环境污染成为我们社会发展的一大问题，亟待解决。学会应对压力，保持心理健康是每个人需要重视的事情。以下是小编为大家整理的阅读技巧，供大家参考学习。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇一

员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。

目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。

有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。

有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。

（四）没有建立稳定的长效机制。

任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。

（一）利用薪酬进行激励。

薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。

（二）利用培训进行激励。

培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。

（三）利用竞争进行激励。

竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。

（四）利用工作特点进行激励。

要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。

（五）利用企业文化进行激励。

企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

总结：

激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。

参考文献：

[1]陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,第1期.

[2]斯蒂芬·p·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社．版.

[3]蔡韦.管理心理学激励理论综述[j].江西金融职工大学学报,,(6).

[4]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学,,(3).

高职教育管理中激励理论的应用论文篇二

［摘要］在职业教育管理中往往会涉及许多管理理论，主要论述了激励管理理论和赏识管理理论在职业教育管理中的应用。

21世纪，国家的竞争实际上就是教育的根本，教育水平是衡量一个国家发展进步的重要尺度。职业教育作为教育系统的一个重要分支，在它的管理中往往会涉及许多的管理理论，本文主要论述了激励管理理论和赏识管理理论在职业教育管理中的应用。

在心理学上，激励是指一个心理过程，能够让人处于较长时间的兴奋状态，继而调动人的最好状态。职业教育的学生相比于学历教育的学生，学习状态会差一些，学习目的比较不明确。将激励管理理论应用在职业教育管理中，旨在激起职业教育学生的学习兴趣、学习动机，继而更加积极的参与学习过程，提升学习效率。在职业教育管理中，激励的形式是多样化的，它既可以是情感上的，也可以是行为上的。以下简单介绍几种激励手段：1.情感激励，也就是从学生的情感成长的方面给予激励。例如在课堂教学上，为了鼓励学生积极发言，职业教育教师可以采用“褒奖式”的评论来降低学生的“畏难”心理，有勇气说出自己的想法。又例如在班级管理和教育过程中，职业教育教师可以用自身丰富的情感经验来激励学生，帮助学生树立正确的世界观、人生观以及价值观。2.目标激励，职业教育本身具有一定的目标向和指向性，目标激励正是以阶段性教育目的为主要的指向性，激励职业教育学生产生积极的学习动机。目标激励运用在职业教育管理过程中，需要注意两个方面：一是目标设立的合理性，目标不能够脱离职业教育学生生活与学习的实际，不能够超越学生的真实学习水平，目标应该是职业教育学生通过努力能够达到的，而不是为了难住学生；二是目标的阶段性，对于职业教育目标而言，并不是单一而互相独立的，所有的教学目标应该是相互联系的，应该在一个总目标下，设置多个分级目标，激发职业教育学生的积极性和参与性。3.竞争激励，竞争是客观存在的，对于职业教育学生的成长而言，竞争是无处不在的，竞争激励的本质是去深入挖掘学生的潜能，在职业教育管理中应用适当的竞争激烈是十分必要的，但同时职业教育教师应该要把握好竞争激励的尺度，可以更多地从学生的行为、表现等无形的潜能上作竞争。

所谓赏识教育，实质是一种尊重生命规律的教育理论，人在发展的不同的年龄阶段，其身心发展特点和水平有所不同，赏识教育要遵循人的生命发展生长规律教育。在职业教育管理领域，赏识教育尤为必要。职业教育的学生相比于学历教育的学生，心理会产生自卑或低人一等的感觉。在职业教育管理领域中运用赏识教育，通过对学生心理、行为过程的'赏识，来纠正学习成长过程中职业教育学生的不良心理、行为，抓住学生渴望的心理，创建更好的职业教育氛围。在职业教育管理中应用赏识教育理论，应注意做好以下几个保障措施：

1.要确保职业教育者对赏识教育理念的正确认识，一方面职业教育要培养教师的赏识教育理念，转变传统教学理念中的“表扬与鼓励”的表现形式，创新赏识教育的手段，不妨试试给予学生无声的鼓励，这样也会给职业教育学生带来感激与温暖，另一方面，职业教育教师必须要针对学生的实际情况来制定相关的教育方案，不能够盲目套用成功经验。要正确地认识学生是发展中的人，是整个教学过程中的主体，处处处于主体性地位，使之成为学习的主体。

2.要确保赏识教育的“度”，赏识教育的实施过程中，过度地对个体进行赏识自然会导致学生个体的脆弱和自负感。职业教育教师对学生的赏识过程中，应该适度的赏识和肯定，这样会增加学生的自信心。职业教育教师在赏识教育过程中，要正确定位学生的潜能，做到赏识有度。3.要构建和谐的师生关系，教师与学生的关系是多面的：一方面，教师应该在学生面前树立威信，避免学生的逆反心理，促进教师做出更加科学的教育方案；另一方面还要尽可能地获取学生的信任，让学生能够与教师形成良好的“朋友”“伙伴”关系，有利于让学生的个体赏识教育得到更充分的发挥，促使学生从职业教育中得到更多的收获。

三、结束语。

教育是国家发展的根本，职业教育的发展也关系到千千万万的家庭和孩子。职业教育管理是一个没有标准答案的讨论题，无论身处哪个时代，都是当代职业教育教师需要深入思考、实践，并不断总结的课题。除了激励理论、赏识教育理论之外，在职业教育管理中还有许多理论能够有效地促进职业教育的前进。无论应用何种教育理论，职业教育管理的本质都是创造一个适于职业教育学生成长、学习的环境，让职业教育学生更加综合全面的发展。

参考文献：

［1］徐国泉，王元地.西方激励理论的再认识［j］.郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2014，22（1）.

［2］孙利娟.论赏识教育在高一政治思想课堂教学中的运用［d］.华中师范大学，.

高职教育管理中激励理论的应用论文篇三

分析高校学生管理有别于高校教学与高校科研，它是一所高校有别于其它高校的名片，是高校校风、学风形成原因的重要标志，是衡量高校管理水平高低的重要体现。高校学生管理工作的复杂性是由管理对象的多样性和管理内容的多样性所决定的。

(1)管理对象的多样性。与以往不同，当代大学生的时代烙印是信息化，在一个信息大爆发的时代，在校大学生主动或被动地接触大量的信息，同时由于每个学生的兴趣爱好不尽相同，使学生吸收的信息内容不同，信息量也参差不齐，这就是管理对象多样化产生的原因。面对管理对象多样化，如何贯彻落实高校学生管理工作，是每一位高校管理者所要面对和解决的问题。行为改造型激励理论分别从外部环境刺激、内在思想认识，以及外部环境刺激与内在思想认识相结合，三个方面相互调和，互为依托，可以针对每个学生的行为产生的原因进行分析，找出合适的管理方式、方法。

(2)管理内容与管理目标的多样性。与初等、中等教育不同，高等管理除了培养学生良好的学习意识与学习习惯，还肩负实现大学生人生价值和大学生社会价值的双重任务，所以在管理内容上呈现出不同以往管理任务的多样性特点。面对管理内容与管理目标的多样性，行为改造型激励理论可以：通过正强化，强化与高校学生管理管理内容与管理目标相一致的学生行为;通过负强化，弱化与高校学生管理管理内容与管理目标不一致的学生行为;通过惩罚，消除与高校学生管理管理内容与管理目标相违背的学生行为;通过衰减，动态调整强化程度，使学生行为趋于合理化，最终贯彻高校学生管理内容，达到高校的学生管理目标。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇四

3.1强化理论在高校学生管理中的应用强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论，它有四种类型，分别为：正强化、负强化、惩罚、弱化。上述四种类型在高校学生管理中可以综合使用，也可以单独使用。

