了解是拓宽知识面，提升自我素养的必不可少手段。培养良好的写作习惯和思维方式，对于写一篇完美的总结至关重要。不同领域和不同层次的总结范文都有，可以参考不同的角度和观点。

中小企业激励机制研究论文篇一

在高中语文中，教师需要针对不同的教学目标制定出不同的教学方法。在众多的教育理念中，需求层次理论为教学实践提供了相应的方法指导。笔者从高中语文的教学内容和教学目的出发，通过对学生的学习兴趣、教学方法进行探索，出了与以往不同的教学方法和课堂教学机制。下面就结合课堂教学实例，谈谈如何开展兼具学习氛围和学习目的的教学活动。

一、转变教学理念，发挥学生主体作用。

在目前的教学理论当中，对于马斯洛需求层次理论有新的运用和解读。解决学生在学习过程中存在的学习目的不明确、学习方法不科学和学习缺少兴趣等问题，教学设计者可以运用马斯洛需求层次理论对学生的心理状态进行分析，从而探求到学生的需求内容。在教学设计中，通过精彩的教学内容，使学生形成对于需求的向往，最终完成学生学习动力和学习兴趣的培养，使学生明确自身的需求目标。因此，在教学活动当中，教师要转变教学理念，突出学生的“主体”作用。例如，在学习《兰亭集序》这篇文章时，教师要改变传统的逐字逐句讲解方式，为了凸显其课堂主体地位，将学生分成小组，各个小组要在课前做好准备，然后在课堂上充当教师的角色，将《兰亭集序》这部分内容讲解给同学听。这种做法能明显提高学生的课堂参与积极性，各小组成员负责不同的讲解模块，不仅提高了学生的团结协作意识，还有利于实现良好的教学效果。

二、创设学习氛围，加强学生间沟通交流。

为了在课堂上激励学生的语文学习，教师在课堂教学设计中可以采用学习氛围构建的方式来加强学生之间的交流，从而在课堂上确立“文化引领”的教学方式。例如，在教读人教版高中语文《雨巷》这篇课文时，教师可以富有感情地将诗歌朗读一遍，并引导学生在朗读的过程中体会文中传达出的作者既迷惘又期待的'情怀，通过朗读的方式为学生营造在雨巷中徘徊的场景。在情感氛围的烘托下，可以明显感到原本喧闹的课堂逐渐下来，学生显露出迷惘、感伤的神态，在与作者产生情感共鸣的基础上，教师可以鼓励学生谈论自己在听完这篇文章之后的感受，并鼓励学生互相探讨，交流自己的，从而在良好的学习氛围的作用下，实现教学质量的提高，激发学生的学习兴趣。

丰富导入方法，激发学生学习兴趣。

高中时期的语文教学主要是培养学生对于语文学习的兴趣，巩固以往学习过的语文知识，为今后的语文学习打好基础。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初中与高中课程内容的联系。如在语文的重点———文言文的学习当中，学生初中阶段需要掌握的“使动”“意动”的基本概念，不该在高中阶段遗忘。教师教学时应该在新课中努力结合相关内容，使学生在学习新知识的过程中也能巩固学过的知识。对于这一阶段的教学来说，需求层次主要集中在语文兴趣培养和基础知识巩固这两个方面。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初高中课程内容的联系。例如，在学习文言文方面的知识时，教师可以在巩固文言文知识的基础上，进一步加强学生对这方面知识的掌握。如在学习《廉颇蔺相如列传》时有“秦王恐其破壁，乃辞谢”这句，其中的“谢”字意为道歉，这一词的意思在初中就接触过，因此，教师会向学生提问这一字的意思，这时可以发现学生踊跃回答，课堂气氛活跃。引导学生从熟悉的知识开始学习，不仅有利于提高学生的学习兴趣，还能保证学生知识学习的连贯性，从而实现良好的教学效果。

四、完善评价体系，提高小组合作效率。

在高中语文教学中，教师应该建立完善的评价体系，对学生的学习情况、知识掌握程度进行全方位的评价。如在评价内容当中，除了对重点语文知识的掌握情况之外，还可以对学生的学习态度、学习方法展开评价。学生也可以进行自我评价活动，鼓励学生在班级同学面前对自身在语文学习方面的表现进行评价。在这个过程中，其他学生可以对其进行补充评价，并且为了实现评价的公正性，教师可以要求学生将评价的原因讲出来。自我评价和互相评价活动，能有效加深学生对自身的了解，并促使学生针对自身存在的不足进行改进，这有利于学生的良好发展以及语文学习成绩的提高。

综上所述，马斯洛的需求层次理论通过对心理的研究，得出了人在不同阶段所需求的内容具有层层递进的形态。在教学活动中，需求层次的理论价值可以体现在激发学生学习兴趣和学习动力当中。高中语文教学的不同阶段，其教学的目的和方法都有所差别，教师可以结合需求层次理论，对不同阶段的学习需求进行认真的分析，掌握学生的学习方向和动力所在，通过合理的教学方法进行学习兴趣激发，从而借助优秀的教学设计进行教学实践，提升学生的学习能力和学习兴趣。

