人力资源管理管理心得(优秀18篇)
通过总结,可以发现自己的优势和不足。总结不宜出现与主题无关的内容,保持紧凑性。接下来是一些值得借鉴的总结样例,希望对大家的写作有所启示。
人力资源管理管理心得篇一
通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
四、人才激励:说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源管理管理心得篇二
不断增强效益意识、市场意识。发展是硬道理,是解决公司所有问题的关健,这是历史经验和长期实践得出的最重要的结论。要真正实现发展,必须抓住机遇而不可丧失机遇。因此,我将进步树立发展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫,为公司整合人力资源,节约人力资源成本,增加经济效益方面做出努力。
思想解放的程度决定发展程度,思维创新力度决定发展速度,因此在日常工作中我结合公司实际情况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改进“人力资源管理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源管理制度而努力。
坚定信念,把握方向。加强学习,与时俱进。要坚持理论学习,打牢理论功底,时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”,要树立终身学习的观念,活到老学到老,利用休息时间、利用工作之余,切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法,有针对性,更要有时效性”,切实做到学以致用;最后要持之以恒,在学习中努力增长自己的才干,以此来完善我们的思想品行。要增强责任意识和集体意识,尽职尽责、敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系。
目前公司人力资源管理工作已有了坚实的基础,借着“进一步解放思想、深化改革——加快推进转型发展”的东风,让我们用心奋斗,为推动公司人力资源管理工作又好又快的发展而努力。
人力资源管理管理心得篇三
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理管理心得篇四
__年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:
1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;
2、让员工知道他的工作价值是重要的;
3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;
4、提供挑战性的工作机会;
5、适当的授权员工;
6、口头奖励;
7、书面奖励;
8、真心关怀;
9、鼓励参与;
10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理管理心得篇五
在人力资源管理专业学习了四年的时间,逐渐深入的学习,让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,人力资源管理的实践性将会提高,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生,分享一些案例,从案例中了解即将面对的工作岗位,积累学习更多的经验等等,对我们来说也是一门十分实用的课程。
简单的说:“就像航行出海的船需要确定一个目的地,定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状,收集、分析和统计更多的数据,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置。
既然有了规划,人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配,适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发。
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
4、绩效管理。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
5、薪酬与福利。
薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一,它的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
6、劳动关系管理。
劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理管理心得篇六
4月23、24两日本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的两天天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向。下面谈一下我的体会:
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理管理心得篇七
1。熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的工作重点和职业发展方向。
2。学习人力资源管理的实践经验,向从事人力资源管理工作的人员学习具体的。
人事操作。结合所学的理论知识,领会掌握,融会贯通,并培养实际操作能力,从而了解人力资源管理的基本方法。
3。了解当代大中型国有企业整体管理现状,深入理解人力资源管理工作在企业。
中的重要性与发展状况,调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其模式,发现和发掘企业现实的管理方式。
由于人的工作是最复杂微妙的工作,人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位,需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质:
1。具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说,只有公正才可以做到无私,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中,承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
2。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一。
方面,一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处,广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别,也有利于人力资源建立广泛的社会关系,为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
3。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括:
人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然,作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
同时,在实践中我发觉以后要在人力资源管理工作中有建树不仅需要具备相应的素质,更应该遵守人力资源职业道德的基本要求。对于人力资源职业道德的基本要求,我有如下感触:
1)要有爱心:爱职业,爱员工,敬重领导。二要有责任心:认真做好工作中的。
每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。三要业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
2)要认真学习业务知识,在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员。
