人力资源管理管理心得(模板19篇)
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人力资源管理管理心得篇一
工作总结。
如下:
1、招聘岗位入职1人,另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);。
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;。
3、股份公司人才库的建立和管理;。
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;。
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个,业务类2个);。
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);。
7、招聘网站的日常维护和管理;。
8、子公司招聘支持工作等;。
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准,所以推进比较缓慢,但经与用人部门反复沟通和磨合,对于岗位需求点把握有很大提升,这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作,是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣,为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩,关于今年年度计划中,除了上述工作,今后还有以下工作为招聘工作的重点:
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;。
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);。
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;。
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;。
5.各子公司“。
简历。
库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。
当然,我还有很多不足的地方,感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们,在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助,让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化,也体会到了新景祥人的执着和坚定,尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后,对新景祥有了全新的认识,为此我会继续努力,通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同,且在业余时间提升自己的专业能力,为新景祥的建设做出一份努力。
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人力资源管理管理心得篇二
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。
绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。
人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的'人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。
人力资源管理管理心得篇三
年之季在于春,在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员,转眼间加入新景祥已近两个月了,在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里,让我欢喜让我忧,有成功喜悦也有紧张过程,但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里,在领导和同事们的悉心关怀和指导下,通过自身的不懈努力,我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境,对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作,工作总结如下:
1、招聘岗位入职1人,另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);。
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;。
3、股份公司人才库的建立和管理;。
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;。
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个,业务类2个);。
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);。
7、招聘网站的日常维护和管理;。
8、子公司招聘支持工作等;。
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准,所以推进比较缓慢,但经与用人部门反复沟通和磨合,对于岗位需求点把握有很大提升,这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作,是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣,为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩,关于今年年度计划中,除了上述工作,今后还有以下工作为招聘工作的重点:
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;。
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);。
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;。
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;。
5.各子公司“简历库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。
当然,我还有很多不足的地方,感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们,在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助,让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化,也体会到了新景祥人的执着和坚定,尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后,对新景祥有了全新的认识,为此我会继续努力,通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同,且在业余时间提升自己的专业能力,为新景祥的建设做出一份努力。
人力资源管理管理心得篇四
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩,是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理humanresourcemanagement最早出现在上世纪70年代的美国,90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步,把对人的管理变得更主动,务实,高效,更以人为体。举个例子来讲:如果员工小强没有完成某项工作,公司只是一味罚款了事,就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通,分析原因,帮助小强克服自身困难,解决实际问题,有效地提高人的创造力,这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面,做着不普通的事情,这就是成功的管理工作。柳传志说过,办公司说到底无非是管理好员工。
在一定范围内,能为社会创造物质和精神财富,具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。
a、体质b、智质c、心理素质d、道德品质e、能力素养:学历,经历,阅历,心历。
智商,情商,逆商,财商,健商。
沟通交际能力,英语会话能力,电脑操作能力,汽车驾驶能力,打高尔夫、网球的能力。
理念层———制度层———标示层。
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌,带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观,从公司高层确定理念,到一线员工展现企业文化,需要合理且具执行性的制度来约束。
选人,用人,育人,留人,识人、人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用,满足企业当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理管理心得篇五
工作后不再象在学校里学习那样,有老师,有作业,有考试,而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习,学习的机会还是很多的,老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作,让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己,你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的,哪些是你感兴趣的。
2、积极进取的工作态度
在工作中,你不只为公司创造了效益,同时也提高了自己,象我这样没有工作经验的新人,更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围,如果工作态度不够积极就可能没有事情做,所以平时就更需要主动争取多做事,这样才能多积累多提高。
3、团队精神
工作往往不是一个人的事情,是一个团队在完成一个项目,在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的.观点:要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。
4、基本礼仪
步入社会就需要了解基本礼仪,而这往往是原来作为学生不大重视的,无论是着装还是待人接物,都应该合乎礼仪,才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习,比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事
作为学生面对的无非是同学、老师、家长,而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触,都要做到妥善处理,要多沟通,并要设身处地从对方角度换位思考,而不是只是考虑自己的事。
不管你做什么无关紧要的工作,有没有出头之日,但是态度决定一切,即使你什么都不懂,笨手笨脚,只要你认真努力地工作,总会有收获。
人力资源管理管理心得篇六
管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容,它在人力资源战略的指导下,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
人才激励:说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,变化成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!
回顾这一学期的学习过程,主要有以下几点体会:
1、要深入了解自身现状和发展方向,适应环境。在学习过程中,我深深体会到,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识,在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工,首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说,利用业余时间参加社会实践,积累经验,对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短,不断完善自己。要正确的认识自己,在学习中不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在学习中进取。
回首过去,虽然在思想和学习上都有了新的进步,但距老师的要求和期望还有不少的差距,主要表现在:
(1)对所学的专业知识还不够丰富,学习的系统性和深度也还不够;
(2)考虑问题不够成熟和全面,有时出现急躁、毛糙等问题;
(3)创新意识不强,创造性开展学习不够;
(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟,文字驾驭能力尚需进一步提高;
(5)学习的计划性不强,学习思路有时不够清晰。
今后,我将着重在以下几个方面完善自己:
一是进一步强化学习意识,充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径,保持勤于学习、勤于思考的良好习惯,不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领,在向书本学习的同时注意收集各类信息,广泛汲取各种营养。
二是进一步强化进取精神,提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误,不断调整自己的思维方式和学习方法,努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
雄关漫道真如铁,而今迈步从头越!以后的学习,我将戒骄戒躁,针对存在的不足和薄弱,以持续努力为动力,勤奋学习,为自身的发展作出自己的努力,不辜负老师的关心和期望!
