比较是将两个或多个事物进行对照，从而找出它们的异同和相似之处，以更好地理解它们。如何提高学习效率和质量？这是每个学生都要探索的课题。没有固定的总结范文，但可以参考一些经典案例进行模仿。

负激励高校管理的论文篇一

在高校学生管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加，消极的破坏性的行为减少乃至消除。研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为，改造和转变学生的消极行为，达到变消极行为为积极行为，最终实现高校学生管理工作的和谐发展。面对90后的在校大学生群体的个性化，消极行为的多样化，深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。

行为改造型激励理论是研究为达到预期目的，通过巩固和发展人的积极行为，转变和消除人的消极行为，达到变消极为积极的激励理论。根据实现人的行为改造方式的不同，可以分为以下三个理论：强化理论。强化理论是美国哈佛大学b.f斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。归因理论。归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在1958年出版的《人际关系心理学》提出。该理论认为，人的内在意识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，可以达到改变人的行为目的。挫折理论。挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果，只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。

负激励高校管理的论文篇二

激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。

总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的'支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。

促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。

1.建立合理公平的竞争平台。

公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。

2.为员工提供身心保障。

随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。

3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度。

在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。

4.加强对员工的情感激励。

企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。

四、总结。

综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。

参考文献。

[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[j].经营管理者，，（27）：167.

负激励高校管理的论文篇三

3.1.1科研与行政管理分离，强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径，也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线，尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员，非常优秀之人可另行考虑。其次，合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位，明确双方职责，禁止越俎代庖。最后，高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位，并合理分配人才，将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离，强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”，其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下，高校行政管理定能精简机构、高效运行。

3。1。2提高重要性认识，加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革，强化对行政管理岗位重要性的认识，加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端，这与高校缺乏重视，弱化资金投入是分不开的。因此，高校要摒弃“重科研，轻行政”的落后观念，加大资金投入，强化薪资改革，提高员工工作的积极主动性，推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然，对于一些资金紧张的院校，可采取与相关企业合作，获取企业赞助的方式增加资金数额，并合理配置所得资金，将其投入行政管理，以资金带动行政管理效率的普遍提升。

3.1.3强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高，越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下，管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求，因此，强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点：一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重，且社会地位不如高校教师，工作积极性骤降。基于此，高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中，要细化部门培训内容，针对不同部门实施不同的业务培训，这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。

3.2.1外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下，齐头并进。外部激励，即高校要基于行政管理岗位现状，建立全面合理的激励机制，大到领导阶层，小到一般职工，从一般岗位到重点岗位，包括决策者、执行者，都要建立与岗位相匹配的激励机制，促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励，即员工潜意识中自己对自己的激励，行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动，故高校要强化外部激励。

3.2.2赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心，增强工作向心力和安全感的重要因素，高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励，为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面：一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的.职业技能培训，为员工提供尽可能多的晋升渠道，使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式，规定等级、服务年限、制定科学的评定方法，确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如，规定每一阶段的职业发展目标，督促员工定时定量完成，提升其职业能力。

3.2.3建立绩效考核制，实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果，虽然绩效考核制度备受青睐，但作为一种激励机制，其本身也存在一定弊端，高校应趋利避害，建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核，不能盲目随意，应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象，基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次，要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式，将考核结果与职业晋升相链接，实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述，高校必须明确行政管理岗位的重要性，并基于存在问题对症下药，强化激励促进措施，让行政管理岗位尽可能发光发热，推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子，高校要想改善高校行政管理岗位弊端，在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施，不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度，实现对他们的全面激励，方能推动行政管理的高效进行。

负激励高校管理的论文篇四

马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。

负激励高校管理的论文篇五

摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。

关键词：职业道德论文。

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负激励高校管理的论文篇六

摘要:当前高校设计管理专业教学中存在一些问题，应运用激励理论激发学生的学习热情，以达到预期的教学目标。

关键词:高校;设计管理;激励理论。

山东工艺美术学院设计管理专业开设于，在专业教学方面经验丰富，目前设计管理专业的为普文类，学制四年，毕业授予管理学学士学位。设计管理专业伴随着设计创意产业在全世界范围内蓬勃发展，受社会关注程度与日俱增，近年来在越来越多的高等院校中陆续开设。但是量的增长并没有带动质的提高，质量逆向滑动的趋势在本专业中表现日益突出，将严重影响该专业的发展，也阻碍学生专业能力的培养。

