总结是人类进步的驱动力，是经验的提炼和积累。写总结时要避免主观性过强，要客观中肯地评价自己的表现和成绩。总结的过程需要冷静客观，不要陷入情绪或个人主观判断。

英文简历致命错误篇一

polishmywriting:在线语法错误查询网是一个支持英语句子拼写或语法错误检查的工具，可以帮助你修正英语句子中的错误，进而提供你英语书写表达能力。

很多英语爱好者都抱怨自己书写英语句子无法验证是否符合规范，找同学或者老师去验证有点频繁，如果能有一个在线工具可以检测就省事多了，这个网站就可以帮助你解决这个问题，你只需要把自己写好的句子复制到里面，点击下方的检查按钮，如果有拼写错误或者语法错误，会弹出提示框，告诉你哪里有问题，如果是拼写错误会用红线标注出来。

英文简历致命错误篇二

3、缺乏针对性。

一份标准模版下做出来的简历适用于多种行业、多个职位的求职。精明的hr稍稍瞄上一眼就能明白，此人拥有“一份简历求遍天下职”的“雄心壮志”。没针对性，你自然入不得hr的法眼了。

4、职业路径混乱。

工作一年换两三家公司，五年内进过六七个不同行业，职业经历没有连贯性，频繁跳槽、职业生涯空白期一目了然尽显于hr眼底。职业生涯这么乱，哪家企业敢用你啊!

5、投递职位与经历不匹配。

6、未表达真实价值。

花了数百字之多来描述自己曾经的学习背景和工作经历，甚至是参加过怎样的特殊培训，文笔流畅，颇富感情，感受真实，但就是让人看不懂这些经历的背后自己积累了多少宝贵经验和技能。当下的求职，会表达更要能总结，一个好的产品要想被市场接受，首先得亮出它的价值与特色。想把自己推销出去，表达自己真实价值才是关键!

7、相片不合适。

简历配相片可以加深hr对你的印象，根据相关统计,有36%的人配了相片。而在配过相片的人群中，有近三分之一的相片很不合适。有的用q版大头贴，可爱搞怪五花八门;有的是装嗔真人秀，骚首弄姿极尽妩媚;还有的是自拍狂，家里的窗帘、书桌、灯饰分别做背景统统发来当附件。hr不禁坦言：一份简历配上好的相片能加分，而一张不适时宜的大头贴会将你直接out。

8、信息错乱明显。

简历中有明显的信息错乱，工作经历重复填写，重要信息漏填，语句不通，错字连连，出现断句，表达混乱，甚至滥用省略号、破折号。有人这样写自我评价“我是一个非常感性的人，挺适合贵公司的职业规划师一职，不知你对我的感觉如何……”，如此“含蓄”的表达，真让hr哭笑不得。

9、多岗多投。

一个人发来n份同样的简历，从邮件标题中得知，原来此人既想做前台接待，又想当咨询顾问，还想进公司当助理。针对同一企业的不同职位投简，本想表现“我啥都能干，务必给个机会吧”，孰不知反被精明hr贴上了“恐怖分子”的标签。敢多岗多投，hr直接拉你进“恶意投递黑名单”!

10、隐瞒基本信息。

英文简历致命错误篇三

1、面试时迟到，而且称自己迟到是因为别人指错了方向。

2、不修边幅或者着装不当。坐姿懒散，与主持面试的人不保持良好的目光接触。

3、说其他同类型公司的坏话。

4、没有能将自己的能力与雇主的需求联系起来。吹嘘自己有多行，但却没有列举出相应的成就作为证明。

5、回答没有明确的焦点，说话没有组织性，想到哪里说到哪里。

6、不表现出激情，也看不出希望得到这份工作或是对所应聘的工作表现出“孤注一掷”的激情。

7、对大多数提问都用简短的“yes”或“no”来作答或是给出的答案是预先背好的，但回答时忘记了答案的某些部分。

8、直呼主持面试人的名字或将他的名字搞错。

9、问这样的问题：“我怎么样?您准备雇佣我吗?”或当别人问“你有任何问题吗”的时候，回答“没有”。

10、在面试快要开始的时候，不假思索地脱口而出这样的话：“我想至少应挣到3000元，希望这份工作至少能给我这个数。

面试时需要注意的五个小问题：

作品集准备要充分。

作品集是最最最重要的，投简历前起码要花1-3个月准备作品集，没准备好之前不要轻易去投，一旦被企业的人才库识别成不合适之后，短期内就没机会了。

小贴士：

2）有一部分人投简历的时候，喜欢放站酷、ui中国的链接，在这之前记得整理一下平台上的作品，该删的删、该合并的合并，内容不要太多，不然不知道从哪个看起...

3）作品时效性，尽量放一些近期作品，那种几年前的作品就别放了，无法判断现在的能力，而且会让人觉得你不重视，或者说过的太安逸了，无论是哪种，都不是个好信号。

项目介绍不要太多，说重点。

小贴士：

3）尽量不要一字不差的读作品集里的'文案，可以适当加点额外的或者说更详细的内容。

职业规划要清晰，不要什么都可以。

在面试前记得查一下岗位介绍，要那些要求，以及是否与自己的职业规划相符，作品集尽量往这个方向上靠。

不要在面试过程中才发现与岗位不符，也不要在发现之后，说做什么都可以，设计是相通之类的，其实适不适合面试官自己有判断，完全没有相关经验，过的几率不大，还会让人觉得职业规划不清晰，不知道自己想干什么，容易减分。

小贴士：

自我介绍要精简，明确特点。

当需要自我介绍时，尽量精简控制在一分钟之内，那些陈芝麻烂谷子的事情就不要讲了，在讲做过的项目时带过就行，在这个环节讲也讲不清楚，不如等到后面再细说。

小贴士：

3）自我介绍可以提前写好背下来，同理其他可能被问到的问题，比如优缺点、为什么离职等都可以提前准备好答案，以备不时之需。

问题提前准备。

面试前需要提前想好要问的问题，以及这些问题会给面试官留下什么样的印象，比如一上来就问加不加班，可能会给人留下反感加班的印象。

小贴士：

2）建议在最后问一下觉得今天的表现如何，一般都会指点一二，这样做一方面可以知道外人眼中的自己有哪些需要改进的地方，另一方面也可以了解面试官是否对自己有意，一举两得。