工,首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说,首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识,始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时,踏踏实实的做好本职工作,戒骄戒躁,争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩。
3)要扬长避短,不断完善自己。要正确的认识自己,在工作中不但要发扬自己。
的优点,还要客观地面对自己的不足之处,更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在工作学习进取。
首先,要感谢各位老师对这次实习的大力倡导和支持,感谢三陆康实业有限责任公司给我的这次实习机会,感谢三陆康实业有限责任公司总经办经理给我们的帮助和指导,这段时间的实习,我感受颇多,以下便是我在实习期间自己的一些体会。
这次实践经历让我发现,理论与实际的差距。学校主要是通过学习,掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策,二要掌握最新的人力资源理论和技术,三要具备战略家的某些素质,最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂,到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法,大学课堂上学的都是理论知识,很多案例的分析其实也都不够真实,而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作,很多方案如果用大学的理论知识来做,最后都实行不通的,甚至会被全盘否定掉。
谚语有云:“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。因此理论与实际的结合是必要的。可能书本上有些知识是滞后的,因为现实生活工作最接近实际,且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展,书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是,从另一个角度讲,书本上学的东西在一定程度上又是超前的,因为我们基本上都是从西方学来的现代企业管理制,尤其是现代人力资源管理制度。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源管理层面,尤其是在一些国有大中型企业。这些企业在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度,更缺乏先进的管理方式。书本上的理论看起来很乏味,有时也难以理解,但经过自己的亲身实践和操作,慢慢地就觉得很熟练,从而做到熟能生巧。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践,根本无法真正透彻理解它的真正含义。
强烈的责任感。遇到任何事情都要有责任感,对负责的事情要负责到底,决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。接待我们的总经办经理是个很有责任感的女性,我们去的时候她还在忙着开会,但是因为之前就已经答应了我们要为我们介绍他们企业的企业文化、人力资源管理方面的实际操作流程以及与我们交流人力资源管理招聘工作、绩效考核等方面的问题,所以他一结束开会便马不停蹄地赶来。不会因为自己刚刚开完会还很累就把我们丢在一边不理不睬,就是因为有着强烈的责任感才会促使她以饱满的精神来接待我们。
无障碍地沟通。一项工作的完成,需要和其他同事或者部门进行合作,所以,良好的沟通意识和沟通能力至关重要。一个人能够与他人准确、及时地沟通,才能建立起牢固的而长久的人际关系。进而能够使得自己在事业上左右逢源、如虎添翼,最终取得成功。总经办经理在交流期间强调了这点,她讲到她们公司去年的千年招聘大会的准备工作,为了使得千人招聘大会能够顺利完美的完成,不仅仅只需要人力资源管理部门,更需要人力资源源管理部门能够调动公司其他各个部门与他们进行协作沟通。
团队精神至关重要。众人拾柴火焰高,一个人的.力量总是有限,在工作的过程中这一点体现的尤为明显。团队在完成一个项目时,需要有能力的领导来合理分工,合理的分工可以使大家在工作中各尽所长,团结合作,默契配合,攻坚克难,这才是现代企业管理的精髓。没有团队精神的话,一群人在一起就会一盘散沙,不会互相照应、互相配合、力用不到一处去,这样的一群人战斗力是很弱的,就达不到孜孜以求的结果。团队协作在公司是必不可少的,就像总经办经理讲到的那个千人招聘大会的筹备过程中那一项工作不是需要团队协作,会场的布置、招聘的宣传等等都是需要公司中各个部门之间默契的配合才能使得招聘大会的顺利举行。
要学会独立思考问题,独立解决问题。在学校,有一个在各方面都很接近的群体,很多问题都比较容易沟通、较容易理解并能得到较好的解决。初涉社会,我们要面对各种各样的人,要面对形形色色的事,孤独无助时必须要发挥自身的主观能动性,寻求一切可能解决问题的途径。
这次的实践活动特别是后来的参观企业中三陆康实业有限责任公司总经办经理为我们介绍的招聘流程、招聘筹备、招聘后续工作、绩效考核等在企业中的实际操作以及实际会遇到的难题等,特别是对于理论与实际操作的差距这一块对我启发颇大。
世界上没有随随便便的成功,只有付出了努力才会有回报。我深知自己的学习工作之路还很长,在今后的学习工作中我应该更加注重学习与社会工作生活的衔接,只有这样才能更好地将理论与实践相结合,才能应对以后毕业之后的工作问题。
人力资源管理管理心得篇八
老子是中国古代一位伟大的思想家,其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言:“执古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事。现代企业人力资源管理者,既可参透老子学说,以察其对现代中国人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又可从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法,《道德经》管理思想对企业领导者正确认识人力资源管理的道与德有一定的积极意义。
“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。
老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理之道是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢?显然没有。如:西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”-“社会人”-“复杂人”-“自动人”等,都在不断变化,而且至今无法证明那种对人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论-行为科学理论-现代管理理论等三个阶段,无论那一种管理理论都无法生搬硬套企业实际人力资源管理之中。
在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,近几年在企业人力资源管理上也有“学海尔学张瑞敏----学海尔不学张瑞敏”等等关于企业人力资源管理经验之争。这些企业人力资源管理中的现象归根结底不是学不学谁、怎样学、怎么学的问题,而是怎样学对企业人力资源管理有益处。
著名管理学家(席酉民,20xx)认为:管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,借鉴其他企业人力资源管理失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。
企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法规则,最终只能“东施效颦”,甚至一无所获,最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律,因时、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。