一、当前设计管理专业学生在学习中存在的问题。

(一)学习习惯不适应设计管理专业的教学模式。

在步入大学之前，学生接受的为应试教育，学习所追求的是考试分数，他们大多关注所谓的考试范围而不是专业知识的积累。进入大学之后，因设计管理专业是培养创意型的设计管理人才，注重创造力训练，而多年养成的“填鸭式”学习习惯使多数学生不适应设计管理专业的应用型教学模式，不能发挥自身的想象力和创造力，并容易养成不良的学习习惯，从而造成了大多数学生的专业知识在考试或课程结束后即忘的一干二净，待到日后工作中需要时又没有足够的知识储备，不得不从头再学，浪费时间和精力。

(二)功利思维影响设计管理专业的教学效果。

受现在社会一些不良风气的影响，很多学生在对待设计管理专业所设置的课程上选择性地学习:对自己有用的、感兴趣的去学，其他专业知识如果对自身作用不大就消极地学习，甚至完全不学。诸如本应该进行毕业设计课程的大四，很多学生只学考研所考的专业课或进行工作实习而不参与毕业设计的团队分工作业，这不仅影响了课程的教学质量，也影响了学生的专业学习，导致一部分学生不会系统而深入的完成一整套设计项目，对日后工作产生很大的困扰。

(三)自控力不足影响设计管理专业的学习风气。

很多学生都存在这样的错误想法:只要考上大学就彻底放松了。甚至许多高中老师也在向学生灌输这种错误的观念。许多学生经历了高中阶段严格管理之后，在大学这种提倡自我学习的氛围下，往往表现出自控力不足的情况，逃课、上课睡觉、上课玩手机、不按时完成作业等现象时有发生。针对这些问题，需要及时寻找适合的解决方法，而在学生的专业教学环节中适当的引用管理学中的激励理论，既可提高学生主动学习的积极性，又可发挥学生的主观能动性，使学生能够掌握学习的自主权。

二、运用激励理论应注意的原则。

激励的意思为激发和鼓励，是按照个体的需求而对其内心的动机进行的连续性激发行为，激励的作用是尽最大的努力调动个体自身的主动和积极性，从而产生更大的创造能力，可以充分的激发人们的潜力，而进行激励的最重要的意义就是为组织的共同目标和利益而奋斗。设计管理专业的课程为应用型理论课程，提倡培养学生的沟通与表达能力、设计能力、团队协作能力和管理能力，为了能有效提升学生学习的积极性，对学生因材施教，同时又能使学生学有所用，笔者通过自身的教学实践活动，总结了在设计管理教学中运用激励理论应注意的如下原则:。

(一)差异性原则。

因为每个学生都有个体差异，其天赋、能力、感受等都各不相同，不同激励措施对其产生影响也不尽相同。所以在课程教学中对学生实施激励首先要了解学生不同的个体需求，根据每个学生不同的实际情况来制定相应的激励方法，这样才能达到有效激励的目的。

(二)公平性原则。

j．s．亚当斯的社会比较理论告诉了我们公平的重要性以及它对人积极性的巨大影响，因此在日常教学活动中实施激励也应该遵循公平性原则。目前的大学生年龄为90后，虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，看待事物的态度有时比较简单，同时自尊心较强，对于像是奖励、荣誉称号、名次之类的激励措施较为敏感，如果这些激励措施的分配使其信服，那么能起到较好的激励作用，反之则可能使学生产生不公平感，挫伤其积极性，甚至产生抵触情绪。这样就很难引导学生达成某种目标。而作为教师，应该一视同仁，对待每位同学都应该公平、态度一致，这样才能发挥激励的作用。