英文简历致命错误篇四

你却引诱我走入歧途。

你用甜言蜜语骗走爱情，

使我深中糖衣炮弹的毒。

你说我应忘掉你给的伤，

远离阴霾迎来新的阳光。

有的人你哪怕只伤过一次，

都会留下永久的伤痛记忆。

也许我太相信誓言，

却不明白誓言都有口无心。

我总是试图为你改变，

你却忽略我的`变化。

也许我太天真，

也许我对爱情太认真，

越执着越做不到洒脱，

越认真就越难以自拔。

走进你布下的温柔陷阱。

始终坚信你能圆我心愿，

给我一个家的温暖。

年少时不懂什么是爱情，

等明白了什么是爱情，

我的心早已伤痕累累，

还为爱枯萎了容颜。

枯木逢春尚且还有一线生机，

我却已经为你燃尽所有，

爱过之后只留下伤痕印记。

除了疼痛还剩下什么？

英文简历致命错误篇五

受欢迎原因：不少家庭的“妈妈”都会在做晚饭时多做一些，第二天早上给孩子和家人做炒饭，或者把剩下的饭菜热一下。这样的早餐制作方便，内容丰富，基本与正餐无异，通常被认为营养全面。

专家评点：剩饭菜隔夜后，蔬菜可能产生亚硝酸(一种致癌物质)，吃进去会对人体健康产生危害。

建议：吃剩的蔬菜尽量别再吃;把剩余的其他食物做早餐，一定要保存好，以免变质;从冰箱里拿出来的食物要加热透。

英文简历致命错误篇六

我们很难坚持下去，如果我们知道了错误的方法，那么我们就会对健身更有兴趣了。

1、举重只会使脂肪积淀。

许多女士拒绝杠铃或哑铃一类器械，因为她们听说举重运动只能够使脂肪积淀，根本消耗不了脂肪。这种说法不正确。举重不仅可以减少身体的脂肪量，在人体新陈代谢中还会继续消耗体内的脂肪。用重量合适的哑铃作为锻炼器械，坚持有规律的锻炼，效果会更显着。

2、健腹器可使腹部完美。

拥有完美的腹部是如此受重视，以致市场上充斥名目繁多的健腹器材，甚至到了泛滥成灾的地步。但是，单纯的健腹运动并不能把“大肚子”小一些。如果没有一个低脂肪、低碳水化合物的食谱，不做有氧健身运动，单纯靠健腹运动来缩小肚子，那是在白白浪费时间。

3、超负重锻炼效果更好。

如果我们观察得仔细些，就会发现许多女士在手腕和脚踝上带着小重物进行锻炼，以便消耗更多的脂肪，然而过量的负重可能造成肌肉和关节的损伤以及肢体的畸形，包括脊变形等。

4、锻炼一天、休息一天。

在一些力量型的健身运动中，肌肉每锻炼一次必须至少休息24小时。许多人就以此为依据，锻炼一天，休息一天。其实，这样做是无益的。你可以制定一种轮流锻炼计划，例如今天练习腿部肌肉，明天锻炼手臂力量。而有氧运动和健腹运动则可以天天进行，这样就不会觉得太枯燥，时间也会过得飞快。

5、出汗越多，减肥就越成功。

在健身房锻炼时，你一滴汗也没出，而你的同伴却汗流浃背，你是否为此感到既焦虑又沮丧呢？不必担忧，科研证明，流汗消耗的是水、盐分和矿物质，而不是脂肪。锻炼时出不出汗，与是否消耗脂肪没有关系。

6、正式运动前的热身准备没有必要。

很多女性轻率地认定：做不做热身运动无关紧要，这是错误的。尚未运动开的肌肉很容易扭伤，因为它还没有做好充分的准备以承受突然性的大动作。任何热身动作都可以提高肌肉的适应性，使关节变得灵活易动。请记住，锻炼前的热身有利于你的心血管系统，因而有益于你的健康。

7、反正在锻炼，尽兴吃喝问题不大。

许多人高兴地想，健身期间可以不用实施那讨厌的节食了，其实不然。尽管从事任何体育锻炼，身体确实会消耗掉更多的热量和碳水化合物，但并不意味着对所有食物大开绿灯。关键是要保持营养平衡，多吃水果、蔬菜、纤维素、谷物及瘦肉。只有在饮食健身之间保持科学的平衡，才可能达到最佳锻炼效果――明显地减去赘肉并改善身体状况。

8、一旦停止锻炼，效果很快就会“泡汤”，而且会比以前要胖。

多人因此对健身望而却步。其实，只有举重这一类锻炼形成的肌肉块，才会在停止锻炼后的第二周开始减少。而通过有氧运动，如坚持多年的游泳、长跑、有氧操、步行和骑马等活动练出的肌肉块减少得比较缓慢。当然，这样的肌肉块也不是永恒的。保持肌肉持久不变的惟一办法是在生活中保持有规律的健身锻炼和有节制的饮食。

总之，不可被哪些似是而非的健身理念所迷惑。记住一条就够了：贵在持之以恒。坚持才是硬道理！

英文简历致命错误篇七

在编写的个人简历最后一项中，也就是个人简历的检查，及时杜绝致命错误的基本方式。

在个人简历中基本项目是最不能出错地方，像是个人简历中的基本信息一旦出现错误，整个个人简历的作用就付诸东流了。例如个人简历的通讯地址、联系电话等等方面，个人简历检查工作首先要做的就是其基本项目的检查，包括基本信息、排版、个人简历的机构等等。

个人简历中的重点部分查核也是非常重要的一个环节，在编写个人简历的时候，要有明确的目标，还要有个人简历的重点写作部分。自己所定义的重点部分，一般来说也是用人单位所关注的重点，即便是以浏览的方式来阅读个人简历，大多也会注意到其重点部分的内容。那么，个人简历中的重点部分也就是需要重点检查的地方了。

相信很多人都有这样经历，当自己在做检查的时候往往很难发现错误，而他人检查则就很容易看到一些不是非常明显的错误。在个人简历的检查方面，也可以找他人来复查。

写好一篇个人简历求职成功的一般，这一点很多求职者都很清楚，那么在制作个人简历的时候需要注意简历的各方面，比如说有关优秀个人简历的`制作基础。能够制作出受欢迎的个人简历，必然也需要有一定的基础功底。

