报告通常包含问题陈述、数据分析、结论和建议等内容。那么我们该如何写一份较为完美的报告呢？首先，我们需要明确报告的目的和受众，确定要传递的信息和表达的观点。其次，我们应该进行充分的调研和数据收集，确保所提供的信息具有准确性和可靠性。同时，我们还需要合理组织报告的结构，包括引言、正文和结论，并在适当的地方使用图表、表格等辅助材料。此外，报告语言要简洁明了，条理清晰，避免使用过多的专业术语和复杂的句子结构。这些报告范文涵盖了不同领域和主题，可以用作写作报告的参考和借鉴。

员工食堂满意度调查报告篇一

员工满意度调查网是由归国留学生、具有近10多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的、专业、系统的在线员工满意度调查及报告查询系统。

3、分为管理员登录和参与调查员工登录；

4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；

8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。

员工食堂满意度调查报告篇二

为了完善公司的各项工作，及时解决客观存在的问题，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。

20xx年11月23日——11月27日。

中国铁路工程集团有限公司。

向员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。

1、工作性质与管理。

(3)对公司的民主管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。

(4)对公司的培训机会与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。

(5)对公司的招聘与用工工作满意度：100%的员工表示非常满意。

2、公司文化与工作环境。

（2）对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度：100%的员工表示非常满意。

（3）对与同事的工作协作与人际关系满意度：100%的员工表示非常满意。

3、公司对员工的关心。

（2）对公司的员工权益维护工作满意度：100%的员工表示非常满意。

4、薪资待遇与福利。

（1）对公司目前的福利政策满意度：100%的员工表示非常满意。

（2）对公司的薪酬待遇与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。

5、其他方面。

（1）对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度：100%的员工表示非常满意。

总结：从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。

通过分析发现，员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。

依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。

1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?

3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?

试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?

一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:。

1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。

2、员工们在工作中需要建立强大的'信心与热心，这其中主要是来源于公司。

3、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，如果愿意，我们还可以做得更好。

二）公司未来可能需要做的工作。

1、完善员工薪酬福利体系。

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。

一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。

员工食堂满意度调查报告篇三

二、调查地点：株洲职院活动中心。

三、调查时间：2011年10月25。

唐鹏飞，阳玲芝，涂丽媛，张艳，姜红辉，谭红艳，徐红艳，陈扬迪。

五、调查步骤：

首先是，全体成员讨论有关员工工作满意度的各个方面，然后分工编制问题，制作问卷。然后实施问卷调查，最后是信息收集，资料整理，最后完成报告。

六、调查进度安排：

搜集信息，制作问卷，填问卷，资料整理分析，写报告。

七、调查方法：问卷调查为主结合访谈法和观察法。

八、注意事项：

1、提前与员工做好沟通，解除员工对问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法，交谈时注意礼貌用语，问卷统计与分析尽量客观正确。

2、调查工作符合实际并切实可行。

八、调查目的：

这次问卷调查主要是了解超市员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况，促进超市和员工之间的沟通与交流，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难，完善超市与与员工的关系，促进员工自身的发展。

九、调查内容：

我们此次分别从部门，性别，工作年限，职位，学历程度，年龄等各方面对员工的基本情况进行调查，同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析，主要围绕工作回报，工作本身，工作环境，管理，工作群体，人际关系等方面展开。

十、调查结果分析及相关建议：

员工满意度分项评价：分别从部门，性别，学历的角度对工作满意度进行统计分析，重点分析了性别差异，学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价：围绕工作回报，工作环境，工作本身，工作群体，人际关系，工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。此次发放问卷共10份，全部收回，调查结果基本可信。

调查结果分析：

大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平，许多员工认为工资水平偏低，希望能按劳分配；希望有满勤奖，完善奖励制度，认为超市的奖罚制度不明确；考评应该公开化。对于人际关系，大多数人认为超市在人际关系处理方面做的较好，员工可以和睦相处。

对于员工的工作责任感，近一半的人认为自己责任心较强，对本职工作有一定兴趣，但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务，并没有什么工作的兴趣。

相关建议：

超市应该公平，平等对待员工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作机会工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要尽力调节人际关系，促进各个部门之间的协调，同时改善超市工作环境和工作条件，完善福利制度。

员工食堂满意度调查报告篇四

作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！

1.1薪酬含义。

薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。

1.2薪酬公平。

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。

1.3薪酬满意度。

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。

1.4.1内部公平性造成的影响。

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。

所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。

1.4.2外部公平性造成的影响。

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。

所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。

2.1企业现行薪酬状况。

是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.2薪酬构成。

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。

年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。

平均每月薪酬5473其中：

1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；

本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。

2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：

对薪酬制度的总体评价：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。

副经理52300。

主管及技术人员1221750。

组长14320。

普工42525183。

总数285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。

总数3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。

总数2870281311。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。

由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。

副经理73000。

主管及技术人员2611620。

组长23320。

普工17251689。

总数574725129。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。

2.3.3其他方面评价。

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

3企业薪酬存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：

3.1薪酬制度存在平均主义。

约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。

3.2企业未进行科学的工作评价。

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

3.3决策过程和程序不透明。

现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

3.5薪酬制度缺乏对内公平性。

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。

该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。

3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。

薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4.1建立并宣传合理的公平观。

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。

4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平。

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。

4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。

公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。

在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。

4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。

在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4.5以绩效为导向的薪酬体系。

将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

4.6建立良好的薪酬公开制度。

由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。

4.7建立有效的监督制度和沟通机制。

引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。

建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。

[8]文跃然.薪酬管理原理［m］.上海：复旦大学出版社，20xx.

[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海：上海财经大学出版社，20xx.

员工食堂满意度调查报告篇五

1、调查目的为了更好的了解xx公司的客观现状和员工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，由综合管理部组织开展了此次员工满意度调查。

2、调查时间。

2015年2月24日截止。

3、调查对象及方式。

本次满意度调查对象为公司全体员工。采取按部门下发《员工满意度调查表》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。

4、问卷下发及回收情况。

本次调查依据xx公司2月份员工人数，共下发问卷320份，回收有效问卷300份，回收率94%。

二、调查具体情况分析。

1.您在公司的工作年限?

分析：公司现阶段，35%的员工未满一年，24%的员工1-2年，19%的员工2-4年，22%的员工4年以上，未满一年的员工占据的比例较大，说明公司的流动性还是比较大的，可塑性还是比较强。建议：

1、积极拓展招聘渠道，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。

2、您认为公司的未来前景如何?

分析：对于公司前景预测，约占55%的人认为前景会更好，大部分员工对未来充满信心。

建议：

1、通过目前员工沟通平台（qq平台、员工座谈、上门拜访等）进行沟通，让员工及时了解企业发展目标，发展状况。

3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么?