(三)物质激励与精神激励相结合原则。

人类有物质和精神两种层面的需求，根据马斯洛的需求层次理论得出，物质需求是属于最低层次的需求，而精神需求则属于较高层次的需求。在调动学生学习积极性的时候，需要将二者有机统一起来，才能更好达成目的。而教学环节不同于企业管理，学生群体不存在太大的经济利益纠葛，所以对学生的激励方式以精神激励为主。但是，物质需求是必须要被满足的，否则会引起不满，所以在政策和条件允许的情况下，可以适当制定一些物质奖励的政策，用以调动积极性。设计管理是一门理论与实践结合程度较高的专业，在专业课程的设置上有很多课外实践机会。笔者会利用学生这些课外实践的机会，帮助他们联系一些有相关专业需求的企业，完成一些诸如项目策划、品牌推广等实践项目，收到了良好的效果。这种方式不仅帮助了相关的企业找不到专业策划人员的窘境，同时也让学生将课堂所学运用到实际项目中，并收获相应报酬，一些学生还因为这样的学习、实践经历找到了对口工作。这样的激励措施可以很好地激发学生学习的欲望，唤起对设计管理专业的兴趣。

(一)运用情感激励消除潜在的情绪障碍。

大学生虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，且不少是头一次离开家、远离父母来到异乡求学，心里难免产生不安全感等主观情绪，看待事物、周围的人也更为敏感，对于周围的评价也格外在意;此外从事本专业学习的学生大多为非美术类考生，大部分学生没有绘画和设计基础，而在本专业的学习过程中，因为没有绘画和设计基础，在学习中可能会因为缺乏基础的设计知识而导致对专业理解不深刻，在项目管理中很难与设计师进行沟通，使得学生在专业学习中容易产生挫败感。此时，就要求任课教师以更大的耐心去教导和包容学生，从零基础带领学生进行实践课程的.学习，消除学生潜在的情绪障碍，为今后的学习、工作打好坚实的基础。在日常教学活动中，我们常常发现这样的现象，那就是学生因为对某位老师的个人偏见便放弃对该名老师所授课程的学习;反之，出于对某位老师的敬佩，就对该名教师所授课程有着不竭的学习动力。这种现象表明情感在教学活动中有着举足轻重的作用。因此，教师应当多关注学生的情感变化，多与学生进行沟通，放下老师的架子，俯下身去走到学生中间，及时帮他们排忧解难，通过情感的交流，同样可以激发学生的学习热情。笔者在日常的专业课程教学中，每次接手新的班级时，会尽快在第一时间记住班里所有同学的姓名，并在第一节课就向学生公布自己的手机、微信等社交账号，方便学生联系自己，回答学生在专业上遇到的困扰，做到有问题及时答复。这样做会使学生感觉到他在群体中的重要性，从而无论课上、课下都会更努力地学习。

(二)运用目标激励培养专业学习的兴趣。

众所周知，在学习过程中，如果没有明确的目标，很容易使学生丧失学习的兴趣。这就要求教师要根据差异性原则，根据不同学生的特点，为其设置可行的奋斗目标。”当学生达成某个学习或自我规划的目标时，教师要予以及时的肯定和表扬;反之，教师要帮助其找出失败的原因，帮助其实现目标。通过目标激励，有助于帮助学生早日制定符合自己未来发展的人生规划。

(三)运用竞争激励收获良好的学习风气。

竞争激励也是可以激发学生积极主动学习的一种方法，同时可以收获良好的学习风气。如在设计管理的教学环节中发起竞争，可根据课程需要进行分组，使小组之间产生对比，这样可以鼓舞学生的进取心，培养学生的荣誉感，锻炼设计管理专业学生的团队合作意识，从而营造良好的课堂氛围。但是，竞争对心理承受能力弱的学生来说，会造成较大的心理压力和紧张感，所以在运用竞争激励时需要注意适度原则，以免适得其反。我们正处在一个发生着伟大变革的时代，在当下“万众创新”的新形式下，高校设计管理专业的教学也应跟上时代的潮流，适时进行创新。激励理论自其诞生之日起，已经在社会的多个领域，特别是在高等教育领域展现了其重要作用，因此作为教育工作者，要更深入地研究有关知识，并将相关理论付诸于实践中，激励当代大学生学习专业知识，为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的“中国梦”作出更大的贡献。