人力资源管理管理心得篇七
通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
四、人才激励:说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源管理管理心得篇八
管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
人才配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
人才激励:说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:1、反应能力2、谈吐应对3、身体状况4、团队精神5、领导才能6、敬业乐群7、创新观念8、求知欲望9、对人的态度10、操守把持11、生活习惯12、适应环境13、坚定的政治信念。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,我们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!
人力资源管理管理心得篇九
__年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:
1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;
2、让员工知道他的工作价值是重要的;
3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;
4、提供挑战性的工作机会;
5、适当的授权员工;
6、口头奖励;
7、书面奖励;
8、真心关怀;
9、鼓励参与;
10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理管理心得篇十
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建,使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化,协助公司高层领导恰当的处理事务,激励保留开发人才,给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
企业文化是公司战略的一部分,组织战略决定企业文化,在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。构建企业文化,离不开员工团队情感和敬业精神的培养,要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的,使员工充分发挥工作积极性,共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用,通过自身的行动来感染周围的同事,如果自己本身节俭,其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的,因此要使公司保持活力,就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时,查漏补缺,做出相应调整。
企业人力资源管理涉及内容比较广泛,现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用:
在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员,大专学历,能够对工作认真负责,较好的完成公司及领导交办的各项任务,切实担起责任,能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣,就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情,其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求,同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备,设计好招聘流程,而且要保证各级招聘人员的陈述一致,否则会给应聘者组织涣散的感觉。还要对招聘方式及所提问题进行精心设计,这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群,因此还应对招聘渠道进行选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工,减少公司的精力及成本投入。
培训是以加强人事管理,提高员工素质,增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训,其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训,加强员工的职业情操,让员工接受新的管理思想,对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞,以提高公司的服务质量,增强市场竞争力。
3、绩效考核:
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题,都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”,在绩效考核中总会出现“盛名之下,其实难副”的尴尬境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作,对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定,另外在大规模推行前,可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成,到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证企业顺利推进绩效考核工作,企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
4、薪酬福利管理。
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值,及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点,这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争,那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神,那应该采用同等级员工薪酬保持一致,但为了激发其工作积极性,还是可以适当拉大薪酬差距的。给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感,减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀,而且还能激发员工的干劲。
(1)登记公司员工个人信息资料,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新,动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2、对人力需求供给进行预测。
(1)需求预测:
收集影响预测目标的各种资料,包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测:
分析、确定公司目前岗位,如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求,预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上,是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质,通过自己的实际行动来影响他人,对制度的实行能够起到推动作用,协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
人力资源管理管理心得篇十一
1、人口资源:一个国家或地区的人口总体。
2、劳动力资源:指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和,是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.(数量)。
3、人力资源:一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的,从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。
4、人才资源:是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
6、人力资源管理:指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。
7、人力资源开发:指国家和企业(组织)对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。
9、演变:福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论,开辟了关于人类生产能力的崭新思路。
11、人力资本的概念:人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
13、人力资源规划的必要性:业面临的外部环境处于不断变化的状态之中,这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中;业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的,包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。
17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构(年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构)员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。