(1)正强化在高校学生管理中的应用。正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。在具体应用中可表现为以下几个方面：授予荣誉。通过开展不同管理内容的评优、评先行为，授予表现先进者荣誉称号，激励先进者保持先进性，鼓励不足者向榜样看齐。给予奖资助。按照上级要求，结合高校学生管理需求合理设置国家奖助资金、社会奖助资金、高校奖助资金及其它奖励资助资金的评选条件，使在校大学生积极践行高校学生管理要求。赋予职责任务。按照党员发展标准和程序，结合学生意愿发展中国共产党员，发挥党员先进性;把积极进取，有一定管理能力的学生发展成为学生干部，赋予职责任务。

(2)负强化在高校学生管理中的应用。负强化是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许被管理者通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。在具体应用中可表现为以下几个方面：给予处分。按照教育部21号令，制定高校学生处分管理规定，明确不良行为应受到的对应处分及学生受处分后所要承担的后果，使学生按照高校管理要求行事。限制奖励荣誉申报。在高校荣誉奖励申报条件方面，明确有不良行为记录着限制申报，使学生尽可能避免不符合高校学生管理规定的行为发生。

3.2归因理论在高校学生管理中的应用归因理论是海德从通俗心理学的角度提出的，该理论主要从内因与外因的两个角度，解释行为产生的原因。内外因分析法在高校学生管理中应用较为普遍。

(1)内因分析法在高校学生管理中的应用。内因分析法用于分析经常性、持续性的学生行为，经常性的学生行为多由情绪、态度、人格、能力等因素导致。对于由于内因产生的学生行为应该从意识层面入手，综合使用思想政治教育和心理健康教育两种教育手段，加强对高校学生的管理，以实现高校管理目标。

(2)外因分析法在高校学生管理中的应用。外因分析法用于分析偶发性、一过性的学生行为，偶发性的学生行为多由外界压力、天气、情境等因素导致。对于由于外因产生的学生行为应该从具体问题具体分析，既不能忽视外因导致一定行为结果的客观性，也不要夸大外因导致一定行为结果的必然性。

3.3挫折理论在高校学生管理中的应用挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出，主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折在学生的心理和行为上引起的反应的强度，取决于四个方面：学生的生理条件;学生过去的生活经历，特别是以往经受挫折的情况;学生对挫折的主观判断;学生的理想信念、人生观、世界观。挫折引起的心理和行为反应可以归纳为两类，一类是积极的建设性的心理和行为，一类是消极的破坏性的心理和行为，区别对待两种不同心理，两种不同心理与行为的特点为：常见的积极建设性的行为有四种：升华、增加努力、重新解释目标、补偿;常见的消极破坏性的行为有十二种：折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃。挫折是一种客观存在，在高校学生管理过程中，挫折现象是经常发生的，高校管理者应该重视管理中学生的挫折问题，采取措施防止挫折心理给学生本人和学校发展带来的不利影响，具体应用如下：

(1)宣传普及挫折教育。在高校学生管理中，积极宣传面对挫折，持积极心态学生的心路历程，归纳学生经历与特点，普及相关知识。正确看待积极的建设性的心理和行为在高校学生管理中的.作用。

(2)开展“阶梯”化挫折教育。从高校学生管理层面创造条件，结合学生特点，对学生开展可行的“阶梯”化挫折教育，按照学生抗挫能力不同，逐级设置，逐级进行，最大化地提高学生抗挫能力，使之升华，提高高校学生管理工作管理效率。

(1)消除消极因素。从影响挫折反应强度的四个方面入手，进行主观方面和客观环境方面的分类分析，帮助学生合理调整行动目标，教授学生用积极的心理与行为适应挫折，减少或消除消极因素。

(2)减轻挫折感。对于持消极的破坏性的心理和行为的学生，高校管理者应改变受挫折学生对挫折情境的认识和估价，如：帮助专科学生明确同一老师教授的同一课程本科教育与专科教育所要达到的培养效果，使学生对成绩有一个合理的认识，以减轻挫折感。

(3)减少挫折主观因素。制定科学合理的人才培养目标和培养计划，通过培训提高学生专业化能力和技术水平，增加其实现个人目标的可能性，减少挫折的主观因素。

(4)减少挫折客观因素。改变或消除易于引起学生产生挫折的环境，如合理设置学生学业测评的管理机制、改善学生生活中的人际关系、开展实践教学、技能培训使学生及早接触工作，认识工作，以减少挫折的客观因素。

(5)推广心理知识，开展心理咨询，消减学生挫折心理压力。

在高校学生管理应用中的局限性应对方式在高校学生管理工作中，正确运用强化激励手段，对巩固和增强学生行为的积极性具有重要作用。但是，现实管理中影响学生的行为的内因和外因并不是孤立存在的，而是相互联系的。对行为的有效强化，一般只是在当事人的积极行为和消极行为产生后再施加强化，它不重视行为产生的内因，更不重视对学生积极行为的主动激发，这使得强化具有很大的局限性。故此，我们在高校管理工作中，应该把强化理论、归因理论、挫折理论结合起来应用，既要重视行为强化的有效性，也要充分考虑挫折因素激发学生的主观能动性。基于上述原因，在运用行为改造型激励方法时应注意以下应对方式克服局限性：

4.1运用强化激励，提高管理效能。

4.1.1正确运用奖励手段应注意的原则和要求。

(1)奖励要公平合理，奖励的程度要与贡献相当。奖励是否客观公平，是影响奖励效应的一个关键因素。如果在组织中表现不突出，表现一般的学生受到了某种形式的奖励，而其他一大批表现较好的学生未受到奖励。这对于高校管理工作造成的消极影响远远超过实施奖励所产生的积极影响。

(2)奖励的评选要坚持合理、合法、民主。坚持评选条件合理、合法，评选程序民主，有群众基础，对于保证评奖的效能有很大的意义，作用也十分明显，而且可以有效地提高奖励对学生的积极影响。

(3)奖励要注意时效。奖励的时效性不仅能强化奖励的效果，同时也可以对未获奖学生的行为产生积极地影响。

(4)奖励应该是具体明确的。奖励要言之有物，详细，确凿，使获奖学生明确获奖原因，提高获奖成效。同时也可以让未获奖学生找出差距，改善，提升自身的行为。

(5)奖励要充分注意获奖者的需要特点。合理把握物质奖励与精神奖励对获奖学生的意义，应本着物质奖励与精神奖励相结合的原则，根据获奖学生的需求特点，提高奖励的效能。

4.1.2正确运用批评和惩罚的手段应注意的原则和要求在运用批评和惩罚手段时应遵循“善意、冷静、适当、一致、预防”的原则。这就要求高校管理者对于产生不当行为的学生，要本着一切为了学生的态度，实事求是地指出学生的错误，以理服人，同时在对于学生实施惩罚手段时要做到态度平和，宽严适当，一视同仁，同时实施处罚要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3重视不可预测的间歇性强化斯金纳认为，定期的强化会失去其作用，不可预测的间歇性强化能起到更好的作用，所以在高校学生管理中，应重视适时地小规模的奖励与惩处，确保强化作用的有效性。

4.2运用挫折理论，降低挫折的消极影响挫折教育是一把双刃剑，使用得当能对学生行为起积极作用，使用不当则会对学生行为起消极作用，在实践过程中，出现消极作用的影响要强于积极作用。这就要求高校管理者正确运用挫折理论，趋利避害，降低挫折的消极影响。

(1)对形成挫折的原因进行系统分析，有效地预防挫折的发生。在高校学生管理过程中，高校管理者应对学生常见的挫折类型产生原因进行深入系统地分析，自习查找产生原因，积极寻求解决措施，降低挫折的消极影响。

(2)提高学生的挫折容忍力。挫折起积极作用还是起消极作用，取决于学生对挫折的反应强度。有计划、分阶段、科学合理地提高学生的挫折容忍力，有利于提高高校学生的挫折容忍力。

(3)对受挫学生采取宽容的态度。对于受挫学生存在的一般性问题，高校管理者应采取宽容的态度，有利于引导受挫学生正确看待挫折，有利于降低挫折的消极影响，避免矛盾激化。

(4)改变受挫学生的环境。学生受挫排除学生自身的主观因素，客观条件也在很大程度上影响着受挫学生的消极心理和消极行为，所以高校管理者通过改变受挫学生的环境能起到减轻或消除学生消极心理和消极行为的目的。

(5)释放不良情绪，降低挫折的消极影响。挫折势必给学生带来消极的不良情绪，不良情绪的积压，会加重学生面对挫折的消极行为，而合理引导受挫学生释放不良情绪，会使受挫学生心态趋于平衡，有利于降低挫折的消极影响。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇五

员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。

（一）管理者对激励理论的认识不够。

目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。

（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。

有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。

有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。

（四）没有建立稳定的长效机制。

任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。

二、酒店管理中的激励理论应用。

（一）利用薪酬进行激励。

薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。

（二）利用培训进行激励。

培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。

（三）利用竞争进行激励。

竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。

（四）利用工作特点进行激励。

要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。

（五）利用企业文化进行激励。

企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

总结：

激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。

参考文献：

[1]陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,2007年第1期.