参考文献:。

［1］冯光明．管理学［m］．北京:北京邮电大学出版社，:5．。

负激励高校管理的论文篇七

首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低；在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性；在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个chinaadulteducation/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。

（一）以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念。

人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入；另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高；要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。

（二）刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制。

柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。

（三）“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系。

首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研；另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。

（四）全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制。

对教学工作的考核包括对教学结果的考核、对教学行为的考核以及对教学质量的考核三个方面。首先，对教学结果的考核，应该与教师的考核绩效挂钩，包括对教师日常教学的计划制定、对教学方法的设计与使用等。其次，对教学行为的考核，主要是对教师工作态度与工作能力的考核。目前没有绝对科学的考核方法，但是，目前主要采用这两种方式：一是通过听课、学生的反馈，对教师的工作行为直接给予评价与评估；二是通过教师的备课本、学生的作业本或者出勤等情况进行考核，也可以通过学生的学习成绩对教师的教学行为进行适当的评估。最后，对教学工作质量的考核。一是对考核的对象要有全面的把握，多角度、多方位、多层次地客观地进行评估；二是对考核内容的选择要恰当与合理，考核的内容应该是教师教学内容的浓缩与重点，考核要抓住教学工作的本质准确评价；三是考核的手段应该多样化，秉承质化和量化相结合的原则；四是考核体系在考核的过程中应该不断地进行完善，提高考核体系的可操纵性、信度以及效度。高校应该根据自己的校情，设立合理的激励制度。但是，在设计的过程中，应该遵循以人为本、公平有效、物质与精神相结合、按需激励、差异性、制度与人性化相结合等原则。激励制度的实施以高校教师的需求为基础，在科学原则下进行实施激励行为，能更好地去满足教师的需求。

负激励高校管理的论文篇八

马斯洛的需要层次理论指出，人们从低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我实现这五个层次的需求，当人们实现了低层次的需要之后会逐步追求更高层次需要的实现[4]。高校教职工亦是如此。一方面，管理者要关注教职工生活状况，满足其物质生活需要，为教职工提供舒适的工作氛围、安全的工作条件及良好的福利待遇。另一方面，因m学校校区较为分散，各个校区的教职工接触、交流的机会较少，工作地点在分校区的教职工缺乏“归属感”，建立部门垂直管理制度可加强各有关部门工作联系的紧密程度，定期开展团体活动可增进彼此的了解，增强集体荣誉感。m学校整合后对教师队伍的建设、师资力量的分配、行政及后勤人员的调整等方面都做了相应安排，管理者在尊重教职工选择的基础上，出台了过渡期教师管理办法，在其考核、转岗、晋升等方面制定相关的制度，使教职工有法可依、有章可循，获得相应的尊重与地位。管理者注重以民主管理为基础，发挥教职工的主体作用，坚持和完善教代会制度，通过民主投票推选出各个校区的教代会代表，凡涉及教职工切身利益的问题，都经过各个校区的教职工代表大会审议或审定，为教职工提供建言献策、参与讨论学校重大事项的机会。通过校领导接待日、青年教师座谈会等形式，畅通教职工参与民主管理的渠道，从制度层面有效地保障了学校的建设与发展，为提升教职工能力、实现自我价值提供契机，使教职工关注学校的发展，并获得归属感、自豪感和荣誉感，从而最大限度地调动他们工作的积极性、主动性和创造性[5]。