中小企业激励机制研究论文篇二

近年来，随着我国经济的迅速发展，我国中小企业也获得了较快的发展，然而发展中的中小企业也面临着各种各样的问题，如内部会计控制缺失或失效、风险管理意识较差等。这些问题直接影响了中小企业的经济效益。本文在分析我国中小企业内部会计控制中存在的问题的基础上，提出了几点对策。

中小企业 内部会计控制 对策

改革开放以来，我国经济获得了迅猛发展，在此背景下我国的中小企业也取得较大的发展，据统计，截至2012年底我国中小企业总数已占全国企业总数的99%以上，创造了我国60%左右的国民生产总值，解决了我国80%左右的城镇就业。可以说中小企业已经成为了我国国民经济的重要组成部分。

然而，目前我国的中小企业在发展过程中也面临着很多方面的问题，其中最为突出的问题便是我国的中小企业内部会计控制制度不健全，内部会计控制水平较低。随着这些中小企业的不断发展壮大，这些问题对中小企业的进一步发展的制约作用也越来越明显。因此，我国的中小企业要想更好的应对未来发展过程中的风险和挑战，就必须要加强自身的内部会计控制制度建设。

内部会计控制的内涵。企业的内部会计控制是指对企业会计活动的有效性和会计记录、会计报表的真实性、可靠性有直接影响的内部控制。具体来说就是企业为了有效管理会计工作而制定的各种组织、程序、分工、标准、方法、规程和守则。内部会计控制是由一系列具体的控制环节和控制措施组成，其基本目的在于保护会计资料的完整性、可靠性和真实性，同时也是为了更好的保护企业财产安全。

内部会计控制的意义。中小企业做好内部会计控制可以使企业较好的保证会计法律、方针、政策在本企业内部的贯彻执行。同时还能有效的维护企业资产和资源的完全和有效使用，此外，企业较高的内部会计控制水平也能较好的防范和规避企业经营过程中面临的风险。总之，中小企业内部控制制度的完善对于企业自身的发展具有重要的意义。

目前我国中小企业在内部会计控制方面存在很多问题，具体表现为以下几方面：

内部控制制度不健全。目前，多数企业的内部控制制度不够全面，没有覆盖所有的部门和人员，没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节，使中小企业会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立，甚至一些小企业没有正规的财会部门，会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法，以此为依据编制的记账凭证、登记的账簿、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。

企业费用支出失控，潜在亏损增加。企业员工利用费用报销制度的漏洞，挥霍浪费，加大企业的期间费用开支;有的企业由于财产物资内部控制松弛，未对存货的采购、验收、运输、保管、付款等环节进行严格分离，存货的发出未按规定程序办理领用出库，财务与仓库保管、记账人员未按期对账，未按规定时间进行财产清查和盘点，对多年来的实物资产毁损、短缺、积压、滞销和报废等不作处理，致使巨额潜亏隐藏在库存中。

内部会计控制主体的职业素养较低。中小企业财会人员的思想教育、业务培训跟不上，一些根本不具备从业资格的人员混进财会队伍，思想素质差，业务一知半解，连正常的会计业务都处理不好，更谈不上内部控制制度的运用。一些企业领导对会计制度、会计准则一窍不通，却目无法规，独断专行，势必给企业造成不可挽回的损失，使本就资金紧张的企业举步维艰。

缺乏有效的监督机制。目前我国对于企业监督虽然已经形成了包括政府监督和社会监督在内的企业外部监督体系。但是由于我国中小企业数量众多，并且财务制度不健全、信息披露机程度较低，再加上政府相关人员数量有限以及社会监督的不完善不健全，导致我国中小企业缺乏改进的外在动力，除非企业遭受很大的损失，否则企业内部会计控制制度建设很难引起企业管理层的重视。

鉴于我国中小企业在内部会计控制方面遇到的这些问题，笔者在进行相关深入思考的基础上给出几点改进对策。

加快建立完善企业的内控体系。首先，中小企业要尽快建立本企业的组织规划控制机制，避免使某些相互联系的职务集中于一个人身上。其次，还要建立企业各项事务的授权批准制度从而对企业内部各部门或职员处理的经济业务权限加以控制。最后，中小企业还可以安排专门的部门和人员来实施内控监督和评价，提出建议，督促各个内控环节不断改进控制，增强规范内控制度与有效执行制度的自觉性，使企业干部职工积极参与到内部控制的体系中去。

加强企业预算控制，规范经费支出。账、钱、物分管原则从目前中小企业内部控制的主要问题来看，严格贯彻账、钱、物分管原则是内控制度设计的重中之重。任何一项经济业务都要按照既定的程序和手续办理，多人经手，共同负责，努力克服货币资金、财产物资及有关账簿的管理混乱现象，防止企业资产的流失。同时企业的各项经费支出要严格按照企业规定程序申领，杜绝随意支出、超额支出现象。

不断提高企业内部会计人员的职业素养。中小企业可通过定期开展高级会计人才专业知识技能培训活动，通过活动，广泛宣传和推广各项新出台的会计政策、法律法规，利于中小企业领导者及会计人员及时了解最新的会计知识，快速读懂会计报表，进而提高分析财务报表的能力，从而做出合理的科学的财会决策。

加强中小企业的内部会计监督力度。中小企业应以内部会计控制的相关要求为依据，完善并实施内部会计控制制度。为使内部会计控制制度发挥出其应有作用，中小企业必须对内部会计控制制度执行情况进行定期的检查和考核，以掌握好中小企业内部会计控制制度的落实情况。此外，还应尽快建立企业的内部审计机构，内部审计机构的组成人员应该由企业最高层直接聘任，让业务能力强、思想素质高、敢说真话、敢于坚持正义的员工从事内部审计工作。

[1] 郭晓艳.论我国中小企业的内部会计控制[j].现代商贸工业, 2011,(23).