19、人力资源供给预测方法:(1)人员核查法(2)替换单法(3)马尔可夫模型20、马尔可夫模型:这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。
22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型:(1)人力资源不足;解决方法:外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划(2)人力资源过剩;平衡办法有退休、辞退和工作分享。(3)人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。
25、影响工作设计的主要因素:组织的因素、环境因素、行为因素(人员因素)。
27、工作设计的方法:工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。
31、内部招聘形式:提升、调动、工作轮换和返聘。
34、面试的分类:平时面试:正式面试、随机问答、论文答辩。
35、面试方式:结构化面试、行为(描述)面试、压力面试、情景面试。
调查;体检。
38、渠道:报刊、广播、电视、网络。
43、员工培训的形式1)新员工的培训2)在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。
44、培训需求的分析:1)组织分析2)工作分析3)个人分析。
46、考核方法:强制分布法;360°考核法;目标管理法;关键事件法;等差图表法。
47、绩效考核内容:品德;业绩;态度;能力;性格;工作潜力;适应性。
48、薪酬目标:吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。
51、员工激励理论:马斯洛需要层次理论;赫兹伯格双因素理论;亚当斯公平理论。
53、人力资源开发目标:提高人的才能;增强人的活力。
人力资源管理管理心得篇十二
胜任力体系的由来:
一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来,老妇人就形成了一种既定的认识:隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家,帮着老妇人把玻璃擦干净,老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后,玻璃又会脏起来,老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工,就必须穿越这层玻璃。”
企业家若有所思地说道。
是什么使这层玻璃存在:
记得国内一位知名的学者曾经说过,“中国的人事管理是从皮鞭开始,到文化结束的。”
由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人,劳力者治于人”的等级界定,使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时,对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来,上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见,这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理,利用处罚实行激励,这就是皮鞭模式的特色。
什么是胜任力素质模型:
胜任素质(胜任特征),是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征分为两类:
一、基准性胜任特征:是指完成工作所必需的普通素质(常识、基本技能等)。这些素质对于完成工作是不可缺少的,并非区分绩效优秀者与普通者的特征。
二、鉴别性胜任特征:是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。
胜任特征模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型的建构,一般要经历五个基本步骤:定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。
联想战略招聘的秘密:
联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人,有36个本科生,19个研究生,包括现在联想集团的董事长杨元庆,神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上,应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计,提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40%的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例,基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是,联想国际化之后,业务范围突然间发生了很大变化,通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要,短期之内必须从外部引进合适的人才,同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。
企业发展一般到一定规模以后,人力资源职能一定分化,基本往三个方向分化:一类人事服务,可以成为内部的支持平台,比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等;还有一类,制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域;另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持,才能保证公司战略的实现。
林清申08012311。
人力资源管理管理心得篇十三
一招聘前期。
招聘前期有很多的准备工作要做,前期的招聘工作主要集中在以下几点:
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如:需求人员的性别,学历,工作经历(该岗位必须为有过×××工作经历的)知识结构,岗位职责,等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通,了解该应聘者的大致情况,及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等,特殊的岗位如审计,财务等必须由用人部门提供相应的面试工具(审计报表,财务报表,等各种分析表),然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附:
入职申请人员面谈表。
你认为这一职位涉及到哪些方面的工作?
你为什么想做这份工作?
你为什么认为你能胜任这方面的工作?
你对待遇有什么要求?
你怎么知道我们公司的?
2.目前的工作状况。
如果可能,你什么时候可以到我们公司上班?
你的工作单位是?工作职务?
3.工作经历。
目前或最后一个工作的职务(名称)。
你的工作任务是什么?
在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗?是或不是。
如果不是,说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。
你最初的薪水是多少?现在的薪水是多少?
你为什么要辞去那份工作?
4.教育背景。
你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?
对你受过的所有正规教育进行说明。
5.工作以外的活动(业余活动)。
工作以外你做些什么?
6.个人问题。
你愿意出差吗?
你最大限度的出差时间可以保证多少?
你能加班吗?
你周末可以上班吗?
7.自我评估。
你认为你最大优点是什么?
你认为你最大的缺点是什么?
8.你希望的薪水是多少?
9.你为什么要换工作?
10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?
11.你对你上一个工作满意的地方在哪里,还有那些不满?
12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样?
13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位?
14.你对我们公司的印象怎样?包括规模、特点、竞争地位等。
15.你对申请的职位的最大兴趣是什么?
16.介绍一下你的家庭情况。
17.对你的工作有激励作用的因素有那些?
18.你更喜欢独自工作还是协作工作?
二招聘流程。
(一)招聘大体流程。
员工凭实习通知单去部门报到(岗前培训)如初试未通过,则被淘汰。
应聘人员填写《应聘人员登记表》。
批准后,通知领取体检介绍信,办理入职手续复试通过后,汇总报批。
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。
(二)招聘具体流程。
a:确定人员需求阶段。
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请,其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明(增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长)以及员工增补原因的详细说明,招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
b:制定招聘计划阶段。
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才,大量学生时,通过校园专场招聘会。
2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时,或者校园招聘时需要准备以下材料:
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
c:人员甄选面试阶段。
1、收集应聘简历,填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。
进行初试时,招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试(面试),由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者,由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注:一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后,直接到所应聘部门由部门主管对其面试,面试合格后进行报批。
d:人员入职评估阶段。
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知,通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。(毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果)。
在招聘中应注意的问题:
在第一轮初试当中如果未通过各种测试(如性格不符,能力不及,或不认同企业文化等)则直接被淘汰,不予考虑。
在入职申请表中,在工作经历,以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象,则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二招聘渠道。
(一)校园专场招聘。
宣讲口径。
1.工作地点问题。
工程营销类:部分在总部、部分分配全国各地。
市场营销类:分配全国各地(根据市场需求)。
2.档案,户口问题。
档案,户口:应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团,落到集团集体户口;需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。(集团无档案接受权,自己处理亦可)地址:山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题。
保险:公司提供两险(养老保险,医疗保险)入公司满一年的员工。
食宿:公司免费安排大学生公寓,公司提供职工餐厅(在总部的大学生)。
4.培训期安排。
培训期:一至三个月(优秀者提前转正)。
内
容:军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。
5.薪资问题。
培
训
期
补助20元/天。
培训期结束。
市场营销类:实习期3个月,1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。
转正后,无底薪,交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。
工程营销类:直接转正,基本工资+提成。
6.员工培养程序。
7.报到时间。
报到时间:
****年**月**日。
()。
8.协议签订。
1.培训期三个月,日工资20元/天。
2.必须服从公司调动安排。
3.若在一年内违约,需交纳违约金1000元。
4.入职一年以后,不违反公司重大纪律者,公司承担交纳两险(医疗保险、养老保险)。
(二)招聘会(各地人才市场)。
招聘会的相关物料(当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等),然后确定要参加招聘会的用人部门,按时参加。
流程:
联系招聘会。
确定价格,日期,地点招聘会详情打申请并报批
参)加招聘会(准备物料,协同相关部门请款手续的办理。
财务汇款,并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。
(三)媒体广告招聘。
(招聘说明)根据招聘的岗位,选择合适的媒体形式,如报纸、电视等,首先要与媒体方进行联系,索要报价单,依报价单上提供的信息,确定报纸的版式及价格等,并与其进行再次沟通,确定最终价格,之后向对方索要合同及营业执照副本,送至集团法律顾问审核合同,将报价单及合同等内容呈报领导批准,将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函,办理相关的请款手续,及时的汇款,持发票并交与财务。
(流程)。
及时的汇款,拿发票并交与财务请款手续的办理。
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。
注:请款手续的流程及注意问题:
单位将发票传回,将发票存根。
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。
(四)网络招聘。
2.简历打印好后,电话沟通每位人员,筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长,将通过的简历递交人力资源部长,部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批,批准后通知入职,并由人事办理相关的入职手续。
(五)猎头招聘。
招聘对象:公司急需的重要管理人员,高层管理人员。
招聘流程。
(1)通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员,猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员,描述岗位,强调重要性,速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
(2)每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次,落实招聘人员进度,即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息,以便猎头公司招募方向的正确性。
(3)猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员(一般早晨8:05-8:20,下午4:15-4:30打开邮箱查询时候有简历到位),将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上,同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头,同时电话通知,令其协商面试时间(此处同网络高管面试,尽量在领导均在情况下安排面试)。与候选人沟通可以面试的时间,将候选人明细按《面试人员名单》登记好,经人力资源签字后报集团副总、总裁,时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用,若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
(4)若总裁面试通过(或报批批准)后可通知候选人办理入职手续,(5)办理完入职手续之后,根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划,给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》,并通知相应的实习部门接洽人员。
三储备人才。
一、目的:
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响;(如:关键岗位员工离职,员工产假、病假等)。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则。
1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况,提出人才储备需求,填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面:
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位,并提出关键岗位的人才储备需求计划。
2、储备方式。
人力资源部门根据年度人才储备实施方案,结合各部门需求时间,制定储备计划,具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养:要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人,以防止工作变动造成的职位空缺,没有合格接班人的,不予升迁。
b、外部招聘:
如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。
一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象,招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通,嘘寒问暖,建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品,如皇明报纸的馈赠。
三建立良好的信誉度,尤其当请款,出帐时,一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称,密码与款项数目的准确无误。
四对于长期的招聘合作伙伴,要相互走访,邀请其到公司参观,使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘。
流程。
一简单流程。
安排考试日期并将名单发于培训处
每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。
批准后,催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。
二具体实施步骤:内部应聘启示下发。