一，写作能力基础。

写作能力对个人简历的质量有没有影响呢?答案当人是肯定的，比如说在语言的使用上，写作能力强的人很好的利用语言技巧来弥补不足之处，俗话说“一句话使人笑，一句话使人哭”就是语言技巧的作用。此外，在整体的写作上，其内容上的逻辑性，也是写作能力的体现。因此，优秀的个人简历需要有写作基础。

二，扎实的职业技能基础。

众所周知的在个人简历中有扎实的能力、技能，则就能够提高个人的求职竞争力，而在个人简历中所具有的能力越高，则简历的分量即越族。而在个人简历中这些硬性的技能，或者是软性技能，比不是凭空而来，而是个人简历个人的能力基础。

三，各方面的经验基础。

想要写出的一份优秀的个人简历，在各方面的经验上也是基础之一，一来是工作经验，工作经验是招聘的需要，也是生活经验的一部分。有足够的工作经验，也可以成就出良好的个人简历。此外，就是关于写个人简历的经验，什么样的个人简历更能让对方你所接受?在个人简历中哪些关键词容易被接受?这些经验充足了，自然能够提高个人简历的质量。

英文简历致命错误篇八

如果上司没有说清楚你的职责范围，也没说明对你的工作要求，你应该不断询问，直到完全明白为止。弄清自己在公司的所扮演的角色，正确行使和履行自己的职责，才不至于让自己处处为难。

3、单打独斗。

4、优柔寡断。

如果你有优柔寡断的毛病，可以试用一种简单的“加框”方法，好像在拍照的时候，你的注意力会集中在摄影对象上，其它次要的东西都是背景。同样的，决策过程中，如果能够集中注意力于最重要的事务上，轻重就越来越明显，就容易作出决定了。

5、适应性差。

据调查，60%的管理人员认为，“发展、适应能力不足”是事业受挫的主要原因之一。倘若你能掌握多种广泛适用的技能本领，那么，向雇主推销自己就更为有利了。今日的工作环境不断变化，让别人知道你学得快、学得好，可能是最佳的工作保障。

6、掩饰错误。

犯了错误，最好的做法是尽快承认和改正，并能够从中吸取教训，今后不再重犯类似错误。对待错误，要积极面对，想方设法减少损失，只要处理得当，甚至可能无损个人形象和威信，无碍大局。

英文简历致命错误篇九

1、避免谈求职目的。

发去简历就等于告诉人事经理，求职者想做招聘岗位相关的工作，不需要在简历里再提到这个目的。

但如果求职者情况特殊，比如要换一个和以往经历截然不同、甚至毫无交集的行业，简历里概况下找相关职位的目的可能还有作用。

2、删掉所有不相干的工作经历。

可能你中学的时候在餐馆里干过做奶昔的临时工，但除非你还想做类似的工作，否则这种本领就不必在简历里出现了。

3、省略个人信息。

婚姻状况、宗教信仰或是社保号，这些都可以省略。

可能过去还有公司会看重相关的信息，但现在美国公司问求职者这些问题是违法的，所以简历也不需要写。

4、不要列举个人爱好。

理由很简单，如果和应聘的工作没关系，那都没人在乎。写这类内容占用了简历的空间，更浪费了招聘公司人事经理的时间。

5、不必透露有关个人年纪的信息。

如果不希望在竞争某个职位时遭遇年龄歧视(当然这里是说“潜规则”)，最好连毕业的具体日期都不要写。

对美国人来说，有一个设置文档格式的习惯可能泄露真实年龄：用两倍行距。那意味着执笔者50多岁了。

6、不要附带证明人。

如果招聘的公司想了解，会直接问求职者。所以，再在简历上写什么可以应要求提供人证就是在浪费时间和简历的空间。

当然，即使没有在简历上透露，如果预计招聘公司可能要求他人证明，你也最好提前知会可以提供这类证明的人，让对方有个心理准备。

7、不要用多种人称代词。

个人简历不应该一会说“我”一会说“她”。因为“本人”的简历都和“我”有关，与旁人无关。

8、不要留下显得不专业的电子邮件地址。

比如有人的邮箱前缀意思可以理解成“啤酒爱好者”：beerlover123@。那人事经理就免不了觉得这人也太“随便”了。

9、不要在手机号码前面再特别注明是“手机号”。

这显得有点呆板、傻气。是不是手机号现在一眼就能看出来，电子邮箱同理。

10、不要提供现在工作用的联系电话。

11、不要说明薪水。

有些人会把自己过去的工资情况写得清清楚楚，这是完全没必要的，反而可能向招聘的公司传递错误的信息。

不应在简历中挑明期望的`薪资水平。简历应该展示职业履历和个人技能，薪资留给以后面试时谈。

12、不要使用过时的字体。

写英文简历的朋友注意了，专家说timesnewroman等衬线字体已经过时了，要用arial这样的标准无衬线字体。

在字体大小方面，目标应该是看起来舒服，井井有条，便于阅读。因为现在如果碰到热门的招聘，人事经理大概只花六秒钟来判断一份简历适不适合。

13、不要用容易招人烦的流行语。

招聘专业网站careerbuilder最近对2201名美国人事经理做了一项调查，问到简历里什么词最让他们反感。

这些招聘高管列举了一些，比如表示在某个领域拥有最佳技术的bestofbreed(这种说法也会用来说某只狗的品种最好)，说自己积极进取时用的go-getter(也有野心家的意思)，说自己有合作精神时用synergy(拜托，正式用法一般在说到公司等非人类时用这个词，很少说人好吗)。

还有求职者可能用peoplepleaser显示自己合群，但这个词也有讨好别人的意思。

这些受访高管还列了一些喜欢在简历里看到的词，比如表达实现目标、取得成绩用到achieved和managed，说明解决了什么问题、发起了什么活动用到resolved和launched。但用的时候要适度。

14、不必列出大学的成绩分数。

如果早都毕业了，大学的成绩和你就毫无关系。如果刚毕业，美国大学gpa分数至少有3.8，那倒可以写进简历。

如果毕业三年以上，或者gpa低于3.8，那就别提了。

15、不要附上个人相片。

以后可能是常规做法，可现在还不是。而且这么做会分散人事经理的注意力，或者显得俗气。

最后，友情提示：因为国情不同，我们不可能生搬硬套美国的简历建议，但可以作为参考。在这个讲究个人定制的时代，网上随便搜个流行版本就拼凑一份简历实在out，也可能就此让好的工作机会白白溜走。

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英文简历致命错误篇十

下面这十个毛病可是简历中不该犯的.。对照检查一下你犯错了没有?如果有，要赶快改吧!