[2]曾玲.我国中小企业内部会计控制的相关问题分析[j].会计之友,2009,(7).

[3]陈雪峰.我国中小企业内部会计控制问题分析和策略[j].内蒙古科技与经济,2012,(255).

中小企业激励机制研究论文篇三

企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。是生产力诸要素中最积极、最活跃起决定作用的部分。详细内容请看下文。

企业的各级管理者的重要任务之一，就是要充分地激励和开发人们的潜能，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。“激励”是以满足个体的某些需求为条件，通过高水平的努力而实现组织目标的意愿[1]，激励作为调动人的积极性的重要手段，必须根据客观存在的需要，掌握和运用正确的激励方法，并不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励作用。

首先，企业吸引人才的需要。企业要发展，不仅要吸引人才加入企业，而且要使他们留在企业，为企业的发展做出贡献。为了吸引人才，企业要采取各种激励措施，创造一个保障充分，奖惩分明的工作环境最大限度地发挥他们的聪明才智。其次，实现企业管理者的需要。管理者要不断地学习激励的方法，运用各种激励方式，引导员工创造优良绩效，实现组织目标。再次，实现自我价值的需要。每个人都有发挥自己特长和成就自己事业的追求，渴望能在工作中充分展现个人才智，体现自我价值。为此管理者要设法满足各层次的需求，更要促进职工追求需要的最高层次。为其实现自身价值提供更多的帮助。

彰显个性关怀的人本原则有效的激励应体现“以人为本”的原则，全心全意地去关心人、尊重人、理解人、调动人的积极性。管理应充满着信任、关心和情感，体现出管理者对人的高度理解和重视。以人为本就应承认并满足人的需要，重视并培育人的发展，尊重并容纳人的个性，开发并利用人的潜能，注重并帮助人的价值的实现。

公平原则公平感是人类的一种基本心理需要。现实工作中人们习惯于把自己获得的报酬同别人进行比较，求得心理平衡。管理者必须坚持“各尽所能、按劳分配”的原则，做到奖励公平合理，惩罚宽严相济，有章可循，一视同仁。使员工感到满意获得公平感。

按需激励原则人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要。需要成为人的行动的出发点，激励的起点是满足人们的需要，客观存在的实际需要，是因人而异，因时而异的。在同一时期内，人们可能存在着多种需要，同时人们的需要也有一个发展变化过程，当某种需要基本上得到满足后，原有激励作用就难以继续保持。要对员工进行激励，首先要了解员工的需要，管理工作者要善于根据不同人的不同需要，恰当地选择激励方式，激励的效果才能充分的体现出来。

中小企业激励机制研究论文篇四

一、什么是职业年金。

职业年金，是指机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。

国务院最新发布的《机关事业单位职业年金办法》适用的单位和工作人员范围与参加机关事业单位基本养老保险的范围一致。

职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。单位和个人缴费基数与机关事业单位工作人员基本养老保险缴费基数一致。

根据经济社会发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例。

(一)单位缴费;。

(二)个人缴费;。

(四)国家规定的其他收入。

五、职业年金基金应该如何管理。

职业年金基金采用个人账户方式管理。个人缴费实行实账积累。对财政全额供款的单位，单位缴费根据单位提供的信息采取记账方式，每年按照国家统一公布的记账利率计算利息，工作人员退休前，本人职业年金账户的.累计储存额由同级财政拨付资金记实;对非财政全额供款的单位，单位缴费实行实账积累。实账积累形成的职业年金基金，实行市场化投资运营，按实际收益计息。

职业年金基金投资管理应当遵循谨慎、分散风险的原则，保证职业年金基金的安全性、收益性和流动性。职业年金基金的具体投资管理办法由人力资源社会保障部、财政部会同有关部门另行制定。

位缴费按照个人缴费基数的8%计入本人职业年金个人账户;个人缴费直接计入本人职业年金个人账户。

职业年金基金投资运营收益，按规定计入职业年金个人账户。

工作人员变动工作单位时，职业年金个人账户资金可以随同转移。工作人员升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行职业年金或企业年金制度的，其职业年金个人账户由原管理机构继续管理运营。新就业单位已建立职业年金或企业年金制度的，原职业年金个人账户资金随同转移。

八、领取职业年金需要满足那些条件。

符合下列条件之一的可以领取职业年金：

可一次性用于购买商业养老保险产品，依据保险契约领取待遇并享受相应的继承权;可选择按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金月待遇标准，发完为止，同时职业年金个人账户余额享有继承权。本人选择任一领取方式后不再更改。

(二)出国(境)定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。

(三)工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。

未达到上述职业年金领取条件之一的，不得从个人账户中提前提取资金。

今年初国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，近日国务院办公厅印发《机关事业单位职业年金办法》。国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所所长贡森接受本报记者采访时表示，这进一步明确了职业年金是机关事业单位人员养老保险制度改革的重要补充。