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求,将所选择内部应聘岗位汇总后,草拟集团内部应聘启示,报招聘科科长进行初审并进行修改后,报人力资源相关主管进行复审,通过后报集团副总裁批准,内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版,下发集团相关厂区制定地点公示(总部公告栏、热水器一厂、二厂,真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张),集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘(调动)表单汇总后(附电子汇总台帐)报招聘科招聘专员进行审核;其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘(调动)表单(附电子汇总台帐)报招聘专员进行审核,其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位,表单填写是否规范(内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字)、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求,审核通过的表单方可接收进行办理相关手续,不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单,通知相关人员周三到培训处参加转岗考试;周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单,通知相关人员周六参加转岗考试,考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷,同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实(学历是否虚报,涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等),核实出现的问题表单进行备录,待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后,由人力资源处初步确定实习期及实习工资,经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试,待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单,由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接,填写公务交接清单(公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立)。工作物品交接完毕后,由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员,由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份,人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题。
跨厂区调动。
周一集团下发内部应聘启示。
厂区内部调动。
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位,每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名,招聘专员收集审核内部应聘表单,于每周二、周五上午12:00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐(转岗考试人员明细)传培训处准备试题,并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供,待成绩及公务交接清单齐全后,人事专员开据调令。
附:(应聘人员登记表,内部应聘表,请款书,储备人才需求审批表,皇明集团招聘简章)。
储备人才需求审批表。
申请部门。
申请时间。
岗位名称。
需求数量。
到岗时间。
职责描述。
任职资格。
部门主管意见。
总裁意见。
备注。
招聘简章:
皇明太阳能集团有限公司。
一、集团简介。
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动,主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托,皇明倾力打造中国太阳谷,实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌,销售额三至五年内达到国内国外双百亿;世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活,营造绿色家园”为使命,向国际化企业集团迈进。传播绿色文明,追求可持续,皇明将筑就百年基业根基,为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数:
1、程营销类15人。
2市场营销类10人。
二、岗位要求:
1、工程营销类:男性,机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业(cet-4)。
市场营销类:男性,市场营销相关专业。
2、能长期驻外,能吃苦耐劳,执行力强,沟通能力强。
3、无残疾、无不良习惯(如酗酒、赌博、斗殴等)、无不良记录(如记过、警告等);
四、校园宣讲会安排:
1、宣讲会时间:
2、宣讲会地点:
3、学生必备物品:签字笔、个人简历、就业协议书(盖院系、学校就业办公章)。
联系人:
先生。
地
址:山东省德州市湖滨北路37号。
人力资源管理管理心得篇十四
卓别林的《摩登时代》,虽然是一部轻松幽默的喜剧电影,但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度,揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景。
20世纪初期,也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期,两次工业革命的相继发生完成,工业社会彻底取代了农业社会,人类从农耕文明迈向工业文明,社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中,工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代,那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的,面对机器时代的来临,他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看,《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹:工人有了极为细致的专业化分工,从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能,工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排,在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着,这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法,人和机械对他们而言是同质的,不需要有任何差别的待遇,其中卓别林的那个角色,以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等,来反讽机械化后人易失去人性的种种状况,当然他是夸大了许多,但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后,反而让人油然而生一股怜悯之情,任何物种都不应该受到这样的待遇,何况是人。
二、影片内容。
(1)影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮,而主角查理是这个时代的悲剧代表人物:他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了,于是加入了找工作的巨大洪流之中;甚至无意中领导了示威运动的群众,然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱,所以为了进监狱,他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违,监狱进不去,不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦,但要怀抱希望的去生活。
(2)影片当中让我觉得最可怕的一个桥段,就是卓别林被迫使用“自动喂食机”,那一幕幕把人当作实验品般的操弄,即使机械出问题或故障仍继续执行,完全将人的尊严贬至最低,好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈,讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕,但却可以用轻松的方式让观众接受,显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着,而在制式化的工作下,其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作,因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作,完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除,只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对,绝不可怠忽职守,就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡,或是桌别林开始疯癫后,其身旁的友人一方面要制止他,但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等,太多例子是在描写当时体制下的人们,一举一动皆不需思考,只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会,是听不见低阶人民的声音的,但路还是要走,只要活着就还有希望,恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧!