老子曰:“孔德之容,惟道是从。”即说:大德的内容,就是遵循“道”而行动。历代解《老》名家皆曰:“德者,‘道’之功也。”“德者,‘道’之用也。”“德者,‘道’之见(现)也。”总结其含义,即:“德”是“道”的具体体现形式,而“道”则为“德”的内容。我们将人力资源管理之“道”解释为:要遵循人力资源开发与管理客观规律,那么,作为“道”的体现形式的“德”则应理解为:人力资源开发与管理的外在表现形式。
所谓:“道生之,而德畜之,物刑之,而器成之。是以万物尊道而贵德。”(第51章)道生育了万物,而德蓄养万物,物质构成了万物,外形完成了万物的种类。对于一个企业而言,先有了建立和发展企业之“道”,通过“德”具体管理企业人力资源,最终就能实现企业的目标,所以万物尊道而贵德。如美国钢铁大王卡耐基曾说:即使拿走我的所有机械设备和资产,只要留下企业的人力资源,那么我只要用五年时间又可成为世界钢铁大王。就是说“道”与“德”对企业才是最重要的。
怎样德对企业而言才算“贵德”呢?“生而弗有之,为而弗持之,长而弗宰之,此之谓玄德”(第51章)创造他但不占有他,提高他但不认为是自己功劳,培训他但不去主宰他,这便是最人力资源管理之高的“德”。
中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身信念,这些传统道德观念已沉淀于每一个中国人的灵魂深处。所以,对于中国的现代企业管理者在管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理,强调以理服人,以情感人,使每一项管理措施既合乎道理,又激发民情;理治于外,情感于内,充分调动员工的工作主动性和创造性,最终达到无为而无以为,这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。
总之,老子《道德经》对现代企业人力资源管理还诸多启示,本文仅作的一点粗浅的探索,只要企业人力资源管理者能根据所在企业的人力资源管理实现状况,正确认识企业人力资源管理的道与德,理论联系实际,对解决当前中国企业人力资源管理实际问题具有更大启迪和借鉴作用。
人力资源管理管理心得篇九
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。接下来就跟本站小编一起去了解一下关于人力资源管理工作心得吧!
一、试用期主要工作业绩。
6月17日,我从实习期转入试用期,相比之前实习期协助招聘的工作,我的工作内容和强度有了很大的变化,特别在试用期后期的一段时间中,不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间,原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜,熟悉相关的培训工作,后期则倾向于招聘基础工作的深化,现大致概括有七:
1、新员工培训与企业文化宣导:通过入职培训ppt的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和。
规章制度。
渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰:通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理,梳理并熟悉了整个入职手续的过程,新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告:从第一次接触月报,到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出,效率低,理解不深,渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强,今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入:从后期对招聘方面培养力度的加强,不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面,通过简历的搜索,较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈,能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中,我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理:招聘工作总是阶段性,且不定时,很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断,不能一心一意全心完成好一件事,让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地,在各种敦促和辅导下,在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢,且实施起来的成果还没有得到很好的验证,但是我相信在时间和经验的积累下,对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果:在hr体系内,通过几次hr活动及几个月来与子公司hr同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通,能够较好地掌握交流技巧,营造一个轻松的沟通氛围,为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸,同事之间交流无大障碍和矛盾,轻松自在。
7、人员信息的强化:通过月报的审核汇总,以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据,对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解,也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路,增加了便利性。
二、试用期。
工作体会。
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态,从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说,自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变,让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松,培训更需要靠自己的实力特长,而非认真就好。在学习的两个月中,先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况,并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候,会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告,目前仍然有很多迷糊的地方不能明确,是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外,在月报的信息中,由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上,对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度,没有一个较警觉和敏锐的意识,也是导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间,我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导,以及“赢在中层”、hr沙龙等培训活动的策划组织和具体实施,都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训,都会被要求说出组织的到位和不到位的地方,虽然每次被问及时可以说出一二,但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