2、不写日期(只列公司，不列日期);

4、工作经历太乱(换行业太频繁);。

6、个人信息(没人在乎你单身、结婚、拉提琴还是踢足球);。

7、太多不相关经历(只有你的家人才会关心你大学以前的事情);。

8、非职业化，不整洁(使用鲜艳的彩色纸/茶杯印);。

9、没有适当的目标(着急找工作并不表示应该广种薄收);。

10、只有简历，没有coverletter。

英文简历致命错误篇十一

一旦把有错误的简历发送出去，要挽回其损失是非常困难的，所以为了避免出现这样的损失，在投递简历之前还是先好好检查下你的简历是否存在了一下的十大致命错误：

1.错别字或病句。一定不要出现错别字或是语病上的低级错误，你的简历一定要完全符合文法。

2.缺少细节。人事经理需要确切的知道你曾经的工作经历和对该行业的熟练度。

4.过于注重责任缺少业绩。

5.过于冗长又或过于简短。不管别人什么跟你说简历的长短都不要太执着，因为这是不一定的。不同的人其爱好与期望都是不同的，所以要根据自身的条件来做筛选，最好是控制在两页内。

6.求职意向不明确。在简历较显眼之处明确的写上你的求职目标。

7.未有可以吸引人的动词。一定要记住禁用“负责”二字。最好是利用一些实用的动词和数字来体现你的能力。

8.遗漏了关键的信息。也许你会觉得在校期间的打工史没什么好说的，但很多的人事经理却对此是相当有兴趣的。

9.简历内容过于华丽花哨或拥挤。

英文简历致命错误篇十二

职场中，面对老板交代的任务，自己做了以后发现完成不了。你是不是会对老板说:'我已经尽力了，完不成不是我的问题。”

但是老板想要的只有结果，他并不在意你是否做了努力。对老板来说，真正的努力应该是竭尽所能，用尽各种方法去完成这个任务。

2.为什么老是让我贴发票，我又不是来贴发票的。

刚入职场，我们总会被要求做各种各样的杂事、小事，贴发票、定外卖、打扫卫生等等。这时候，你是不是会说：“我又不是来公司打杂的，为什么老是让我做这些杂事。”

不要小看工作中的任何一件小事。发票贴的整不整齐，外卖定的合不合上司的胃口都会影响同事、领导对你的判断，决定你能否能快速得到培养重用。

3.我这样做又不会怎样。

工作中犯了一点小错误，上司批评了你。你是不是会说;“我这样做又不会怎样，一点小事有必要这样斤斤计较嘛。”

对于上司来说，每个员工都可以犯错。领导在乎的其实只是你犯错后的态度，以及你犯错后是及时纠正错误还是拼命掩盖错误。

二、职场中最致命的4种想法。

1、总觉得自己不够好。

这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。

这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。

在一个越来越强调人际交往和互动的现代社会里，仅仅凭自己的本事去开辟一个新的生活空间，或者仅仅做好本职工作，就想脱颖而出获得成功，似乎越来越不可能了。唯一的做法是。勇敢地说出和实施自己的想法和主张，维护自身的尊严和权利，然后尽一切可能去影响同事、上司、下属或客户，用自己的言语和行为打动他们，形成一种互动的集体的自信心。

2、非黑即白看世界。

这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样。客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果。这种人总是孤军奋战，常打败仗。

3、无止境地追求卓越。

这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。

这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。

4、无条件地回避冲突。

这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看见。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能。蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。

英文简历致命错误篇十三

致命程度：五颗星。

no.2缺乏细节。

致命程度：四颗星。

再牛逼的经历也需要包装，切忌泛泛而谈，不然就成了没有意义的文字堆砌。hr需要详细知道你以前都做了些什么，你在这个行业有多熟练，例如：

a、曾在一家餐厅工作;。

b、曾在一家餐厅工作，雇用并培训、督导超过20名员工，取得了两百万美元的年销售额。

两者都表述了同样的经历，但是充满重要细节的b却能更吸引hr的眼球，需要用逻辑化的语言来梳理你的项目经验，能量化的尽量都有数字来表示，提升简历吸引人和打动人的程度。

no.3万能简历。

致命程度：四颗星。

任何时候只要你试图炮制一份万能简历，投递给所有的企业，你的简历将会遭遇到的大部分结果将是，被招聘经理扔进废纸框。每一个老板都希望你专门为他们准备一份简历。他们期望你明确无误的展现，你需要用简历去说服他们，为什么你适合他们招聘的职位，以及你将如何去适应这个职位，在他们的这个特殊的团体里。

no.4关注责任而不是成绩。

致命程度：四颗星。

很多童鞋的简历很容易滑进简单罗列工作职责的模式，比如：

参加小组会议，并作实录;在日间托儿所照看小孩;更新部门文件。

然而hr大都不关心你到底做了什么，或者完成了什么，更关心你是怎么做的以及为什么要这么做。他们在简历里期望看到这样的陈述：

为学龄前适龄儿童制定了三项日常活动，并让他们准备十分钟的度假设计;。

整理十年来累计的有价值的文件，以便于每个部门的人员查询。

no.5拖得过长或者减省得太短。

致命程度：四颗星。

不管你听到或读到过什么，简历的长短没有一定之规。为什么?因为对每个人而言，他们都有不同的偏好和期望。

当然，这并不意味着你要去做5页的简历。一般来讲，最好能把篇幅限定在2页纸以内。但也不能说，你做简历必须要用两页纸。相反，也不要把细节过多地删掉，以让它适合一页纸的标准。唯一的标准是，用最清晰和简洁的方式展示出你的经历和能力，去除掉一切与目标职位不相关的东西。以一种最极端的方式举例，假如你有10份项目经验，不要都写，挑最相关的;如果很不幸都特别相关，选最牛最有说服力最能展现你自己能力的;如果很不幸都很能展现你自己，请合并同类项谢谢!