[2]斯蒂芬·p·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社．2005年版.

[3]蔡韦.管理心理学激励理论综述[j].江西金融职工大学学报,2003,(6).

[4]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学,2005,(3).

高职教育管理中激励理论的应用论文篇六

论文摘要：自组织理论作为重要的管理学理论之一，对高职学生思想教育等工作，有着重要的启发和借鉴意义。通过寻求自组织理论与高职学生思想教育工作的契合点，根据高职院校学生思想教育的特征与思想发展的基本规律等，就高职院校学生思想教育中的自组织的特征、学生自组织能力的养成等进行了探究。

论文关键词:高职院校；学生；思想教育；自组织；自组织能力。

高职院校学生的思想特点和道德发展水平，既影响到学生个体的发展，也与整个社会和国家的发展有着密切的关系。高职院校为社会培养高素质、具备专业技能的人才，需要将专业学习和思想发展结合到一起，教育人和塑造人统一到日常的教育和管理中。本文通过探寻自组织理论和高职院校学生思想教育工作的契合点，来为高职院校人才培养质量的提升，提供理论参考。

（一）提高学生思想素质发展水平。

本文在对自组织理论研究的基础上，将这一理论应用到高职学生思想教育中，通过研究我们得知，高职学生思想教育工作自组织的过程，既是对学生思想意识、思想支配的实践行为的一种传授，促进了高职院校学生自我思想教育能力的提升。同时，高职学生思想教育自组织理论的意义，还在于实现了学生在学习、生活中发现问题、观察问题的能力，为学生综合思想素质的督促和发展，提供了良好的视野及创新思维的广度。

高职学生思想教育自组织作为一个系统，这个系统通过不断的开放、涨落和远离平衡状态，同外部世界不断的进行信息交换，才逐步的显示其有序性。使得高职院校学生的思想发展水平和思想教育水平得到不断的提高。在进行高职学生思想教育工作的时候，要勤于和敢于借助各种科学的管理方法、优化管理的内容等措施，来有目的的对学生的思想素质发展进行启发，让学生能够慢慢的从思想教育活动中，领会思想教育的重要性。帮助学生在校期间，顺利的发展自我的思想素质，实现触类旁通的目的。

（三）提高学生思想成长的自我提高意识和团队合作精神。

高职学生思想教育工作作为潜移默化的实践行为，各种管理工作系统的组合和优化，是获得高职学生思想教育良好效果的关键因素。要加强对学生的协作、团队精神进行培养，第一步要先学会与人相处。所以在进行高职学生思想教育工作的时候，加强合作品质的教育，成为提高高职学生思想教育效果的重要因素。在日常的各种管理工作中，通过对渗透和反映学生思想素质发展的好人好事、助人为乐等的宣传，来实现了高职学生思想教育工作的组织化和有序性。

（四）构建师生共同参与的思想教育平台。

课程改革中提出，师生之间的关系是民主平等的。教师和学生之间的关系，由以前的传授者和指令者，变成了同学生一起学习的合作者。把教育对象从被动吸取教训，到主动提升师生的角色关系。实现师生之间、学生和学生之间的交流合作，将学生个体的成功，同整个群体密切的联系在一起。为构建民主写作、科学进步的管理环境，打下良好的基础。因此，在高职学生思想教育工作落实的过程中，要注重和落实“以人为本”的管理理念，重视学生思想素质发展的需求，提高学生思想素质发展环境的适合度，这是构建高职学生思想教育自组织平台的重要条件。

通过对高职学生思想教育中自组织理论的特点和本质的认识和理解，能够学校的教师逐渐的提高自身管理工作所需的各种能力。由于高职学生思想发展是处在一个不平衡的发展期,因此，在实践高职学生思想教育工作的时候，我们要不断的提高学生的思想发展的平衡状态，提高高职学生思想教育目标的达成度。为高职院校的学生思想教育工作的顺利进行和实施，提供良好的组织和系统的指导。

高职院校学生思想教育工作，作为每个高职院校系统的一个组成部分，思想教育的效果和教育目标的实现，是通过教师的教和学生的学来完成的。学生思想素质的发展、改变和提高等行为的本身都具有一定的'开放性特点。随着社会环境的不断变化，高职学生思想教育工作的环境开放性越来越突出。因此，学生作为高职学生思想教育中一个不断成长和变化的主体，也是构成高职院校思想教育实践的主要因素。

在高职院校学生思想教育实践中，教师会随着学生思想发展水平的提高、思想发展需求的变化、教育方法的使用技巧等变化，而产生一定的变化。相同的思想教育方法会在不同的学生身上产生不同的表现和反应，不同的高职院校学生思想教育信息，也会产生相同教育效应。即高职院校学生思想教育的目的和学生思想发展的结果有着不完全的一致性。学生所表现出来的思想发展需求、思想发展水平的差异，是高职院校学生思想教育工作深化和改革的基础。正是这种非线性的变化特征，为高职院校学生的思想教育工作提供了必不可少的方法选择和使用的契机。

高职院校学生思想教育中学生思想发展状态的涨落有两种情况，首先是教学内部产生的涨落，例如学生自身的思想状态产生的变化，学校的思想教育方法先进，适合学生思想的发展，创新性强等。其次是新的教育教学理论和教学方法的使用，社会环境、父母的期望值等，促进高职院校学生思想教育效果的提升。

（一）通过自我激活，促进自组织能力形成。

自组织理论中的自我激活，指的是发展的主体按照自己的需要、外界可能实现自组织活动的出示行为，这种依靠自觉地产生局部性自我运动的回路，一般情况下，是由系统混论走向有序的行为动能[5]。在高职院校学生思想教育实践中，学生的思想发展需要，能否顺利的转化成个体积极的内驱力，并将整个思想发展从开始到结束都处于一种激发态，充分发挥个体的潜力。

（二）通过自我定向，促进自组织能力形成。

自我定向能力指的是，学生按照自我的兴趣、社会需要等，进行思想发展方式选择的指向性行为。如何调动高职院校学生追求思想进步的积极性，是高职院校学生思想教育活动的重要内容。在高职院校学生思想教育实践中，教师要不断的引导和促进学生进行自我定向。在关注学生思想发展水平和思想发展差异的基础上，帮助学生树立正确的思想意识形态，提高学生的思想发展的正确性、方向性和先进性。

（三）通过自我锻炼，促进自组织能力形成。

自组织理论中指出自我锻炼能力的主要内容是个体自我适应能力的提高。缺少了每个学生思想发展的自我适应，那么高职院校学生思想教育系统内部的和谐统一将会不复存在。所以，教师在要求学生掌握思想发展方向的前提下，教学生正确的评价自己思想发展的水平，不断的提高思想发展的认识和判断能力。不断的强化对自我评价、自我认识的一致性和系统性。