足,因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中,经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉,基本能够掌握新员工培训的步骤和内容,但是演讲的内容和格调基本不变,肚里墨水太少,自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容,但实际表现出来的效果一般,且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务,更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期,由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少,角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张,但很快调整并进入了奋战状态,用一个星期敲定了一名司机,同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴,大致上有了招聘的思路和方法。同时,在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触,但却是从人员的基本信息入手,从信息的梳理、筛选和提取,对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准,方式方法上还有待改进,但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划从实习生到人事助理的岗位,内容多了,压力大了,工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程,岗位从人事助理到专员,再到主管,这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司,通过这几个月的适应,再加上后半年到一年的时间,我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色,届时我能够独立承担一部分工作,对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己,对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力,有自己主攻和擅长的工作内容。
以后,在2年半到3年的时间,我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块,同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向,但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的,且和人力资源相互协调和促进,因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。服务行业是一个特殊的行业,经过近半年时间的观察与体验,我能够深刻认识到汽车行业的特殊性,并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧,但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟,才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求个人的优势:
2、对于同事间关系的维护较为适宜,能给自己创造轻松的工作环境;。
3、有一个较良好的心态,能够沉下心工作,尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
存在的不足:
辅导需求:
1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导;。
2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强;。
3、时间和任务管理上的指导和加强。
当初来到公司时,我还是一个没有任何工作经验的新人,当初对公司的信心也不是很足,因为我觉得,在经过试用期都是一种很困难的事情,因为没有经验,我怕通过不了公司的试用期。不过既然开始了,我就要开始工作了,我一直在不断的努力,我一直在两个月里坚持自己的想法,我一直不断的进步,我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已经两个月了,任行政助理一职,虽然之前有过一些相关的工作经验,但“不在其位,不谋其政”很多事情都是跟想象的不一样。两个月的时间很快过去了,在这两个月里,我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作,在思想觉悟方面有了更进一步的提高。这两个月的。
工作总结。
主要有以下几项:
1、工作质量、成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好。
有主次的先后及时的完成各项工作达到预期的效果保质保量的完成工作工作效率高同时在工作中吸取经验使工作水平不断的进步为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结两个月的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如对行政方面的知识缺乏,卫生清洁工作做的还不够细心,监督工作没有做到位,缺少与同事沟通,未能反馈员工的意见,会议记录不详细考勤统计不够细心,做事缺少主动。还有其他工作也存在很多的不足。这都有待于在今后的工作中加以改进。在往后的工作中我将认真学习各项政策规章制度及管理技能,努力自我完善,希望能为公司的发展做出更大更多的贡献。
2、专业知识、工作能力和具体工作。
公司行政助理的主要是协助行政经理做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎,每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务,而这些事务又是必不可少的。在短时间内熟悉了本职的工作,明确了工作的程序、方向,提高了工作能力,在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路,能够顺利的开展和完成本职工作。
在这两个月中,我本着“把工作做的更好”的目标,积极的完成了以下本职工作:
(1)办公明细等电子文档的更新和调整,以方便自己开展工作;。
(2)工作区域的卫生管理及执行;。
(4)公司车辆的违章及用车情况的管理;。
(6)每星期对考勤进行统计、公布,每月准时上缴员工考勤情况;。
(7)办公耗材及办公室及后勤用品的申购以及领取工作;。
(8)后勤工作的管理,员工宿舍的监查,定期对黑板报的更换;。
(9)认真地做好公司领导及行政经理交办的其它工作。
3、需要学习并实践的工作,总结如下:
(1)加强学习行政管理各项工作的管理流程并具有实际操作经验;。
(2)网上人员的招聘、筛选及面试通知等工作;。
(3)加强文字功底;。
(4)加强其他公司所要求的能力要求等。
4、工作态度。
认真遵守劳动纪律,有效利用工作时间,坚守岗位,保证工作能按时完成。在这两个月的工作学习中,我也有一些自己的看法和建议:
(1)建议将行政部和财务部划分清楚,我建议将属于行政部的工作跟财务部明细分清,后勤方面的管理混乱,管理模式跟之前没有行政部差不多。
(2)建议取消员工在本单位服务不足一年的扣该员工1-2个月的工资的规定(压力越大弹力越大),建议确定培训费用,规定分几个月逐月从员工工资中扣押一部分作为培训费用,在本单位服务一年以上返还,不足一年的就当作赔偿本单位的培训费用。
(3)建议增加员工福利,车间计件,虽然上不封顶但人的能力有限,想留住老员工就得肯下资本,除了正常工资外,还要提供一些福利待遇。一个企业就好比一个金字塔,金字塔的大小跟稳固就得看员工。
不知道两个月的试用期我在领导和同事中的形象到底是怎么样的,我也不知道自己是否能够留在公司中继续工作,我相信我可以发挥出我的能力,为公司的发展做出更大的贡献!