no.6求职目标设定粗糙。

致命程度：三颗星。

一些hr会看你简历里面的求职目标说明，这也是显功夫的地方。但太多的简历上摆着这样笼统的语言：希望找一份具有挑战性并能提供职业训练的职位。最好能给雇主们一些具体的、更重要的，比如把焦点聚集在你和他们的需求上面，像这样的表述：一份具有挑战性的市场职位，能让我在为非营利性组织的筹款方面贡献我的经验和技能。

no.7缺乏吸引人的动词。

致命程度：三颗星。

避免用这样的形容词短语：负责，用这种有动态效果的词：作为it帮助平台的一部分，解决用户问题，服务超过4000学生和员工。记住，动词更能抓人眼球。

no.8落掉重要的信息。

致命程度：三颗星。

你可能会不愿提起，比如说，曾经在学校里挣到外快的工作。有时候很可能一笔带过这样的经历，但你可能不知道，招聘经理对你从这些小事中学到的技能(比如，工作伦理、时间管理等)非常感兴趣，超过你的想象。

no.9视觉上太花哨或拥挤。

致命程度：三颗星。

如果你的简历挤得太满，并且用了五种以上的字体，招聘经理一看就会头疼，结局可想而知。所以在你发出简历之前，最好能找几个人看看。问问他们，你的简历是不是在视觉上够吸引人?如果他们看起来比较困难，那么，重新做吧。

no.10联系方式错误。

致命程度：三颗星。

曾经遇到一个求职者，他的简历看起来不错，基本上没有大问题，但他就是没有收到任何回复。一天我半开玩笑似的问他是不是电话写错了，我一检查，果不其然。他改正后，立即收到了他所期望去的公司的面试电话。从这个故事中我们得到一点教训：哪怕只剩最后一秒钟，也要检查你的联系方式两遍。这是理所当然应该做到的细节，早做比晚做好。

英文简历致命错误篇十四

越来越激烈的职场竞争，使男女之间的性别差异越来越被忽略，女性在职场上几乎丧失了被保护的特权，但是我们不得不承认，男人和女人之间还是存在着巨大的差异。如果我们能够理解和接受这样的事实，充分发挥男女各自的优势，那么我们一定会生活和工作得更轻松。

1、女人越聪明越脆弱，男人越聪明越大胆。

聪明的女人通常是敏感的，敏感者对外界刺激的反应特别强烈。当一个女性感受到他人对自己的不良情绪、压力和一定的风险时，她可能因此而沮丧，而不安，而在职场上退却。聪明容易使女人成功，也容易使她不耐压力。相反，男性的聪明才智使他们在事业上得以成功，他们因而更加自信，更加大胆。女性因聪明而产生的脆弱，其实根源于“女子无才便是德”的男权文化，即便在今天，聪明女子在职场上很受欢迎，然而在家庭生活领域，聪明却往往不被看作是女人的优点。

女人的聪明是知识积累和信息时代进化的结果。我们再也无法回到女人不闻窗外事的过去了，女人只有接受和适应自己的聪明，才会有美好的前途和未来。

2、女人因为得到而焦虑，男人因为没有得到而焦虑。

男性容易具有征服焦虑。当他们还没有得到某个职位或达到某个目的时，焦虑迫使他们千方百计去争取，而一旦得到，他们便漫不经心，表现出随意和松懈。女人却相反，当她没有得到时，她是潇洒的，而一旦得到，她就开始焦虑。女性不怕得不到，而是害怕得而复失。

在两性情感方面，这种心理的典型表现为，恋爱时女孩是骄傲的公主，而一旦结婚，女人便担忧男人的不忠诚，恨不能把老公绑在自己的裤腰带上。这种心理的成因，是由于女人习惯于守卫，男人习惯于进攻。而女人只有在心理和人格上更加独立，才能拥有安定和谐的心情。

3、女人越年轻越有价值，男人越成熟越有魅力。

在事业上，越成熟的男性越容易成功，所以，成功男性和年轻女性是互为吸引的对象。

然而，年长女性也不用失落，当红颜渐褪时，智慧就日益成长。智慧和美丽是女人魅力的两个重要组成部分，而智慧是更长久、更可靠的。

4、女人事业上越成功在情感上越依赖，男人事业上越成功在意志上越独立。

从我们身边的一些事例中可以看到，事业成功的女性常常对男性怀着歉疚。一位事业成功的妻子，可能会因为没有时间为丈夫做饭而感到内疚，而“女强人”的称谓通常也是和婚姻不幸画等号的。女人追求事业的最初动机也许是为了丈夫和孩子，可一旦女人事业成功，就会在心理上失去自信。而男性却因为成功而自我感觉良好，因为不少男性是把成功当作自己生命的第一追求。

所以，要成为一个幸福的女人，既要在事业上执著而潇洒，又要在生活中独立而自信。

5、女人容易偏激冲动，男人比较兼顾全局。

女性常常为了赌气，而忽视实际利益。女人是重感觉的，为了感觉可以不顾其他，尤其是在受到委屈时。而绝大部分的男性是理性的，他们能够分析问题的利弊得失，为了利益可以忍辱负重。在心理上，男性承受压力的能力比女性强得多。在这方面，女性要向男性学习，学会控制自己的情绪，做到兼顾全局。

6、女人经常扮演弱者，男人多以强者自居。

女人的柔弱是女性自我保护的武器。女人常常以弱势来调动男人的强势意识，以获得男性的保护，这也是以弱制强的一种策略。寻求保护是女人的本性，被保护是女人的体面，而男性甘愿充当保护神的角色，可能是因为中国传统观念认为女性是男性的附属物，女性为男性所拥有、所支配。在这一点上，女性顺其自然，以自己的柔弱巧妙制约着男性的强大。

