做好管理者的心得分享(实用15篇)
总结是反思的结果,更是迎接新起点的砥砺向前。一个完美的总结,应该包含具体的案例和实际的应用。以下是一些总结的经典范文,希望对大家有所启示。
做好管理者的心得分享篇一
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量,是企业发展的基础,又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者,都是从基层做起。因此,如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨:
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通,科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重,坚持真理,实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件,也是带班管理的资本。优良的品德,是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀,正派的作风,表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高,员工文化水平普遍较高,同时新技术、新设备,不断涌现,办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高,必须具有较强的观察能力、思维能力,应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力,总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高,都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心,是干好一切工作的首要条件,也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点,就会努力学习,提高各方面的本领,就会严格要求自己,处处以身作则,就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家,一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度,一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干,奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题,历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工,做到“以情带班,以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的,端正态度是产生感情的前提和基础,深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作,必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心:管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中,每个员工的身世背景,家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个员工,才能谋求一个融洽的氛围,让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。
2、 关心的心:基层管理者直接接触的就是一线员工,因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心:既然有了关心,就应该在他们出现个人问题时,体恤他们同时,学会换位思考,所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心:当你赏识一个人的时候,你就可以激励他。作为管理者,就要不断用赏识的眼光对待员工,不断地在工作中表达自己的赏识,使员工受到鼓舞和激励,尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现,一味地让员工猜测自己的态度,默认和猜测都将导致沟通的障碍,使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价,让员工从你的表情和语言中感受你的真诚,激励员工的士气。
5、 分享的心:分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西,通过分享,管理者不断能很好地传达理念,表达想法,不断形成影响力,用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理都与员工之间的互动,相互学习,相互进步。
6、 授权的心:授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的心备条件,管理者只有把应授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机,经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我,管好员工的法宝,授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”,能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心:所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍,致力于无障碍工作环境的建设,让员工体验的管理的效率和办事的高速度,不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则,树立良好形象,是管理者素质的综合反映和具体体现,员工接受管理者的教育和管理,不仅要听其言,更要观其行。要增强管理的权威性和说服力,必须以身作则,树立良好形象,坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力,认真负责,勤勤恳恳,兢兢业业,有强烈的工作责任感和集体荣誉,时时刻刻以集体的荣誉和利益为重,才能使部属产生尊敬和钦佩感,激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法,严于律己的形象。
3、 身先士卒,勇挑重担的形象,要求员工做到的,自己首先做到。“敢喊、敢做”,“跟我来”,“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象,坚持原则,不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局,维护团结形象,建立和-谐的内部关系,增强内部大团结,是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质,其内容非常广泛,极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力:
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管,员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题,勤于分析问题,正确解决问题。首先,要善于通过与员工实行“五同”观其变化,寻其征兆。及时发现存在问题。其次,要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析,弄清问题出现的'原因,及时拿出解决的措施和办法,真正做到“四个知道,一个根上”,把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力,必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力,切实做到:既能坚持严格管理,从严带班,又能坚持说服教育,以理带班,并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面,形形色色。”
八、 团队建设能力:
基层管理者除了要有过硬的业务能力,那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀,但是只注重个人的业绩而忽视了团队,充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用,便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢?
2、 善于激励:在工作遇到难题时,作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题,而且只有激励,才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人,那么发现他们个人的人优缺点,发挥个人的优势力加以组合,使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配,活跃与循规蹈矩组合……然后,再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”,但由于本身所处的角色,需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力,之间的区别在于:
第一、 管理者一般是被任命的,其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命,也可以从群体中产生的,影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作,而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司,因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重,业务能力也非常优秀,却无法获得进一步提升满足自己的更大追求,原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键,第一尊重,第二避免他滋生出太多的想法,如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径,但因为忽视了与上司的沟通,而走了弯路,所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工,希望能与公司共过退,我是个喜欢文学的人,在业余时间我常常投入于书本当中去,偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔,在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下,我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题,有些人天生就不能做管理者,什么事情让他一管,没有问题也变得有问题了。在此,这类人不多谈。
再有,成为一名管理者的人中,我认为做好管理的自身条件是心态问题,并且是一大堆心态的组合,甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类:一是资源型[集成型],二是技术型,三是人力型。第三种是我分的,前两种是张维迎分的,一看他就是的理论家,没有实战经验。虽然,他的资源型好像包括了人力资源型,但是,这完全是两码事,是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类,他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识,毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎,因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司,比如,大到——大型建设工程公司,小到——服务人员输出……,根本是没有任何物质资源的公司,你按物质资源为主的管理模型一套,准失败:我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言,这样的文章只能在大的方向上有个指引,强调心态。比如:我自己,在任何时候都是在为我自己工作一样,这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题,也就是协调能力不足,所以你要做好管理工作,你的知识面、经验、阅历等、一定要宽,这些只要你平时注意了,不久之后就能习惯之,结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多,你的管理越轻松。
如果,你是所谓的管理者代表,而没有管理者能力,或者你有些管理能力,你同样也轻松不了。
也就是说,还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导,结果是:我让他多轻松就多轻松,让他难管理就难的不行,原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事,,,
所以,管人,育人,留人
达到团结一心,,即企业的目标和员工目标高度统一
是管理者的最高境界
也是首要解决的问题!
正因为如此,
人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且,,越来越多的企业开始注重
以人为本和设立
首席知识官
正是企业管理
有制度管理回归人本管理的
标志!
所以,管人是领导者的第一要务!
1、主管必须公正和无私,先说公正,千万不可以理解成公平,公平是大锅饭,所谓公正就是要做到奖罚有度,奖罚分明,绩效好的员工能得到应有的奖励表扬,绩效差的员工能给予处罚批评 ,做到公正才能树立主管的权威,也能激励员工, 。所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向,不能掺杂其他杂念,对事不对人,不能给员工穿小鞋,不能因为不喜欢哪个员工就整他,不能因为员工没有听你的话而记恨等等,无私才能无畏,才能大胆的去进行管理,也不能以为了工作的"皮"去实现个人 私怨的"实"。人无完人,本我是有狭隘性的,所以主管必须加强个人的修养,处理事情的原则必须是以工作为中心。
2、不怕得罪人,敢于对违纪犯错误 的员工发出自己的声音,主管不能当"老好人 ",不要认为你给手下留情,员工会 记你的情,好好的配合你的工作,只会使你的工作越来越被动。并且会因为你的放任会使员工无视你的存在,下次他还会继续犯错,并且其他人会模仿,降低了你的管理难度。只有敢管,主管才能在实践中得到提高。
3、主管必须要有度量,能容人。无求品自高,有容德乃大。主管要面对各种各样的人,你的上级可能会经常批评你,甚至不留情面,你的下级可能会私下议论你的坏话,告你的状,背地里整你,不把你当领导 ,你会感觉到处都是不满意,这种挑战你度量的事情很多,如果你心胸狭窄将会寸步难行。
4、主管要做好公司 文化的维护者和发扬者。能成为主管肯定是公司的骨干分子,也认同公司的文化,所以要把这种文化传递到自己的部门,并且不断地发扬和发展,公司文化是无形存在的,不是喊出来的,这种文化如果深入到员工的心里,对于主管工作的开展将起到巨大的作用。公司文化是不断发展的,不断充实的,不是不变的,主管有责任 推动公司文化,要先进 的文化,不要落后的文化。
5、主管是员工压力的缓解器,既要让员工感觉到压力,更要会给员工缓解压力,员工的工作压力是普遍存在的,主管要把这种压力变成前进的动力。保持和员工经常性的沟通,了解员工的心思,不要把个人的情绪带给员工,帮助 解决员工工作中的困难,用一片真心对待员工,把握好工作的节奏,张弛有度。
6、学会 萝卜加大棒式的管理,要恩威并举,完全理性的人是不存在,不要以为员工为了挣钱就当然会努力工作,从而放松对员工的要求和管理,这种完全放羊式的管理只适合于那些成功 欲望特别强的人,一般的人还是需要有制度约束的,需要棒子在后面敲打着,当然不能光敲打,那样会产生逆反作用的,必须时时的给员工点萝卜吃吃,让员工感到工作中的人情味。完全的松弛不行,完全的严厉也不行,应该是严格要求中带有松弛,才比较适合。
7、管理就是要从小事 抓起的。管理中同样会产生马太效应的,会以小见大,会抛砖引玉的。长期去看,小事做不好,大事肯定做不好。不要以为是鸡毛蒜皮的小事,就可以放松对员工的要求,那是大错特错了。比如一个搞焊接的员工,一边焊着东西一边听着mp4,主管一说他,他说你管我听不听歌,我把手头的活干好就行了。这实在是一句美丽 的谎言,你都没有专心去工作,怎么能干好工作。主管既要看结果,更重要的是把过程控制好。抓小事也能形成一种管理文化,员工会认为小事都这么严格,大事当然不敢马虎,这件事这样严格,那件事当然也不能马虎。