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人力资源管理管理心得篇十
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。
经调查得知,员工最需要得到的是:
工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。
(五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势,给予员工针对性的培训,把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训,提高员工的工作效率,调动员工的积极性,“做你喜欢的是一种享受,喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书,作为晋升的一个凭证。例如:2个初级证等于1个中级证,依此类推(可以是本公司自己制作的,董事长签名,公司盖章)。职务晋升时必须得有相应的培训证书,否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性,又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力,又能提高员工的积极性,使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力,充分发挥自己的潜能,认识到本人只要有工作能力有提升的机会,把个人和公司的利益相挂钩,和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门,对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程,做好各部门的工作分析和岗位职责,必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划,做好招聘和面试的准备工作,并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才,进行在职培训,使工作丰富化,应用激励的方法,向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻,现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核,提高员工的思想觉悟和工作效率,使员工的工作效率得到不断的提高,团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者,是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化,以企业文化为准绳,建立人力资源管理系统。
综上所述,通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建,让员工感觉到个体的价值,使集体充满活力,使员工有参与的热情,使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则,每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”,立足于服务宗旨,在今后的工作中取得更好的成绩。
人力资源管理管理心得篇十一
甲方:
法定代表人:
联系电话:
乙方:
法定代表人:
联系电话:
丙方:
法定代表人:
联系电话:
为了解决乙方寒假工输送问题,及丙方用工需要,甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则,经友好协商达成如下协议:
一、合作内容及期限。
具体为:经丙方同意,甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名,在_____日前到岗____名;乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用,由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方(乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议),合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。
二、三方的权利及义务。
(一)甲方的权利义务。
1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明(甲方营业执照副本、招聘委托书等)。
2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗,员工到达当天内安排妥当。
3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。
4、未经乙方允许,甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校,更不得与之商谈有关费用等事宜。
5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。
6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗,员工到达当天内安排妥当,否则产生的费用由甲方承担。
(二)乙方的权利和义务。
1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作,不符合招聘条件的甲方有权不接收。
2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动,不得从事其他工作,否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。
3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度,违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。
4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗,否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。
5、未经甲方允许,乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。
(三)丙方的权利和义务。
1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式,支付甲方劳务服务费用,费用标准具体另行协商。
2、丙方应根据同工同酬的原则,让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。
3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。
4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉,并同意甲方据此运作,且有义务保证甲乙方所得利益。
5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。
6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗,员工到达当天安排妥当。
三、费用结算。
经协商:乙方收取寒假工相应的组织管理费用,具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和,甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除(乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议),收款后,乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元,除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资(经乙方同意除外)。
四、违约责任。
任何一方违反合同本约定,应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。
五、合同生效。
本合同一式_____份,自签订之日起生效,甲乙丙三方各执____份,具有同等法律效力。
六、争议的解决。
本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。
甲方:
法定代表人:
_____年____月____日。
乙方:
法定代表人:
_____年____月____日。
丙方:
法定代表人:
_____年____月____日。
人力资源管理管理心得篇十二
人力资源管理已经日益被管理者重视,在“科学技术是第一生产力”早已深入人心的今天,人力资源已经成为企业获取竞争优势的重要资源。以下本站小编为你带来人力资源管理心得感受,希望对你有所帮助!
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩,是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理humanresourcemanagement最早出现在上世纪70年代的美国,90年代被中。
国学。
术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步,把对人的管理变得更主动,务实,高效,更以人为体。举个例子来讲:如果员工小强没有完成某项工作,公司只是一味罚款了事,就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通,分析原因,帮助小强克服自身困难,解决实际问题,有效地提高人的创造力,这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面,做着不普通的事情,这就是成功的管理工作。柳传志说过,办公司说到底无非是管理好员工。
在一定范围内,能为社会创造物质和精神财富,具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。
a.体质b.智质c.心理素质d.道德品质e.能力素养:学历,经历,阅历,心历。
4.现代人力资源应具备哪5q和5能力?
