得体会,能够有效地推动员工参与培训的积极性,持续提升员工的能力,为企业打造与市场需求相契合的人才队伍。
其次,对于培训方式的选择,企业应该根据员工的需求和特点来制定不同形式的培训计划。在传统的培训方式中,员工通常需要参加课堂培训,进行面对面的知识传授。虽然这种方式具有直接和集中的特点,但也存在着时间和空间的限制,难以满足员工的个性化需求。因此,近年来发展起来的在线培训和远程培训方式成为了一种新的选择。这些方式具有灵活性、互动性和可定制化的特点,使员工可以在自己的时间和地点学习,更好地适应个人需求。
再次,在选择培训内容时,企业应该充分考虑到员工的实际情况和岗位要求。培训内容一方面需要满足员工的个人发展需求,例如提升专业能力、修炼沟通技巧等。另一方面,培训内容也应该紧密与企业的业务需求相结合,以增强员工的业务素养和解决实际工作中的问题。只有将培训内容与员工的实际需求相契合,才能更好地激励员工参与培训,并取得积极的心得体会。
然后,对于培训效果的评估,企业应该建立完善的培训评估机制,包括培训前、中、后的评估。培训前评估能够帮助企业了解员工的培训需求和目标,从而有针对性地安排培训计划。培训中评估能够及时了解员工对培训内容和方式的反馈,及时调整培训计划。培训后评估可以通过考试、问卷调查等方式,评估员工的培训效果和应用能力,为企业提供有效的反馈意见。这样的评估机制不仅能够帮助企业及时纠正培训中的问题,也能够激励员工养成持续学习和成长的习惯。
最后,通过参加培训,我个人深刻体会到了培训的重要性和价值。培训不仅为我提供了新的知识和技能,也让我更好地理解和应对工作中的挑战。通过与其他同事的交流和互动,我收获了很多宝贵的心得和经验。培训也让我感受到了企业的重视和关怀,激发了我持续学习和进步的动力。通过不断学习和培训,我相信我将能够更好地适应工作的变化和发展,为企业做出更大的贡献。
总之,激励员工参与培训并取得积极的心得体会对于企业的发展至关重要。企业应该合理选择培训方式,制定科学的培训内容,建立完善的培训评估机制,以激励员工参与培训并不断提升自身能力。通过个人的努力和企业的支持,相信我们每个员工都能够在培训中取得积极的心得体会,为企业的发展贡献自己的力量。
员工培训激励方案篇十五
笨人征服世界,聪明人征服自己! 是数学 是经济学!
棺材不是装老人的而是装死人的,逆境要么让人破记录要么让人破产。金钱宝石别人偷的走,只要思想观念及一身本事别人偷不走。富人靠资本致富,穷人靠知识致富。
一流的企业做培训,一流的人才做营销,跳高之前先让心跳过!
世界上有两种最最美好持久的爱:一种是对上帝的之爱,另一种是精神伴侣之爱。
将帅无能,累死三军。千错万错都是自己的错,千变万变不如自己改变,千点万点不如名师指点。
人生没有生而知之,只有学而知之。学习·立人之本,学习·高存远,学习·美丽心灵,学习·铸造辉煌!
学习最重要的是去悟,悟到了便学到了!
笨人征服世界,聪明人征服自己! 是数学 是经济学!
棺材不是装老人的而是装死人的,逆境要么让人破记录要么让人破产。金钱宝石别人偷的走,只要思想观念及一身本事别人偷不走。富人靠资本致富,穷人靠知识致富。
一流的企业做培训,一流的人才做营销,跳高之前先让心跳过!
世界上有两种最最美好持久的爱:一种是对上帝的之爱,另一种是精神伴侣之爱。
将帅无能,累死三军。千错万错都是自己的错,千变万变不如自己改变,千点万点不如名师指点。
人生没有生而知之,只有学而知之。学习·立人之本,学习·高存远,学习·美丽心灵,学习·铸造辉煌!
学习最重要的是去悟,悟到了便学到了!
认知是唯一的善,无知是唯一的恶。学习从听话开始,成功从珍惜开始,用知识武装起来的人,是不可战胜的。凡人要向贤人学习,贤人要向圣人学习,圣人要向众人学习,实力就是尊严。
学习,贤人要向圣人学习,圣人要向众人学习,实力就是尊严。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工培训的激励话语。
员工培训激励方案篇十六
互动环节(团队游戏)
【概念】:认识辅导
什么是辅导?
辅导的三大价值
辅导与绩效
辅导的过程
【工具】辅导中用的工具
聆听技巧和询问技巧
反馈技巧,bisb反馈模式
绩效评估和激励的技巧
第一步:阐明目的(goal)
正确行为:直截了当、指出问题
错误行为:拐弯抹角、含糊其辞
第二步:理清事实(reality)
正确行为:澄清事实、说明后果
错误行为:主观臆断、似是而非
第三步:改善方案(options)
正确行为:引导思考、讨论改善
错误行为:独断专行、不切实际
第四步:共同行动(will)
正确行为:明确计划、约定跟进
错误行为:缺乏行动、没有监督
第五步:及时激励(motivating)
正确行为:绩效改善、及时激励
错误行为:视而不见、不兑承诺
【案例】:辅导案例
销售代表陈刚
技术大拿张东
客服专员李娟
角色扮演案例
培训结尾:总结和制定行动计划
1. 老师:总结培训要点
学员:制定训后行动计划