分析：从上述图表中可以看出，所有的优势都很平均，员工认为公司没有很明显的突出优势，公司还需更加努力，让员工感受到公司优势在哪里！

建议：

1、建立和完善了各项规范及管理制度，在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高竞争优势。

4.您认为目前制约公司发展的主要因素是:。

分析：有超过74%的员工对于公司未来发展的预期不明确、激励不够、人心不稳。这正反应了公司目前的情况，缺少凝聚力，制约了公司的发展。

建议：

1、要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。

5.您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的员工对工作时间和考勤制度认为较合理，还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。

建议：

1、加强日常考勤管理，办公室6s管理、职业规范管理等多方面措施，提升员工的时间观念。

6.您到公司后接受过公司组织的培训吗？满意或有用吗？

分析：有47%的员工接受或参加过公司组织的培训，并且感到满意。这说明适当开展培训有利于公司和员工的共同发展需要。还有36%的员工没有参加过培训，可以对这部分员工进行培训，提高员工自身素质修养以及办公能力，充分了解公司，才能为公司做最大努力。

建议：

1、针对基础类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训（专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等）。

7.您对您目前的薪资待遇满意吗？

分析：有超过半数的员工对于薪资待遇感到一般和不满意。这表明公司在薪资待遇方面缺少竞争力，这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。

建议：

1、根据薪酬体系，每年合理安排（部分）员工晋升，保证员工工作激情。

2、考虑根据cpi指数适当普调员工工资。

3、为生活困难员工提供必要帮助，保证员工生活稳定。

8.您对公司的企业文化持何态度？

分析：有61%对企业文化持一般态度，说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。

建议：

1、持续进行公司企业文化的培训和团体活动，帮助员工建立工作归属感和自豪感。

9.您觉得公司的工作环境如何？

分析：超过一半的员工认为工作环境很好，还有41%和3%的员工认为一般及较差，这部分员工觉得室内太闷，需要多通风。建议：

1、改善员工工作环境，如（购买一些绿化植物，既可以改善工作环境，又可以净化空气）并改建员工用餐区域，增加一些共同设备（饮水机、茶点、报栏等）。

10.您觉得公司在卫生与安全方面成效如何？

分析：所有的员工都对公司的卫生和安全方面持有好评，其中18%的员工觉得非常完善，说明公司对员工的办公环境和安全设施方面还是非常重视的。

建议：

1、适当增加保洁用品费用，定期购买一些清洗用品，改善办公区域整洁。

2、采取个人责任制对自己的办公区域进行定期整理。

分析：有66%的员工认为公司在员工福利政策方面做的不够完善，让员工感觉不到公司的关怀。

建议：

1、可以对满一年以上的员工每年进行健康1次体检或购买意外保险。这是给员工的福利，也是公司对员工健康的重视。

2、超过五年以上的员工可以增加带薪假期天数（1-2天）。

12.您对公司的规章制度了解程度如何？

分析：只有4%的员工对公司的规章制度不太了解，占比很小。公司绝大多数员工对公司的规章制度还是了解的。

建议：

1、对公司颁布的新制度进行宣导并通过员工沟通平台及时了解员工执行度。

13.在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？

分析：有40%的员工对于行驶建议权感到一般，公司领导应该考虑到这个问题，让员工打开话匣子，集思广益，能更好的完成工作。

建议：增设总经理（公共）信箱，对有建设性意见的员工进行物质奖励，提升员工参与企业发展、决策的积极性。

14.您认为公司的管理制度是否能够严格执行？

分析：大多数员工都认为公司的管理制度能严格执行，但还是有部分员工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。

建议：1、建立内部纵向、横向沟通机制，满足市场规划和内部运作的需求，实施管控改善项目，理顺工作职能和关系，提升各部门流程和工作效率，保障经营管理正常有序、规范高效。

15.您对自己的工作职责是否明确？

分析：大多数员工都明确自己的工作职责，只有3%的员工不清楚，说明在入职时人事和部门领导对于员工的工作内容介绍的还是很明确的。

建议：

1、完善各部门职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

16.您对您目前的工作量的看法是？

建议：

1、保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。

17.您认为工作的挑战性如何？

分析：44%的员工认为工作的挑战性一般，31%的员工认为较有挑战性。说明工作对员工的挑战性还是不够多。可以让员工接触更多的事物。

建议：

1、部门经理加强对部门员工的岗位培训，采取部门内部岗位轮换，调动员工积极性。

18.你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

分析：有76%的员工认为公司有必要对中层经理进行管理知识培训，说明员工对于中层领导在管理方面还有所欠缺，增加这方面的培训，有利于提高公司的管理水平。

建议：

1、定期召开开展部门中层管理者例会，就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。

19.如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？

分析：少出钱又能学到更多适合自己的技能是大多数员工的选择，但也有很多员工认为钱不是问题，只要能学到对自己有用的东西就行。

建议：

1、鼓励员工报考一些从业资格证书，给予一定比例报销，提升员工及管理者的专业技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超过半数以上的员工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的机会。公司可以根据情况，让员工接触更多方面的工作，让员工在工作中能力不断得到提高。

建议：

1、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

21.您认为自己在工作上是否得到了充分发挥？

分析：有一半的员工认为自己在工作中未能得到完全发挥。说明公司在员工工作方面，没能提供太多让员工自主发挥才能的机会，缺少创新精神。

建议：

1、部门经理在一些工作让下属采取工作责任制，提升员工的积极性。

22.您认为在公司工作有没有发展前途？

分析：超过一半的员工认为说不准在公司工作有没有发展前途，说明公司没有让员工感到归属感，这样会减少员工的工作热情，进而影响公司发展。

建议：

1、定期开展员工关系沟通，就员工的工作、生活问题及时解决，增强员工归属感。

23.您认为目前最大的问题是？

分析：半数的员工认为没有提高自己能力的机会，37%的员工认为共组没有成就感。公司应给员工提供更多方面的工作机会，让员工在工作中得到提高增加成就感。

建议：

1、让员工参与到部门决策、项目筹备中，提供展现自己才能的舞台。同时，对一些岗位采取内部招聘，能者居之。

24.您认为目前的工作？

分析：半数以上的员工认为自己目前的工作很适合自己，并且有信心、有能力把工作做好。这说明公司在选择什么人做什么工作时考虑的还是比较周到。

建议：

1、立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

25.您的职业倾向？

分析：有14%的员工没有对未来的职业规划，绝大多数员工考虑过自己的职业倾向，希望公司可以考虑不同员工的职业选择提供相应的岗位，使员工可以更好的得到发展。

建议：岗位轮换或见习，增强员工的综合素质发展。

26.您在工作中遇到困难，上司和同事能够提供有利的支持和协助吗？

分析：所有员工都能得到上级领导或同事的支持与帮助，但是仍有3%的员工得到的帮助比他们预计的要少，总体来讲公司的内部团结和和睦性氛围还是比较浓的。

建议：加强对部门员工的关心力度，在工作上给予支持和帮助。

27.您是否有机会向上级领导畅谈你的感受与看法？

分析：根据调查经常和偶尔和上级领导畅谈自己的感受与看法的员工占据多数，说明和公司领导的交流渠道还是比较畅通的。

建议：

1、组织有效沟通培训，协助20%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。

28.你对哪层领导寄予希望？

分析：近半数的员工对自己的直接领导寄予希望，希望领导们不要让自己手下的员工失望！多多跟下属沟通，了解员工在想什么，有什么困难，让员工感觉到公司的人性化。

建议：

1、通过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或建议，鼓励员工努力工作。

29.您认为公司提供的整体环境有利于留住优秀人才吗？

分析：大多数员工认为公司提供的整体环境还是不错的，有利于留住优秀人才。但是光靠环境优势留住人才是不够的，公司应全面考虑留住和吸引人才的方法。

建议。

1、在做好员工沟通的同时，做好相关制度及薪资福利、企业文化等方面的提升，塑造公司整体环境。

30、与您之前任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价xx公司？

员工对xx公司的评价：

1、工作环境、氛围好；

2、领导关怀下属；

3、人际关系较好；

4、团队协作能力不强；

5、人员配置上欠缺；

6、轻管理，重业务；

7、管理混乱、上级下达给下级的做法和制度不具体，没有人来监督、制度空谈；

31、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件事情是什么？员工认为需要最快解决的事情：

1、专业技能培训；

2、福利和培训不完善；

3、监督体制；

4、人员配备。

1、员工表示，希望高层管理人员能多了解一线员工的的需求、了解公司业务的需求，建立良好的团队协作力。更有员工提出应深入了解员工内在，而不是不看表面、了解一线员工，注重人才，提高员工福利。

三、总结。

综上分析，初步了解了xx公司员工关于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好；对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善。希望通过本次调查在了解员工的真实想法的同时，为公司的发展带来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛围。

员工食堂满意度调查报告篇六

一、调查分析的目的：

1、让学校后勤员工向公司尽情吐露心声。

2）对后勤员工提出的问题、意见、建议以及对学校后勤管理的满意程度，积极地向员工做出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向学校反映。