智商,情商,逆商,财商,健商。
沟通交际能力,英语会话能力,电脑操作能力,汽车驾驶能力,打高尔夫、网球的能力。
5.企业文化的建设。
理念层---制度层---标示层。
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌,带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观,从公司高层确定理念,到一线员工展现企业文化,需要合理且具执行性的制度来约束。
选人,用人,育人,留人,识人.人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用,满足企业当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块:1.人力资源分析与规划2.招聘与配置3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬福利管理6.劳动关系管理。
听完徐沁老师的课程后,我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的。
战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障。
如果要做好公司人力资源管理,我个人认为要从以下几方面着手:
保优淘劣。
战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面,紧紧围绕企业的总体战略,在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度,有计划地将公司最需要的员工保留在企业内,为公司人力资本的增值创造必要条件。与此同时,及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
强化企业向心力。
战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。通过人力资源管理系统的内部匹配,形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为公司创造巨大的无形资产,使公司形成可持续发展的核心竞争力。
做好员工的职业生涯管理。
人力资本是公司最重要的资产。战略人力资源管理要实现人力资本的增值,那就要做好员工的职业生涯管理。根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之,通过实现人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉。
很多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
人力资源管理管理心得篇十三
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点,1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。
人力资源管理管理心得篇十四
本着诚信合作、共同发展的原则,经友好协商,双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议:
一、服务范围。
乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统,具体包括以下内容:
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析,形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系。
1.2.1梳理并编制公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系。
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标,形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系。
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型,完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系。
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.7咨询方案的指导实施。
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标。
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施,满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理,吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求,最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划。
3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月,内容分为五大部分:
3.1.1第一部分:完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分:完成调研分析报告的发布,组织结构、职位描述和人员定编的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。
为20个工作人日。
3.1.4第四部分:完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.1.5第五部分:完成核心流程和制度的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.2本项目实施阶段的时间为六个月,乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月,对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导,协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划。
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施,每次半天,培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施,每次半天,绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施,每次半天,薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》,时间为半天,通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务。
5.1双方共同的义务。
严格遵守本协议各项条款规定的内容,并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务。
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行,甲方应就本项目成立独立的项目组,同时委派一名项目负责人,负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通,并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成,甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定,对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内,甲方应向乙方发出书面的修改意见,否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料,并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3乙方的权利和义务。
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行,乙方应就本项目成立项目组,项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求,根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作,按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况,根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用及付款方式。
本项目的费用包括两项,分别是咨询服务费和差旅费,其中:
6.1项目费用的第一项为咨询服务费,咨询费用为人民币元人民币整,按照项目进度,甲方分三次支付给乙方:
6.1.1合同签订后,甲方支付项目费用的40%给乙方,即万元人民币,乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作,并于三天内向甲方开具正式营业发票。
6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后,乙方提交经甲方认可的纸质文本资料,甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方,即__________元人民币。
6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后,乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后,甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方,即__________元人民币。
6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用,顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
帐户名称:___________。
帐号:______________。
开户行:_____________。
七、保密。
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息,未经有和其他商业信息,未经有关方许可,任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的,不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有,未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露,若乙方违约,甲方保留进一步追究的权利。
八、本合同的变更、解除。
1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。
2.任何一方未按照上述条款执行本合同,其它两方有权解除合同。
除此之外,未经三方达成协议,任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧,双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。
九、争议的解决。
合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议,应采取友好协商的方式解决,协商不成的,甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。
十、其它。
本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。
本合同三方盖章签字之后生效。
本合同一式六份,合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日签署。
甲方:_____________集团。
签章:_______________。
日期:_______________
乙方:____________顾问有限公司。
签章:_______________。
日期:________________
丙方:_____________有限公司。
签章:_______________。
日期:_______________
人力资源管理管理心得篇十五
通过深圳电大《人力资源管理》课程的学习,我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。
要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度,并组织实施;同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。
在招聘渠道方面,可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法;在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。
在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类:包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训,保障员工与企业共同发展。
通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性。岗位相同,不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历,因个人的绩效不同,获得报酬也应该不一样。在福利方面,要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、疾病补助等。
要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况,及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。
人力资源管理管理心得篇十六
人力资源管理师是在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理师,供大家阅读!