8、主管必须时时刻刻注意自己的言行,不断地自我 修正和自我反省 ,能接受不同意见包括批评,为了工作的争吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司,时时处处都要站在公司利益一边,你的言行是否损害了公司的形象和利益,是否打击了员工的积极性,最忌讳主管在员工面前发牢骚,如果主管都这样了,还怎么去团结员工,怎么让员工努力工作,又怎么让员工看待公司。
9、主管要加强学习 ,要有创新意识。部门主管都是各部门的业务 精英,对本部门的业务都很精通,但是作为主管怎么样让整个部门的业务提高又是另外一回事,要不断学习与思考,掌握本部门业务的特点,能够抓住解决问题的关键点。管理人员要加强人文知识的学习,平时要多读读书 ,对提高管理能力是有帮助的。在工作中要有创新意识,敢于并且不断地尝试一些新的办法,干砸了不要怕丢人,不实践永远提不高,管理是知易行难,贵在行,在于实践。主管要彻底的把个人角色转变过来,从过去的完全的执行 者慢慢的向策划 者转变,只要能把部门工作搞好,有好的办法、新的办法就要去尝试,而不要去在乎这件事情是不是公司规定的,公司的制度是集体的智慧形成的,而不是老板一个人制定的。
10、主管要能客观的评价 员工,能正确的评价人才能把人用好,既要能用人之长,还要能容人之短。改变一个人的缺点是很困难的,但认识 一个人的长处相对容易些,只要他的长处对工作有利,就要肯定他。例如某个员工能力强、绩效好,就是不懂得尊重人,比较傲慢,主管不能因为他的傲慢而否定他,部门中再不好的员工只要在你还没有决定解聘他的时候,他都是部门的资源,是有价值而不可以放弃 的。
做好管理者的心得分享篇二
当代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才的学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终,是企业获得生存与发展的基本条件。我们紧紧围绕“三要素”提高学习力,针对工作的重点、难点增强创新力,实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设,为做大做强企业打好基础。
我们要求把工作的压力作为学习的动力,倡导干部员工树立新的学习理念,以学习带动创新,以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道,使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场,要适应市场需要学习;学习的动力源于学习目标的确立,思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力,而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度;二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标,明确学习的步骤与计划并量化考核。
学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程,要扎扎实实深入持久,必须保持员工的学习毅力,也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组,提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法;确立学习愿景规划,并层层制定贯彻执行办法;建立奖惩约束机制,确保员工学习的积极性。
应根据企业中现有人员的素质状况,从实际出发,建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体,在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法,在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习,开展多次的内、外部学习交流活动,取长补短,促进先进经验的推广与利用。
树根理论为学习企业寻求不断进步,超越自我,获得充足资源,提供了新型管理平台。有许多企业不乏经营战略、人力资源管理、运营管理等各种新型经济理论中学到了多种方法和技巧,但很少关注他们之间的相互联系和结合,而将人员、战略、运营三个流程结合起来,正是执行力的精髓所在。执行力要求快速行动,简洁明快。在快速发展与变化的世界里,速度已经起主导作用。速度就是一切,快慢决定成败,为此,我们在创建学习型企业的同时,以执行力的提高来打造企业的独特竞争力,从而为企业的长久生存和成功抓好关键。
随着知识经济的发展,企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争,最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成,贯穿于公司的各项政策和领导行为中。
首先,对公司出台的各项方针政策和管理制度,始终如一地坚持,如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上,我们结合质量管理体系的内审工作,查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足,提出整改要求,拿出改进方案,并纳入工作管理业绩考核。同时,对各种政策、措施的执行;对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的,领导都率先示范,做出表率。
对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此,我们应在每引进一项新的管理体系,或新的管理制度,实施新的'管理办法时,本着严谨的态度,结合实际先分析其可行性,再衡量其合理性、规范性,谨防生搬硬套,全盘照搬带来的水土不服。并经过认真的论证后下达执行,按照九千体系的方法,先试行,后改进,再固定。在试行过程一定维护政策的相对稳定,决不朝令夕改,在试行期内也维护政策的权威性,其次,从正反二方面入手,一是选其首恶,进行批评处理,杀鸡敬猴;二是树立正反典型予以表彰奖励。改变执行者的意识。
执行力发挥的水平主要取决于执行的人,以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上,我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论,进行科学的流程再造提升工作效率,其次,在提高执行的准确性上,我们应认识到方向比速度和距离更重要,在提高各自的学习能力的同时,对每一新制度的出台,在实施前明确规定:要组织相关执行人员学习理解规定的要求,有相关部门指导执行的努力方向,并作具体的解释,保证让能执行的人去执行。
执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带,灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起,去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行,在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式,并指定目标监督部门和考核方式。
做好管理者的心得分享篇三
如何提高了自我的管理认识水平,是作为一个管理者应该有的意识。管理者要如何认识自己的角色和定位呢?下文是管理者角色认知的学习心得,欢迎阅读。
摘要“首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。”
本文不仅谈及对私董会的认识,还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析,在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时,见解独到,分析精辟!
我以前也参加过类似的课程,比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等,坦白说,都是理论偏多,学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程,一改以往的教学方式,在少量的理论授课基础上,重点引入私董会教学,让学员在关怀式的辩论、交锋中,突破自我瓶颈、参悟管理精髓,让我收获颇丰。
上午的教学中,主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述,重点是一线经理这个层级。于我而言,感悟最深的有两方面。首先,加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知,一方面有利于明晰自身角色和定位,一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次,在部门经理这个层面,知人善任、教练辅导这两块,自己有较多痛点,如何有效甄别团队成员的优劣势,如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务,如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为,如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏,我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得,简单六步,却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔,尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议,于我而言,都历历在目。一方面,我们站在旁观者的角度,去深度感知及剖析问题,提出我们的看法和建议,另一方面,我们也将自己模拟在被提问者的情境下,去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言,我觉得作为一线管理者,可以考虑从以下几个方面去着手。首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。
最后,引申出一个新的问题,我们这群学员,通过这次课程,进一步认知了自己身为管理者的角色和定位,但是知是知,行是行,如果知行不能合一,也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已,所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中,以不断印证及总结优化,最终形成真正适合自己的管理风格。
摘要“比如:下属积极性不高,作为管理者找下属谈话,我们会想了解他的真实信息,你直接问他,他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力,也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上,洞察到他真正的痛点。”
本文重点谈及沟通三原则,思路清晰,分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一,每一位管理者都不可或缺!
私董会上学员们思想碰撞,关于团队关于个人,不断从自身挖掘问题,积极剖析自己,认知自己的角色,思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。
那么如何避免?是我课后在思考的问题:
首先,洞察力,透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点,实事求是解决问题。在沟通时,对方表达的事一个问题,可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么,那我们应该分析问题,引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如:下属积极性不高,作为管理者找下属谈话,我们会想了解他的真实信息,你直接问他,他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力,也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上,洞察到他真正的痛点。
然后,找到问题核心点,达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务,那么我们应该抓住一个大方向,以公司的利益为前提来沟通,真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念,就事论事,方可化解矛盾。比如:跨部门沟通,只为了个人利益部门利益,而损坏公司利益就不行,必须要有大局观。当发生冲突时,应换位思考,理解他人做法,这样更容易达成共识。
最后,积极正面的态度,并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的,语言的运用也很重要,同样想表达的一个意思,使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如:部门协作,工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作,这样可能影响到下属们的情绪,打击积极性;如是在分配工作时,将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通,那达到的效果应更佳。
其实解决有效沟通的办法和建议还有很多,通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路,不断成长。
通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课,受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育,填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白,提高了我的管理认识水平,看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
一、角色定位及工作思路的转变。
作为一名厂级管理者,角色定位尤为重要,角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的,其本质不仅在于知,更注重于行,要不断扩大自己的能力边界。通过讲解,对自己的角色有了更深刻的认识,作为管理者在上级面前注重使命,在下级面前讲形象,在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么,管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色(班头、锄头、教头)”让我了解了管理者的角色意识,开拓了视野,更新了管理理念。站在更高的高度,以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步,完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作,发现了自己不少认识的误区,意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中,存在思维方式狭窄,只把自己当成一个系统,忽视了大系统的思维方式,对问题处理只是专注了个别事件的处理,缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时,只注重内部的处理方式,没有通过协同其他领导来共同解决问题,有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位,我认识到,作为管理者应该从专才向通才转变,从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变,从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的,而是通过下属的工作来体现的,管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲,也不是信马由缰、任其发展,不管不问,而是一改警察形象,更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴,指导帮助员工设立绩效目标并实现,最终塑造员工自我的绩效管理能力,才是管理者应该做的工作,才是管理者的职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践,企业的资源管理才会良性不断突破,才会形成自己的核心竞争力,在人才的争夺战和对攻战中胜出,完成组织的绩效目标。
二、提升团队的执行力、组织好部属。
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源(人、财、物、信息、时间)进行有效控制而实现组织目标的能力,通俗地说,就是把事情做成功的能力。
如何提升团队组织力呢?