二、调查时间：2014年7月1日—2014年7月7日。

三、调查范围：嘉兴学院在职后勤员工。

四、调查方式：按不同地点的不同工作种类向后勤员工发放了《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行后勤员工满意度调查。

五、总体调查情况：本次调查共发出《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》90份，共收回80份。有效答卷为78份。在本次调查中，对现在工作的整体评价感到满意的有：9人，基本满意的有：39人，合计48人，占被调查人数的61.54％；对现在工作整体评价不满意的有30人，占被调查人数的38.46％。以上数据所得，大多数员工都比较满意自己现有的工作，满意度达61.54％，基本上达到后勤员工满意度的目标值，但仍有部分员工认为需要改善，具体详见调查内容数据分析。

六、调查问卷的解释：问卷主要涉及5方面内容：

1、对工作回报的满意度：包括薪资福利、工作强度以及各项工资对比等模块；

2、对工作环境的满意度：包括工作环境及住宿环境等模块;。

3、对工作群体的满意度：包括员工相处、工作氛围和组织归属感等板块;。

4、对公司管理的满意度：上级管理和公司培训等板块;。

5、员工的合理化建议：是否要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言以及对员工意见的关注度。

七、调查问卷答卷汇总、分析与。

总结。

（一）汇总：

1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、员工福利等几个方面，参加此项作答的有78人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，对于福利在答卷中表示“满意”的员工仅占总作答人数的11.54%；员工的则选择了“基本满意”的占总人数的20.51%；对公司目前的薪酬体系表示“不太满意”的员工，占总人数的33.33%；剩下表示为“极不满意”的员工占总人数的34.62%。具体分布情况如下图所示：

2）工作强度：参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于工作强度，有35.9%的员工对自己的工作强度表示“很紧迫”；有33.33%的员工对自己的工作强度表示“比较紧迫”；有29.49%的员工对自己的工作强度“一般”；还有1.28%的员工对自己的工作强度表示“很轻松”。具体分布情况如下图所示：

3）各项工资对比：包括同事之间工作的对比、不同单位同岗位工作的对比以及与实际付出相比等。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于与实际付出相比，有5.13%的员工表示“满意”；有30.77%的员工表示“基本满意”；有33.33%的员工表示“不太满意”；有30.77%的员工表示“不满意”。具体分布情况如下图所示：

1）工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有工作环境：78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有14名员工对工作环境表示“满意”，占总人数的17.95%；有27员工对自己的工作环境表示“基本满意”，占总人数的34.62%；24名员工则认为目前的工作环境“不太满意”，占总人数的30.77%；13名员工“不满意”目前的工作环境，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：

2）住宿环境：此模块包括学校对各个岗位是否有提供住宿，以及员工对住宿环境的满意度。参加此项作答的有78人，实际住宿人数共44人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有9名员工表示“满意”，占总人数的20.45%；15名员工表示“基本满意”，占总人数的34.09%；9名员工则认为“不太满意”，占总人数的20.45%；11名员工“不满意”目前的工作占总人数的25.0%。具体分布情况如下图所示：

1）员工相处：此模块主要表现的是员工与同事及上级之间的人际关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有31名员工表示“满意”，占总人数的39.74%；33名员工表示“基本满意”，占总人数的42.31%；11名员工则认为“不太满意”，占总人数的14.1%；3名员工“不满意”目前的工作占总人数的3.85%。具体分布情况如下图所示：

2）工作氛围：此模块包含了工作中同事之间的配合与协作关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有37名员工表示“满意”，占总人数的47.44%；35名员工表示“基本满意”，占总人数的44.87%；5名员工则认为“不太满意”，占总人数的6.41%；1名员工“不满意”目前的工作占总人数的1.28%。具体分布情况如下图所示：

3）组织归属感：此模块包括员工是否对组织有归属感，以及归属感的强烈程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有13名员工表示“有，很强烈”，占总答题人数的16.67%；14名员工表示“有，不太强烈”，占总人数的17.95%；30名员工则认为“有，一般”，占总人数的38.46%；21名员工“没有”，占总人数的26.92%。具体分布情况如下图所示：

4、对公司管理的满意度：

1）上级管理：此模块主要考虑的是员工对上级管理的满意程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有17名员工表示“满意”，占总答题人数的21.79%；31名员工表示“基本满意”，占总人数的39.74%；17名员工则认为“不太满意”，占总人数的21.79%；13名员工“不满意”，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：

2）岗位培训：主要针对的是学校对于不同岗位是否制定了相应的培训计划、培训内容与工作内容是否匹配，以及总体对培训的满意度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有10名员工表示“满意”，占总答题人数的12.82%；37名员工表示“基本满意”，占总人数的47.44%；19名员工则认为“不太满意”，占总人数的24.36%；12名员工“不满意”，占总人数的15.38%。具体分布情况如下图所示：

5、员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助员工建议：建议好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇、员工福利及劳动量这三个方面。具体细分如下：1）员工薪酬待遇：

第一点薪资结构及制度不合理。虽然学校每个月17号左右会按时发工资，没有发生拖欠工资的现象，但是员工们对学校整体的薪酬制度没有一个清晰的概念。另外，正式员工与临时工的薪资和工作量差距较大，正式工的工作量是临时工的一半，薪资却是临时工的两倍以上，二者之间的差距会使临时工心中存有不公平的感觉。学校的薪资制度没有考虑到这一点，存在一定的缺陷。

第二点薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是清洁员工，每月只有不到一千元的收入。现在物价飞涨，消费水平不断提高，后勤员工的工资只能基本满足生活所需，每月的富余较少，而且有一部分员工学校没有提供住宿或者没有住在学校，需要承担房租开销。

第三点工作时间长，且没有带薪休假。学校后勤员工普遍反映工作时间过长，休息时间少。且员工的薪资是按照工作时间来算的，没有上班就没有工资，不存在带薪休假。

2）员工福利：

通过上述比较，不难看出，嘉兴学院后勤人员的工作矛盾：希望能为全校师生提供最好、最全面的服务，可各方面的条件（如住宿、工资、福利）又得不到满足，导致他们工作热情冷却，导致他们对其工作衍生出很多不满意因素，致使他们效率没有达到他们理想的状态。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？因此，一个好的工作环境、住宿环境、合适的工资、福利政策等是影响员工工作积极性以及工作态度、工作心理的重要因素。

这类型的问题没有得到相应的关注，后勤人员的工作满意度自然就不会高。

八、应对措施与策略要点：

（一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：

1、员工对公司有较高的工作热情，也有高度的期待；

2、在薪酬福利政策和管理工作上公司还需要改善；

4、公司有好的前景和实力，员工队伍的建设是公司成功的重要保证，需要通过提高员工满意度来实现。

（二）通过此次调查发现公司目前的当务之急是改善基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善公司薪酬福利体系：薪酬福利是与员工自身利益关系最密切的因素，薪酬福利也是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但制度的不完善或与实施的脱离，则会导致员工的热情降温，与公司关系的矛盾激化。在这里，“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的工作和生活福利，公司应在员工住宿环境及工作环境等方面裨补缺漏，以提升员工的舒适度。

2、制订年度职工活动计划并落实：

开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造、弘扬企业文化的有力工具。长期重复的枯燥的工作会使员工工作效率下降，适当的活动可以调节员工的工作节奏、满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，活动落实后的效果和培训一样，甚至比培训的效果更好。

3、完善和健全沟通管理机制：

1）加强各岗位之间的沟通，让所有后勤员工充分了解各岗位的工作流程。定期或不定期的举行岗位间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会、聚餐等活动，增强后勤人员之间的凝聚力。

2）学校应组织后勤管理人员进行沟通技巧的培训，提高校园、中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康以及精神状况，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为学校后勤的软性激励措施。3）建立后勤员工合理合法化化建议渠道，让员工们有表达意愿的机会，为后勤管理出谋划策，并及时反映学校后勤管理中出现的问题。学校应根据员工的合理合法化建议及时展开评估调查并将结果的公布。