三、观后反思。
资本家需要获取更多的利益,工人要求更多的报酬,劳资双方都要求获得更多的生产收益,于是,提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊,生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此,科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配:强调工作制度化、标准化、科学化,以此作为提高劳动生产率的主要手段;同时对工人进行培训,使其掌握最佳操作方法,实行生产的定额标准;与此同时,采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现,工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能;同时,为了适应流水线生产的方式,专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时,管理科学在生产上的应用达到了极致,工人被紧密地结合在机器周围,高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心,人仅仅作为机器的附属而存在,在这样的氛围下,工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度,人的尊严和能动性被严重忽视,工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲,以泰勒的科学管理为主导管理方式,工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾,提高了劳动生产率,积累了丰厚的社会财富;另一方面,也存在着严重忽视工人人格,工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展,出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比,受教育程度高,崇尚自由,对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业,员工像机器一样按照一定的操作方法,在规定的时间内完成一定的工作量,采用军事化或准军事化管理模式,严格的层级制和纪律性,高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”,与新生代员工的特性产生强烈的冲突,近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件,就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄,以及人民币升值预期等等内外压力之下,中国劳动密集型企业举步维艰,亟待转型。
人力资源管理管理心得篇十五
本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;2、让员工知道他的工作价值是重要的;3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;4、提供挑战性的工作机会;5、适当的授权员工;6、口头奖励;7、书面奖励;8、真心关怀;9、鼓励参与;10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理管理心得篇十六
一、人力资源:指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念,它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力,它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
人力资源管理管理心得篇十七
1、基本资料:
主要岗位经理、副经理、劳资干事、人事干事。
部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理,办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。
2、主要职责:
1、负责制定公司人力资源规划和计划。
3、开展工作分析,建立、完善部门和岗位职责说明书。
4、负责员工招聘管理工作。
5、组织绩效管理工作。
6、开展员工培训,关注员工发展,做好人才的考察、培养。
7、负责薪酬福利管理工作。
8、负责日常劳动人事管理。
9、负责外事管理和出国审查。
3、主要工作内容:
1、制定本部门的工作计划,经总经理审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法,建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略,分析公司现有人力资源状况,预测人员需求,制定、修改人力资源规划,经总经理审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析;提出岗位设置调整意见;明确部门、岗位职责及岗位任职资格;编制、修改和完善部门、岗位职责说明书;合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划,制定招聘计划,做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系,制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督,协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要,建立和完善员工培训体系;组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训,努力提高员工素质。
8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案,经审批后组织实施;核算员工工资,计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准,缴纳社会保险。
10、做好因公出国(境)人员(含出国商务)、船员海员证的审查、报批和其他管理工作,并组织或指导开展国家安全教育。
11、做好专业技术职称的申报评审工作。
12、做好员工人事档案管理工作。
13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
考核。
15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。
17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。
18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。
19、及时与各部门沟通、协调,协助各部门做好员工管理工作。
20、搞好部门建设,不断改进内部管理工作,提高员工综合素质和部门工作绩效。
21、完成公司领导交给的其他任务。
4、主要工作要求:
1、制定工作计划。
1.1在每月第一个工作日,每季度首月的第三个工作日内,每年1月15日前,制定出本部门的工作计划,年度计划上报总经理,经总经理审批后组织实施。
1.2工作计划的制定要及时、客观,要具有全面性、科学性和可操作性。
1.3按计划开展各项工作,及时跟踪计划实施情况,发现问题立即处理;根据实际工作需要及时修改工作计划,并做好修改记录。
2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则,负责制定、修改公司劳动合同文本,负责制定、修改公司的《员工手册》,制定本部门工作制度、细则,上报总经理,经总经理审批后组织颁布和实施。
2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时;要符合国家政策、法律、法规;符合公司的制度和有关政策;体现公司的经营管理理念;符合公司的现实情况;具有系统性、科学性和可操作性;力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施:实施时要根据实际需要做好准备、动员工作,如出现疑问和异议要立即认真解答和处理;要及时跟踪检查制度执行情况,发现问题立即处理。
3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标,分析企业人力资源需求状况,分析企业的经营环境和人才市场行情,预测人力资源供给,制定、修改公司人力资源规划。
3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策,总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。
3.3每3年制定一次人力资源的长期规划,每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。
4、工作分析。
4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时,应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书,每年一季度做一次全面的审核、修改。
4.2在各部门的配合下,要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通,切实、深入的了解实际情况,做好工作分析。
4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息,按照统一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。
4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流,征求修改意见和建议,力求做到内容准确、具体,操作性强。