7、女人以倾诉来消除焦虑，男人以独处来减缓紧张。

女人的有效生命比男性短，比如女性的生殖生命比不过男性。但女人的绝对寿命比男人长，这是因为女性的减压能力比男性强，而女性自我减压的一种很好的方法就是倾诉。心事一旦说出来，就转移给了倾听者，而倾诉者便得到了很大的情绪舒缓。女性善于倾诉的心理根源，在于女性愿意承认自己的无能与软弱，并且积极处理自己的情绪。而男性受“有泪不轻弹”、“有苦不轻吐”的男权强势文化的影响，遇到压力自己硬挺，其结果往往会受到不必要的伤害。有资料显示，男人习惯以独处来减缓紧张情绪，尤其是对于工作上的压力。因此，女人对于男人的这种特别的减压方式，也应该予以理解。

英文简历致命错误篇十五

“我有点看不惯她……”

女性本不喜欢与人竞争，但对待同性时却“竞争意识”十足，可惜，这种竞争使她们失去已有的优势。一些女人自身的不足在于病态般的嫉妒，她们不善于协调自身的有利因素，盲目地同那些本不应与之竞争的对象竞争，最后失去大好江山。

“我觉得这事情发展下去应该这样……”

延续性心理太强，很多女性总是喜欢将注意力放在对原有的思维结果的理解和模仿上，思维的目的，只是为了延续已有的东西，而不是为了创造新的东西，这成为她们不善于从事创造性工作的最大心理障碍。

“我觉得自己还不够好！”

这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，她没有往上爬的野心，总觉得低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。

“这世界不是黑就是白。”

她们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。她们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。

“我应该无止境地追求卓越。”

要求自己是英雄，也严格要求别人达到她的水准。在工作上，她们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这样的人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当她对部属要求太多时，大胆不讳地提醒她。

“不懂的事情，可以稍微假装一下……”

她们希望年纪轻轻就功成名就，但又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为她们“不胜任”，所以只好装懂。而且，她们要求完美却严重拖沓，导致工作严重瘫痪。

“无条件地回避冲突。”

其实不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，她们压抑感情，结果严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。

“我干吗要去考虑他怎么想？”

不懂得换位思考，势必得不到他人尊敬。如果是这样，你必须为自己做一次“情绪稽查”，了解自己对哪些感觉较敏感；问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际事例，重新演练整个情境，改变行为。

“我这么优秀，理应很早成功，

”

过度自信，急于成功，不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。目标未达成仍不会停止，反而想用更高的功绩来弥补。结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己“不作为，不行动”。

她们的第一次失败。

她们如今都已是出色的职业女性，在各自的领域独当一面。而在她们职业生涯的某个时期，也曾经出现过令人心惊肉跳的失败瞬间。

这些瞬间被牢牢定格在她们的脑海之中，适时地提醒着她们，不能再在同一个地方跌倒。因为一个人犯第一次错误叫不知道，第二次叫愚蠢，第三次叫故意。前事不忘，才是后事之师。

相关案例：

盛莹北京美大星巴克有限公司物流经理。

盛莹大学毕业之后便进入华远房地产公司，她负责项目采购，具体讲就是负责购买各种建筑原材料，在这个职位上一干就是5年，从一个无知的毕业生成长为公司的骨干，按部就班，她的职业生涯相当顺利。

刘潇香港智汇公关高级客户代表。

刘潇的第一份工作是在毕业半年之后才找到的，为了得到这份工作，她还胆战心惊地撒了谎。当时老板问她懂不懂电脑，因为他要找一位秘书，不懂电脑，不懂打字是万万不行的。以前从未接触过电脑的刘潇硬着头皮说没问题，她全懂。她瞪着那双大大的眼睛，心在怦怦地跳着，她太想工作了。

吴艳派格太合公司项目总监。

一直在酒店做高级管理的吴艳第一次转行就跳进了一个完全不搭界的领域――做传媒，在派格这个跑道宽阔的电视传媒巨型航母上，她以为自己可以降落起飞得很平稳，然而一切都超出了她的想像。

来源：搜狐。

英文简历致命错误篇十六

很多创业者只知道埋头创业而忽略了国家的相关政策，有些政策是对于创业是有利的。借鉴这些政策就会缩短我们的创业时间，这对于创业者来说是有力而无害的。因此，笔者建议各位创业的朋友，在创业过程中，还要密切关注国家相关政策。比如：有一些行业原先允许经营，因政策改变而受影响，甚至会无限期对某个行业进行停业整顿等等，这些都要了解清楚。

创业是一个漫长的过程，稍有不慎则满盘皆输。因此笔者在上面分别列举了创业路上的六大注意事项，希望能给行进在创业路上的朋友们一些建议和提醒。最后，预祝正在创业路上的朋友们一切顺顺利利，满载而归。

英文简历致命错误篇十七

每个人在职场中都有着这样或那样的模式，而有些心理行为模式却会让一个才华横溢的人也难脱失败的命运!所以不管是高级主管还是基层员工，在你努力迈向成功之前，需要检视一下自己，填平职业生涯上的心理陷阱，为自己的成功铺平道路。美国哈佛商学院mba生涯发展中心主任詹姆士・华德普与提摩西・巴特勒博士，通过多年调研，归纳出以下这些阻碍职场人士发展的有缺陷的职场心理行为模式。

狂妄、专制、完美主义。

他们不切实际，找工作时，不是龙头企业就免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未完成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。

这种人也喜欢出风头，在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，生怕没有人注意他。其实是为了掩盖内心的虚弱。这样的人总要求自己处处做英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。

工作中他们甚至会不懂装懂，嘴上喜欢说的话是：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。

他们或者言行强硬，毫不留情，就像一台推土机，凡阻挡去路者，一律铲平。因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的职业生涯。

逃避、悲观、压抑。

这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。他们的核心信念是“我不够好”，尤其是出现挫折和挑战的时候，他们这种自我破坏与自我限制的负面想法占了上风。

他们可能会成为典型的悲观论者，开始杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会有意见，让他难堪。

然后他们会觉得自己失去了职业生涯的方向。“我走的路到底对不对?”觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。

他们的另一个极端表现就是无条件回避问题。他们身为主管，本来应当为部属据理力争，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能表现，甚至威胁到婚姻、亲子、手足与友谊关系。

非黑即白、机械。

这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在i卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不在意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。