职业年金是补充养老，可避免基本养老保险不足导致生活水平下降。

贡森介绍说，职业年金是一种补充养老保障制度，主要有三个特点。其一，职业年金既不是完全意义上的社会保险，也不是商业保险，而是机关事业单位人力资源管理、薪酬福利管理的重要组成部分。第二，职业年金的责任主体是机关事业单位及其人员，职业年金是机关事业单位及其人员依据自身经济状况建立的保障制度。第三，职业年金资金的本质属性是保值增值，进而决定了职业年金资产对投资的内在需求。

职业年金主要发挥两方面的作用。一是补充养老。《办法》明确，单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。从本质上看，职业年金是职工工资的延期支付，这种延期支付的目的，是为职工未来的退休养老做准备，以避免基本养老保险不足导致生活水平下降。从这个意义上讲，职业年金将对提高养老金替代率、缓解财政压力发挥重要作用，也将有利于机关事业单位养老保险制度改革的平稳过渡。二是人事管理。建立职业年金制度，有利于吸引、留住人才，促进人才流动。

机关事业单位职业年金是强制性的，工作变动时可随同转移。

与企业年金相比，职业年金有哪些不同?贡森说，首先，职业年金是强制性的，参加机关事业单位养老保险的，必须同时建立职业年金。而企业年金是非强制的。其次，在一些建立企业年金的单位，职工流动时转移企业年金是有条件的，例如有的要求必须工作5年以上等。而此次《办法》确定了职业年金无条件转移的原则，即：工作人员变动工作单位时，职业年金个人账户资金可以随同转移。工作人员升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行职业年金或企业年金制度的，其职业年金个人账户由原管理机构继续管理运营。新就业单位已建立职业年金或企业年金制度的，原职业年金个人账户资金随同转移。出国(境)定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。

中小企业激励机制研究论文篇五

知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。

知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。

知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。

知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。

知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。

在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。

6、知识老化员工淘汰制度。

对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告，第二年落在倒数5%之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。

中小企业激励机制研究论文篇六

知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。

员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。

员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。

对于收益不确定或很难衡量的'知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。

中小企业激励机制研究论文篇七

农业大国的基本国情，决定了我国需要重视农业生产。的中央一号文件坚持了稳粮增收、提质增效、创新驱动的总要求，并围绕“强化农业科技创新驱动作用”明确提出了体制机制和政策创新的方向。，一号文件延续并发展了20的中央一号文件，指出要发展现代化农业，因此提高农业科技创新能力显得愈加重要。随着经济科技的进步，我国农业科技创新成果逐步增加，农业现代化发展水平与发达国家距离有所减小，成就显著。客观来看，成就值得肯定，但问题也不容忽视，虽然国家已出台相关政策来调动农业科技创新的积极性，但效果仍不理想。当前我国农业科技发展缓慢、动力不足，推进农业科技创新和开展农业现代化过程中面临一定困难，应努力寻求解决办法来解决农业科技创新动力不足的问题。

中小企业激励机制研究论文篇八

进几年，中国经济快速发展，中小企业得到了长足的发展，没有中小企业的发展中国经济就不可能取得真正的大发展。中小企业在我国国民经济发展中正发挥着越来越重要的作用，但是中小企业在经济管理的市场竞争中也存在着诸多问题。本文根据国内中小企业发展现状，提出了科学发展的市场竞争策略。

1.企业经济管理理念落后在目前我国的中小企业经济管理中，其相关政策以及管理者的管理理念和思想都不是非常的与时俱进，而且管理制度也不是很完善。同时，一些地区的政府对中小企业的经济管理也没有统一的标准来指导工作，这就造成中小企业在市场竞争方面没有很好的依托和指导，进而导致一些中小企业的发展过程受阻并且不能够实现利益的最大化。

2.企业经济管理制度不完备随着我们国家对中小企业的发展越来越重视，为了促进中小企业的发展，相关部门也应该及时建立起对中小企业的经济管理准则。这样有助于中小企业提高的市场竞争力。在中小企业不断改革和发展过程中，企业在管理制度上的问题也逐渐暴露出来。因长期受到传统管理模式的影响，在管理制度上难以完善，这就导致中小企业管理模式和其自身发展出现矛盾的现象，制度的不完善可以通过企业的不断发展过程中慢慢的改进。

3.内部的控制管理不足根据现在的国情发展，中小企业的市场需求和竞争是多变的，所以我们就需要内部进行灵活的管理控制措施。但是根据我们的调查显示：大多数的中小企业对这一方面的知识十分匮乏，并且在进行内部控制管理的时候缺乏一定的灵活性，这直接对其发展造成了影响。相关企业如果对自己内部经济控制不好的话就很难发展起来，会造成经济短缺等情况。我们现在应该做的就是根据实际情况来适当的改变企业的经济管理，使得他们能够有效的控制企业发展的成本。

根据我们的调查发现，中国的市场经济从短缺状态变成了过剩状态，市场对产品的需求越来越多样化，这样同时也造成了企业间的竞争力度加大，要想有好的竞争力首先就要管理好企业的各项自身因素，才能提高企业在市场中的竞争力。通过中小企业经济管理策略取得的优势并没有得到持久的领先，所以管理策略是要与时俱进，也是要跟着市场需求和竞争走的，从这些市场竞争的趋势和实践中使更多的企业认识到了经济管理的重要性。