4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施,实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。
4.6根据工作分析的结果,选取恰当的方法和指标,客观评价岗位价值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据;招聘前要制定方案,明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。
5.2要选择适当的招聘信息发布渠道;招聘广告的内容要准确,用语要恰当;面试等招聘过程中的各项活动要准备充分,安排合理、有序,体现公司的形象;对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开,避免个人偏见。
5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作,要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足,对招聘效果做出评价。
5.4要及时收集人才信息,建立人才储备信息库,并及时进行动态调整。
5.5招聘工作力求做到:精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用,及时为公司招募到适用的人才。
6、培训与人才开发。
6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况,建立和完善公司的培训体系。
6.2新进员工要百分之百做到岗前培训,其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作;每次培训前要拟订更详细的计划,明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等,做好充分的准备,如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。
6.3做好培训管理,检查监督员工出席情况、上课情况,发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况,及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理;建立培训情况统计台帐,做好日常登记和年度统计汇总,凡公司出资3000元以上的培训,均要签订培训协议;合理控制培训费用的支出,培训结束后要及时评价培训效果。
6.5培训工作力求做到:全面规划、体系完善;课程安排合理、学用一致;过程管理有序、注重培训效果、费用节约。
6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望,为其提供更多的培训和锻炼的机会,做好青年人才的开发培养。
7.1在各部门的配合下,建立和完善绩效管理体系:根据公司的实际情况,及时修改、完善或重新建立绩效考核制度,经总经理审批后组织实施;考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议,确保考核制度的合理性和可操作性。
7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核,并将相关资料送交人力资源部;及时为总经理室准备好考核所需的参考资料;在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批,审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。
7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作,遇到员工投诉要立即进行调查,妥善处理。
7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理,并对本次考核做出评价;要不断总结经验教训以改进考核工作。
8、薪酬福利管理与员工激励。
8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验,为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据;根据企业的实际需要,适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案,完善员工激励机制,方案的制定要具有合理性和实用性,要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。
8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数,按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态,根据有关规定及时提出变动调整意见。
8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。
9、日常劳资、人事工作。
9.1严格执行人事档案管理的规章制度,按规定查阅、保管、转递人事档案;主动做好有关材料的收集、归档工作。
9.2办理员工的录入、晋升、降职(级)、调动、退休等人事变动的有关手续,做到及时、准确,树立服务意识。
9.3做好劳动合同的管理,及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续,续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。
9.4按照上级要求,及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报;做好登记和情况统计,并对有关材料建档、归档。
9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。
9.6发生劳动纠纷和工伤等情况,要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理,深入分析问题产生的原因,及时、妥善处理或上报,并与工会等部门做好沟通与协调。
10、员工出国手续的办理。
10.1对因公出国和办理海员证,在收到申请报告和必须的材料后,3个工作日内完成审查、拟文,5个工作日内上报。公司分管领导不在时,区别情况灵活处置,特殊情况,急事急办,1-2个工作日内完成上报。
10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育,并做好登记,按时向国家安全主管部门汇报工作情况。
11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素,合理设定子公司企业经营者年收入标准,并适时对执行情况进行检查。
11.2每年年中,开展对子公司的工作检查,采取查看和访谈的形式,内容包括:各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等;根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。
11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核,包括经营目标完成情况(财务指标由财务审计部确认),管理目标完成情况,领导者素质能力情况,职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。
11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。
12、沟通、协调、支持。
12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式,保持内部的良好工作氛围,为员工创造。
学习提高机会。
12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作,不推诿、不拖延,积极协调,提供支持和配合。
12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》,内容包括:相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等,以达到交流情况、指导改进工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部门员工队伍建设,组织部门员工的学习、培训,不断提高员工业务素质。
13.2积极参与公司文化建设;与政府相关部门保持良好的联系;协助和支持其他部门的工作,保持部门之间良好的沟通。
13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况,做好工作总结,形成书面报告,按时向总经理汇报。
13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。
人力资源管理管理心得篇十八
本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的两天天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向。下面谈一下我的体会:
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理管理心得篇十九
人力资源管理工作的指导思想是:以党的十七大和十七届六中全会精神为指引,以科学发展观、构建和谐劳动关系企业思想统领全局,全面落实建设公司三届二次职代会精神,根据建设公司“十二五”发展规划要求,围绕生产经营中心,着眼实效,优化人力资源配置,深化人力资源创新,推进管理体制创新,着力加强干部队伍、人才队伍、职工队伍建设,加强人力资源培训开发的力度,转方式、调结构,为推动建设公司科学发展、和谐发展提供坚强的人才、智力支持。
一、总体目标。
(一)制定建设公司“十二五”人力资源发展规划。根据建设公司“十二五”发展规划,制定建设公司“十二五”人力资源发展规划,完善人力资源管理体系,为实现建设公司“十二五”规划发展目标提供人力资源保障。