3.2“期望理论”的运用。

“期望理论”指出，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。通过制定良好的规章制度，能够有效地提高教职工期望实现的可能性，也就是改善工作态度、增强工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教职工实现和期望值相对等的激励。因此，行之有效的激励措施，能使教职工感受到付出会有收获，从而促进教职工提高工作热情，提升工作的主动性，由此取得更佳的绩效[6]。管理者应加强激励制度建设，譬如m学校开展“硕士博士化工程”、“国内外访学研修工程”，每年择优选派中青年优秀骨干教师，到国内外知名高校、科研院所、重点实验室等进行访学研修；实施“双师素质提升工程”，有计划地安排教师到对口企业顶岗挂职，建立“专业教师教学生产双重身份”的培养机制，实现专业教师与技术人员身份合一；实施“中青年教师培养工程”，重点加强教学能力、科研能力的培养和提升，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和人才发展环境[7]。

3.3“强化理论”的应用。

强化理论认为，人的'行为动机来源于外界施加给个体身上的强化作用。奖励激励通常被称为正强化，惩罚又被称为负强化。对教职工进行激励，需要打破传统思维的约束，做到赏罚分明。m学校建立健全现代大学建设制度，进一步构建与学校实际相适应的统一领导、多元协调、和谐善治、科学发展的内部管理结构，使学校内部管理结构更加科学。不断完善部门绩效考核管理办法、校系二级管理办法等相关制度，构建更加全面、合理的绩效考核体系，进一步强化岗位责任意识和履职情况考核，更加全面、客观、公正地对教职工的业务素质及履行岗位职责情况进行考察、考核，落实按劳分配、以岗定薪、优劳优酬的动态分配机制，激发教职工积极性和创新能力，提高教学、科研和管理服务水平。譬如对于日常表现优秀、年终考核优秀的个人及部门予以精神、物质鼓励；对于为学校攻坚项目作出突出贡献的教职工予以表彰；对于对学校教育教学改革发展取得良好业绩的教职工进行奖励；定期开展如“冰心教育奖”的评审工作，对优秀教职工的工作态度及工作方法予以肯定，并给予物质奖励；积极开展师德师风建设活动，加强先进典型宣传，依靠典型榜样的示范效应，促进全体教职工职业道德素质的提高和优良校风的形成，以此激发更多的教职工为学校的发展添砖加瓦[8]。除此之外，对于消极怠工或是无故旷工者也有相应的惩罚措施，最大程度上做到奖惩分明。

4结语。

在高校的管理工作中，教职工要为学生传道授业解惑，他们是广大学生学习和生活中的良师益友，在学生成长、成才等多个方面发挥着重要的作用。优秀教师的辛勤付出应该受到广大师生的肯定，应该给予他们应有的荣誉和奖励。由此，可以更好地激发教职工工作的积极性、主动性、创造性，更好地提高工作实效，提高教育教学质量。

【参考文献】。

负激励高校管理的论文篇九

高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。

针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。

(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。

(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。

(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。

(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。

1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。

2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。

3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。

4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。

5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。

绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。

负激励高校管理的论文篇十

摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用。

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素。

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的'影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径。

1.做好激励的需求分析。

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制。

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段。

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则。

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

负激励高校管理的论文篇十一

人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。

目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。

酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。

为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。

1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。

2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。

3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。

4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。

在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。

（一）有形方式。

有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。

1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。

2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

（二）无形方式。

无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。

1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。

2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。

在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。

负激励高校管理的论文篇十二

高校教育机构是社会未来人才聚集之地，承担着为社会培养人才、科学研究、社会服务等重要责任，是社会建设与发展的重要支持。高校的行政管理人员肩负着行政管理与教育学生、服务教师等多种职责，是高校中较为特殊的管理机构。随着高校在社会发展中的作用逐渐提升，需要不断的提升高校的管理制度，行政管理人员是高校行政管理的执行者，其工作态度与效率将直接影响到高校行政管理的效果，为有效的提升高校行政管理人员的工作效率，进行有效的考核制度与激励制度的建立是必要途径，文中将展开对高校行政管理人员如何实施考核制度与激励制度。