1.完善相关经济管理制度和改变经济管理理念。好的管理制度是保证中小企业的发展和市场竞争力的关键，也是中小企业发展、竞争遵循的行为准则。在我国建成完善社会主义市场经济体制的前提下，企业要靠全面管理的提升，特别是加强经济战略管理，以确保企业的生存和更长远的发展。同时由于通讯交通方式的巨大改变，电子商务的快速发展，使得全球的资源在一定程度上可能共享。电子时代逐渐到来，我们必须要改变传统的经济管理理念完善与时俱进的管理制度。当企业遭遇经济问题或市场竞争威胁的时候，企业管理者首先要在保证企业自身利益的情况下，对风险进行化减，在经济管理活动中更应该重视风险管理以及危机管理。

2.加强内部监督控制。在如今市场经济的不断发展中，各种企业的不断扩大中，企业的市场竞争也在悄然发生着变化，这样的变化使得企业受到了很大的.刺激或冲击。企业对外界因素变化的适应能力就在企业间的发展不断的拉开距离。所以我们要不断的加强企业内部的监督和控制，在跟随外界竞争的环境下创造出一个高效、完善、严谨的企业经济管理制度，这样一个制度可以为企业在市场竞争方面进行保驾护航。企业内部的监督政策主要包含：企业财务管理、企业市场管理、企业经营活动管理等等。在这样一个有效的管理环境下一定会对企业在市场竞争方面起到良好的促进作用，使企业更能够适应市场经济体制。

3.大力培养企业人才。在企业内部，只有强大的人才团队才能促进企业的发展，因此企业要加大人才队伍建设。企业要定期组织内部员工参加培训，同时进行绩效考核。

四、结束语。

中国国内经济的不断发展扩大中小企业也在不断的发展扩大，其市场的竞争也日剧加强。再这样一个新兴社会中企业的经营者必须改变原有的传统的经济管理模式和战略，要敢于接受新事物以全新的面貌、全新的发展方向、动力去迎接和挑战新环境新社会。“花不鲜艳不美，店无特色不活”，中小企业不要有过于宏伟的目标，必须脚踏实地、切合实际做消费者喜欢、满意、认可的产品。才能真正的拥有市场，才能给企业带来效益，使企业在市场上有一席之地。

参考文献:。

[1]蒋旭.提高中小企业经济管理的市场竞争力策略[j].现代经济信息..(11)。

[2]秦凤清.论如何提高中小企业的竞争力[j].中国市场..(52).

[3]杨玉兵.吴豪伟.李雪峰.中小企业核心竞争力分析与提升策略[j].现代企业文化.2011.(8).

[4]罗雷.王雪荣.市场竞争机制下中小企业提高竞争力的政策建议[j].甘肃金融..(6)。

[5]李威.浅谈企业如何构建现代财务管理体系[j].现代经济信息..(1).

[6]王玉娜，提高中小企业经济管理的市场竞争力对策[j]，中国商贸，.(07)。

中小企业激励机制研究论文篇九

论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。

一、企业营销人员现行激励手段。

一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。

二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(employeestockownership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。

二、企业营销人员激励不足的原因分析。

一是中国传统思想的影响。思想具有传承性，中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代，但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想，使现代激励机制很难发挥作用。

“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在，有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入，必须升到更高职位上。

二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。

与此同时，因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最终难以形成双赢局面。

三、企业营销人员激励机制设计。

1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。

2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的`一条捷径。

3.加大人力资本的投入。知识经济时代，知识的积累必然导致人力资本专用性增强，客观上也将企业和个人联结为利益共同体。国际许多著名企业特别注重员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些知识和技能会随着员工离开企业、环境发生变化而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。根据二。八定律我们知道，在企业中往往20%的人创造了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面向这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。

4.构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深入分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。

参考文献。

中小企业激励机制研究论文篇十

stp理论将市场看作是一个多层次、多元化的消费需求集合体，企业按照消费者欲望与需求的差异性，应根据自身的资源和外部竞争情况从市场中选择自己具有比较优势的子市场，从子市场中选取有一定规模和发展前景，并且符合公司的长期发展目标和服务能力的细分市场作为公司的目标市场。然后企业将产品定位在目标消费者所偏好的位置上，规划和塑造差异化的品牌形象并赋予品牌独特的核心价值，通过一系列营销活动向目标消费者传达这一定位信息，让消费者注意到企业的产品并感知到这就是他们所需要的。本文在stp理论指导下，对叉车市场进行市场细分，为mg公司选择目标市场，并最终确立企业产品在市场中的位置。

1市场细分。

市场细分是把一个总体市场划分成若干具有共同特征的子市场的过程，其关键是了解消费者的特点，找出其需求上的差异性。只有进行市场细分，才有营销战略的差异化。前面已经论述，叉车应用的领域非常广泛。因此，叉车行业所面对的市场非常广阔，客户群涉及许多行业。mg公司按照“客户所处行业”作为第一细分变量，可细分出制造业、物流业、仓储业、食品业、航空业环保等近十几个行业，并且每一个行业都十分庞大，为使细分市场更加有效，可再以“使用叉车类型”为细分变量，进一步细分出内燃叉车、电动叉车和手动搬运车三个细分市场，这种细分方法更有利于市场分析，如图1所示。