要提升团队的组织力必须做到以下几点:
李德老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示,充分支持了其理论观点比如:有招聘的现场演示、有电视剧的片段,其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看,让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束“永远不要带着问题来找你的老板,我要的是解决方案”。
大家都知道,同样的方案不同素质的团队来执行,结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功,所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要,成败得失这是基础。
得到的启示:
建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理:
1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。
2、必须分工明确、责任到人:
要充分评估好每个人的能力并进行定位,并且要充分沟通,达成共识,这样才能“人尽其才,物尽其用”。
举例:有吃苦耐劳,身先垂范,并有多年流通工作经验的人,他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活,他一定可以做酒店部负责人,所以说人无完人但一定是“用人之长,弃人之短”。
3、权力下放:
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任,“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”,同时,“是懒猪给他皮鞭,是坏狗请他出圈”。
4、目标管理:
每人每周每月都要制定一个科学的目标,这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成,他就是个不合格的业务人员,一切考量无从谈起。
5、建立完善的检查制度:
作为一个厂区一定要有:a、例行检查。这主要有部门负责人检查,形成惯例。b、不定期抽查。有厂区领导检查,并且制定严格的处罚规定。
6、柔性管理(人性化管理)。
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系,但在工作之余、生活中,我们大家都是兄弟姐妹,作为一个团队管理者应该做好以下几个方面:
a、吃亏是福。
在工作中一定要有“吃亏在先”的精神,俗话说“吃不了亏,拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点,同时也是展现人格魅力的最佳平台。
b、鼓励、鼓励、再鼓励。
一个优秀的学生,一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的,我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责,用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式,教他们发现问题的方法,同时培养他们解决问题的能力。
c、广纳众意、不搞一言堂。
俗话说,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中,要广泛听取大家意见,鼓励大家提不同意见,学会逆向思维,这样思路就会忽然开朗,也就是“头脑风暴”。
d、责任自己担,荣誉大家享。
在用人时充分信任,全力支持,就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任,这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果,也要一定与大家分享,对那些做了贡献的人一定要给予奖励,并且积极争取总公司对他的肯定,这样大家才会相信你,追随你,帮你分忧解难。
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做好管理者的心得分享篇四
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量,是企业发展的基础,又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者,都是从基层做起。因此,如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨:
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通,科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重,坚持真理,实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件,也是带班管理的资本。优良的品德,是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀,正派的作风,表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高,员工文化水平普遍较高,同时新技术、新设备,不断涌现,办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高,必须具有较强的观察能力、思维能力,应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力,总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高,都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心,是干好一切工作的首要条件,也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点,就会努力学习,提高各方面的本领,就会严格要求自己,处处以身作则,就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家,一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度,一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干,奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题,历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工,做到“以情带班,以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的,端正态度是产生感情的前提和基础,深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作,必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心:管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中,每个员工的身世背景,家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个员工,才能谋求一个融洽的氛围,让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。
2、 关心的心:基层管理者直接接触的就是一线员工,因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心:既然有了关心,就应该在他们出现个人问题时,体恤他们同时,学会换位思考,所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心:当你赏识一个人的时候,你就可以激励他。作为管理者,就要不断用赏识的眼光对待员工,不断地在工作中表达自己的赏识,使员工受到鼓舞和激励,尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现,一味地让员工猜测自己的态度,默认和猜测都将导致沟通的障碍,使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价,让员工从你的表情和语言中感受你的真诚,激励员工的士气。
5、 分享的心:分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西,通过分享,管理者不断能很好地传达理念,表达想法,不断形成影响力,用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理都与员工之间的互动,相互学习,相互进步。
6、 授权的心:授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的心备条件,管理者只有把应授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机,经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我,管好员工的法宝,授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”,能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心:所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍,致力于无障碍工作环境的建设,让员工体验的管理的效率和办事的高速度,不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则,树立良好形象,是管理者素质的综合反映和具体体现,员工接受管理者的教育和管理,不仅要听其言,更要观其行。要增强管理的权威性和说服力,必须以身作则,树立良好形象,坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力,认真负责,勤勤恳恳,兢兢业业,有强烈的工作责任感和集体荣誉,时时刻刻以集体的荣誉和利益为重,才能使部属产生尊敬和钦佩感,激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法,严于律己的形象。
3、 身先士卒,勇挑重担的形象,要求员工做到的,自己首先做到。“敢喊、敢做”,“跟我来”,“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象,坚持原则,不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局,维护团结形象,建立和-谐的内部关系,增强内部大团结,是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质,其内容非常广泛,极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力:
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管,员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题,勤于分析问题,正确解决问题。首先,要善于通过与员工实行“五同”观其变化,寻其征兆。及时发现存在问题。其次,要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析,弄清问题出现的原因,及时拿出解决的措施和办法,真正做到“四个知道,一个根上”,把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力,必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力,切实做到:既能坚持严格管理,从严带班,又能坚持说服教育,以理带班,并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面,形形色色。”
八、 团队建设能力:
基层管理者除了要有过硬的业务能力,那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀,但是只注重个人的业绩而忽视了团队,充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用,便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢?
2、 善于激励:在工作遇到难题时,作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题,而且只有激励,才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人,那么发现他们个人的人优缺点,发挥个人的优势力加以组合,使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配,活跃与循规蹈矩组合……然后,再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”,但由于本身所处的角色,需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力,之间的区别在于:
第一、 管理者一般是被任命的,其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命,也可以从群体中产生的,影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作,而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司,因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重,业务能力也非常优秀,却无法获得进一步提升满足自己的更大追求,原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键,第一尊重,第二避免他滋生出太多的想法,如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径,但因为忽视了与上司的沟通,而走了弯路,所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工,希望能与公司共过退,我是个喜欢文学的人,在业余时间我常常投入于书本当中去,偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔,在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下,我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题,有些人天生就不能做管理者,什么事情让他一管,没有问题也变得有问题了。在此,这类人不多谈。
再有,成为一名管理者的人中,我认为做好管理的自身条件是心态问题,并且是一大堆心态的组合,甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类:一是资源型[集成型],二是技术型,三是人力型。第三种是我分的,前两种是张维迎分的,一看他就是的理论家,没有实战经验。虽然,他的资源型好像包括了人力资源型,但是,这完全是两码事,是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类,他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识,毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎,因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的'是人力资源为主的公司,比如,大到——大型建设工程公司,小到——服务人员输出……,根本是没有任何物质资源的公司,你按物质资源为主的管理模型一套,准失败:我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言,这样的文章只能在大的方向上有个指引,强调心态。比如:我自己,在任何时候都是在为我自己工作一样,这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题,也就是协调能力不足,所以你要做好管理工作,你的知识面、经验、阅历等、一定要宽,这些只要你平时注意了,不久之后就能习惯之,结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多,你的管理越轻松。
如果,你是所谓的管理者代表,而没有管理者能力,或者你有些管理能力,你同样也轻松不了。
也就是说,还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导,结果是:我让他多轻松就多轻松,让他难管理就难的不行,原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事,,,
所以,管人,育人,留人
达到团结一心,,即企业的目标和员工目标高度统一
是管理者的最高境界
也是首要解决的问题!
正因为如此,
人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且,,越来越多的企业开始注重
以人为本和设立
首席知识官
正是企业管理
有制度管理回归人本管理的
标志!
所以,管人是领导者的第一要务!