1、工作量繁杂效率较低。

社会对高校职能的需求不断增加，同时伴随着教育的深化改革，使得高校内部不断进行各项改革，高校行政管理人员的工作职能、工作内容、工作目的等都在逐渐发生改变，高校行政管理人员在学校改革中承担着重要的职责，需要完成的工作量不断增加。同时高校行政工作人员的工作较为繁杂，具备了专业性与突发性的特点，如此工作环境与工作状态，使得高校行政管理人员长期处于高度紧张状态下，形成严重的心理负担，长期重复的工作模式形成了行政管理人员的倦怠感。

2、工作热情缺乏。

目前多数高校中有实行高校行政人员的考核制度，但是行政人员的工作业绩没有办法用数字表示，绩效考核制度缺乏针对性，存在不完善之处，容易造成形式化，使工作人员的工作积极性受挫，出现“做好与做不好是一样”的错误认知，形成无所谓的工作态度，长此以往员工逐渐丧失了对工作的认可与热情。高校行政管理中部分人员长期处于被动的工作状态中，缺少制定定向与动力，使之逐渐减少工作责任心与服务意识，影响到高校行政管理的发展，而自我素质也不能够得到提升。

3、晋升空间较少。

晋升是激励员工努力工作的最有效途径，而晋升制度是一种被普遍认可的一种激励制度，对于有志向的工作人员而言，晋升的空间比照薪资待遇更具有激励的效果。实行晋升制度是一个有效的方向，但是部分高校对晋升制度的使用人仍延续传统的人事管理制度，传统人力资源管理中伦资历的方式显然已经不能够在适用与现代行政管理中，以资历为晋升的主要原则，则导致年轻工作人员形成矛盾，想得到晋升的机会，但是资历是没有办法逾越的，容易造成适得其反的效果。

1、健全考核系统。

对高校行政管理工作的考核，需要在思想观念上加强行政管理人员的认识，而思想认知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括专业技术职务审核制度、分配制度、人才选拔制度等多个方面，高校行政管理工作的考核结果需要与员工薪资、职称评定、职位晋升等进行有效的结合，将考核制度转换为实际行动，使员工能够充分的认识到考核制度的实际效果，了解到考核制度与自身的工作努力程度是密切相关的，从而达到提升员工积极性的目的。

2、建立专业考核队伍。

考核制度的主要执行者与评定者是考核实施队伍，考核队伍的专业素质将直接影响到考核的质量。普遍高校中考核人员主要是由掌管人事工作的院级领导与认识部门工作人员做构成，其中认识部门的工作人员所负责的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核队伍形式，可以总结出其受到多种因素的限制，不能够直接形成一个专业的考核机构，考核人员多不具备考核相关专业知识，所以需要对考核队伍加强培训，确保考核队伍的整体素质。

3、优化考核程序。

考核制度的核心是考核程序，多数的高校人事部门对绩效考核过程中的准备、动员、组织实施几个阶段比较关注，而对起到关键作用的结果反馈往往有所忽略。结果反馈是考核评定的关键因素，需要有专业将考核结果进行审查，并与被考核者进行交谈，了解被考核者的自我评价，再协助被考核者切实的了解工作中的自我不足之处，以及调整方向，辅助员工的自我成长。如此可以减少考核者与被考核者之间的隔阂，避免双方对考核结果存在矛盾，同时也能够统一员工的发展目标，实现考核的真正意义。

1、树立以人为本的激励制度。

有管理学教授曾提出：“以人为本的管理本质，是将人作为管理工作的核心，以促进人的自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值，相统一的管理理念”。以人为本的管理需要以个人为核心，开发人的工作潜力，做好管理识人与用好人才，高校行政管理工作中需要深刻认知以人为本的核心价值，将此观念渗透至行政管理人员的激励制度中，组间全新的符合现代化的员工激励制度。

2、引入人力资源管理模式。

高校逐渐发展成为事业单位，需要改善传统的用人制度，加强企业中竞争机制的引入，做到按需设岗、择优选取、责酬一致的原则，优化岗位管理，借鉴企业的人才引进方式，规范选人制度。高校用人过程中需要强化聘期考核与合同制度的使用，在实行激励制度过程中注意除物质激励之外，更为重要的'是自我发展所需求的激励，所以需要加入成就激励与目标激励的方式进行员工积极性的调动，在行政管理部门发展中，不断设置合理的目标，给予高校行政管理人员的自我发展空间与机会。