这种人的僵化还表现在完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。

1、晚上十点以后你才能从下属那儿听到些真话。

2、成功不是你得到了多少你想要的，而是珍惜你拥有的。

3、经济学家是这样的专家：他明天才会明白为什么他昨天的预测今天没有发生。

4、人生最惨重的破产就是丧失了自己的热情。

5、商场成功的秘诀在于掌握别人所不掌握的。

6、左右你的命运的不是机遇，而是选择。

7、请珍惜你的名声，它会为你留下比大量黄金更长远的价值。

8、商务纷繁复杂，但至少必须收支平衡。商务变化多端，时而冲至顶峰，时而又跌入低谷。而其精髓则在于将需求、欲望、贪念、满足和无私、奉献、远超于物质回报的付出神奇地融于一体。

9、永远牢记：要获得成功，有决心是至关重要的。

10、我成功的秘诀源于工作、工作、再工作。

英文简历致命错误篇十八

但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性。

当我们今天谈论起企业的“最高管理者”――譬如企业家、ceo或是总经理――它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。

但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人――“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因。

组织机构的可复制性。

当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

事实上，企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可重复性，它是组织复制能力的基础性工作。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观。值得中国企业特别注意的是，它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现，但是，这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

在今天的中国，面向传统挖掘商业智慧的“中国式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，无论它看起来多么的美妙和令人神往，它的本质都是在推崇传统商业的个人工作能力和技巧，这同我们今天所说的现代企业组织管理，是背道而驰的两回事。

我们今天谈论企业管理，是在谈论如何让企业组织持续性的增长，实现组织的基业长青，但是，传统商业管理却反其道而行之，它是在描述个人如何有效统治组织的个人技巧，搀杂了大量的人际技巧、洞察和权谋之术。事实上，直到今天，也未有事实证明，权谋之术可以带来企业效益和效率，相反，倒是有大量的事实证明，个人的所谓世事通达和平衡能力，带来的只是个人地位的巩固和维护。

更准确的说，中国传统商业的管理逻辑认知，是发生在“人”的层面、而并不是“组织”层面，它所强调的是个人的悟性、而不是建设组织能力，因此，它缺乏对于“重复或复制”的基本认知。实际上，如果一个“管理者”的能力，只能依靠个人的天生悟性慢慢领悟、并且需要个人亲历亲为的体验来获得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失败为代价来获取，同时，它也没有任何的可继承性，甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟，从而走向截然相反的方向。这也正是中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。

西方管理学界有一种说法：无法量化，就无法管理。

这是一个很容易理解的事实：当一项模糊性的工作被分解成若干可以量化的数字指标后，管理起来就会变得一目了然；一些凭借个人直觉和经验而无法察觉的缺陷与不足，在客观事实的数字下清晰的显现出来。当一个传统商人忽然面对一架架复杂的工业机器、一个个陌生而群体庞大的面孔时，总是显得那么的紧张局促和盲目无助，正是数字化的科学理性管理出现，才拯救和消除了他的手忙脚乱和焦头烂额，使得管理变得通顺流畅和简单易行。

“数字化管理”是传统商业和现代企业之间的标志。

“数字”既是区别于传统经营和现代管理的技术性标志，也是现代企业管理必不可少的重要管理手段。在现代企业组织出现之前，“效率”对于商业利润的贡献，是微乎其微的，一个异想天开的商业计谋、或是一次大胆的投机冒险，都可以获得丰厚的商业利润。但是，工业革命中诞生出现代企业组织后，彻底的颠覆了传统商业管理逻辑：传统的人与人之间温暖的、情感的、一对一的交流，被大批量的工业产品在更广阔范围内的销售所取代；商人们传统的“行商”习惯，开始被现代企业的“坐商”逐渐替代；曾经夸耀商人随机应变所谓的商机意识，成为了今天无头苍蝇式乱闯乱撞的贬义词。

显然，在传统商业和现代企业之间，似乎转眼间发生了一百八十度的大转弯：个人的商业智慧和人际关系处理能力，忽然被科学、理性和严谨的组织效率所取代。现代企业竞争的本质，其实就是企业效率的竞争。当一个依赖密而不传的手艺或秘方的传统商业组织，很轻易的就被拥有现代机器设备的现代企业组织所击败，这并不是现代机器设备击败了传统商业秘方，而是“高效率”击败了“低效率”。

这其中，“数字”扮演了重要的角色，正是数字化的“科学管理”，演示了工作要素的可辨识性和可重复性，并由此造就了大量的数字化管理工具。“科学管理之父”泰勒所创造的工作方法，在短短的一百年间将劳动效率提高了50倍，这是一个非常了不起的、伟大的管理成就！今天中国的一些管理者，常常蔑视泰勒而推崇所谓的人性化管理，实际上，仅就提高“劳动效率”而言，是泰勒的科学管理、而不是什么人性化管理，才将劳动效率提高到如此的成就。

假如没有数字意识和数字化管理，那么，今天的企业管理将寸步难行，甚至连最基本的企业管理成果和个人业绩成就，都无法估算和衡量，更遑论如何管理企业了。

“蔑视数字”的中国式管理的传统由来。

中国的传统商业管理，一直习惯于毛估估的个人经验式的感觉，缺乏对于“数字”最起码的尊重。这种状况经过千百年来的历史延续和强化，不但使得忽视数字、甚至是蔑视数字成为了事实，而且还被当作管理遗产继承了下来。

直到今天，中国企业管理依旧残留着“蔑视数字”的管理恶习，甚至连法律严禁篡改的财务数字，都敢于虚报、瞒报和编造，更遑论其它各种管理数字了。

在中国已经过去的二十多年的企业管理中，创造出了大量的成功案例，但是，这些所谓的经典的中国本土案例，却往往如过眼烟云，无法在相同的条件下还原和复制，究其根源，正是缺乏理论基础和现实的数据、例证支持，或者说，我们的理论家们往往是一种事后诸葛亮般对既成事实的解释，却并不能够揭示事实真相。

“中国式管理”在随意性的道路上越走越远。

长期以来，引导我们走向错误陷阱的思维是：管理是一种满怀理想的、激动人心的、轰轰烈烈的运动；然而，事实上，“管理得好的工厂总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”（德鲁克语）。