4）加强校园文化的建设及后勤组织内外宣传，让所有岗位的员工了解学校及承包商的动态，及时分享公司的成长过程。

4、部门职能建设：

1）学校后勤组织中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或组织之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于组织在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。

2）所以要做岗位分析，弄清楚校园后勤每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助后勤员工提高工作效能。

内在薪酬是全面薪酬战略的重要部分，指给哪些员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、舒适的工作环境、培训的机会、和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、谢意等。其实内在激励才是个体行为的根本动因，对提升员工工作绩效、创新绩效和组织公民行为十分重要。针对员工反映的工作强度较紧迫的问题：

1）学校应及时更新设备，简化工作流程，从而减轻员工的工作强度。

2）学校还可以通过对优秀个人加以物质和精神表彰的方式让员工体会到公司对其工作的认可和谢意，从而提升其满意度。

6、人员变动、离职的应对措施：

1）坚持以人为本，高层领导应多关心点基层员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。

2）关注员工思想动态。若发现员工有离职倾向，应及时进行沟通，了解原因，尽最大努力挽留员工。最终发生离职事件时，与愚公进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工工作，让他们对前景充满信心；建立人才机制，做好员工的职业规划，提供必要的正式培训，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。

员工食堂满意度调查报告篇七

一、调查目的：

1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：

1）、及时解决客观存在的问题；

2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。

4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。

5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况：

本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：

第1页/共10页。

4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。

基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的79%，另外还有5名部门主管及11名基层干部，分别占到总人数的7%和14%。

三、问卷解释：

问卷主要涉及4方面内容：

1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;。

3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;。

4、员工建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。

四、答卷汇总、分析与总结：

1、汇总：

有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%；有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%；还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。具体分布情况如下图所示：

b、培训及个人发展：此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的，有8人，也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意；39人，也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意；23人，也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般；6人，也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗，还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示：

此项问题的综合汇总我们发现，有6名员工对工作环境表示很满意；32名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的41%；36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的47%；3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%；具体分布情况如下图所示：

b、工作匹配：此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有25名员工表示工作分配非常公正合理；45名员工表示比较公正合理，占总人数的58%；7名员工则认为偶尔公正合理，占总人数的9%；没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示：

制度，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：

a、工作方法和作风：此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有33名员工对目前的工作配合表示很满意，占总答题人数的43%；23名员工则表示满意，占总答题人数的30%；18名员工则认为一般，占总人数的24%；还有2名员工表示不满意，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：

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b、后勤服务：此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人，3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意，占总答题人数的26%；42名员工表示满意，占总人数的57%；12名员工则认为一般，占总人数的16%；1名员工不满意目，占总人数的1%；具体分布情况如下图所示：

5）员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值班、加班补助，工作时间、部门沟通这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下：

a、员工薪酬待遇：

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其二，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是部门入职时的工资压的很低，承诺如工作表现突出可调整，但工作安排增加、能力增加了，收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假，按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期，周末加班调休方式应该修改，减少不必要的加班。

其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩，不应该以大锅饭的形式，应该多项考核，不应该只以考勤作为标准。

b、员工福利：

其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意，认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品，形式过于单一，希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等；如果公司搬家的话希望能增加班车。

其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如：员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。

其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。

2、分析总结。

通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。

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依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：

1）、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？

3）、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？

试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？

五、应对措施与策略要点：

一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：

1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。

2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。

3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司。

4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们缺乏成功的得力方法；如果愿意，我们还可以做得更好。

二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善员工薪酬福利体系。

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。

一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。

3、完善和健全沟通管理机制：

1）公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。

2）加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。

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3）建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。

4）加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。

4、部门职能建设：

1）企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。

2）所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。

5、人员匹配度：

人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核：

1）价值观：指对于担任**岗位的人员而言，必须具备的核心价值观；

2）行为能力：指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力；

3）知识技能：指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能；

6、人员变动：

1）公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。

2）坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。

3）建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。

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员工食堂满意度调查报告篇八

“民以食为天”。公司食堂与员工的饮食生活密切相关，食堂的好坏在一定程度上影响着员工的健康、工作和日常生活。为了了解员工对议事园公司所负责的食堂满意程度，便于店面对食堂进一步加强管理、提高质量，徐州东本店人资行政部于20xx年8月10日对本店员工进行一次关于食堂满意度的调查。

调查的目的在于了解员工食堂各方面的满意程度及相关意见和建议，发现食堂在质量、环境、卫生等方面存在的问题，为食堂进一步改善提供参考。

调查的任务在于全面、准确、系统得搜集员工对食堂的满意度和一些建议，并进行分析研究，从中归纳出目前食堂需改善的地方和一些好的建议。

1、综合48份调查表格，本次调查对食堂的满意度得分为91.91分，整体属于基本满意的状态。

2、其中：

主要问题点：可以增加稀饭种类，例如蜜枣稀饭或者南瓜稀饭，夏季稀饭太热，建议提前烧制凉一些提供给员工。

（5）对于饭菜种类：很满意人数占37.5%，基本满意人数占37.5%，一般人数占21%，不太满意人数占4%主要问题点：整体质量下降，馒头颜色有时白有时黄，大米质量不好，都是旧米，建议主食多元化，可增加面条、花卷、面线、炒面等主食。菜品可增加鸭腿、羊肉、牛肉等肉类。建议可以每天提供水果或饮料等。特别要求增加厨师炸的辣椒酱或牛肉酱。

（6）对于供餐准时性：很满意人数占83%，基本满意人数占13%，一般人数占4%（7）供餐量充足：很满意人数占72%，基本满意人数占27%，不太满意人数占2%主要问题点：偶尔会出现此情况。

（8）对于食堂卫生情况：很满意人数占83%，基本满意人数占15%，一般人数占2%主要问题点：筷子与碗的消毒程度不够，要使用消毒柜与消毒筷盒。食堂楼道纸屑垃圾较多，建议增设垃圾桶等卫生用品。

通过本次对我店员工进行的食堂满意度调查，得出食堂供餐的准时性以及卫生较值得肯定，也发现了需要改进的地方，比如食堂的饭菜的味道，菜式的总类以及营养搭配等相关问题。具体建议如下：

1、食堂应适当增加饭菜分量，提高饭菜质量。

2、应组织食堂从业人员进行职业培训，提高食堂营养的搭配，以及烹调技能。

3、议事园食堂高层建立一定的质量监管体系，对食堂的饭菜质量进行监控，应对食品安全工作充分重视。建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度，购买原材料时，绝对不能购买“三无产品”，不得采购腐败、变质材料。

4、食堂应适当增加菜的品种，注意营养搭配，改进菜式风格，设计多种花色品种，并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。

5、食堂的员工也应加强自己的修养，端正服务态度。

员工食堂满意度调查报告篇九

7月9日，中国旅游研究院发布xx年第二季度全国游客满意度调查报告。报告显示，xx年第二季度全国游客满意度指数为75.45，稳定在“基本满意”水平，同比和环比分别上升2.61、0.43。调查显示，游客对旅游市场治理、我国入境旅游促进措施等评价有明显上升。国家旅游行政主管部门不断加强旅游市场秩序监管力度的效果逐步凸显，已成为当前旅游市场竞争环境不断规范的核心驱动力。

一、第二季度全国游客满意度主要特点。

旅游投诉满意度显著提升。本季度全国旅游投诉满意度指数为72.63，同比和环比分别上升4.11和1.84。调查样本中，游客投诉比例由第一季度的3.7%下降到3.3%，其中团队游客、入境游客的投诉比例分别由3.6%、9%下降到3.11%、6.4%，其他非官方渠道的投诉数量比上季度减少了四分之一。