（四）通过自我调整，促进自组织能力形成。

自我调整作为学生按照自己的行为绩效、学习条件等变化，而对自己的学习进行调整的行为。在高职院校学生思想教育实践中，学生将思想发展的目标看做是参照物，在目标的指导下不断的改变自己当前的状态，调整学习行为，实现个体的思想发展的目标。发展的过程中，学生个体的自我检查和纠正等都是自我调整的过程。教师在这个过程中，要通过正确的组织和引导，实现学生思想发展方向的正确性。

（五）通过自我规划，促进自组织能力形成。

自我规划是学生按照自身的心理、生理特点、成长环境、思想发展水平等条件，有目的的对各种活动进行安排和规划，以实现发展过程和发展环境的相互统一。学生的自我规划在思想教育工作中有着重要的意义，学生正确的自我规划是实现思想教育工作的必要条件，也是一种具备策略性的个体发展行为。

（六）通过自我控制，促进自组织能力形成。

自我控制作为个体对自身心理活动的主动掌握的过程，这种行为过程是人所特有的，通过个体自我意识的进步和发展作为实现过程的，人类高级的实践行为。在高职院校学生思想教育实践中的自我控制，指的是学生在思想发展不断深入过程中，产生的较为强烈的自我意识形态。在高职院校学生思想发展过程中，学生表现出了较强的自信心和毅力，对自己的思想特点、发展层次等有较为全面的把握，通过有目的的进行自我控制，那么就能够产生正确的细想发展动机，对提高思想发展水平有着重要的帮助。

四、结语。

在寻求自组织理论与高职院校学生思想教育工作契合点的时候，我们需要对实现教师和学生之间的协作提高、确立学生思想发展的主体地位，培养学生对正确思想意识、思想发展认识、思想价值认识的能力。将学生的思想发展，看做是一个系统化的过程，注重系统内单个子系统的发展，实现高职院校学生思想教育实践过程中自组织能力的形成，为社会培养更多思想先进、综合素质高的人才。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇七

近年来，随着高职院校的改革发展和学生素质的改变，行政管理工作日趋琐碎复杂，对行政教辅人员提出了更高的工作要求。因此，高职院校要建立与更高的工作要求相匹配的激励机制，提出切实的管理建议和对策。

1激励机制的定义及其作用。

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[1]。激励的最终目的是实现组织目标和个人目标的统一。因此，在构建高职院校行政教辅人员激励机制的过程中，既要注重院校目标的实现，又要充分考虑行政教辅人员的个人需要和个人目标，最终实现高职院校和行政教辅人员个人的共赢。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇八

论文摘要：传统的课堂教学评价无论从本质上还是从方式上都已经不再适合当今素质教育的发展要求，而把目光投向多元智能理论和由其引伸出的主流多元教学评价无疑是解决传统课堂评价的最佳途径。从主体多元化课堂教学过程评价和多元化课堂教学结果评价两个层面入手的多元教学评价虽然目前在我国实施起来尚有一些难。但是，由于多元化教学其自身的优越性和时代性，我们不难相信，不久的将来一定会取代传统的教学评价，从而进一步促进我国素质教育的发展。

课堂教学评价是以教师的课堂教学为研究对象，依据一定方法和标准对教与学的过程和效果做出客观的衡量和价值判断的过程。课堂教学评价的目的有两个：一是对课堂教学质量进行全面科学的评价；二是为提高课堂教学质量服务。

目前，课堂教学评价主要存在如下两个问题：从评价本质上看，目前的评价活动中，存在着仅凭课堂表面现象进行评价的情况。如果课堂教学评价过于关注这些表面指标，容易失去评价的实质。从评价方式上看，重结果而轻过程。现实的课堂教学评价往往依赖于考试和测验所得的分数，以学生的考试成绩来区分学生及教师的“等级”，这种缺乏科学性和人文性的方式严重阻碍了教师和学生的发展。想要解决这一问题，我们应该把视线转移到以多元智能理论为基础所提出的多元教学评价上来。

一、多元智能理论。

多元智能理论是美国心理学教授霍华德―加德纳在1983年提出的。他认为，智力并不是某种神奇的、可以用测验来衡量的东西，也不是只有少数人拥有。他指出，每个人至少有八项智能，即语言智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、音乐智能、身体运动智能、人际交往智能、自我认识智能，自然观察者智能。加德纳认为传统的智力观之所以狭窄，是因为把智力主要限于语言智能和数理逻辑智能两方面，忽略了对人的发展具有同等重要性的其他方面。

实践证明，多元化教学评价模式能使学生学到更多的知识，培养学生更强的能力。最重要的是使学生的认识发生了变化：对学生来说，成绩并不是最重要的，个人能力的培养和各方面素质的提高才是关键。于是，学生不再死啃书本，而是注重平时的点滴积累，潜力得到开发，能力得到培养，创造性思维得到发展，整体素质得到提高。

二、如何实行多元化评价。

基于多元化课堂评价的理论，我们在制定评价标准时一定要充分考虑评价主体在评价中的地位，它对评价标准的.理解及对评价对象的评判所起的不同作用。

1.学生评教是课堂教学评价的主体。

学生是教学活动的直接对象，是学习的主体，他们的学习贯穿整个教学过程，对教学质量的评价最有发言权，通过教学评价激起学生的主体参与性，加强师生的交流，让学生在课堂中体验学习的乐趣。此外，学生人数众多，具有广泛性和公正性的特点，应作为教师课堂教学质量的主要来源。但是，某些非理性或理性因素的误导可能使学生的评教失真。

2.督导专家评教是对学生评教结果的矫正。

从督导专家的角度对授课教师进行全方位的评教，主要考察教师的知识素养、教学能力以及责任心。评教指标体系的级指标包含教学准备、教学态度、教学方法与手段、课堂状况等几方而，其中权重较大的指标主要是教学态度、教学内容和教学方法与手段。督导专家评教能够修止和弥补在学生评教中出现的偏差，督导组评估也就成为教学评估的主要形式。但是，督导组评教也存在些问题，如督导组的教师因专业限制，不可能对所评估的每门课都有研究，他们的知识更新也受到一定的限制。

3.同行评价是对评价结果的有效补充。

同行评价是指教师与教师间的互评。“同行评价”并非完美无瑕，它也是利弊各有。同行评价的优势在于：同行评价看重教学的科学性；同行之间加以互相切磋，这样能够极大地调动教师的教学积极性与主动性，促进教师在竞争中加强合作，全面提高教学质量。

但是中国的传统文化观念导致同行评价的结果效度较低，因为同行评价极容易受人际关系的影响，情感和面子等因素直接影响着评估结果的可靠性。第二，同行在评价中容易受“思维定势”的影响，可能会按照自己的教学偏见而作出有失公允的评价。

总之，如何制定合理的评价标准一定要考虑评价的最终目的，只有明白评价目的，才会围绕目的设计合理的评价标准，当然评价标准的制定一定要结合评价者的作用以及知识和能力结构。此外，合理运用评价结果并不是容易的事情，它需要不断去研究总结。根据许多相关研究表明，学生、督导专家、同行三者所占比例分别为5:3:2。我们认为这种评价方式的结果仅仅作为对学校师资队伍建设和管理决策提供参考，而不是奖惩的唯一指标。

三、如何运用多元智能理论指导课堂教学评价。

在多元智能理论的智力观中，智力的生存环境是特定的文化或社会，强调了一种实际的工作环境和条件。多元智能理论指导下的课堂教学评价也应该是自然的学习环境中，或者说学习过程中的一部分，使评价在个体参与学习的情景中轻松自然地进行，而不是在一学期学习时间的剩余部分中外加的内容，仅仅针对其最后的结果所进行的静态评价。学习过程中教师和学生可以随时进行相互间的评价。对于学生学习评价，可以由多元主体评价。

（1）教师对学生的评价。在学习过程中，教师可以通过学生在课堂学习中的表现来评价学生的学习情况并就其相关智能的发挥情况作出判断。这种过程性评价，侧重于质性上的衡量和评判，使评价更自然轻松，不僵化，体现了一种人文性。