3、加强培训完善晋升机制。

终身学习是每个人在发展中必须要坚持的事业，做到自我水平的提升是争取向上发展的重要因素。高校管理工作需要加强对员工的培养，按照所需专业方向，制定员工培训方案，定期进行员工的职业技能培训，鼓励员工积极参与到科研课题研究中、鼓励工作人员参与专业学科的在教育，在员工不断的进行自我素质提升，与自我技能提升的同时推动高校管理水平的提升。在不断进行员工的培训过程中要适当的结合晋升机制，依据岗位特点，制定合理的晋升规则，做到员工激励的效果，刺激员工不断的进行自我提升。

四、结语。

高校行政管理水平的提升，主要是进行行政管理人员工作效率的提升，结合上文所述可以得出，员工工作效率的提升可以从考核制度与激励制度两个方面进行，而高校行政管理人员属于高级知识分子组成的队伍，有其特殊的属性，所以在进行考核制度与激励制度的建立中，需要充分的考虑所属对象的特殊性。高校管理实行考核制度与激励制度的统一途径是基于员工自我提升的动力，而这个动力可以通过晋升、薪酬、职称评定等几个方面进行，引进现代企业的人力资源管理手段，制定科学的符合高校特色的考核制度与激励制度，从本质上提升高校行政管理人员的工作效率。

参考文献：

[1]王丹慧，唐振平。地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策[j]。湖北广播电视大学学报，，02（02）：97—98。

[2]吴莹辉。高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[j]。经济师，，07（06）：99—101。

负激励高校管理的论文篇十三

摘要：

高校行政管理人员是校内人力资源的组成部分，是高校为了达成教学目标，通过一定的机构与制度，发挥的管理与行政职能，是高校教育意志的体现。行政管理是为高效教学、实践等教学活动进行时提供辅助与支撑的机构，对实现教育目标有着重要的作用。现阶段高校行政管理人员在工作中由于工作量过于繁杂、晋升空间少、待遇不高等问题，形成了职业倦怠的状态，工作缺乏热情，而这种问题是否可以通过，员工的考核制度与激励制度进行解决，以及如何解决，是本文中将要论述的问题。

负激励高校管理的论文篇十四

管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。

（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

三、小结。

平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。

负激励高校管理的论文篇十五

班主任是“学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育（－雪风网络xfhttp教育网）者、组织者和指导者”。作为班级的管理者，班主任应该充分认识到，在影响班级教育（－雪风网络xfhttp教育网）教学质量的诸多因素中，学生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想转化为学生的思想行动，创造积极健康的班级氛围。了解学生、尊重学生、相信学生、关心学生，采用科学的方法调动学生的积极性，运用正确的激励手段适时的满足学生的心理需求。古语有云：“教者也，长善而救其失也。”而“数其一过，不如奖其一长”也是说的这个道理。因此，教育（－雪风网络xfhttp教育网）的`艺术在于善激励，班主任如果能恰当适时的运用激励手段，对于班级的良性发展一定大有好处。

我在多年的班级管理中实行的激励手段主要有：

1、情感激励。

“感人心者莫乎情”，班主任要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育（－雪风网络xfhttp教育网）。”作为班主任，我们应走进学生，走向学生的情感世界，学生的情感零距离接触，让学生感受到班主任的爱的真诚，让学生体会到班主任的确为自己着想，让学生明白班主任就是自己的精神父母。一旦将学生的情感调动起来，就会产生一种情感共鸣，从而会自觉地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。

2、目标激励。

[1][2]。

负激励高校管理的论文篇十六

负激励高校管理的论文篇十七

由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。

(一)教师付出与薪酬不成比例。

在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。

(二)激励存在滞后性及短期性。

激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。

(三)激励方式单一。

就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。

(四)职务激励普遍存在。

时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。

在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。