当我们习惯于“运动”方式的管理时，就意味着“运动”成为了管理的常态。事实上，管理是一种平静的、连续性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企业的战略执行、产品质量、市场销售等等工作，都是以日复一日、年复一年的日常形态存在，假如这些工作变成了只在轰轰烈烈的运动中有效，管理就会成为缺乏连续性的“头痛医头、脚痛医脚”的临时抱佛脚。

当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。

这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。但是，中国传统管理则是反其道而行之：当员工的工作能力不足时，常被斥责为“敬业精神不足”等道德或精神因素，同样，当职员创造出巨大成就时，其经验又常被总结为“无私奉献精神”。这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊解释，即：中国人是从人的品德或精神角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力的。事实上，直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。

“分工”创造职业能力。

在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。

“分工”学说是如此的强大。首先，它彻底的改变了传统农业社会自给自足、老死不相往来的独立经济格局，整个社会呈现出高度的社会化的大分工、大协作的局面，社会财富由此成倍的增加；其次，分工带来了大量的、新鲜的、前所未有的新职业，这些新鲜的岗位或职业，并不是零散的个别的工作现象，而是形成了大批量的职业阶层，这意味着“职业阶层”开始成为了社会的主导性力量；其三，对于个人和个体来说，它意味着个人的工作不再是横向的面面俱到，而是纵向的深入专注，从而使得每一个人、每一个职业、每一个岗位逐渐的走向了专业化和标准化的方向。

但是，中国传统的商业管理，却缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务/岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。一般来说，中国传统的所谓的“分工”方式，是按照“君子与小人、忠诚与奸诈”的品德范畴角度，将人划分成了道德化的地位等级泾渭分明的两类人：好人与坏人。我将这种现象称之为中国传统社会特有的“品德分类法”，它导致了中国人一个特有的管理逻辑：凡达到圣贤和君子的品德素质要求者，无论干什么都是一流的；凡是被认为是品德低下的奸诈小人者，即使专业技能再突出，可依旧是惟利是图的无耻小人。

“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。西方社会基于“职业角度”的专业分工，导致了职业群体和职业阶层的出现，形成的是专业化的、平等的、横向的职业序列；中国的“品德分工法”，最终形成的是“士/农/工/商”等等权力化、等级化的、竖向的等级地位排序。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

“重复”造就细节管理。

工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果――“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

显然，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程，熟悉自己的职业或岗位职责就象熟悉自己的五官一样时，那么，我们所期待的“细节管理”就会自然出现。实际上，所谓的细节管理，其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。因此，隐藏在“重复和习惯”背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，却走向了另外一种截然相反的职业化道路。虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。通俗的说，假如你连岗位职责是什么都含含糊糊的，就不可能期望着满意结果的出现。

从传统商业走向现代管理的三道门槛。

中国传统管理充满了的模糊性、随意性和不确定性，其中包含了大量个人的喜怒无常和性格偏好，因此，“可复制性、数字意识、职业能力”这三项最基础性的管理工作，恰好是医治中国传统管理疾患的良药。

今天的中国企业的管理者，之所以被“执行力管理、细节管理”等等问题搞得疲惫不堪、甚至是焦头烂额，其实就是因为他们在管理着一群“既不职业、也不专业”的企业组织成员――他们常常因为职业化能力不足而导致注意力不够集中，总是不恰当的发生职业或岗位错位，并且还沾染了批评和抱怨他人的恶习。在华为公司，曾经流传着这样一个故事：一个新进企业的大学生洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”，然而，总裁任正非却在上面批示道：“假如此人没有精神病，建议开除”。其实，任正非的意思很简单：请你专注于自己的本职岗位工作。事实上，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当作关心企业的正确事情而大加表扬，这个显著的错误惯性，一直延续到了今天。

事实上，西方企业管理由散漫的农民和手工业者，向今天这样具有职业精神/富于合作/尊重法纪的职业人的过渡，是经过了近三百年的脱胎换骨的漫长岁月。从“农民”向“工人”的过渡和转变，其本质是一种深刻的个人习惯转变和逐渐职业化的过程，它是从传统的“日出而做、日落而息”的男耕女织的农业生活，向遵守纪律、专心专注的工人工作习惯生活的过度，通俗的说，你不能指望一个随地大小便的农民，会严格遵循工厂的操作制度；而一个跟随着太阳按照时间的农民，也不会知道八点钟准时上班意味着什么。直到今天，就中国社会整体而言，依旧没有完全实现从农业文明向现代工业社会的过渡。

因此，从这个意义来说，“可复制性、数字意识、职业能力”，将是中国企业管理必经的一次彻底的科学管理的启蒙和洗礼，它们首先是一种现代企业管理意识，其次才是管理技术或工具。事实上，直到今天，依旧有大量的企业主/企业家并不知道，工业时代的“规模”是如何产生“效率”的？“组织”是如何象细胞分裂一样毫不走样“复制”的？“精细产品”是如何被制造出来并保持质量稳定的？因此，这三项基础性的管理依旧对于中国企业具有现实的管理意义。

英文简历致命错误篇十九

这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的.野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。

这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。

2、非黑即白看世界。

这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。

3、无止境地追求卓越。

这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。

这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。

(责任编辑：孙硕)。

英文简历致命错误篇二十

在简历上犯错误很容易，但挽回损失却很难，特别是在简历被招聘经理看到以后。所以预防这些错误很重要，以下是最常见的却又是最致命的简历错误。

二、缺乏细节。

招聘经理需要详细知道你以前都做了些什么，你在这个行业有多熟练，例如：

曾在一家餐厅工作;。

曾在一家餐厅工作，雇用并培训、督导超过20名员工，取得了两百万美元的年销售额。

两者都表述了同样的经历，但是充满重要细节的b却能更吸引招聘经理的眼球。

三、万能简历。

任何时候只要你试图泡制一份万能简历，投递给所有的`雇主，你的简历将会遭遇到的大部分结果将是，被招聘经理扔进废纸框。每一个老板都希望你专门为他们准备一份简历。他们期望你明确无误的展现，为什么你适合他们招聘的职位，以及你将如何去适应这个职位，在他们的这个特殊的团体里。

四、关注责任而不是成绩。

你的简历很容易滑进简单罗列工作职责的模式，比如：

参加小组会议，并作实录;。

在日间托儿所照看小孩;。

更新部门文件。