如何做好管理者故事一只狮子带领一群绵羊的团队可以战胜一只绵羊带领一群狮子的团队。好主管 要强悍 不凶悍领袖不是天生的,他是由许多特质共同组合而造就,这其中包括热忱,为一个明确的目标而努力的决心,即强而有力的沟通技巧。以下是成功领导人教战守则:
1、 充分授权:分派工作的结果往往不太成功的原因,通常是由於操之过急,经验传递的工作本来就需要按部就班、循序渐进。主管经过数年(甚至更久、更长的时间)的工作累积,才发展出来一套工作法则,是不可能在短短时间内,就让接手的人能够驾轻就熟地加以运用。
2、重视人才培育:人才的培育计划就像所有的商业活动一样,都是为了达成某一些确切的目标而设计,一个训练计划如果毫无目标,到头来也将一无所有。
3、创造满足:在工作岗位上不快乐的人,往往不会有好的工作表现,心情(情绪)起伏不定。因此,除非主管能满足部属的主要需求,意即对工作的满足感,否则事业将会失去动力,并损失金钱。让部属能快乐地工作,可以了解什麼是他们的工作动机,金钱、认同感、安全感、归属感、成就感、良好的工作环境、有升迁的机会、有学习成长的空间等,都可能是激励他们工作的原动力。
4、灵活应变:瞬息万变的商业活动里,规划是整个行政管理上一项非常重要的功能,但公司的经营策略,不能拿来像金科玉律一样死板的奉行。所以各阶层的管理者,不论职位高低,在公司采取各种应变措施,以面对外部环境的各种压力时,都必须要让自己具备更大的弹性应对能力。
5、鼓励创新:鼓励所属工作成员的创意,利用研讨会的方式来做脑力激荡,以产生一些策略性规划的构想,大家一起动脑筋,想想看有什麼新点子,也许从一些略带趣味性的主题开始,将所有的构思都纪录下来,然后提出下列问题:「你们觉得有哪些新市场,公司可以开始尝试考虑开发?该如何改善对客户的服务?」要求员工有任何构想便要提出来,同时,绝对不允许任何人随意批评其他人所提出的任何建议。在处理这些构想时,宁可将它重新修改加以利用,也不要轻言予以否决;这样做可以增加成员们的信心,并且使他们勇於思考、创新构想。每一位工作人员都是具有创意的人,问题只在於主管如何将它们激发出来。
6、「会不会」不同於「行不行」:技能和知识可以经由教育与训练而学会,但工作态度(专业、敬业)却没有办法教,只能用设立榜样的方式让成员互相模仿,一但立下好榜样,工作成员自然生气勃勃,忠实、乐於付出,而且会自动自发。
7、勇於解决纷争:人事方面的问题必须立刻加以研判、尽快解决,假如忽略它,那麼小问题会变成大问题,大问题则会在最后演变成一个全面性的危机。请记住,问题是永远不会自动消失的,如果有必要,找顾问(没有利害关系的人)来帮忙「沟通、整合」。
9、说清楚、搞明白:处理工作成员恶劣行为的表现时,态度要坚定,但不要咄咄逼人。当对某一位工作成员进行辅导或是惩戒时,要明确的表示这一切与一个人的个性喜好没有关系,更不要用讽刺的语气来批评他们,也不要做任何人身攻击,但是要求对方也非得改进它们的工作表现不可。利用一些问题来帮助他们了解毛病出在哪儿,并达成共识。
10、勇於沟通:沟通有向上沟通、平行沟通、向下沟通,对部属说的事,不要比对公司股东说的还要少,这两者对公司都投下了相同的赌注。做一位管理的人,就一定要记得自己不仅是一个管理者,也是一位沟通者。此外,在任何沟通方法上,没有比面对面沟通效果要来的好。
11、练习在会议中说话:许多企业主、领导者、管理人在需要站出来面对一群人说话时,会一下子变得张口结舌,讲不出话来,其实对群体讲话的技巧就像其他管理技巧一样,只要依照一套简单规则去做,便不会有问题,没有人天生即是杰出的演说家,即使是专家有时也会紧张。更要记得在说话前一定要做深呼吸的动作。千万不要把「作风强硬」与「作风凶悍」混为一谈。如果为了个人的利益和需要,而牺牲了周遭人的权益,那就是一个「作风凶悍」的管理人。反之,一个「作风强硬」的管理人会严格要求部属达到工作目标,而不会侵犯工作成员的权利和需求。
做好管理者的心得分享篇五
《非诚勿扰2》中李香山(孙红蕾饰)在生前搞了一场“人生告别会”,这个告别会,道出了人生的追求盲区,忙忙碌碌,许多人最终可能迷失了自己;这也是警戒我们每一个人,要知道、懂得最终的追求,以“终”为起点,为始点;目标明确,防止南辕北辙。
今天的培训师提出“看三年,做一天”。每一个人、部门、企业既要有规划、目标,又要扎扎实实做好每一天,也就是提高执行力。
关于创新
创新是我们当前的一个热门话题,也应该是一个永恒的主题。但是创新决不能搞“颠覆”,他一定是学习——借鉴——消化——吸收——创新的一个管理过程。牛顿说他也是站在巨人的肩膀上而已,也就是说它也是在前人的基础上进行的工作。
对于创新,决不是知识口号。它需要具有打破常规的意愿,需要有打破常规的氛围、文化,需要有打破常规的“制度设计”做保障。这需要机制的设计,体系的保障。
关于中层管理的沟通能力
中层管理的难度很大,上有领导压力,下有下属阻力,因此“沟通”能力至关重要。
对与“领导”沟通,要有较高的“领悟力”,必要时要有一定的“引导力”,中层重要的是“执行”,但必要时要学会“引导”领导,孙悟空三打白骨精,终于使唐玄奘认识到自己的“错误”;对与“下属”沟通,要有“胸怀”,要有指导能力,要有以身作则、勇于承担责任的魄力。
关于“团队建设”
对于管理,我始终认为两项权力至关重要:一是“人事权”;一是“财权”。其中“人事权”更是核心,培养团队是管理者主要任务之一(德鲁克认为的管理者任务之一),另外,积极培养人也是自己获得提升的前提,如果无法培养出接-班人,我认为这样的管理者是不能得到晋升的。
关于“授权”
授权能力是考查一个管理者能力的重要指标之一,同时也是培养人的必要手段之一。
管理者忙忙碌碌,即无法体现自身的价值,更不能培养出优秀的团队。要想摆脱忙碌的“悲惨命运”,就要学会“授权”,授权不是简单的“放权”,而是要在适当的时机给予指导、帮助(但不能“干涉”)。
授权,意味着管理者要学会替下属承担责任(赢得下属的信任),但决不是承担下属的任务,管理者决不能替下属完成本该他们完成的任务;管理者只会替下属完成他们无法完成的任务(由于资源、权力等限制,绝不是能力限制)。
管理者不会、不愿“授权”,除了担心自己的所谓“权力”丧失,更重要的是不明白自己的“真正任务”。管理者要学会“梳理”,梳理自己的工作任务,梳理自己的关健任务,这需要不断的坚持。所谓“关键任务,就是要不断寻找自己的部门更有价值的任务,或是自己与标杆企业的薄弱环节,并为此不断改进。
既然选择了做管理,你就没有回头路,你就必须不断的改变自己来适应这个公司,来适应企业文化,而不是让公司或文化来适应你。
在我们的身边,经常看到很多的中层管理干部都很努力,加班是经常的事情,说做到“爱厂如家”一点都不过分,可是他们总是得不到老总的认可,得不到下属的拥护,更不要说是获得职位上的提升了。经过总结,我认为如果你想做一名合格的中层干部,就应该努力作到以下五点:
一、要真正了解老总
企业总经理尤其是在民营企业中作为企业的领袖,是企业的灵魂人物。老总的思想就好象一个国家的法律一样,是企业的行动指南。因此作为中层干部,你必须了解老总的为人、思想,并把他的思想作为指导工作的指南针。有很多中层干部总是抱怨,给公司提了很多的发展建议,从人事管理到技术创新等等,但是却没有得到老板的认可。可是他们从来没想过这些是不是老板喜欢听到的,还是你自己一相情愿希望的`。要知道公司不会随着某个人的意愿而改变,除了公司的老总。公司的变化大多数的情况都是在老总的思想变化以后才开始慢慢变化,而不是在某个职业经理人、某个部门经理的思想发生转变的时候变化的。在这里,作为中层管理干部你要牢记一句话。在老板的思想没有转变之前,不要试图去改变老板,作为中层管理干部,我们能做的就是如何在老板现有的思想下,把事情做的更好。
二、要深入了解公司的文化
如果你想快速的融入一个公司,你就应该先了解公司的文化.一个公司的文化是经过多少年的沉淀积累所形成的适合与企业阶段发展的制度,是一个企业的做事风格、人情世故的表现。作为公司的中层管理干部,就应该深入的去学习了解并适应这种文化氛围,在这样的氛围下开展自己的工作。而现实中,很多中层管理干部却不了解这一点,面对公司的文化制度,视而不见,甚至把他作为一种旧的制度来鄙视,工作当中我行我素。不是把原来公司的做事风格带到现在的公司,就把自己一贯的做事风格体现在公司行事方面,而这些与企业的文化格格不入。这样的中层干部在公司里很难获得大的提升是无可厚非的,他们在与其他同事沟通的时候当然也会出现这样或那样的问题。更为严重的是很多这样的中层在出现这样的问题情况下不是检讨自己的错误,而是一味的抱怨公司的体制太落后、关系太复杂等等。
三、要在自己的核心业务上开展工作
很多中层干部在工作上很努力,在对待来自于同事部门的求助工作中也显得很热情,甚至把自己的手头工作放下也要先完成同事交代自己的“帮助性工作”,还美名其曰“搞好周围关系,显示自己能力”。
邓-小-平同志南巡的时候曾说:“不管是白猫还是黑猫能抓住老鼠就是好猫”。这句话通俗的说就是“有奶就是娘”。作为一个部门领导也是同样的道理,其他的都是空的,如果你没有把自己的核心业务做好的话。每天把时间浪费在一些无所谓的工作或者是“帮助性工作”上,这是一个很严重的错误,错误之处就在于没有能正确的认识到自己作为一个部门的领导人,你有属于自己的核心工作,属于自己的职责,你的首要任务就是在自己的关键性绩效指标上努力,在自己的核心业务上体现能力,体现业绩,而不是花很大一部分时间去处理“帮助性工作”。
现实中很多的管理讲座上都教导我们要把工作有所偏重也是这个道理。工作应分清轻重缓急,把手头的工作分为“既重要又紧急、重要但不紧急、紧急但不重要、又不重要又不紧急”,拿出最多的时间去处理那些既重要又紧急的事情,而不是去做那些既不重要也不紧急的工作。
人的精力都是有限的,你放在那件事情上的精力多,在这件工作上的精力自然就会减少。作为中层管理者我们要认清那些工作是我们要立即去做的,哪些工作是体现部门工作业绩。那才是我们努力工作的重点所在。
四、要会调动下属的积极性
你的下属就好象你自己身上的器官一样,只有他们的协调、努力工作,才能保证你的健康,同样,一个部门、一个公司也是这样,只有各部门员工各司其职,干好自己的工作,才能让公司更好的运转。