入境游客满意度达到“满意”水平。本季度入境游客满意度为81.44，同比和环比分别上升7.24和2.43，重庆、杭州、广州、大连、上海等入境目的地城市的总体满意度相对较高。入境游客对国内样本城市的城市建设、城市管理、公共服务、行业服务等单项指标的评价环比都有所提升，基本达到80分以上，其中，大多数境外游客对我国现代化程度、知名度、民俗特色、美丽程度、文化氛围等方面的体验和评价颇高。

样本城市的游客满意度更趋均衡。本季度50%的样本城市游客满意度有所提升，其中，广安、大同、温州、九江、太原等城市游客满意度大幅跃升，东、中、西部城市游客满意度更趋均衡。

二、第二季度全国游客满意度存在的主要问题。

行业要素的满意度有待提升。调查反映，“吃住行游购娱”等核心旅游行业的游客满意度从低到高依次是性价比、服务、质量、特色，其中又以旅游景区票价高、秩序乱和购物质价不符、性价比低的问题最为突出，第二季度恰逢清明、五一、端午等小长假，景区涨价、旅行社不合理低价、交通拥堵和不便利等现象也都成为了社会和舆论关注的焦点，有游客评论“秀美河山成了看不起的风景”。

外部发展环境制约着游客体验。国内游客对区域和地方旅游形象特色雷同、游客体验不佳的评价较为突出。调查还显示，国内游客和入境游客对城市总体环境和国民旅游形象的问题反映比较突出，主要体现在卫生设施、空气质量、自然生态、市民行为等指标的评价结果较低。此外，中东呼吸综合征(mers)疑似病例、长江沉船事件等重大旅游安全和社会突发事件在游客对相关目的地城市的旅游评价结果中也都有所体现。

xx年第二季度全国60城市游客满意度指数从高到低依次为：广安83.44、重庆83.02、合肥82.47、大同82.34、苏州80.71、北京80.68、温州80.02、南京79.21、九江78.87、太原78.40、成都78.25、黄山78.19、上海78.16、桂林77.84、武汉77.76、沈阳77.68、济南77.63、广州77.33、福州76.57、青岛76.54、宁波76.46、拉萨76.45、无锡76.14、烟台76.12、延安75.98、海口75.97、吉林市75.22、厦门75.10、张家界74.74、三亚74.64、杭州74.44、承德74.42、郑州74.31、乌鲁木齐74.13、石家庄74.12、长春74.08、湘潭73.42、大连73.23、遵义73.08、天津73.02、长沙73.01、深圳72.95、西安72.87、贵阳72.52、秦皇岛71.98、哈尔滨71.84、延边71.55、呼和浩特71.54、昆明71.53、珠海71.50、银川71.29、兰州70.73、南昌70.55、西宁70.44、北海70.15、赣州68.91、洛阳68.90、丽江64.62、南宁64.53、汕头62.60。

员工食堂满意度调查报告篇十

xx年xx月xx1日。

xx农林大学衣锦校区。

xxx。

xxx。

在校学生。

网络问卷调查。

问卷由xxx设计，全体成员讨论决定。

xxx。

xxx、xxx、xxx。

前言：自古以来，“民以食为天”。在广大同学的心目中，食堂不容置疑地成为我们生活中至关重要的一部分。食堂的重要性使其存在的问题引起广大师生的关注。饭菜的营养质量﹑食堂内部的卫生关系到我们的身体健康，饭菜的配搭关系到我们的生长发育，食堂的秩序管理影响到我们的日常生活。究竟食堂应该怎样操作的呢？而我们的同学对食堂又有什么意见？学校应该怎样去做才能搞好食堂管理，满足学生的意愿呢？针对以上问题，我们提出此调查研究，并取得了预期的成果，此调查获得的数据以及结论可以为食堂决策层提供依据，可以为食堂的饭菜质量提升提供帮助；也可以作为评价各个食堂收益的一个参考。

在对学校两个食堂的饭菜口味、种类、分量、价格、卫生条件、工作人员的服务态度和服务水平满意度进行整体调研后，总结得出：学生对学校食堂的菜品质量口味的要求个不一样，但总的来说大同小异；学校食堂目前看来还存在一系列的问题，重点突出在饭菜价格、卫生问题、饭菜种类和服务态度上，学生对学校食堂的满意程度会在一定程度上直接影响该食堂的收益、盈利情况，所以针对此次调研我们提出了几点建议，希望有关部门欲与重视及采纳。

（1）在此次调查中，我们总共抽取了30人，其中大一4人，大二6人，大三15人，大四5人。

（2）在这30人中，男生大约占了56%，有17人，女生则有13人。

（3）食堂个数，30人中有14人所在的校区有1个食堂，16人所在校区有2到3个食堂。

（4）每周在食堂就餐天数，有12人选择了1到3天，11人选择了4到5天，4人选择了6到7天，3个人选择了偶尔吃一顿。

（5）平均每月在食堂开销，每月开销300元以下的有8人，300到600的有10人，600到900的有9人，开销900元以上的有3人。

（6）食堂规模：食堂很大的有10人选，规模一般般的有11人，食堂规模小的有9人。

（7）对食堂的菜市满意，非常满意的有4人，满意的有17人，一般的有10人，差和非常差选项没有人选。

（9）食堂提供的饭菜质量，6人对食堂的饭菜质量感到很好，8人感到好，16人觉得一般。

（10）食堂卫生情况，7人认为食堂的卫生很干净，21人认为还过得去，2人认为一般。

（11）对食堂口味的满意度，3人感到非常满意，16人满意，8人选择了没感觉，3人认为食堂口味差。

（12）食堂人员的工作态度，6个人认为工作人员的服务态度很好，22人选择了好，只有2个人认为工作人员的态度冷漠。

（13）不去食堂就餐原因，10人选择了菜市少，吃腻了，9人认为食堂的菜不好吃，10人选择了人太多，只有1人选择了任性。

（14）怎样看待食堂某些事物的价格变动，有8人认为价格变动在情理之中，7人认为这很合理，1人认为不合理但接受，14人没感觉。

（15）你觉得食堂在就餐问题上有哪些问题，9人认为开放过早或过晚，29人认为节假日供应时间过短，11人认为饭菜供应时间太短，11人认为没有夜宵。

（16）哪些改善会吸引你到食堂就餐，7人选择了黑暗料理，9人选择了就餐环境改善，26人选择了菜品种类增加，7人选择了食堂工作人员态度改善，19人选择了有新商家加入，9人选择了其他。

从学生对食堂饭菜的口味种类的满意度来看，选择满意一般的人比较多，从价格卫生来看大多数人也还是比较满意的。

员工食堂满意度调查报告篇十一

本着“持续改进，消除不满;顾客满意，顾客忠诚”的宗旨，本调查通过对评估项目的满意度调查数据的统计分析，找出客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并回馈客户，做到顾客满意，最终实现顾客忠诚。

服务是留住顾客的有效手段。有研究表明，获取一个顾客的成本是留住一个老顾客成本的5倍，如果美容院能将其顾客流失率降5%，其利润就能增加25%-28%，美容院的利润率主要取决于老顾客的寿命期限。因此，美容院的员工要树立起正确的服务精神，不遗余力的为顾客提供温馨而周到的服务，使顾客感到高度满意度，受到尊敬，并且要通过与顾客的双向沟通建立一种长期的友好关系，留住顾客。

同时，想要提高美容院核心竞争力的重要途径，也是要从服务下手，细节更能体现美容院的优势，留住顾客：

1、美容院员工知识能力与顾客的需求良好配合，不管是美容师还是美容顾问还是清洁工，只有全体员工的充分配合才能创造最开心的服务环境，环境是员工的第一要素。

2、员工能否胜任工作，每一个岗位的员工都需要清楚的知道自己的工作内容并能够按时完成。

3、顾客与员工对彼此均有合理的`期望，员工不会今天跳槽，明天就试着换一家美容院，顾客也不会指挥美容师像自己的奴隶。

4、顾客需求可被准确的诊断，美容顾问能够准确的抓住顾客的需求，并建立起顾客信任度，从而相信这是一家正规的美容院。

5、员工相信自己所做的事是最有益顾客的，而不是认为自己骗了顾客的钱。诚信不仅仅是对顾客的表现，也建立在长期的人品、信誉上，而员工就是老板人格和品格的证人，她们因此判断选择自己的“钱途”。