1.1内燃叉车市场。

内燃叉车内燃叉车是指使用柴油，汽油或者液化石油气为燃料，由发动机提供动力的叉车。载重量为0.5~45吨。内燃叉车广泛应用于生产制造、物流、建筑、码头等企业中。根据吨位已形成0.5~45吨内燃叉车系列。内燃叉车生产厂家有120家左右，总产销量91000辆左右。1~2月份内燃叉车销售18521台，同去年相比增长近70%，呈现出爆发式增长的局面。

1.2电动叉车市场。

电动叉车大多数是为蓄电池工作，由于载重吨位较小，但具有环保，灵活等特点，主要应用于仓储、食品、烟草、制药等企业中，按吨位已形成0.5~3吨电动叉车系列。近年来中国电动叉车销量一直增速很快，其在叉车总销量中的比重也在不断稳步提高。据中国工程机械工业协会机动工业车辆分会统计，中国市场电动叉车总销量为36294台，中国电动叉车销量超过26500台，电动叉车销量近30000台，市场增长迅猛。

1.3手动搬运车市场。

手动搬运车载重在0.5吨以下，主要应用在小范围的车间、仓库、机房内使用。这种产品因其技术含量较少，价位较低从几百元到几千元不等，所以许多叉车企业不把它作为一个主导产品。目前国内生产这种类搬运车辆的企业主要有浙江诺力机械股份有限公司、常州市博力搬运机械有限公司、mg公司、浙江金华起重设备厂、上海倍力机械制造有限公司等。

2目标市场选择。

2.1市场规模和发展潜力。

目前在中国市场上内燃叉车依然是国内叉车市场上的主打力量，始终占叉车总销量的80%以上的份额。根据所销售内燃叉车的不同吨位看，近几年3~5t级产品占据着内燃叉车销售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t级产品，每年都在25%左右；其他吨位级内燃叉车所占比重变化都不明显；尽管基数不高，但近年来中国电动叉车销量增速超过了30%，其在叉车总销量中的比重也在不断稳步提高。从吨位级别看1~2t级产品一直占据着电动叉车销量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t级产品，占20%左右。手动搬运车轻便实用，广泛适用于工厂车间仓库等场所，市场容量较大，但由于技术含量较低，制作工艺简单，成为许多小企业主打产品，市场上基本处于供大于求的状态，其利润非常单薄。

2.2细分市场吸引力。

mg公司近年产销量在行业中的排名不断上升，目前在一百多家生产企业中已上升至第24名，在内燃叉车、电动叉车、手动搬运车三大细分市场中，3~5t级内燃叉车市场占有率稳步上升，由以前不足2%上升为近5%。从盈利能力来看，mg公司在3~5t内燃叉车设计制造方面，技术成熟并且拥有专利技术，产品性能稳定，在市场上有一定影响力，也是mg公司的主要利润来源。在电动叉车市场上，由于国外技术比较先进成熟，基本外企占主导地位。mg公司的电动叉车受技术和零配件的限制，产量很小，成本比较高，几乎无利润，基本属于公司的储备产品。手动搬运车市场总体基本呈下滑趋势，行业平均利润微薄。

2.3mg公司的目标和能力。

结合对三大细分市场分析，内燃叉车市场容量最大，而且尚有进一步发展空间，市场吸引力也较强，未来几年mg公司若能利用好自身条件和资源在该市场拥有8%的份额，就能顺利实现目标。电动叉车市场虽然目前所占比重不大，但未来的发展潜力最大，mg公司可以作为企业未来发展新的增长点。从mg公司在三大细分市场上所具有的优势看，mg公司有三十多年生产销售内燃叉车的历史，在3~5t级内燃叉车上，技术及加工制造方具有了一定优势，在部分市场也有一定的影响力。在电动叉车方面，技术不够成熟，并且价格较高，在市场上不具竞争优势。

3市场定位。

菲利普科特勒在《营销管理》中强调解决定位问题的好处在于它能帮助企业解决营销组合问题―――营销组合（即4p）是执行定位策略的战术细节和基本手段。mg公司选定了目标市场后，应该确定明确的市场定位，也就是确定企业想树立什么样的形象，想在客户的心目中处于什么样的位置。明确的市场定位可以使得企业的产品、沟通等具有针对性和连贯性，从而为企业建立起连续的竞争优势。下面将从树立品牌、市场定价两个方面阐述mg公司的市场定位。

3.1树立行业知名品牌。

品牌既是一个标记符号，又是产品一个重要组成部分。一个成功的品牌具有科技力、形象力和营销力。mg公司在叉车行业已经耕耘了40多年，虽然在一些区域拥有一定的口碑，但在行业内知名度有待提高，树立品牌战略，打造行业知名品牌，既是mg公司发展的必要手段，也是企业壮大成功的重要标志。