为了适应劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求,提高从业人员的技能,2001年劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会起草了《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》(以下简称《标准》),2001年8月劳动和社会保障部颁布实施《标准》。
2002年人力资源专业委员会受劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托组织专家编写试点《培训讲义》。2002年3月至6月,在北京和广州分别进行小范围试点培训鉴定。2002年10月企业人力资源专业委员会组织听取了有关专家及各个方面的意见和建议,在《培训讲义》的基础上,编辑出版了《国家职业资格培训教程》企业人力资源管理人员培训教材,以及考试指南等一系列教材配套用书。
2003年3月,为了贯彻落实“社会效益第一,质量第一”的鉴定工作宗旨,保证鉴定质量,充分反映企业人力资源管理人员专业化程度高、认证技术要求复杂等管理类职业特点,劳动和社会保障部成立了企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点项目领导小组、项目试点推广办公室。项目领导小组由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的负责人及有关专家学者组成。领导小组主要职责是:制定试点推广工作任务和计划,研究工作中的重大问题,提出指导意见。项目领导小组下设项目试点推广办公室,由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的有关人员组成。其主要职责是:组织各类专业性、技术性培训;组织鉴定方法、鉴定技术及资源的研究、开发和修订工作;按照国家职业标准要求,组织在全国开展本职业的培训和鉴定工作 。
2003年8月,将试点范围扩大到十几个省,参加考试人数达6万余人。同时,为检验试验培训效果和鉴定考核技术方法,项目办公室委托中科院心理所测评中心作了考试效度研究,建立起人力资源职业素质模型。为了保证鉴定质量,进一步推动企业人力资源国家职业资格证书的推广工作,试验鉴定采取了统一标准、统一命题、统一阅卷、统一发证的方式进行。
由于人力资源管理类职业资格考试是一项新工作,考试命题比较复杂。如何通过考题反映出理论水平与实际工作能力, 找准结合点,是专家委员会命题的难点,为了达到考题的科学性,满足标准和考试效度的统一性,项目办公室依托企业人力资源专业委员组织了来自国内著名高校、企业界、国家级科研院所,人力资源专家等共50人的专家队伍。
2004年人力资源职业资格鉴定二、三、四级纳入全国统考职业,全年举行了两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的原则进行。全国除上海、西藏以外,各省、市、自治区职业技能鉴定中心都组织了统考。2004年报名参加二、三、四级统考的总人数约 11万人,使这一统考职业一举成为全国最大的统考职业。为了严格控制二级的鉴定质量,当年实行了全国集中阅卷。
2005年上半年,全国考试人数5万余人。7月份进行了智能化考试,有1000余人参加了计算机考试。截止目前,考试总人数超过20万人次。人力资源管理人员职业资格证书得到企业界的广泛认可,取得了良好的社会效益和经济效益。
人力资源管理师介绍
在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍,人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
1998年前后,我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性,而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是,很多企业都先后设立了人力资源部,人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在,这一职业的`分工已经细化。
人力资源管理师从事的工作,与以前的人事管理有很大区别,主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。
一项薪酬调查显示,人力资源部门的月薪,总监一般为2万元至3万元;人力资源管理师一般在1万元左右,最高不超过2万元;薪酬经理、招聘经理为8000元至1.5万之间;绩效经理8000元至15000元,人事专员为2000元至4000元。高薪,使hr成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展,企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。
职业定义
人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。
能力要求
人力资源专家何志工博士认为,人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力:
其一,学历水平应达到硕士以上,要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。
其二,作为企业的人力资源管理师,如果没有新的思路,新的创造力,这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。
其三,作为人力资源管理师,既然知道某个问题很重要,就要通过直接上司,如人力资源部总监或总经理,直接下属,如招聘经理、薪酬经理等,使自己的影响传递出去。