6、员工与顾客间有效的沟通，要学习有效沟通的技巧，用同理心倾听顾客的话，从中真正领会顾客的需求。

7、员工与顾客间保持信任与信服，员工对顾客展露的亲情和热情只能让顾客更加信任，像自己人一样，这就是敬业。大部分美容院都能够做到这一点，然而美容院最大的特点就是技术、就是服务，顾客还需要我们在沟通时表现出专业的一面，这才能让顾客信服。顾客回因此觉得亲切，而不会失去与美容院的距离，反而不好意思、没法再谈价钱。

8、所有服务人员明了经营及服务的目标，美容院拥有自己的价值观和文化准侧，并有效的教育了所有的员工。

9、有一个准确而独特的经营定位，使美容院在竞争中立于不败之地，所有员工也明了自己的定位，并为之自豪。

10、很多美容院的经营是考美容师与顾客之间的感情联系来扩大经营范围的，一个好的顾客身边总有好几个好朋友。如果这家美容院给以他们足够到位的服务后，并建立了良好的口碑，无形之中也会给美容院引来大量的客源，靠一传十，十传百的口碑效应来达到目的。如果人情与市场结合，随之而来的人情生意，其结果可能丧失立场，丧失原则，生意会越来越难做，一个美容院的管理者应该要有坚定立场，让人情销售与市场销售分开。

11、顾客是上帝不应该放在嘴上，而应该放在心上，真正懂得顾客心理的美容师是实实在在的为顾客着想的，而不是靠打点折扣，施点小恩小惠来满足顾客的小要求。

员工食堂满意度调查报告篇十二

本文是关于xx农林大学食堂的卫生、服务态度和食品质量等的调查和分析。食堂是在校大学生一日三餐就餐的地方，是每个同学必到的场所，食堂紧密地联系着大学生的学习、生活和健康。食堂即是学校硬件设施之一，又是学校管理的重要组成部分，为了更好地了解学校食堂的情况，为了学校更好地加强对食堂的管理，我们做此次调查，希望能为进一步加强和改善食堂监管工作提供了依据。

当今食品安全问题成为社会关注的焦点，观注身边学校食堂是我们积极参与社会热点问题的有效途径，我们本着实事求是、认真负责的态度积极调查广大师生对学校食堂满意度，并科学分析，从而帮助后勤改善自身，更好地服务师生。

作为xx农林大学的学生，在学校生活已经有两年了，对学校的各方面也有了比较全面的了解，尤其在一些与我们学习生活关系密切的方面，如食堂。我们小组观察到许多师生对食堂的关注度最高，对于食堂的卫生，工作人员服务态度以及食品质量有较高的要求。在食堂管理方面，也存在一些问题，就餐时间集中导致食堂拥挤，排队较长，也由此引发一些打钱出错的状况。

由于食堂与我们生活最为密切，也是不可分割的一个部分，我们就广大师生对食堂的满意度进行调查，通过分析，帮助后勤改善食堂状况。

我们小组通过讨论，结合自身的经历，以及通过其他师生的反映发现食堂存在以下几方面的问题：

（一）工作人员的服务意识较差；

（二）食堂卫生状况有待提高，小部分同学因为食用食堂饭菜而出现身体不适；

（三）食堂供餐时间太短，尤其中午；

（四）饭菜品种过于单一，更新不够快；

（五）工作人员打卡出错现象过于频繁。

我们小组以问卷调查的形式，对xx农林大学在校大学生进行食堂满意度调查。我们对在食堂就餐的学生以随机抽样的方式，共发放100份问卷，收回有效问卷95份，有漏选，有多选情况。经我组全体成员的数据统计，现将部分有代表性的调查结果报告如下：

（一）有关饭菜情况：

1、是否因为食用食堂的饭菜出现身体不适：22%的同学从来没有；59%的同学偶尔有过；11%的同学经常。

2、饭菜的品种多久更新一次比较好：50%的同学认为两周；38%的同学认为一个月；4%的同学认为三个月；1%的同学认为半年。

（二）有关食堂与外卖的比较情况：

1、一周叫外卖的次数：31%的同学0—3次；24%的同学4—6次；28%的同学6—10次；7%的同学10次以上。

2、认为外卖比食堂在哪个方面更有优势：35%的同学认为速度；25%的同学认为味道；41%的同学认为品种；11%的同学认为价格。

（三）有关食堂总体的情况：

1、对食堂总体满意度如何：3%的同学觉得非常满意；54%的同学觉得满意；34%的同学觉得不满意；3%的同学觉得非常不满意。

2、对食堂最不满意的地方：12%卫生状况；23%饭菜价格；23%工作人员服务态度；47%饭菜品种及味道。

（四）食堂的服务态度、秩序及监督：

1、最不能忍受工作人员的什么：29%的同学认为乱打钱；29%的同学认为态度差；27%的同学认为不讲卫生；22%的同学认为饭菜量少。

2、食堂应该在哪个时间段延长供餐时间：32%的同学认为早上；23%的同学认为中午；32的同学认为%晚上；11的同学认为%夜宵。

（五）食堂改进点：

1、是否觉得食堂应该增加盒装快餐服务（像有些已搭配好的外卖）：10%的同学认为非常有必要；67%的同学认为可以尝试；15%的同学认为没必要。

2、觉得食堂最应该改进：此项为问答题，46人写了问答题，26人意见为菜色品种太少；4人意见为乱打钱；3人认为应该降价；3人认为应该解决排队拥挤情况；4人提到工作人员素质、态度问题；2人提到电视只放cctv5；3人提到饭量少，相比下，此意见男生比女生多。

根据对调查结果的整理和认真分析，我们小组针对上述问题给出以下几点建议：

1、大学生要提高自身修养，养成良好的卫生习惯。

大学生要养成良好的卫生习惯，打饭自觉排队，自觉将用完餐后的盘子送回收盘处。只要大学养成良好的习惯，不仅食堂吃饭更有秩序，也可以缓解吃饭拥挤的问题。

2、食堂的工作人员要严格遵守卫生标准，进一步提高食堂饭菜的卫生和质量。

建议如下：

第一，食堂饭菜的选料要好，无变质食品。

第二，米、菜一定要洗干净。

第三，丰富菜品品种，努力让不同口味的同学有不同的选择。

第四，要加强对工作人员的服务态度培训，尤其年纪较轻的员工，评选出每周服务明星，以资奖励。

3、学校要加强监管，建立奖罚机制。

我们建议学校对食堂进行定时或不定时的检查、抽查，设立投诉信箱，狠抓卫生，虽然在调查中发现因食堂饭菜而感到身体不适的情况不是很多，但食品安全问题不应该有任何问题，我们应该以百分之百地严肃对待，学校对不符合要求的卫生服务人员给予严厉惩罚。

4、培养学生良好的饮食习惯，在学生中提倡健康按时就餐。

很多同学有经常不吃早餐的习惯，其实在一晚的睡眠后不吃早餐，我们处于处低血糖状态下，这样会影响我们一天的精神状态，长期不吃早餐会影响我们胃的健康，智力发展。一些女同学为了减肥，平时能少吃一顿是一顿，不按时吃饭是不利于大学生的身体健康。为了学生有更好更健康的身体，为了同学们德智体全面的发展，学校要加强健康饮食的宣传，提高学生的饮食素质。

经过这次的调查，我们小组深感做这样一次并不复杂的活动并非像想像中的那样简单，每个成员必须积极参与进来，团结是一个团队的灵魂所在。在成员之间有不同意见的时候，应该如何处理。并且在面对调查对象的不配合时应该有的微笑和姿态。希望全校同学人人都能加入到进社会实践的队伍中，提高自身能力，共创美好的校园，为创建和谐社会添砖添瓦。