作为部门经理,你的最大职责就是要考虑如何最大限度的调动下属的工作积极性,让你的部门有效的运转,快速的拿出业绩。
而事实上很多中层干部却不是这样做的,很多中层都是业务上的精英,却是管理上的矮子。他们往往事必躬亲,不懂得如何调动下属的工作积极性,不懂得如何让他们帮助自己分忧,不懂得把自己的工作分解给自己的下属,结果搞的自己经常加班,每天特别辛苦,但还经常遭员工的抱怨,抱怨自己不相信他们,不让他们独当一面。
作为中层管理者,你要明白你是一个部门的领头羊。一方面你承接老总分发给你的任务,另一方面你也是任务的传递者,把上面的交代给你的任务,有效的分解给你的属下,让他们去为你完成任务。做任务的传递、监督者,而不是问题的解决、终结者。
五、不要拒绝承担责任
什么样的中层干部最受人欢迎,是敢于负责任的中层管理干部;什么样的中层干部最让人讨厌,是那些推过揽功的人。这个道理大家都明白,可现实中总有很多这样的干部,他们崇尚权力,但又拒绝承担责任,害怕承担责任,哪怕是一点点的错误,也要利用这样或那样的借口推到别人的身上,把责任从自己的肩上推的一干二净;看到别人干出一点点的成绩,想方设法的和自己联系到自己身上,好象缺少了自己,别人什么事情也做不成。
这些拒绝承担责任的中层,老板不会重要,员工不会拥护,到最后还是毁了自己。
作为中层管理干部,你要明白,你的权力和你要承担的责任永远是成正比的,所谓责任心有多大,你的成绩就有多大。
做中层难,做合格、优秀的中层更难,你需要记住,了解老总,了解公司文化、着手部门核心业务,有效利用你的下属,勇敢的承担起你的责任,你才能慢慢走向成熟,走向成功。
作为管理者,要记着不要把自己搞很忙,没有时间思考。这是一个很严重的错误,要给自己多留出点时间来“悟”管理之道。
做好管理者的心得分享篇六
酒店管理,是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。今天本站小编整理了资深酒店管理者心得分享,希望对你有帮助。
厨师长上灶稳定菜肴质量。
为了节约开支,很多酒店提出“让一个人干俩人活”的。
口号。
虽然“复合型”的人才能为酒店节约一笔人员工资但也引发了很多问题。以后厨为例很多酒店的厨师长既要控制菜品质量又要分管厨房卫生既要负责采购又要监督验货可谓是一人多能。通常这些厨师长都已脱离灶台成为一个只动口不动手的管理者就因为身兼多职没有太多的精力控制菜肴的质量无法保证菜肴质量的稳定。与其这样不如让厨师长一心一意的管好菜肴品质。厨师长要上灶炒菜同时督促和检查其他员工的出品质量以保证菜肴质量的稳定性。
给客人送复习资料。
一位母亲带着自己上初中的孩子到酒店就餐,在就餐的过程中,母亲不时的鼓励孩子要好好学习,无意中提到孩子马上要期末考试了,需要多做些习题。说者无意听者有心,服务员离开一会后拿着一些初中的复习资料返回,并对这位母亲说:“这是一些初中的复习资料,送给您的孩子,希望他能在接下来的考试中取得好成绩。”……原来,这个服务人员注意到经常有父母带孩子到酒店就餐时,都会提到孩子复习需要多做些习题,希望孩子能好好学习。她就利用下班时间到书店搜集了一些资料,发现客人有需要时就免费赠送给客人。这种服务不仅深深的感动了客人,还让客人感受到酒店对自己的重视,拉近了客人与酒店的距离。
从天而降的礼物。
酒店一位老客人带着刚从美国回来的女儿到酒店就餐,正好赶上酒店周年庆典,举行吃饭中大奖的庆祝活动,凡是和主持人抽出号码相同的台位就可以获得奖品。抽奖开始前,女儿说父亲今晚一定能中大奖,但是一直等到抽奖结束,也没有抽到他们的包间号码,父亲和女儿都是一脸的失望。前厅主管知道这件事情后,果断地从手上摘下自己刚买的一块价值20xx元的手表,到外面找人包装好,亲自送到包间,“听说您女儿刚从国外回来,赶上我们酒店周年庆典,我们特地为您的女儿准备了一份礼物,希望你们今天就餐愉快。”面对这个从天而降的礼物,父女俩开心的笑了。其实这位客人是一家企业的老总,资产很雄厚,他在乎的不是这个礼物本身的价值,而是酒店对他们的重视。
菜单桌下压快捷又方便。
为了清洁桌面快速及时,很多酒楼大厅的餐桌上都压着一块玻璃,为了更好的利用这个资源,酒楼经营者可以把餐厅的招牌菜制作成色彩各异的菜单,压在玻璃下面,这样客人在点餐时就可以直接看单子点菜了。当然酒店还有制作装订成册的菜谱,可以告诉客人,玻璃下压着的菜单,都是酒店的招牌菜或点菜率比较高的菜,如果不满意的话,还可以从菜谱里点其他菜肴。在点菜员下单的过程中,无事可做的客人肯定会仔细研究玻璃下的菜单,如果发现自己喜欢的菜肴,说不定还会多点上几道菜。这在无形中就起到了推销菜肴的作用。
用福利制度留住员工。
一般,酒店员工的工资是由基本工资和效益提成两部分构成的,除此之外,没有什么别的收入。可是,上海枣子树的员工除了基本工资外,还有养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。此外,老板还为主厨加保了终身和重大疾病险,家住外地的员工还有住房补贴。优惠的福利政策不仅极大地调动了员工的积极性,还避免了员工的跳槽。
接听电话四注意。
一个电话一个信息,电话是酒店促销的一种重要形式。一般宴会、旅游团或者大型商务会议等,都会用打电话咨询的方式预订酒席。如果接听不及时或者有所耽误,就可能给酒店造成一定的经济损失。所以服务人员在接听电话时,要按照以下程序进行:1、在电话铃响三声之前接起电话,如果超过三声,要先向客人道歉:“对不起,先生(小姐),让你久等了。”2、语气柔和亲切,并自报单位(部门)名称或个人姓名(外线电话报酒店名称,内线电话报部门或岗位名称)。3、认真倾听对方的电话事由。如需传呼他人,应请对方稍候,然后轻轻放下电话,去传呼他人。如是对方通知或询问某事,应按对方要求1、2、3……逐条记下,并复述或回答对方。4、记下或问清楚对方通知或留言的事由、时间、地点、号码和姓名,并对对方打来电话表示感谢,然后等客人放下电话后再挂断电话。
一、角色认知。
明确认知管理的最终目的:通过他人达到目标,这样就必须认清3h理论的精髓:hand(管事)、head(管人)、heart(管心)。
职业经理人群需要面对如何理解公司的战略,从而获得支持;主动发掘了解顾客的需求,真诚服务宾客;换位思考争取与其他团队间的配合,达成共识;有效的引领团队成员,形成团队积极向上的氛围。管理者基于以上的角色认知才能最终完成企业及个人的目标。
明白自身角色定位的情况下,如何建立对上、对下、平行部门及外部系统的信任是管理者踏上成功之道的基础。理清哪些行为是建立信任的正能量,哪些行为是破坏信任的负能量,管理者只有真正把握好尺度才能处理好这些行为方式。简单举例说明对下级,员工能分好、坏吗?不能,事实上企业不存在有问题的员工,一定是管理者没有读懂员工的需求。
管理者如何取得企业的支持从而营造“家”的感觉给予下属?一定要以身作则、乐于付出,具有一定的奉献精神,员工才会认可自己的上司、信任上司。对于这方面我作为一名管理者有深刻的认识:至诚赢得信任。在实际工作生活中,如何建立良好的人际关系应该从两个方面思考和入手:一方面欠人情是值得的,另一方面如何还应该还的人情,从而打造自己在事业圈、朋友圈的“个人影响力”。
二、沟通。
关于沟通对于职业经理人来说并不陌生,可严格意义上来说这一块相当一部分同仁理解不够、实际做的也并不出色。由此我引用印度伟人甘地先生的。
名言。
“如果我们换上对手的鞋子并理解他们的立场,世界上四分之三的痛苦和误会将消失”;美国著名管理大师柯维博士的“知彼解己”“先去主动理解对方,再寻求对方理解自己”。
沟通是合作共赢的手段和基础,职业经理人需要把握好两条原则:一、己所不欲勿施于人;二、己所欲,亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜)。在此基础上我们职业经理人才能更好、更深的领悟到沟通的内在含义及精髓。首先心态上我们要用开放的思维=空杯心态,其次关注听、说,沟通是双向的信息传递,听的环节注意高度概括内容,听明白对方要表达的深层次内容,要听明白对方的情绪,最后听明白对方真正的意图,唯如此才能说双方沟通有了很好的基础,否则会陷入鸡同鸭讲的尴尬局面。听明白了,“说”是沟通的回应方式,说要一用陈述、二用问的方式进行,切记避免自传式回应,注意沟通双方肢体表现是重点。
职业经理人对于沟通技巧需要掌握五个方针:一、维护尊严;二、同理心回应;三、探寻他人;四、分享自我;五、给予支持。
三、激励因素。
职业经理人带团队用好激励是一门学问,也是能否取得成功的重要组成部分。传统观点对于激励的对象评判结果无非就是两种:满意、不满意,缺乏科学理论分析依据。一个成功的领导者需要学习相关的一些理论知识,结合实际与时俱进,理论结合实践,运用激励手段达到管理目标。由此必须学习亚当斯的公平理论:用公平理论解释人“不患寡而患不均”的现象。公平理论认为,公平是激励的动力。人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响。他们指出,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增。低于别人时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。孔子所谓“不患寡而患不均”便是因为“不均”即“不安”,朱熹对此句的解释是:“均,谓各得其分;安,谓上下相安。”如果贫富差距过于悬殊,社会便有可能分崩离析。当人们感到不公平待遇时,在心里会产生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机下降,工作效率下降,甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安,一般会出现以下一些行为措施:通过自我解释达到自我安慰,更换对比对象,以获得主观的公平;采取一定行为,改变自己或他人的得失状况;发泄怨气,制造矛盾;暂时忍耐或逃避。因此可以说,公平理论所诠释的正是“不患寡而患不均”所体现的公平与正义的思想。