其四,人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来,其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma(中国)人力资源研究所的调查分析,随着人力资源地位不断提升,优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家,应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外,还应把其角色扩展为:1.业务伙伴,熟悉业务,参与制定业务计划,保证业务计划得到有效执行;2.领导者,发挥影响力,协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;3.变革推动者,协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
职业等级
本职业共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。
注:目前开考等级:四级、三级、二级、一级。
培训期限
全日制学校教育,根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限:四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。
人力资源管理管理心得篇十七
一个人工作中要做的所有事情一般可分为四类:
(1)紧急且重要的(2)不紧急但重要的
(3)紧急但不重要的(4)不紧急也不重要的
这四类中,(1)需要去做,(4)不要做。这样的结论一般容易得出。那么(2)和(3)要做哪一个呢?答案是(2)。放弃不重要的事情,可以使你更专注于重要的事物。要努力安排好不紧急但重要的事情,安排好它们,它们就不会出现在(1)的列表中,因为你知道,(1)经常会把你搞得手忙脚乱,事实上时间管理大部分集中在(2)这个范围内。
把重要但不紧急的事进行分类,原则是:两分钟之内能做完的,马上就去处理;两分钟之类完不成的,按事情的优先级放到to do列表中,专门安排时间来处理它们。
比如,你要给某同事打电话通传一件事,那么,马上就去做。但你要给你的同事整理一份报告,那么就要专门安排时间来处理。
专门安排出时间做计划。没有计划的工作容易令人陷入盲目。一个有效计划可以分为长期的、中期的和近期的。比如一个读书计划:我的长期计划是想在3个月内读完整套5本,中期的就是读完其中的一本。近期就是每天利用多少时间来读这本书。
计划必须要详细到可以量化、执行的程度。“我要3个月读完五本书”是无法执行的。
做计划时,需要对自己有个充分的估计。包括你每天可以利用的时间,你需要多少时间休息、休闲,陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾经制定过一个计划是2个月背完6000个单词,每天2小时的时间。结果,执行三天,第四天就无限休庭了——我根本做不到每天拿2小时来学习英语。这就是对自己没有充分估计的结果。
计划制定好之后,剩下的就是严格执行。不要抱怨任务怎么这么多——如果你在制定的时候已经充分考虑到你可利用的时间。除非你完全没有执行这个计划的能力,否则不要轻易对计划进行大的调整,那等于是对你制定计划时智商和判断力的否定。在这个过程中,你对自己的认识会更深刻。
如果能够制定一个好的计划并可以大体上执行它,两个月后,你总结自己的所得,会有很大成就感。
我自己使用的是google的日历,它的好处在于可以和手机进行同步,方便我在手机上和电脑里安排日程,同时还有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按优先级、时间要求等因素安排在日历中合适的时间里。然后清空大脑,不用再保留关于处理这件事的任何记忆,到时看日历就知道自己下一步该做什么了。我们的大脑是用来思考“这件事要怎么做”的,而不是“我下一个小时将要做什么”。
每天收邮件,能在两分钟之内处理的马上处理,不能的就转入到相关的文件夹内,再专门安排出时间来处理。收件箱里不要存有邮件,否则你会堆下一堆要处理的事情,以后也不知道哪件处理了哪件没处理。这一点我做得极糟糕,并正身受其害。
我的做法是,有一个临时文件夹,专门存放各种下载的文件。每周定期清理一次。处理完的工作就归档,无用的果断删除。
如果你的工作需要涉及其他人,那么在处理之前最好预约,以方便大家安排时间处理。不要临时起意。如果有约会,不要使用模糊的时间:比如,明天上午,今天下午2点左右之类。要精确到明天上午10:15的程度。浪费时间不可原谅。
永远都不要太相信自己的记忆力力,我们很快就会忘掉自己都做过什么。每天做详细的日志可以帮你弥补这一点。你可以记录每天都做了什么,有哪些想法之类的任何你想写之事,只有一点要求:要坚持。
做工作日志还可以用来检验你的工作计划是否得到有效完成,并可供以后查询。一般都会写在笔记本上。
人力资源管理管理心得篇十八
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理,供大家阅读!
定义之一
们的总和。
定义之二
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的'过程。
五种观点:
1.综合揭示论
2.过程揭示论
3.现象揭示论
4.目的揭示论
5.实效揭示论
资深猎头顾问钟克峰先生认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
另外一种说法
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段
20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟规范,并在实践中得到进一步发展进步,为企业所广泛接受喜爱,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。
(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。