3.2市场定价导向。

长期以来，mg公司一直在市场上总以“质优价高”为价值主张，旗下产品无论是新产品还是老产品，价格在同行中都处于偏高水平。随着行业内竞争加剧，产品更新换代加快，一味坚守过去的价值主张，经常造成产品积压，市场占有率下降。过高的价格势必会失去部分客户，相比而言“，质优价等”的价值主张对mg公司更为适宜，也就是产品依然保持质量上乘、性能卓越，但价格不高于同档次的竞争对手。mg公司在设计营销策略时，要逐步将“质优价等”的价值主张传递给目标市场上客户。

4结束语。

工业车辆是工程机械的重要分支之一，是物流行业的重要装备，在国民经济各行各业的物料装卸、搬运、仓储等环节得到广泛的使用，普遍适用于港口、车站、货场、车间、仓库、配送中心、机场等处，随着物流技术的不断发展、推广、应用和工业化水平的提高，无论是内燃叉车还是电动叉车及手动搬运车，它们使用范围将日益扩大。通过本文分析，认为mg公司无论从市场占有率的预期看还是从企业的盈利能力看，内燃叉车市场对mg公司最具吸引力。且通过对叉车细分市场的分析，内燃叉车尤其3~5t级是mg公司的最佳细分市场，电动叉车可以作为公司的产品储备。手动搬运车市场最差。因此，mg公司最好选择内燃叉车（吨位在5吨以下）细分市场做为mg公司的目标市场。

【参考文献】。

［1］郭国庆。营销理论发展[m].北京：中国人民大学出版社，.

中小企业激励机制研究论文篇十一

新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。

1.2组织认同。

学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。

2、新生代员工的特征分析。

2.1受教育程度高，学习欲望强。

改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。

2.2个性张扬，价值观多元化。

新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。

2.3思维活跃，思想开放，创新能力强。

新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。

2.4以自我为中心，忽视团队协作。

新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。

2.5工作更换频繁，组织认同度低。

随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。

2.6心理脆弱，抗压能力差。

新生代t工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。

3、新生代员工激励影响因素分析。

影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。

3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响。

企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的`发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。

3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响。

工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不q豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。

3.3情感认同对新生代员工激励的影响。

情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。

3.4行为认同对新生代员工激励的影响。

行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。

4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围。

为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。

4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力。

在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。

4.3培养新生代员工对企业的情感。

情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。

4.4加强对新生代员工行为引导。

企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。

参考文献：

[1]陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[j].中外企业家，（18）：147，158.

[2]林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[j].现代管理科学，2017（5）：6-8.

中小企业激励机制研究论文篇十二

（1）过滤元件。过滤原件是净化系统的最后屏障，是液压系统污染的关键步骤，是主要的元器件，对环境起到一个保障作用，具有一定的实际应用价值。

（2）液压净化系统简化模型。建立简化的模型必须进行推导，利用数学公式建立逻辑模型，通过逻辑模型建立实际应用模型，模型的建立需要一个严谨的推导过程，液压净化系统简化。

中小企业激励机制研究论文篇十三

3.1.1目前，我国广播电视有线网络正处于与网络同步示范的重要时期。虽然截至2011年底全国各地纷纷加快改造网络双向化的步伐，全国双向网络的覆盖用户已经超过5700万户，开通双向业务用户也已经超过了1200万户，但是广播电视有线网络双向化发展的技术不足，仍在很大程度上制约着广播电视有线网络双向化的发展。广播电视有线网络的双向化是必然趋势，也是推动实现三网融合的关键基础和重要的前提条件。因此，在加强广播电视有线网络建设管理过程中，进行广播电视有线网络双线技术研究有着重要的意义。

3.1.2在进行广播电视有线网络双向技术研究过程中，要注意系统软件平台的开放性和标准性、双向技术的前瞻性和先进性、技术开发的经济性和实用性、网络系统运行的稳定性和可靠性等。在现阶段，我国广播电视有线网络双向化技术发展中主要是采取cmts技术、lan技术和pon技术。但是这三种主流技术各有其弊端，在以后的双向技术研究中，需要结合我国广播电视有线网络的特点，加深对双向技术的研究，尽快实现全国范围内的广播电视有线网络的双向覆盖，实现有线电视数字化的发展。

3.2建立统筹规划，实现统一。

要采取多种措施，加快整合广播电视有线网络的步伐，以实现全国性的广播电视有线网络体系。通过国家级的有线电视网络公司，制定国家级的有线电视网络整合计划，政府为实现广播电视有线网络的整合提高必要的行政支持、资金支持和法律支持，并努力营造有利于广播电视有线网络整合的市场环境，推动广播电视有线网络的整合发展。在广播电视有线网络的建设中要加快建设国家级的有线电视网络公司，有统一的市场主体，由“龙头”带领后续的发展，以国家级的电视网络企业为主力，进行市场的规范，起到带领作用。另外，建立统一的统筹规划，有利于克服地方广播电视企业自己做主的局面，实现统一的规划和管理，对于制度的实施与推行，有着事半功倍的效果，促进广播有线电视网络行业的良性成长。另外，我们还有采取相应的措施，整合广播电视有线网络行业。政府应该重视这一政策的实施，给予一定的资金支持，并且制定相关的法律规定，以约束在发展中不必要的负面因素，作为国家主体，政府机构首先要重视广播电视有线网络建设这一内容，提倡、鼓励、支持、参与，领导者的力度使广播电视有线网络建设工作得以最大的推进。