第二种观点:赫茨伯格理论;首先我们看一看激励因素具体包括哪些方面a、奖金、b、培训、c、休假福利、d、晋升;保健因素又包括哪些方面:a、工资、b、福利等、c、人文关怀(这方面早期归结到激励因素,新时期的员工基本来自独生子女家庭,从一出生就受到家庭成员方方面面的照顾,很自然将人文关怀当作一种保健因素,职业经理人必须转换思想适应新新人类的思维方式,管理实践中调整思路才能满足当下员工对激励的理解)。
他的理论主要体现出激励因素:有=满意,没有激励在其他基本需求得到满足的情况下=满意,对于保健因素,企业没有提供=一定不满意,有=正常,不会产生激励所带来的额外满意度。鉴于此,他人激励运用收入加薪、升值、赞美表扬、认同表扬等手段,职业经理人结合自身的管理实践自然明白切入点。对不同的工作、不同的人、不同情况下要有不同的领导方式及激励方式,具体可分为:
1、高能力低意愿的员工,激励方法要点归结:帮而不卸,加强双向沟通,以听为主;寻找对方的关键心理需求点;交流中不能放弃对任务的要求,交流不能成为“谈判”的状态,目的在于心的沟通。
交流过程不刻意关注对方的心态和情绪,而是通过问答启发特色强化对方的独立思考能力,交出工作重点,在保护热情的基础上把关。
最后作为职业经理人应该学会情绪管理,管理实践中产生负面情绪并不可怕,也是被允许的。表达情绪没有正确和错误之分,关键在于如何选择表达方式。作为管理者可以选取几种调节情绪的方式:控制冲动、保持豁达、自信、乐观、包容的心态,如此才能化解管理中产生的情绪。
外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店,香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店业的全方位影响。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点:
1.在用人制度上较为灵活、科学。有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用上没有限制,由于实行。
合同。
制,人员的聘用和解聘比较灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为合理。
2.外方管理酒店普遍重视对员工的培训。外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系有关院校对员工进行培训,通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。
3.在员工待遇上,我觉得外方管理酒店比较优厚。在付给本地员工的工资基本上高于或持平本行业平均水平,而且在外地员工的奖励计划上,根据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。
4.成功推行了人才本土化战略。在20世纪80年代,国内几家主要酒店的外方人数曾最高达一百多人,占总员工数的10%左右。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持竞争力的核心战略。
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管理酒店在大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题:
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。
二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,主要流失中高层员工,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。
四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。主要是缺少工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果,只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。
六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系从总体上来说比较和谐,但也存在文化差异造成的问题,不过好在外方管理人员在进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
酒店留住员工并能激发员工的动因可归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,酒店人力资源管理者应抓好以下几方面:
一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行分析,按照岗位的不同选拔符合性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐,友善的员工总是最好的选择。
二、把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。
三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。培训将有助于留住人才、激励人才。
四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。
做好管理者的心得分享篇七
在生活中,我们经常会碰到各种困难和挑战。而当我们帮助他人,做一些好事时,往往能够给自己带来一种满足感和喜悦的心情。然而,这种喜悦之于自己,更应该分享给他人,让更多人能够体会到这种善行的力量。以下是我在做好事分享的过程中的一些心得体会。
首先,我发现做好事并分享对自己的成长有益。当我帮助他人解决问题,积极向他们伸出援手时,我不仅能够增强自己的责任感,更能够激发自己的创造力和解决问题的能力。与此同时,当我把这些经历和心得分享给他人时,不仅能够激发他们的学习兴趣,也能够检验和提高自己的表达和沟通能力。每一次的分享都是一次反思和总结的过程,帮助我更好地认识自己,提升自己。
其次,分享好事可以让他人受益,帮助他们看到生活中的美好。在浮躁和冷漠的社会中,我们时常会忽视身边的温暖和善意。而当我们分享我们所做的好事时,我们就像一盏明灯,照亮了周围人的心灵。这样的分享不仅能够让他人受到鼓舞和激励,还能够提醒他们去寻求和传递爱与关怀。正是这些鼓励和启发让我们的社会更加温暖和美好。
第三,分享好事激发了更多人参与其中,形成了良好的循环。好的行为往往是具有感染力的,当我们分享好事的经历和心得时,就像扔出了一块石头在湖面上激起涟漪一样,这样的分享会影响更多的人,激发更多人行善的欲望。而当更多人参与到善行中时,社会就会逐渐形成一种正向的循环,善意和关爱会传递和扩散,让整个社会更加美好。
第四,分享好事还能够改变我们的心态和价值观。当我们回顾自己所做的善行时,会发现自己的心态也随之得到了改变。我们会更加关注他人的需要,更加乐于助人,从而培养出谦逊和慈悲的品质。分享也能够让我们重新审视自身的价值观,明白事业的价值远远大于个人的私利。我们会更加珍惜身边的人和事,能够体会到爱和幸福的真正含义。
最后,分享好事带来的影响是无穷无尽的。当我们一次次地分享我们所做的好事时,我们不仅改变了自己和他人的生活,也为社会带来了积极的变革。社会需要爱与关怀,需要人们共同努力去传递和分享。每一个人的好事都能成为社会进步的一部分,让整个社会都沐浴在爱的阳光下。
总之,做好事和分享是一个相辅相成的过程。从个人的成长到社会的美好,从心态的改变到社会的进步,分享带来的影响是无限的。让我们用心去做好事,并将这份善意传递下去,让更多的人感受到善行的力量,共同建设一个更加美好的世界。
做好管理者的心得分享篇八
第一段:引言(150字)。
在职场中,我们经常会遇到新任务、新项目,这时候就需要与团队合作,分享自己的工作经验,提升整个团队的效率和能力。然而,要做好工作分享并不容易,需要一定的技巧和心态。本文将分享我在工作分享中积累的心得,希望能为大家提供一些帮助。
第二段:明确分享目的和对象(250字)。
在进行工作分享前,首先要明确分享的目的和对象。分享的目的是为了提升整个团队的效率和能力,因此要保证分享内容的可行性和实用性。分享的对象可以是整个团队、特定小组或具体的人。针对不同的对象,分享的内容和方式也应有所变化。比如,对于新手来说,需要更详细的解释和指导;而对于有经验的人则可以更深入地探讨问题。
第三段:选择合适的分享方式和时间(250字)。
分享的方式和时间也很重要。在选择分享方式时,应根据分享的内容和对象来决定是口头分享、书面分享、演示展示还是其他方式。同时,分享的时间也应当谨慎选择,在工作繁忙的时候大家可能没有时间听你讲解,或者在上班高峰期让大家去做别的事情,反而会降低工作效率。因此,在选择分享的时间时,应该与团队商量好最佳的时间,并给予权利让团队有讨论交流的空间。
第四段:注意分享的技巧和形式(300字)。
做好工作分享需要注意一些技巧和形式。首先是分享的内容要具有亲身体验,尽量不使用过度抽象的语言或概念,可以用实例解释问题,这样不仅易于理解,而且让分享更加生动有趣。其次,分享的形式也应注意,不同形式的分享对应的效果也不相同。比如,口头分享可以直接说明自己的感受,获得实时反馈,但需要一定的演讲能力和逻辑整合能力;书面分享可以让其他人更容易理解自己的工作思路,但需要文笔较好。
第五段:总结与建议(250字)。
以上是我在工作分享中摸索出的一些经验和技巧。最后总结几点建议:一、分享不是炫耀自己的平台,分享内容应具有实用性和可行性;二、应该尊重听众,根据不同的对象和需要选择分享形式和内容;三、分享的成功不仅仅在于分享内容,也在于分享者与团队的交流和互动。只有真正吸收他人的意见和建议,才能真正推动工作分享的事业发展。