员工食堂满意度调查报告篇十三

浙江农林大学衣锦校区。

谢远洋。

谢远洋。

在校学生。

网络问卷调查。

问卷由杨关红设计，全体成员讨论决定。

张雷雷。

xxxxx。

自古以来，“民以食为天”。在广大同学的心目中，食堂不容置疑地成为我们生活中至关重要的一部分。食堂的重要性使其存在的问题引起广大师生的关注。饭菜的营养质量﹑食堂内部的卫生关系到我们的身体健康，饭菜的配搭关系到我们的生长发育，食堂的秩序管理影响到我们的日常生活。究竟食堂应该怎样操作的呢？而我们的同学对食堂又有什么意见？学校应该怎样去做才能搞好食堂管理，满足学生的意愿呢?针对以上问题，我们提出此调查研究，并取得了预期的成果，此调查获得的数据以及结论可以为食堂决策层提供依据，可以为食堂的饭菜质量提升提供帮助；也可以作为评价各个食堂收益的.一个参考。在对学校两个食堂的饭菜口味、种类、分量、价格、卫生条件、工作人员的服务态度和服务水平满意度进行整体调研后，总结得出：学生对学校食堂的菜品质量口味的要求个不一样，但总的来说大同小异；学校食堂目前看来还存在一系列的问题，重点突出在饭菜价格、卫生问题、饭菜种类和服务态度上，学生对学校食堂的满意程度会在一定程度上直接影响该食堂的收益、盈利情况，所以针对此次调研我们提出了几点建议，希望有关部门欲与重视及采纳。

（1）在此次调查中，我们总共抽取了30人，其中大一4人，大二6人，大三15人，大四5人。

（2）在这30人中，男生大约占了56%，有17人，女生则有13人。

（3）食堂个数，30人中有14人所在的校区有1个食堂，xx人所在校区有2到3个食堂。

（4）每周在食堂就餐天数，有12人选择了1到3天，11人选择了4到5天，4人选择了6到7天，3个人选择了偶尔吃一顿。

（5）平均每月在食堂开销，每月开销300元以下的有8人，300到600的有10人，600到900的有9人，开销900元以上的有3人。

（6）食堂规模：食堂很大的有10人选，规模一般般的有11人，食堂规模小的有9人。

（7）对食堂的菜市满意，非常满意的有4人，满意的有17人，一般的有10人，差和非常差选项没有人选。

（9）食堂提供的饭菜质量，6人对食堂的饭菜质量感到很好，8人感到好，xx人觉得一般。

（10）食堂卫生情况，7人认为食堂的卫生很干净，21人认为还过得去，2人认为一般。

（11）对食堂口味的满意度，3人感到非常满意，xx人满意，8人选择了没感觉，3人认为食堂口味差。

（12）食堂人员的工作态度，6个人认为工作人员的服务态度很好，22人选择了好，只有2个人认为工作人员的态度冷漠。

（13）不去食堂就餐原因，10人选择了菜市少，吃腻了，9人认为食堂的菜不好吃，10人选择了人太多，只有1人选择了任性。

（14）怎样看待食堂某些事物的价格变动，有8人认为价格变动在情理之中，7人认为这很合理，1人认为不合理但接受，14人没感觉。

（15）你觉得食堂在就餐问题上有哪些问题，9人认为开放过早或过晚，29人认为节假日供应时间过短，11人认为饭菜供应时间太短，11人认为没有夜宵。

（xx）哪些改善会吸引你到食堂就餐，7人选择了黑暗料理，9人选择了就餐环境改善，26人选择了菜品种类增加，7人选择了食堂工作人员态度改善，19人选择了有新商家加入，9人选择了其他。

从学生对食堂饭菜的口味种类的满意度来看，选择满意一般的人比较多，从价格卫生来看大多数人也还是比较满意的。

员工食堂满意度调查报告篇十四

摘要：了解大学生满意度不仅可以看出学生在校学习的态度和倾向,而且可以反映出一个侧面反映出学校相关工作的绩效和改进方向，促进学校发展，增强学校整体竞争力，同时做到学生受益学校发展的双赢局面。

关键词：大学生(上海第二工业大学)、满意度、建议、改善、双赢。

一、调查背景。

作为新世纪的大学生，是我们最先触碰到时代的前沿;也是我们，心跳和着民族的脉搏;更是我们该去担起建设有中国特色的社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命。根据我小组的调查所知，在我国大学校园里,不少同学对自己的校园生活不满，这是一个很严重的问题，因为这不仅反映出学校的相关工作做得不到位，而且同学们也会因对校园生活的不满产生消极情绪，甚至做出消极行为。本应受到重视的这一问题，却在如今的社会上得不到应有的重视。可以肯定地说，尽管之前已有零星的专家学者对其进行研究和分析，但是学校对这一问题的关注程度仍不大。大学生满意度是指大学生对大学学习、生活一种总的心理感受与个人看法，它具有很强的个体差异性。了解大学生的满意度不仅可以看出学生对在校学习的态度与倾向，而且可以从一个侧面反映出学校相关工作的绩效及改进方向。大学生对校园生活的满意度又是大学生满意度中较为重要的一项指标。

二、调查目的。

我国在校大学生是一个庞大的群体，特别是近几年，随着高校的扩招，我国越来越多人能够上大学。上大学是很多人的梦想，他们都憧憬着大学校园的生活，然而当他们进了大学后才发现大学生活并非所想的美好，取而代之的却是对校园生活的不满，大学生是十分宝贵的人才资源，他们对校园生活的体验和感受,与他们的学业和成长密切相关。我们通过对他们的大学生活满意度的调查结果向有关部门提出建议，并希望能引起学校对这一系列问题的关注，最终希望大学生对其大学的满意度有所提升，从而能够更好的学习。

三、调查问卷的分析。

1、调查对象：二工大学生。

2、地点的选择：xxx工业大学。

3、调查对象选择：以学校为单位，随机抽取30名同学(男女个半数)进行调查。

调查的方法：以问卷的形式进行网上作答或在校园进行问卷调查。

3、调查的结果。

在莘莘学子的眼中大学是一个神圣而富有朝气蓬勃的地方。当然，学校是以教学为主、培养多方面人才的地方。反观此次的学生调查中，除了在学校设施上的不足，我们还看到学生与老师之间不仅存在着价值观与人生观上的差异，最重要的是我们之间也缺少了师生间的情谊。正所谓“一日为师，终身为父”，现今社会是什么让我们的距离变得如此的遥远。以下是根据调查所分析的一系列问题所在。

在学习的过程中，如果遇到了困难你会怎样解决它们?

a、向讲师或同学咨询b、查阅资料，自行解决c、置之不理。

对于这道题目的调查，竟然仅仅只有10%的学生选a，而却又65%的学生选c，

评估是评学校人力、物力、财力资源作用的效域和效度，其中一项就包括评价学校办学条件和设备的效用，对办学条件和设备进行考察。评价的目的在于促进学校和主管部门加大投入，提高效率，使办学条件和设备不断改善，使其投人产出比不断优化，充分发挥办学条件和设备的可能性效用和现实性效用，提高其对教学需要的适应度和满足度。根据调查报告显示(二工大)，二工大的硬件设施总体上来说是比较完善的，但也存在一些不足之处。具体表现如下：学生宿舍。我们学校的学生宿舍分成三部分，河东、河南及小高层。河东宿舍的特点是每个厅有两个热水器，但晚上12点会准时断电到第二天早上六点。1)河南宿舍及小高层宿舍则24小时都保持通电，但没有热水器，学生洗澡要到澡堂。对于那住在河南宿舍及小高层宿舍的学生来说，冬天或者下雨天洗澡就特麻烦，许多学生都希望在这一方面，学校条件若允许的话应给予注意。2)学生分配不合理。有大部分学生反映学生宿舍人员分配不合理，主要是学校没注意到外地生与本地生的情况。学校有四人间宿舍和六人间宿舍，大部分外地生住的是六人间宿舍。