（2）同学之间的评价。学生对学生的评价同教师对学生的评价一样，属于一种外部的评价，多个外部评价主体可以使外部评价不单一、多元化和合理化。在学习过程中，同学之间相处的时间较多也较灵活，特别是有相同兴趣爱好的同学，他们的交流讨论可以加深彼此的了解，也容易对其他同学作出非盲目性的评价。这个过程同时也有利于学生人际交往智能的提高。

（3）学生的自我评价。这种评价属于内部评价形式。未来社会，要求每一个人能够成为自主的终身学习者，学校学习只是为以后的学习打下一定的基础。所以在课堂教学过程中，应该有意识地让学生有机会对自己的学习进行评价，使学生不只是对外部评价中向被动地接受，自己也能主动地参与其中，这样可以调动学生的积极性，从而更好地认识自己、发展自己。这个过程同时有利于学生自我认识智能的提高。

学习过程评价补充了学习结果评价，使评价具有情景性和动态性，接近学生的实际情况，而评价主体的多元化，可以使课堂教学评价更加客观、公正。

2.多元化课堂教学结果评价。

评价的主要目的是帮助学生，为他们提供有关智能强项和弱项的信息，以及提出以后继续学习方向的建议。因此多元化的学习结果评价方式更有利于课堂教学评价的开展。

如何实施多元化的学习结果评价呢？举例来说，对于教师出的用于检查学习结果的试题，学生可以选择一种自己认为最有把握的智能形式来完成试题，而其他智能形式的答题表述可以只作为最后评价的一种参考，这与传统的只通过语言智能和逻辑智能来评价学生的学习情况不同。在评价中，我们不能说哪个学生更聪明，只能说他们利用各自的智能优势最后都达到了学习目标，而这正是我们所希望看到的，也符合多元智能理论所谈到的教育教学观点之一即利用多元智能来教与学。当然，在这一过程中，学生的优势智能也得到了进一步的发展。

另外，课堂评价中老师尤其应该注意鼓励性而非否定性要素。

传统教育评价以否定性评价为主要手段，学生感到的是挫败感，教师要学会用人本化语言评价学生，“你可能不是最优秀的，但你可能会发展得更好！”教师不要吝啬自己的掌声，激励使学生受到鼓舞，掌声使学生体验成功，肯定使学生自信。这就是鼓励性评价的实质。

进行鼓励性评价，一是实行事后百分制。当学生的作业、考试成绩不理想时，先让学生自己发现问题，自我改正，直到自我满足，再进行奖励评价。二是改革对学生的德育评价。许多专家呼吁，对学生进行奖励评价，应取消“三好学生”的评选，设“进步奖”，鼓励不同层次的学生都有进步。

四、多元评价方式在我国实施尚存在许多难点。

结合我国实际进行冷静思考，多元评价方式在我国实施尚存在许多难点。

1.有关时间与经费的问题。

多元评价一般贯穿于教学过程之中，因而在实施和记分上花费时间较多，与纸笔测验相比，多元评价相应的操作过程需要设备和物资的支持，费用较大。

2.关于评价专业知识的问题。

多元评价需要教师掌握较多有关多元评价的专业知识，教师要能确定观察评价的重点，测定和掌握适当的评分标准。因此，在实作评价之前，应加强教师培训，否则，实作评价可能被误导或偏离评价目标。

以上难点与我国国情和教育现状密切相关，因此可见，在全国积极倡导多元教学评价有不少的困难。但是，由于多元化教学其自身的优越性和时代性，我们相信，不久的将来它一定会取代传统的教学评价，从而进一步促进我国素质教育的发展。

参考文献：

[1]jamesbellanca,carolynchapman,elizabethswartz.多元智能与多元评价――运用评价促进学生发展[m].夏惠贤,等,译.北京:中国轻工业出版社,2004.

[2]lindacampbell,brucecampbell,deedickinson.多元智力――教与学的策略(第三版)[m].霍力岩,沙莉等,译.北京:中国轻工业出版社,2004.

[3]卡罗琳・查普曼.在课堂上开发多元智能[m].致庭瑾,译.北京:教育科学出版社,2004.

[4]howardgardner.智力的重构――21世纪的多元智力[m].霍力岩,房阳洋,等,译.北京:中国轻工业出版社,2004.

[5]宋玉连.基于多元智能理论的数学教学评价观[j].数学通讯,,(1).

[6]刘惠,王宏.关于高师院校课堂教学质量评价体系建构的思考[j].教育探索,,(11).

[7]张艳丽.对高校学生评教的反思[j].现代教育科学,,(7).

高职教育管理中激励理论的应用论文篇九

摘要：

目前的高职教育教学中存在着诸多问题，主要表现在学生学习基础参差不齐，学习态度消极，主观意识薄弱，学习兴趣不高。要扭转这种局面，让师生都能在幸福而快乐的氛围和环境中享受教育生活，教师不妨在教学中尝试运用积极心理学的原理。结合积极心理学的相关概念，对积极心理学在高职教育中的具体应用策略进行了以下分析和研究。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十

随着语料库语言学的发展,词块理论在英语习得研究中的`地位和作用日益凸现.许多国外的学者都指出了词块理论在英语习得中的重要性,强调英语学习者要加强词块的学习.

作者：黄o作者单位：重庆城市管理职业学院刊名：职业英文刊名：occupation年，卷(期)：“”(26)分类号：h3关键词：

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十一

积极心理学主要研究积极的情绪和体验、个性特征和心理过程，应用到教育教学中来，就需要教师以一种开放、包容和赞赏的态度去肯定和发掘学生积极的方面。我们都能切身地体会到，心情愉悦时，似乎什么困难都是可以克服的；而在遇到挫折时，只要用积极的心态去面对，事情似乎并没有想象得那么糟糕；当情绪低落时，做什么都是有气无力的，感觉所有事情都无法完成。可见，积极心理学对人的身心健康有着很大的好处，将其运用到教育教学中来，教师的教与学生的学都可以获得不一样的效果。

（一）有助于实现教育教学目的.。

积极心理学关注于人的发展和积极品质，它的发展为教学提供了一种新的思路，不断探索积极心理学在高职教学中的应用方式，以提升学生的学习兴趣和学习动力。在高中教育中运用积极心理学，旨在培养学生树立正确的人生观和价值观，使其以积极的心态去体验学习生活和外部环境。

（二）有助于提高课堂效率。

在高职教育教学中运用积极心理学可以改变以往传统教学中只注重形式而忽视学生学习主体性的问题，尝试引导高职教师创新自身教学，用发展的眼光对待学生。这不仅可以缓解教师的职业压力和职业倦怠情绪，还可为课堂教学注入新的活力和生机，提升学生的学习兴趣和积极主动性，从而提高课堂教学效率，增强教学效果。

（一）关注学生的心理感受，引导积极情绪。

积极情绪可以通过扩建学生的心理资源，并帮助其建立持久的发展资源，包括身体资源、智力资源等，可以促进学生富有建设性和创造性地学习，教师在教学过程中要注意为学生创设良好的学习氛围，关注他们在学习过程中产生的心理感受。

1、关爱学生，尊重学生教师对学生的关爱能够有效地激发学生的学习兴趣和热情，关爱学生并不仅仅是口头上的或是表面形式化的，教师在教学过程中要格外注意自己的教学用语、表情、态度等。

教师无意中的一句话都有可能会挫伤学生的自尊心和自信心，每一个学生都是不同的个体，他们的学习能力也会有所差异，教师要尊重他们的个体差异，而并非因为成绩差就对其置之不理，这样只会挫伤学生的自尊心和自信心，使其产生消极情绪，学习成绩就更加难以得到提升。学生只有真正地感受到了教师的关心和照顾，学习才会更加得积极和主动。