做好管理者的心得分享篇九
做好工作不仅需要个人的努力,还需要培养合作意识和分享精神。因此,如何做好工作分享心得和体会是尤为重要的。在这篇文章中,我们将讨论如何做好工作分享心得和体会,探索最有效的分享方法。
第二段:了解分享的价值。
在我们的工作生涯中,分享心得和体会可以协助其他人变得更好,也可以让我们自己的工作更加成功。尤其对于新加入团队人员而言,接受老员工的分享可以更快适应新的工作环境和工作方式。然而,分享心得和体会并不仅仅是讲述个人经历,还要展示出解决问题的方法和开展工作的最佳实务,这些都是为了帮助其他人在工作上遇到类似问题时能够更好的解决问题。
第三段:分享方式。
为了更有效地分享心得和体会,我们可以采用以下分享方式:
1.写博客或记录日志。
记录工作心得和体会,可以让我们查看自己的历史记录,并在日后需要时更容易找到解决问题的方法。这也是为团队内其他人传递信息的最有效方式之一。
2.个人评论或团队讨论。
个人评论或团队讨论,可以在更形象化的方式中更深入解释心得和体会,并提供议题和对应问题的解决方案。
3.举办工作坊。
有时候,为了让其他人更好地理解自己的工作和经验,可以举办工作坊,这样可以将知识传递给其他人,并激发兴趣和参与度。
第四段:如何选择发布分享内容。
然而,有些人在分享心得和体会时,会接触到保密条款或者私人信息,并不能公开分享。此时,我们需要根据情况建议不宜分享。同时,在分享时,我们也要考虑信息的有效性,灵活性和实用性。对于不适合分享的情况,我们可以内部分享,或只分享给特定的团队成员。
第五段:分享后的优势。
分享心得和体会不仅可以帮助自己更加深入了解个人工作经历,而且可以帮助我们在团队和组织中建立声誉和度量标准。分享可以为我们创造交流和合作的机会,并且增加我们获得反馈和建议的机会。所以,分享不只是使我们自己的工作更棒,还能拓展我们的人脉和事业发展机会。
结语。
分享心得和体会对我们自己和工作生涯都有积极的影响,它不仅可以使我们变得成功,而且可以帮助其他人在他们自己的工作中也获得同样的成功。使用适当的方式分享知识和经历,这样我们就可以在团队中建立声誉,创造更多机会和交流。
做好管理者的心得分享篇十
第一段:分享的意义和背景(200字)。
分享是我们人类社会中的一种重要行为,具有很高的价值和意义。作为孩子,我们要养成良好的分享习惯,有助于培养我们的责任感、友爱精神和社交能力。在家庭、学校和社会中,我们经常有机会和他人分享我们的物品、经验和知识。通过分享,我们不仅可以增进彼此的交流和理解,还能够收获更多的友谊和快乐。
第二段:分享的具体方式和体验(300字)。
要做好孩子分享,我们可以从日常生活中的小事做起。比如,在家庭中,我们可以和兄弟姐妹分享我们最喜欢的玩具、书籍或食物。在学校里,我们可以与同学分享我们的学习心得和好书推荐。在社会中,我们可以参与志愿者活动,为需要帮助的人提供帮助,与他们分享我们的时间和精力。通过这些经历,我们不仅可以帮助他人,也会发现分享的快乐和成就感。
第三段:分享的益处和影响(300字)。
分享不仅仅是一种简单的行为,它还具有很多益处和积极的影响。首先,通过分享,我们可以培养责任感,让我们更加关注他人的需求和感受。这将帮助我们成为更有同情心和同理心的人。其次,分享能够增进彼此的交流和理解,使我们与他人产生更多的共鸣和互动。这有助于建立良好的人际关系,培养我们的社交能力。最重要的是,分享可以带给我们快乐和满足感。当我们看到他人因为我们的分享而快乐或受益时,我们会感到内心的满足和成就。
第四段:分享对我个人的成长和启发(200字)。
多年来,我一直坚持做好孩子分享,这给了我很多成长的机会和启发。首先,通过分享,我学会了倾听和关心他人的需求,懂得了尊重和体谅他人。这使我在家庭中与兄弟姐妹更加和睦,与同学之间更加融洽。其次,通过分享,我发现了自己的优势和特长,比如帮助别人解决问题、讲述有趣的故事等。这让我更加自信和满意自己的能力。最重要的是,分享让我感受到了快乐和乐趣,让我感到自己的存在有意义和价值。
第五段:总结与展望(200字)。
分享是一种美德,也是一种责任。作为孩子,我们要继续做好分享,为他人提供帮助和支持。同时,我们也需要学会适度地分享,避免过度消耗自己的资源和能量。通过持续的分享,我们将享受到更多的乐趣和满足感,培养出更加美好和幸福的人格。未来,我将更加积极地分享,努力成为一个更好、更懂得关爱和分享的孩子,为社会发展贡献自己的力量。
总结:
通过分享,我们能够培养素质和责任感,增进彼此的交流和理解,帮助他人并获得成就感。分享并不仅仅是一种行为,更是一种态度和价值观。作为孩子,我们要积极参与分享的行动中,从小事做起,体验分享的快乐和乐趣。走出家庭、学校,让我们的分享传递到更大的社会中,为他人和社会带来帮助和正能量。我相信,通过我们每一个孩子的努力,我们将共同创造出一个更加和谐、美好的社会。
做好管理者的心得分享篇十一
管理者的角色与角色定位(上)
角色定位模型
1.什么是角色定位
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位,管理者的目标定位是企业管理工作的基础。
2.角色定位模型
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置,正视自己、正视社会,不能自欺欺人、狂妄自大,要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
角色定位模型应解决的问题
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识,角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题:
1.希望的位置
是指在你扮演角色的过程中,你的希望如何,你对这个位置还有什么迫切的需要,你能否进行创新,能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富,为企业做出更多的贡献。
2.位置的执行能力
你是否胜任这个岗位,思想上是否做好准备,行为上是否真正地脚踏实地去作,是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。
3.位置的责任
即反思在这个位置上你具体的责任是什么,你如何去承担这份责任,你的义务是什么,你可能面对的法律责任,或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
4.你的支援
作为管理者,必然要与相关部门进行沟通,那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样,还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
5.你的忍耐
所谓你的忍耐,就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下,应该忍辱负重。
6.职务行为与定位相配
你的职务行为和你的定位相匹配的过程,就是你在强化自己职务行为的执行力,反思自己职务行为的过程。
第2讲 管理者的角色与角色定位(中)
角色与角色定位模型(二)
什么是角色
1.角色的定义
美国社会心理学家蒂博特和凯利对角色做了如下阐述:
通过上述对角色的定义,我们可以看到角色应该具有以下几个性质:
社会对一定的角色总有一定的要求与限制
也就是说角色享有一定的权利并须承担一定的义务。一整套权利和义务就构成某种特定的角色。
社会通过角色对人的行为加以控制
角色就是社会规范,是约束个人行为的标准。
角色是自我表现的途径和方式
个体要在社会上生存和发展,必须通过角色来实现。
角色是个人对社会的适应
角色能够得以在社会中有效实现,说明角色体现的具体的个体的行为是同社会的规范相适应的。
2.角色的分类
先赋性角色与获得性角色
有的角色是人们生下来就有的,比如你是你父母的儿子,你是某个国度的公民等等;而有些则是可获得性的,比如你通过努力成了一家公司的主管等等。
显性角色和隐性角色
显性角色最突出的表现就是在一个团队当中,你会凸现出你显性角色的执行过程,例如在公司你是总经理,但当你乘坐公共汽车时,其他人不会知道你是总经理,那么此时总经理就是你的隐性角色。
正式角色和非正式角色
在单位,你被授予经理的地位,经理就是你的正式角色。某个民间组织请你挂名,但这只是一种非正式的角色。
角色定位模型
1.什么是角色定位
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位,管理者的目标定位是企业管理工作的基础。
2.角色定位模型
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置,正视自己、正视社会,不能自欺欺人、狂妄自大,要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
角色定位模型应解决的问题
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识,角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题:
1.希望的位置
是指在你扮演角色的过程中,你的希望如何,你对这个位置还有什么迫切的需要,你能否进行创新,能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富,为企业做出更多的贡献。
2.位置的执行能力
你是否胜任这个岗位,思想上是否做好准备,行为上是否真正地脚踏实地去作,是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。
3.位置的责任
即反思在这个位置上你具体的责任是什么,你如何去承担这份责任,你的义务是什么,你可能面对的法律责任,或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