(二)优化人力资源配置。推行劳动定额定员管理,实行总量控制,合理优化,抓好企业各类亟需中高端人才的引进。
(三)加强干部队伍建设。加强选人、用人机制建设,构建公开公平公正的用人环境。加大干部交流力度,拓展公开竞聘和竞争上岗范围。强化领导干部使命感、责任感和紧迫感,提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力,打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力,努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
(四)完善职位管理体系。基于企业战略和业务流程的需要,形成凸显建设公司人才理念和价值观,具备指导性、规范性、完整性和灵活性的职位管理体系。
(五)完善招聘管理体系。基于企业战略和业务发展的需要,形成强调计划性、协调性,支持外部招聘、内部选拔、岗位竞聘、定向招聘等多种模式的招聘体系。
(六)完善绩效管理体系。基于企业战略和业务发展的需要,形成以提升企业总体效益和人均效益、激励组织及员工持续改进为导向,科学、系统、公正、透明的绩效管理体系。
(七)完善薪酬激励体系。基于职位价值、个人能力及贡献,形成适应公司发展和扩张,涵盖长期、中期、短期激励效应,能充分发挥杠杆作用并具备可持续性的薪酬管理体系。
二、工作重点。
(一)持续加强领导班子和干部队伍建设,深化人力资源创新,提高管理创新能力。
感、责任感和紧迫感,着力提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力,着力打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力,努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
2.创新干部管理机制,深化人事制度改革。坚持建立公开、公正、科学、合理的选拔任用干部原则,加大干部交流和竞争性选拔领导干部的力度,构建公开公正、竞争择优的用人环境,继续推行经营管理者竞争上岗,建立人尽其才、优胜劣汰、富有活力的用人机制,激励优秀人才脱颖而出,提高领导干部队伍的整体素质。着力加强“三高”人才队伍建设,重点引进房地产投融资、设计、开发、营销、物业管理和工程总承包行业的优秀项目经理及造价师等中高端人才。
3.加强后备干部队伍建设,加大培养力度,大胆使用和锻炼年轻干部。加强后备干部动态管理,有计划的组织后备干部培训,加大后备干部党性修养和实践锻炼力度,提高后备干部队伍素质。
4.健全完善领导干部考核评价机制。进一步健全经营管理者考核评价体系,优化绩效考核指标,完善考核评价办法,强化考核结果运用,把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和奖惩激励的重要依据并及时进行反馈,充分发挥考核的导向作用。以年度经营目标责任书为载体,合理设置量化考核指标,将生产经营指标与经营管理者年度奖励挂钩考核。
5.进一步加强干部管理监督。按照严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的要求,认真落实领导干部函询、诫勉、重大事项报告等制度,加大干部日常管理监督和党性修养、作风养成以及经常性教育力度。运用交流谈话制度,依据领导班子和领导干部年度综合考评结果,对领导班子和领导干部进行交流谈话,反馈年度考察情况、员工反映的问题和意见等,肯定成绩,指出不足,提出改进要求。帮助领导干部正确认识自我,正确对待员工评价,不断增强责任感和事业心,改进不足,努力进取。
1.进一步抓好培训开发工作。认真落实2012年度培训工作计划,继续抓好各类培训班的管理、考核工作。对内整合资源,充分发挥机关各部门专业优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。强化现代培训理念,营造全员学习氛围。
驭市场、参与竞争的能力。对各类专业技术人才,侧重于提高其科研、学术水平,从中培养一大批具有较高水平的专家、专业带头人和专业人才。
3.加大培训管理力度,强化培训经费控制,加强培训工作绩效考核和学员跟踪考核。培训分为建设公司集中培训、各单位培训和送外培训,严格按绩效考核工作要求定期对完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。完善培训奖励措施,对培训效果显著的单位、优秀学员、优秀兼职教师进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。
4.在培养的方法和手段上,不断探索创新,把理论培训与实践锻炼、短期培训与职业教育等有机结合起来,建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系,逐步走出一条符合企业人才成长规律的培养之路。引入网络化e-learning培训管理系统,合理规划培训课程体系,及时对培训效果进行评估、反馈,对培训的效果进行监督,提高培训的功效性。
5.加强专业技术技能人才队伍建设。按照选拔范围、条件和数量,组织推荐选拔集团公司2012—2013年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才;分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。结合公司工艺、设备、流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养,培养一批知识型、复合型的高技能人才。
6.研究和创新人本管理,规划员工的职业发展通道。坚持以人为本,把握员工的心理规律,将人的因素放在第一位,形成以人为中心的管理模式。研究如何尊重和重视员工的个性,向员工提供个人发展机会,使个人发展和企业发展融为一体,最大程度提高员工的个人积极性。建立员工职业发展通道体系,充分发挥公司对员工职业发展的主导作用,使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展,使员工通过职业发展的引导,实现个人的职业生涯目标。
1.建立和完善建设公司岗位体系。包括优化目前建设公司的职位序列,打通岗位上升序列,优化员工晋升渠道。通过职位分析,建立科学、可操、全面的岗位说明书,以指导员工工作,为招聘和考核提供依据。对岗位序列进行划分,依据岗位职责进行分类,为员工明确晋升渠道,形成建设公司的职位序列。
2.根据调整后的管控模式和组织机构,组织调整管理职能和相关人员,组织各单位、部门尽快提出内部业务划分、定员及人员配置方案等,根据各单位的职责,结合组织管控优化设计成果,审定各单位定编定岗定员方案。进一步优化机关职能部门人员结构,提升各专业管理能力。
3.从严从紧控制定员,进一步精简机构和非生产性人员,并根据生产经营情况及时修订定员,使各类人员比例协调并不断优化,提高劳动生产率。依据建设公司《2012年生产经营计划》,督促指导各单位做好定员总量的分解落实,优化岗位设置。完善岗位分析动态管理机制,及时编写岗位说明书;及时参与了解新上项目设计、审查等情况,科学设计岗位定员,使定员优化关口前移;加强外出学习考察,积极开展岗位定员对标,不断提高定员管理水平。
4.坚持依法用工、规范管理。严格按照《劳动法》和《劳动合同法》规定,加强劳动合同管理,积极推进劳动合同信息化建设。完善劳动合同履行情况跟踪评价体系,如实记录员工岗位履职、奖惩、考勤等情况,作为其劳动合同续订、解除和岗位调整的依据,维护企业和员工的合法权益。
5.加强劳动定额定员管理,分解落实定员总量调控指标。参照同行业标准,以先进企业为标杆,实行定员总量控制。按照定员标准配备生产、技术人员,各单位严格控制管理人员膨胀。在定员总量范围内优胜劣汰,加大现有员工队伍的调剂力度,用工需求首先立足内部挖潜解决,坚持用工申报,严把人员入口关,杜绝计划外用工。
(四)完善薪酬管理体系、夯实社会保险管理等基础管理工作。
1.优化薪酬体系,建立市场化的、富有竞争力的薪酬激励机制。重新梳理薪酬结构和配置,并通过宽带薪酬实现激励效应,完善薪酬管理政策。以岗位价值为基础,引入科学合理的岗位评价系统,建立起以岗位价值和工作业绩为基础的薪酬体系。强调岗位价值、技能和业绩要求,杜绝平均主义;薪酬与考核紧密结合;与市场接轨,关键人才的薪酬水平具有市场竞争力,建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.进一步夯实薪酬管理基础工作。根据工资指导线和集团公司工资总额计划,提出各单位2012年度工资总额预算方案,在各单位《2012年度经营目标责任书中》予以明确。工资总额仍实行月度批复、年度统算,各单位每季度对本单位工资总额批复、提取、发放、结余、存在问题和解决建议等情况进行自查并形成书面分析报告报人力资源部。人力资源部定期对工资总额预算执行情况进行监督、检查和分析。
3.做好社会保险和劳动保障监督等日常工作。按时做好社会保险缴费基数核定与转换工作;按时足额缴纳各项社会保险费;及时做好离退休、工伤、生育等保险待遇申领、返还工作;配合各级主管部门,做好职工工伤认定、劳动能力鉴定等工作;认真贯彻落实上级有关政策规定,做好离退休等人员待遇调整工作;进一步强化社会保险基础管理,适时组织开展有针对性的社会保险业务培训。
(五)切实加强人力资源部门自身建设。
1.根据人力资源管理的定位和发展战略,确定人力资源管理队伍的能力要求,盘点目前公司人力资源管理队伍的能力现状,分析能力现状和要求之间的差距,确定提高和发展的需要。加大人力资源管理专业人员在各期改进规划工作(方案的设计、新制度的建立、培训实施和推广)的参与程度,通过实践提升专业能力。
2.进一步提高人力资源管理人员的政策理论水平和业务技能。不断加强政治理论、政策法规、专业知识和业务技能的学习研究,提升人力资源管理人员的政治理论水平和综合业务素质。稳步推进人事干部交流,拓宽干部业务知识面,进一步提升干部综合业务素质。
3.加强人事信息建设。进一步整合人事信息资源,利用网络交流情况、指导工作、推广典型、提供政策咨询等方式实现信息共享,提升管理水平。利用人力资源信息系统对有关人力资源的信息进行收集、保存、分析和报告。建立计算机化和网络化的信息系统,为企业制定人力资源规划和进行人事决策提供信息支持。
4.做好人力资源管理工作的系统性和精细化管理。继续深入细致的补充编制人力资源管理工作规范和流程,实现建设公司人力资源管理规范化、流程化,提高工作效率。