2、学会赏识，激发学生的主观能动性教师的信任与赏识对学生的学习有着重要意义。

教师应尽可能多地从多个方面去发现学生的优点及过人之处，善于鼓励和赞扬学生，从而调动他们的主观能动性，使其充分发挥自己的内在潜能。在实际课堂教学中，对于学生正确的解答，教师要面带笑容地去夸奖和赞美他们，即便学生的解答不够完整或完全错误，也不应直接给予严厉的批评，而是及时指出并运用适当的语言去激励他们，使其有继续学习的欲望和积极性。

3、给学生创造体验成功的机会成功能够给学生以美好的心理感受，为学生创造体验成功的机会是诱导其产生积极情绪的重要途径。

教师在教学过程中要为每一位学生提供感受成功的机会，无论是教材知识的讲授还是课堂提问的设计，抑或是其他任何一个教学环节，教师应该注重全面、分层教学，循序渐进，使学生都能够学有所获，体验成功的学习感受。

（二）改进教学评价，发挥教学评价的激励作用。

增强学生的积极体验是发展其人格和积极性的基本途径，学生的成长过程是在学习知识的同时探索自我，他们并不知道自己的潜能有多大。教师要善于对学生进行合理、个性的评价，在他们碰到挫折和困难时，及时给予帮助和激励，增进其积极体验。教师需要更多地去关注学生在每一个教学环节中的表现，对每一位学生所表现出的闪光点加以及时的评价，从学生的学习态度和表现以及进步等方面进行整体评价。

学生只要付出了努力，相对于以往的学习有所进步并有着不断进步的想法和欲望，教师都应给予肯定性的评价，如学生在课堂上回答更积极了、考试比以往有所进步等，都是值得提出表扬的，要让每一位学生在努力并取得进步之后都能获得成功的体验。总之，在高职教育教学中运用积极心理学的目的在于促进学生在幸福快乐的学习氛围中得到全面发展，教师应从态度上认可每一个学生，使他们坚信自己能够学好，乐于学习并爱上学习。

参考文献：

［1］柳礼泉，肖冬梅。积极希望快乐幸福：积极心理学对大学生思想政治教育的启示［j］。学术论坛，（7）。

［2］曾秀兰。积极心理学视野下高校思想政治理论课教学的三个维度［j］。学校党建与思想教育，（25）。

［3］王承清，崔立中。积极心理学对大学生心理健康教育的启示［j］。扬州大学学报（高教研究版），（1）。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十二

积极心理学（positivepsychology）是心理学界正在兴起的一个新的研究领域，“它要求人们用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等”。笔者将积极心理学引进课堂，对初中历史教学中培养学生积极品质和美德、诱导积极情绪和增进积极体验等进行了一些尝试。下面以人教版七年级上册《大变革的时代》一课的教学为例谈谈自己的认识和做法。

一、挖掘历史教育内容中的“心育”因素，培养学生积极品质和美德。

积极心理学认为，人内心存在着固有的积极力量，通过后天的教育“促使人的积极品质不断增长并使人所具有的积极力量（包括潜力）得到充分发挥，人性的消极方面就会被消除或抑制”。历史知识浩瀚无边，历史内容包罗万象，教师在历史教学中要充分挖掘其隐性教育价值，让学生不只感知历史、理解历史、积累历史，更要通过学习由感性认识上升到理性认识，使个体品质、人格、人性得以完善、升华与提高，形成积极品质和美德。

《大变革时代》一课，针对“铁器和牛耕的使用和推广”这一教学内容的特点，教师可以设计如“当当考古学家”的教学环节，让学生推断山西出土的一个春秋晚期铸造的牛尊上牛鼻子上的鼻环的用途并说明得出结论的依据，以培养学生严谨治学的科学态度。关于“商鞅变法”，重点突出商鞅这一历史人物身上所集中的智慧、诚信、勇气、坚定等积极品质，可以通过立木示信、舌战群臣这两个历史故事，让学生在历史事件的了解中加深对历史人物的理解，在感悟历史人物人格魅力、英雄灵光的过程中受感染、受熏陶，从而得到启迪，促进积极品质和美德的形成。

二、创设良好课堂氛围，关注学生的心理感受，诱导积极情绪。

积极心理学认为，“人类进行各种有意识的心理活动或外在行为，都必须依赖自己已有的心理资源。”“积极情绪能通过扩建个体的心理资源，并在此基础上帮助个体建立起持久的个人发展资源――包括身体资源、智力资源和社会性资源等，从而使个体随后的行为变得更有建设性和创造性。”因此，课堂教学中，注意创设良好氛围，关注学生的心理感受，诱导积极情绪，对于提高历史学习质量，提高学生积极品质都是非常重要的。

1.关注学生，尊重学生，爱护学生。

关注学生、尊重学生、爱护学生人人都知，人人会说，但实际上笔者在听课过程中不时能听到一些教师在请学生回答问题时说“告诉我”“给我回答”等，难道除了“我”和回答问题的“你”外其他人都与问题无关？教师应关注每个学生的存在，让每个学生感到自己被注意、被重视，特别是那些学习不自觉、缺乏自信的学生，更需要教师用关注去唤醒他们的自我意识。此外，诸如“这个问题你总不会回答不出来了吧？”看似给学生创造了一个新的机会，是在帮助学生寻回自尊、自信，事实上它已经暗示了这是一个很简单的问题你一定能回答，要是该学生回答不出来，不就更大地挫伤了学生的自尊、自信了吗？关注学生、尊重学生、爱护学生不应仅仅停留在观念、口号上，而应实实在在地体现在诸如提问对象的选择及教师的言语、态度、表情、课堂教学管理等具体问题上。只有真正让学生感受到自己被关注、被尊重，学生学习的主动性、积极性才可能得到真正的发挥。

2.培养对历史学习的兴趣和亲近感。

初中历史学科不计入中考总分，受社会、家长普遍存在的功利主义思想的影响，绝大部分学生对历史学科重视不够，缺乏学习的内在驱动力，这就要求初中历史教学把兴趣的培养作为首要任务。通过有趣的知识点或活动形式来吸引学生注意，慢慢产生对历史的亲近感、向往心情和积极探究的认识倾向，进而在学习中获得快乐、欢喜和满意的积极情绪。《大变革时代》一课中，可以针对先进生产力“牛耕的使用和推广”这一知识点理论性强、枯燥的特点，选择出土文物“牛尊”和历史文献上《吕氏春秋》中的故事等具体史实，帮助学生感性认识春秋晚期牛耕的存在。还可以引导学生现场分别表演牛耕和耒耜的操作，切身感受牛耕的先进性。这样，丰富的史实、具体的活动，不仅可以加深学生对历史知识的印象，而且能培养对历史的亲近感，激发历史学习的积极性。

3.创造体验成功的机会。

成功感是人类最美好的心理感受之一，创造体验成功的机会是诱导积极情绪的重要途径。教师应为每一个学生提供成功的机会，让成功的快乐转化为学习的内在动力，从而在积极的情感体验中获得心理成长。《大变革时代》一课，教师可以根据教学内容设计现场模拟商鞅舌战群臣的辩论、表演成语故事立木示信、收集春秋战国铁农具出土文物资料、制作都江堰模型、调查访问了解目前农村农具的使用情况、绘制农具图样等活动。由于这六个活动形式各不相同，需要的智力支持也各不相同，可以让不同智力类型的学生都有充分展示自己的机会，从而获得成功的'体验。

三、改进教学评价，发挥教学评价的激励功能，增进积极体验。

积极心理学认为，“增进个体的积极体验是发展积极人格和积极力量的一条基本途径。人的成长是一个探索外界的过程，同时也是一个探索自我的过程，一个人并不完全清楚自己会成长到什么程度，并不完全清楚自己的潜能有多大。”