4.你的支援
作为管理者,必然要与相关部门进行沟通,那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样,还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
5.你的忍耐
所谓你的忍耐,就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下,应该忍辱负重。
6.职务行为与定位相配
你的职务行为和你的定位相匹配的过程,就是你在强化自己职务行为的执行力,反思自己职务行为的过程。
管理者的角色
社会对管理者角色期待的方式
当管理者进入角色的时候,别人就会对管理者产生期待。通常社会对管理者有三种期待方式:
1.情景期待
在企业中,员工对所有的管理者都存在着期待,如期待奖金的提高;而作为中层干部,他们的期待一般是自己的工作得到企业的肯定与嘉奖,获得晋升的机会,在社会上有一定的地位,这就是企业员工对企业管理者的一种情景期待。
2.伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的职位,把你的角色扮演得非常出色,从而为他的工作带来一些方便。例如在足球场上,当一名球员得到球的时候,其他球员就会产生期待,如期待把球递给我,因为我的位置非常好;或者是告诉他,你的位置非常好,赶紧临门一脚,这就是伙伴期待。
3.观众期待
任何一个企业在从事经营活动的过程中,最大的观众就是客户,他们期待着企业发展的越来越好,能够生产出更多物美价廉的产品。
做好管理者的心得分享篇十二
做好事是每个人应该具备的美德,而分享好事则是更加难能可贵的一种品质。分享好事不仅可以帮助别人,也能够让自己感受到善意的回馈。在我多年的生活经历中,我深刻体会到了分享好事的重要性以及它给我带来的愉快和成长。下面,我将分享一些关于做好事分享的心得体会。
第二段:分享好事给人带来的愉悦。
分享好事不仅可以给别人带来帮助和欢乐,也会给自己带来满足感和快乐。每当我帮助别人、分享好事时,我看到了别人的笑容和幸福,感觉到了自己的价值和存在的意义。这种愉悦感会激励我继续做好事,传递爱与关怀。同时,分享好事也能增进人与人之间的亲近感和友谊,让人与人之间的关系更加融洽。
第三段:分享好事带来的成长。
分享好事不仅能够让我感受到善意的回馈,也能让我成长为一个更好的人。通过分享好事,我学会了去关心他人,善待他人。在关爱他人的过程中,我也学会了宽容和理解。分享好事也培养了我的责任感和担当精神。每个人都需要爱与关怀,而通过分享好事,我得到了更多的机会去关心他人,这也使我变得更加富有同情心和爱心。
第四段:分享好事的影响力。
分享好事的影响是巨大的,它能够改变下一分的命运,也能够塑造整个社会的环境。当我们分享好事时,我们会传递出一种积极向上的态度,激励其他人去行善。我们所做的每一个好事都会让他人感到温暖,激发他们去关心他人、帮助他人。而这种连锁反应会使整个社会充满善意和友善,让社会更加和谐美好。
第五段:总结。
做好事本是一种品德,而分享好事则是更加高尚的行为。分享好事不仅能给他人带来帮助和欢乐,也会给自己带来满足感和快乐。通过分享好事,我们还能够获得成长,培养自己的同情心和爱心,变得更加富有责任感和担当精神。同时,分享好事也具有巨大的影响力,它可以改变他人的命运,塑造社会的环境。因此,让我们坚持做好事、分享好事,一起创造一个更加美好的世界。
做好管理者的心得分享篇十三
作为一个好孩子,我渴望与他人分享自己的心得体会。每个人都有自己的经验和智慧,通过分享,我们可以互相学习和成长。在这篇文章中,我将谈谈我对如何成为好孩子的一些心得和体会。
第二段:积极与他人分享。
我发现与他人分享是成为好孩子的重要一环。无论是在学校还是在家里,我总是努力地与别人分享我的知识和经验。例如,在学校里,当我的同学们遇到问题时,我会主动向他们提供帮助,并与他们分享自己的学习方法和技巧。我相信,通过分享,我不仅能帮助别人解决问题,还能增进彼此之间的友谊。在家里,我经常与父母分享我在学校学到的新知识和经验。他们会很高兴地听我讲述,并从我的分享中获得新的启发。
第三段:倾听他人的经验。
除了分享自己的经验,我还善于倾听他人的经验。每个人都有自己独特的生活经历和智慧,通过倾听他们的分享,我可以从中学到很多东西。无论是和爷爷奶奶聊天,听他们分享战争年代的故事,还是与老师交流学习方法,我都能从中获得新的见解和经验。这些经验不仅丰富了我的知识,也提高了我自己的思考能力和解决问题的能力。
第四段:分享给别人带来的收获。
通过与他人分享,我收获了很多。首先,分享让我更加自信。当我看到别人因为我的分享而获得了进步,我会感到非常开心和自豪。其次,分享给别人带来的反馈和建议是我成长的机会。当别人对我的分享提出不同的意见和建议时,我会虚心听取,并对自己的观点进行反思和改进。最后,通过分享,我能够结交更多的朋友。因为我们拥有共同的兴趣和话题,我们可以更加紧密地联系在一起。
第五段:分享使我成为更好的人。
分享的过程不仅让我成为了一个好孩子,也使我成为了一个更好的人。通过分享,我学会了关心和敬重他人的意见,并学会了倾听和接受他们的观点。我也学会了如何用简单明了的方式将自己的观点和经验传达给他人,这提高了我的沟通能力。最重要的是,通过与他人分享,我逐渐认识到分享的快乐和价值。在分享的过程中,我不仅看到了别人的成长和进步,也看到了自己的成长和进步。我渴望继续与他人分享,并通过分享帮助他人,做一个对社会有益的人。
结束语:
在成为一个好孩子的过程中,与他人分享是必不可少的一部分。通过分享,我们不仅能够帮助别人,还能够提高自己的能力和见识。我相信,只要我们坚持分享,我们将成为更好的人,并为社会和谐发展做出积极的贡献。
做好管理者的心得分享篇十四
做好事是一种美德,它能够促进社会的和谐发展,让人们感受到善意和美好。而将自己所做的好事分享给他人,不仅可以鼓舞他人的心情,还能够激励更多的人加入到善行的行列中来。在我的成长过程中,我深刻体会到了做好事分享的重要性,并从中获得了一些宝贵的心得体会。
首先,做好事分享能够传递正能量。现实生活中,我们时常会遇到许多困难和挑战,而此时一个鼓励的声音和帮助的手,往往能给人们带来勇气和支持。我曾经有一次,看到一个老人在路边摔倒受伤,我毫不犹豫地上前扶起了他,并帮助他去医院检查。后来,我将这件事分享给了我的朋友和家人。我的行为不仅获得了他们的赞赏,也激励了他们对于善行的追求。通过分享,我们可以将自己的积极心态和善意传递给更多的人,让他们也感受到美好的力量。
其次,做好事分享可以为他人提供启示。每个人的生活中都会遇到各种各样的问题和困扰,而这时候一个具有启发性的故事或经历,往往能够给予他们一些指引和灵感。一次,我的小伙伴们在学校里捡到了一只流浪动物,他们无私地带回家并分别照顾它一段时间。然后,通过分享这段经历,我们意识到保护动物是我们的责任,更多的人开始关注和爱护流浪动物。正是因为分享,我们才能够一起发现问题,并找到解决问题的方法,从而实现共同的进步。
此外,做好事分享能够让我们更加珍惜拥有的幸福。人们往往在分享中才能够真正感受到自己所拥有的一切。曾经有一次,我到贫困山区义务支教,看到那里的孩子们过着艰苦的生活,但他们却依然保持着乐观向上的态度。我深受感动,决定将自己所见所闻与家人朋友分享。通过分享,我明白了幸福的真正含义,并深刻意识到我所拥有的一切都是那么的宝贵与珍贵。这使我始终对自己的生活心怀感恩之情,并愿意尽自己的微薄之力去帮助那些需要帮助的人。
另外,做好事分享也能够带来自我成长。在分享的过程中,我们不仅将自己的善行展示给他人,还需要反思自身的行为,寻找更好的方式和办法去帮助他人。我曾经参与了一个由学校组织的慈善义演活动,为贫困地区的孩子们筹集善款。在这个过程中,我结交了很多志同道合的朋友,并跟着他们一起思考如何扩大我们的影响力。通过思考和交流,我从中学会了如何与他人合作,如何去发现自己的潜力和价值。通过这次经历,我不仅让自己不断地成长,也锻炼了我的沟通和组织能力。
总之,做好事本身就是一种美德,而将其分享给他人更是一种善举。通过分享,我们能够传递正能量,为他人提供启示,让自己更加珍惜幸福,同时也能够带来自我成长。在以后的生活中,我将会继续努力做好事并将其分享出去,让更多的人能够分享到善意和美好。让我们一起传递热爱与友善之声,共同构筑和谐美好的社会。
做好管理者的心得分享篇十五
工作是我们每个人的重要任务,然而,如何做好工作却是一个需要不断摸索与学习的过程。作为一名优秀的员工,如何做好工作分享,对于自己与团队中的每个人来说都是一项重要能力。在这篇文章中,我将分享如何做好工作分享的心得体会。
在做好工作分享的过程中,首先要明确分享的内容。分享内容应当精准明确并紧密贴合实际工作,包括工作中的难点、经验教训、解决问题的方法和工作完成后的总结反思等。只有分享内容真正体现实用价值,才能引起听众的兴趣和共鸣。
第三段:选择合适的分享方式。
分享方式是工作分享的另一个重要方面。我们不能简单地把工作分享变成一个枯燥乏味的个人经历,而应该根据不同的场合和听众,选择合适的分享方式。分享方式可以是演讲、PPT、资料展示等多种形式。在选择分享方式时,我们要根据具体情况决定,既要考虑分享的内容,也要考虑听众的接受能力,让分享更流畅、生动、易懂。
第四段:注重分享的互动性。
分享的最终目的不是单方面的信息传递,而是营造出一种共同学习、交流的氛围。因此,在分享的过程中,注重分享的互动性是非常重要的。可以通过提问、讨论等方式鼓励听众积极参与,使得工作分享更富有互动性。这样不仅能够更好地吸收听众的思考和想法,还能够激发听众的学习热情和工作积极性。
第五段:总结。
总之,做好工作分享需要明确分享的内容、选择合适的分享方式、注重分享的互动性等多方面的考虑。分享好的经验方法能够不仅可以增加个人的能力技能,更能够提升团队的整体水平。在日常工作中,我们都应该把分享工作作为一种习惯,不断积累分享,提升自己与团队不断进步的能力。