相比较而言，外地生的行李物品会多于本地生的行李物品，而外地生又住六人间则显得宿舍空间过于窄小，因此，希望学校能在这方面给予注意。图书室外围(上网处)。说到图文楼，这是我们学校一处非常好的学习地方，个方面的设备都很完善，但有许多喜欢在外围上网的同学反映，2楼外围上网的地方夏天上网光线过强，还很闷热，主要是因为楼顶的玻璃装置。机房。学校机房的机器比较陈旧，反映也不是很好，包括实验室机房的机器，反应比较缓慢，这些都需要学校在有条件的情况下进行改进。自习室。据一些同学反映，自习室冬天过于寒冷，不利于学生静心自习，图文楼在冬天的学生则过多。希望学校同样在有条件的情况下在个别自习室安装空调。交通。每到星期五的时候你总会看到学校周边的公交站台上有满满的人，如果你也是要回家，那么看到如此景像你会作何感想，其实造成我校公交车拥挤的原因是临近周末，许多上海的同学都准备回家，不仅是我们二工大的同学还有杉达大学还金融大学的同学共同乘坐公交车去地铁站，这样就形成了周末公交的压力。但是面对这种压力学校却看不见同学们的烦恼，每到这时候我最羡慕坐校车的老师了，不用挤公交，我希望学校可以看到我们的烦恼，建议学校可以同其他二所大学商量出更好的办法以缓解交通压力。

xx同志强调：“思想政治教育，在各级各类教育都要摆在重要的地位，任何时候都不能放松和削弱。要说素质，思想政治素质是最重要的素质。不断增强学生和群众的爱国主义、集体主义、社会主义思想，是素质教育的灵魂。

员工食堂满意度调查报告篇十五

进入大学的我们，虽然摆脱了三点一线的生活，但食堂仍然相当于学生的半个家。作为大学生，远离了父母的悉心照顾，校园就是他们的第二个家。而在这第二个“家”中，食堂作为大学生除了教室、寝室以外必去的第三个场所，他们的早饭、午饭和晚饭基本上是在那解决的，能不能在那吃得舒服、健康和营养不良是许多家长关心的问题，也是学生自己极其关注的问题。因此，学生对食堂饭菜的满意度也就成为了我们调查的关键。近几个星期以来，天气逐渐变冷，临近期中，大学生的课业任务比较重，食堂就餐的人数也大大增加。借此机会，我想了解同学们对我校学生食堂服务的满意情况，针对这个问题，我展开了以下的调查。

二．调查目的。

通过对学校各个餐厅满意度的调查，获取同学们对食堂服务质量的优劣评价，同时搜集对餐厅改善的一些宝贵建议。从而得出目前食堂需待改善的地方以及总结出一些切实可行的'建议，进而把我们学院食堂的质量推向一个更高的层次。调查的任务在于准确、系统地搜集同学们对食堂质量好坏的评价和一些建议，并进行分析研究，从中归纳出目前食堂需改善的地方，并把这些信息反馈给食堂，为食堂工作人员提出合理的建议。

三．调查内容。

（一）个人基本信息调查：包括学生性别、就读年级，生活消费等基本信息；

（二）食堂基本信息调查：包括食堂消费、就餐频率等事实问题；

（四）后勤机制的调查：包括学生对食堂的监督、投诉和和建议等。

四．调查对象及调查单位。

调查对象：湖南大学全体在校生调查单位：湖南大学。

五．调查方式及方法。

1、本次调查为问卷调查。

2、问卷调查方式：随机调查。

3、调查地点：教室，图书馆，自习室和路上随机采访。

六．分析方法。

在资料收集完毕后，把调查的100份问卷结果进行统计，应用相关模型进行数据分析。

七．调查的时间。

20xx年10月25日----20xx年10月27日。

员工食堂满意度调查报告篇十六

一、调查对象：

全县中小学学生食堂。

二、调查方法：

抽样调查、实地调查、问卷调查。

三、调查内容。

(一)学生食堂基础设施情况。

1、标准化的项目食堂34个，占67%;正建、待建项目食堂7个，占14%;不符合标准的老食堂10个，占19%。

2、配套餐桌椅的食堂19个，占37%。

3、“三防”设施齐全的食堂15个，占29%。

4、设荤、素洗涤池的食堂23个，占45%。

5、荤、素操作如分开的食堂12个，占24%。

6、使用内扒灶的食堂18个，占35%。

7、具备“五间”(更衣间、粗加工间、操作间、销售间、储存间)的食堂34个，占67%。

8、具备冷藏设施的食堂42个，占82%。

9、具备消毒柜的食堂20个，占39%。

10、使用不锈钢合金或搪瓷餐用具的食堂41个，占81%。

11、使用垃圾容器加盖的食堂4个，占8%。

(二)学生食堂基本管理情况。

1、餐厅具有文化氛围的食堂45个，占88%。

2、生、熟食储存分开的食堂3个，占6%。

3、食品留样并记录的食堂19个，占37%。

4、餐用具消毒并记录的食堂19个，占37%。

5、管理制度上墙的食堂49个，占96%。

6、饭菜价格上墙的食堂25个，占49%。

7、每周菜谱上墙的食堂20个，占39%。

8、“五员制”上墙的食堂31个，占61%。

9、形象监督栏上墙的食堂26个，占51%。

10、卫生许可证上墙的食堂51个，占100%。

11、从业人员作装上岗的食堂41个，占80%。

12、进出货台帐登记规范的食堂11个，占22%。

13、索取“五大类”产品质量检验报告单的食堂9个，占18%。

14、财务规范管理的食堂9个，占18%。

(三)学生食堂基本服务情况。

1、51所学校学生就餐总人数24820人，(调查报告)食堂从业人员483人，从业人员占学生就餐人数比约为1：50。

2、学生持卡自由消费的食堂26个，占51%。

3、设立意见薄(箱)的食堂20个，占39%。

4、实行教师陪餐制的食堂36个，占71%。

四、调查结论。

从调查的数据分析，我们不难看出，我县中小学校食堂存在如下问题：

1、虽然全县中小学校项目食堂占到81%，但在食堂的设计上不尽合理，不符合卫生学标准。33%的食堂最基本的“五间”都不完全具备。

2、食堂基础设施配套率低，给学生服务和后勤管理带来物质上的障碍。

3、食堂基本管理不到位，特别在台帐登记、票证索取、消毒留样等食品安全管理上存在很大漏洞，各学校食堂不同程度上存在食品安全卫生隐患。

4、后勤从业人员主要是教师家属，文化水平普遍不高，后勤服务观念不强。绝大多数后勤管理人员由于负担一定的教学任务，后勤工作疏于管理，或不懂得管理。

五、调查总结。

基于以上问题，为了全面提升我县学校后勤保障与管理水平，切实办好让“师生放心”、“家长满意”的食堂，建议采取如下措施：

1、实行食堂“三基(基本设施、基本管理、基本服务)达标”，从基础抓起，落到实处。只有把食堂这个重点抓住了，这个难点解决了，才能真正把“放心食堂”创建工作落到实处，才能真正根除学校食品安全卫生隐患。

2、创建全县后勤示范学校。对全县具备一定条件和管理水平的学校加以培植，通过典型引路，以点带面的形式促进全县中小学后勤保障与管理水平均衡发展。

3、培训提高，通过送教下乡，分区域现场参观培训学习，全面提高后勤管理与从业人员的素质。

4、实现回访督办制。对在检查、调研、考评、信访中发现的问题，以书面的形式下达整改通知书，通过反复的回访督办，敦促整改落实到位。

5、完善管理机制，对全县中小学后勤管理实现目标考核，变终极管理为过程管理。把原来的后勤年度目标考核改为开学初、期中、期末等多个时段的综合考核，真正使全县各学校把后勤工作落到实处。