因此，教学过程中教师要及时地、科学地对学生的学习进行评价，给予学生肯定和激励，增进积极体验，让学生获得内化意义的成长。

1.在评价学习结果的同时评价学习能力、方法。

教学评价要发挥它的激励功能，不能仅仅局限于终结性评价，而应将之渗透到整个学习过程。《大变革时代》一课中的“历史考古”教学环节，笔者让学生推断一个牛尊的牛鼻子上的鼻环的用途，有学生回答“起装饰作用”，理由是“牛尊是工艺品，制作者要尽可能让它有美感，正如它身上有花纹装饰才漂亮，鼻环也是起装饰作用”；另一个学生回答“我猜是用来牵牛的”。面对着答案，笔者不是只简单作出是非判断，而是对其思维习惯、方式作出评价。针对第一个错误答案，在指出其不足的同时，充分肯定其正确的思路及其审美意识和能力。针对第二个猜测出来的正确答案，在肯定他的直觉思维能力的同时，明确指出历史结论的得出不能凭空猜测，要有充分的依据。

2.对学生进行个性化评价。

学生由于先天生理因素和后天社会生活体验的不同，个体间存在着学习天赋和认知方式上的差异。因此，对学生的评价不能搞一刀切，只要付出了努力，只要比照自己的过去是进步的，只要有不断进步的愿望，都应该给予肯定，给予激励性的评价。让每位学生在努力、进步后都能获得成功体验，激发他们进一步进取的愿望和信心。

3.对学习合作小组进行评价。

教学过程中，为适应初中生好胜、好表现的心理特征，可采用小组合作的学习方式。教学评价中，在对学生个体进行评价的同时，更应该对学习小组进行评价。如《大变革时代》一课的教学过程中，可以将学生按照方位分成齐国、楚国、秦国、燕国、赵国、魏国、韩国七个代表队，开展历史擂台赛，由教师提出问题或学习任务，小组合作完成，派代表阐述，在回答正确或展示、表演后，给学习合作小组加分，最后评出优胜小组。这种小组合作竞赛，学生的努力带来的不仅是个人的成功而且是团体的胜利，所获得的自我价值感将更强；更重要的是小组成员间相互的交流探讨实际上就是一种相互评价，在目前大班制的课堂组织形式下，能够让学生更多体验到参与和被关注；同时，学生在交流、沟通、分享中还能促进团结、合作、竞争，培养责任感，提高社会适应能力。

积极心理学追求人类获得幸福生活的内在理念，为我们认识和把握人类自身提供了全新的视角和维度。将积极心理学理论引进课堂，对提高课堂教学质量，培养学生积极进取的态度等都有积极作用，值得今后在教育实践中进一步探索和实践。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十三

激励就是激发鼓励，主要指由一定的刺激源激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个体内心(生理和心理)的激奋，导致个体从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到了满足，激励过程也就宣告完成。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。

青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。

2、高职院校青年教师的需求特征。

2．1具有强烈的发展需求。

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。

2．2具有强烈的创新需求。

青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。

2．3具有强烈的归属需。

青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。

2．4具有强烈的物质需求。

青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。

2．5具有强烈的家庭需求。

家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。

3．1增强童年教师的激励意识。

增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。

3．2建立完善的青年教师培养制度。

高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制；科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来；培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。

3．3．1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。

3．3．2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。

3．3．3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。

3．3．4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。

3．4建立科学的激励评价机制。

高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。

高职院校的发展和青年教师的发展密不可分，建立公平、合理、科学的青年教师激励机制，必须充分了解青年教师的需求特征，这样才能有效发挥激励的作用，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，体现青年教师的最大价值，实现高职院校的科研教学目标，提升高职院校的内涵水平。

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十四

摘要：对近三年来出现的高职高专教学质量量化评价方法及其应用进行了梳理，重点论述了层次分析法、模糊数学分析法、基于神经网络的分析方法在高职高专教学质量量化评价中的应用情况，同时对基于属性评价法、roughset法、多分类svm法、决策树分析法、主成分分析法、证据推理法等在教学质量量化分析中的应用进行了介绍。

对教学质量进行科学、全面和有效的评价，是高等职业院校教学管理工作的主要工作和中心环节，是不断促进和提高教师教学水平和教学质量，确保教学目标、培养目标实现的重要举措。然而，目前绝大多数高职院校对教学质量的评价基本采用学生打分、同行打分、领导与专家打分的方式，有很强的主观性，同时权重的确定也是平均分配或主观划定，缺乏一定的科学依据。尤其是在实际评价过程中，学科不同、个人好恶、学生对待评教的态度等许多非可控因素直接影响了对教学质量和教学效果的判断，导致教师对评价结果不认可。由于传统评价方法只有初步的定量分析，缺乏坚实的分析理论支撑基础，严重影响了评价的可信度，因此，十分有必要将科学的易于量化的数学模型和分析方法引入高职院校教学质量评价。到目前为止，教学评价所用的量化模型主要有确定(性)数学模型、随机(性)数学模型和模糊数学模型三类。具体来讲，确定(性)数学模型有线性规划、动态规划、数据包络分析、层次分析方法等；随机(性)数学模型有回归分析、因素分析、聚类分析、齐次马尔科夫链等；模糊数学模型有模糊综合评判模型、模糊积分模型、灰色数学模型等。笔者将结合近三年相关文献对高职高专教学质量量化评价方法的应用情况进行综述。

层次分析法。

教学质量评价是一个处理多目标、多标准、多因素、多层次的复杂问题，需要有一种可以进行定性与定量系统分析、决策分析、综合分析的方法。而层次分析法较好地适应了这种需求，其核心是将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化。吴骏对某职业技术学院计算机系4位任课教师的课堂教学质量进行了综合评价分析。结果表明，应用层次分析法很好地克服了以往在确定教师课堂教学评价指标权重过程中的主观因素影响过大、以偏概全的弊端，使评价结果更客观和准确。刘敏慧利用层次分析法的原理，以实践性较强的经济管理类专业课为主要研究对象，分析了各个评价指标的权重。结果表明，层次分析法有效地避免了以往评价中的主观性，提高了评价的客观性与准确性。王春媛讨论了高职院校实践教学质量评价指标体系，利用层次分析法提出一种高职实践教学质量评价指标体系数学模型，并应用此模型对若干教师的实践教学质量进行了评价。利用该模型进行实践教学质量评价，科学、合理、易于操作，克服了传统评价方法的主观性过强、评价过程较复杂等缺点。

模糊数学分析法。

由于高职高专院校教学水平评估涉及的因素较多，而且这些因素都具有一定的模糊性，因此，部分学者应用模糊综合评价法对高职高专院校教学水平进行评估。曹进以江苏海事职业技术学院实训教学为研究对象，构建实训教学效果综合评价指标体系，并应用模糊数学理论建立综合评价模型，对实训教学效果进行了全面的分析。结果表明，基于模糊数学的分析方法较为全面地反映了实训教学质量状况，增加了权重和评价结果的可信性。许悦珊在对某高职院校教师进行教学水平评估时利用模糊数学的知识对评估指标进行了多因素、多层次的综合性模糊评判，使得教学水平评估结果更加科学、客观和公正。伍建桥就如何设计实践教学评价体系，运用模糊数学的多级综合评价模型对收集到的信息进行数据处理，并对应用实例进行深入分析后认为，模糊数学的多级综合评价模型在理论体系上是严密的，能使定性描述定量化，综合评价结果更符合实际，而且可编制程序设计，用微机给出综合评价的最后结果，使用方便。周世学等借助模糊聚类分析测量了教育因素间的指标值，并计算它们的相关值，建立了教育研究评判指标，对某职业院校教师的教学质量进行科学的量化评价。结果表明，模糊聚类分析法将分析综合、辩证统一的方法论思想注入了教育质量的评价过程中，使得结果更加客观公正。

基于神经网络的分析方法。

目前，评估主要是概念性的评价，缺乏统一的标准。不同的观点、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，导致教学质量评估问题一直没有得到很好的`解决。而人工神经网络提供了一种新颖的计算方法，它具备两大特点：一是网络的输出精度取决于输入的训练样本的数量，训练样本的数量越多，输出的教学效果评估值就越接近于实际评估值；二是人工神经网络可以在不了解数据产生原因的前提下，对非线性过程建模。因此，从理论上讲，它可以在一定的精度范围内模拟任何非线性连续函数，比较适合对教学质量评估建模和分析。易少军等针对高职教育的特点和现状，建立了高职教育教学质量评价指标体系，并利用bp神经网络的自适应和自学习功能，提出了一种基于bp神经网络的高职教学质量评价方法，并对若干教师的教学质量进行了评价，评价效果令人满意。王春媛讨论了高职院校实践教学质量评价指标，利用bp神经网络的自适应和自学习功能构建了一种基于bp神经网络的高职实践教学质量评价模型，并应用此模型对若干教师的实践教学质量进行了评价，认为该模型对教学质量的评价科学、合理、易于操作，克服了传统评价方法的主观性过强、评价过程复杂等缺点。谢虹也针对教学质量评价过程的复杂性，利用神经网络的结构特性，提出了基于神经网络算法建立的教学质量评价系统，确定了系统的数学模型。将评价指标作为输入，评价目标作为输出，通过对模型的训练，经仿真计算证明，该数学模型具有较好的辨识精度。徐高欢建立了基于rbf网络的教学质量评价模型，并利用有限专家评价结果作为训练样本来训练rbf神经网络，自动建立适合的评价模型，寻找专家评教结果与学生评教结果数据之间的内在规律，使计算机模拟专家评价思维得出合理的教学质量评价结果。李秀芳利用补偿模糊神经网络构建高职院校教师的教学评价模型，并通过“六步法则”将其应用于模型构建的整个过程。由于补偿模糊神经网络建立在融合模糊理论和神经网络技术的基础上，通过补偿神经元来执行补偿模糊推理，动态地调整模糊规则。因此，该模型评价精度较高，有利于合理地对教师的教学能力进行评价，将有效促进学校推行绩效考核机制，促进人才培养质量的提升。

其他分析方法。

葛莹玉等将属性评价模型应用于评价会计实践教学质量，构建了会计实践教学质量属性评价模型，不仅为学校对会计专业实践教学质量进行评价提供了较为客观的、合理的综合评价新方法，同时也为及时发现会计专业实践教学的薄弱环节、改进方法、提高教学水平提供了客观依据，有利于高校实践教学质量的管理与监控。邹胜良等针对高职教育的特点和现状，建立了高职教育教学质量评价指标体系，并利用roughset强大的数据挖掘能力，对若干教师的教学质量进行了评价。将该方法应用于教学质量评价，不仅能科学有效地得出评价结论，而且有助于教学质量的可持续发展。陈良堤等构建了基于多分类svm（支持向量机）的教学质量评价模型。此模型可以利用有限的专家评价结果作为训练样本，寻找专家评教与学生评教之间的内在规律，克服学生评教的局限性，使评价结果更加符合实际。覃宝灵提出基于决策树技术的教学质量评价模型，并将其应用到教学质量评价之中。由于决策树技术采用信息增益作为决策属性分类判别能力的度量，进行决策节点属性的选择，这样选择的节点属性保证了决策树具有最小的分枝数量和最小的冗余度，从而有利于教学质量评价指标体系的深度挖掘，基本解决了目前教学质量评价中的不合理性，实现了教学评价的公平、公正、合理、高效。邹文林等讨论了证据推理的数学理论和方法在教学质量评估中的应用。他们认为，证据推理满足比概率论更弱的公理体系，并且能够处理未知引起的不确定性，从而把不确定和未知区分开。因此，在未有先验概率的条件下，证据理论能够对多属性问题进行有效的判断，可以满足教学质量评价的要求，提高教学质量评价的有效性，为教育质量评价引入一种新的数据处理方法，但对评价中出现的证据冲突问题还需要做进一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各个测量相同本质的变量归入一个因子，使分散而复杂的测量趋向整体和简单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复杂因子的主要成分，实现指标的简化和指标筛选的科学化。因此，通过主成分分析法，可以筛选、合并各评价指标，提高评价指标质量，达到优化高职教师教学质量评价指标体系的目的。

结语。

由于影响教学质量的因素很多，涉及教学活动的各个方面，教学质量评价的特点是评价主体的多元化、评价内容的多样化、评价角度的多向化。为此，需要对教学质量进行全方位、多层次的评价，势必会产生大量的原始评价数据。而对这些数据进行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各种数学模型和分析方法，无论在理论层面，还是在实践层面，都在一定程度上实现了对数据的科学处理，得出了较为科学客观的评价结果。但仍存在两个亟待改进的地方：一是随着评价方式由终结性评价向诊断性评价、形成性评价和终结性评价转化，应尽快建立与之相适应的数据动态模型和分析方法；二是要打破数学理论的制约，实现在一个模型中包含多种数据分析方法，让每一个模块都找到最合适的计算方法，并搞好模块之间的衔接。

毫无疑问，随着数学分析理论的发展，必将出现更多的教学评价模型和分析方法，为实现高效、科学、公平、公正的教学评价奠定基础，有力地促进高职教育教学质量的提高。

参考文献：

[1]方法在高职课堂教学质量评价中的应用[j].天津职业大学学报,，（5）：39－40.

[2]刘敏慧.层次分析法在高职院校教师教学质量评价中的应用[j].天津职业大学学报,，（6）：26－28.

[3]王春媛，李延明.基于ahp的高职院校实践教学质量评价模型[j].福建电脑，，（8）：125－126.

[4]曹进.基于模糊理论的高职院校实训教学效果综合评价[j].

高职教育管理中激励理论的应用论文篇十五

基于建构主义理论，高职心理教学可以运用项目教学法。根据心理教学主要目标，在较为复杂的问题教学过程中，教师围绕此问题，创设相关的项目情境。以此活动为基础，学生根据自己已有的知识体系与相关的生活经验，在教师的指导下，通过讨论等形式，完成对本项目的问题的探讨。项目教学法在高职心理教学中的应用，具体过程主要分为五个步骤：问题定向、操作示范、探究导向、协作学习、总结评价。在项目教学法实施过程中，通过项目的完成将理论知识与实践相结合，通过此过程的探究提高学生在实际中解决问题的能力，提高学生学习的积极性，并且突出培养高职学生职业技术教育的主要地位。

3.2情境教学法。

在高职教育中，相关的心理学教育根据教学实际知识与世家生活相结合，在课堂上创设相关的心理教育情境，使学生在模拟出来的教学情境中体会真正的教学内容，并且在此种模拟训练中培养学生分析能力，使学生可以更好地解决问题。在建构主义理论下产生的情境教学是离不开生活实际的，所谓知识源于生活，心理学相关知识也不例外，高职心理学教育中运用情境教学法主要有三方面的具体体现。第一，生活实际情境中处处存在知识；第二，人类知识的培养与应用源于生活并应该应用于生活；第三，在情境中学生才能更好的理解与应用知识，并将其应用于社会活动。在建构主义下的心理学教育中，相应的情境教学法具体有两种，一种是教师运用语言的魅力声情并茂地向同学们描述一个相关的情境，此种方法主要依靠学生的想象能力，虽将建构主义思想与高职心理学教学相联系，但是还是具有一定的抽象性。第二种是运用现代高科技手段借助多媒体向学生展示相关的情境，主要是以图像、音频、视频等形式。为学生体现一种较为真实更为具体的情境教学。在高职心理学教学中，情境教学具体可分为情境引入、情境分析、总结知识等几个步骤，在较为接近生活的情境中，实现教学与实际相结合的教育目标。

4总结。

经过前人长时间的实践与应用证明，建构主义理论在高职心理学教学中的应用对其教学质量的提高有着关键的作用。除本文介绍的建构主义理论下的项目教学法和情境教学法外，还有着案例教学法等相关多种教学方法。将建构理论融入高职心理学教育，教师只有在实践中不断探索总结经验，才能更好地完成高职院校为社会输送技术行专业人才的教育目标。

参考文献：