3.3提升广播电视有线网络服务水平。

在网络成为人们生活主体的时代，广播电视有线网络建设要想取得良好的建设效果，就要加快服务内容的变革，避免单一、枯燥的形式，内容的创新是行业竞争的核心，也是根本所在。所以，广播电视有线网络管理要加强综合建设，多方面发展，结合民众的洗喜好、社会热门等层面，贴近实际需求、发展文化产业，使电视内容不断的有新元素注入，得到观众的认同。要积极发展点播业务、高清电视、特色频道等服务项目，以多元化的市场姿态，应对人们对于广播电视的高端需求。同时，响应李总理的“大众创业，万众创新”的发展策略，在服务业务中，不断地创新，建设一个全方位平台，为人们提供信息服务、娱乐趣味、数据传媒等全面的开放性媒介，实现全国范围内的信息交换与共享。

3.4加强广播有线电视网络基础设施建设。

在三网融合的背景下，要充分利用已存在的设施，大力推进网络升级，使广播有线电视的发展以多样化的形式深入人们的生活，为人们提供便捷。需要我们关注的是，当前，我国很多地区的基础设施不够完备，一些乡镇、农村还处于较为落后的阶段，所以我们要提高广播电视有线网络的覆盖率，在农村等地区积极建设基础设施，使城乡一体化发展，缩小城乡距离，让不同地区的人们都能享受到广播电视有线网络带来的乐趣和优质服务。

3.5对各级地区的广播有线电视单位进行制度推行。

目前，我国的广播电视企业呈现出分化的状态，部分地区各自为政，对业务较为松散，这就警示我们必须要加强相关单位的管理，用其相关的制度规范，使体系统一，减少分化。在广播有线电视网络建设中，要积极推行新制度，以适应内容的转变，跟随社会脚步和行业特性不断的完善产业结构，优化合理的产业配置，减少矛盾，使广播电视有线网络的建设更加快速，更加完善。

4结束语。

综上所述，广播电视有线网络的建设还有很大的发展空间，实现其高水平的发展，任重而道远，我们要在建设过程中不断的创新、求变，适应社会体系，提高行业的执行力度，为人们的生活带去快乐、便捷、舒适的高水平服务。

中小企业激励机制研究论文篇十四

现今，伴随着市场经济的快速发展，市场上企业与企业之间的竞争越来越激励。我国国有施工企业面临这样的挑战，必须要从企业自身做起，强化企业内部会计管理与控制，建立健全国有施工企业内部会计控制体系。

国有企业 企业 内部会计控制

本文通过对现今国有企业内部控制体系的分析，以及针对企业内部管理中出现的一些问题进行总结归纳，并提出了解决的措施。

现今，我国国有施工企业正处在市场经济快速发展阶段，并伴随着市场同行业竞争激烈，大量新能源、低消耗、低成本、高产出、高质量的新型产业形式大量涌现。但在这种紧张的局势下。我国国有施工企业的成本内部管理现状不容乐观。国有施工企业立足于市场的关键在于企业自身的成本内部会计控制上。如果把施工企业的成本很好的控制起来，一定能让施工企业获得更大的利润。我国国有施工企业要走向市场面对市场经济严酷的竞争和选择，必须要强化施工企业自身内部会计控制。建立完善的会计监管制度，在施工企业形成一个覆盖面积广，管理职能强的“大网”，从点到线，线到面完成一个能自我协调、自我控制、自我检查的机构。

以目前我国国有施工企业成本内部会计控制制度的情况来看，多多少少都存在着这样或者那样的问题，但总体来说体现在以下几个方面：

(一)我国国有施工企业管理人员，以及企业成本内部会计人员的成本意识淡漠，对成本控制管理方式落后很多企业从上至下，对企业成本关注度极低，没有从根本上认识到成本对企业经济发展、企业整体形象、企业精神面貌等方面的重要程度，认为会计只要做好对账目的记录与保存就足够了，会计不用参与企业管理方面的内容。用以往落后的成本控制管理措施来管理新型社会下的企业，认为成本控制只要降低施工企业的成本就能做到，这样的管理显然会使企业在市场竞争中输在“起跑线”上。

(二)国有施工企业项目核算的成本与预算费用不协调我国大多数国有施工企业，在施工项目预算中，往往都是根据工程项目施工图图纸、施工方案、工程所在地预算定额、工程所在地的调差文件及取费标准计算。工程从工程招投标报价到工程造价再到项目预算、结算都是计算的施工项目还没有发生的成本支出。而施工项目成本控制是把工程项目中的直接费用作为项目成本控制的考克对象，把直接费用记做“项目直接费”，把与项目直接费用相关的经营费用，计入相关经营费用，管理费及其附加作为施工项目在项目施工期间的费用，计入当期损益。这样的记录，使得成本控制对象与决策对象的相互矛盾，在很大程度上阻碍了会计对企业成本控制的准确度，以及企业上级领导对企业成本控制的真实情况的了解程度。

(三)会计人员的素质和手段难以适应社会对施工企业责任成本控制的要求施工企业责任成本预算是以各个职能部门收集编制的成本预算开支为基础，由于编制企业责任成本预算的关键在于各个部门编制的预算成本基础，又因为基础数据的繁琐程度较高，数据量较大，所以要求各个职能部门的会计人员素质和核算水平较高，很多施工企业的会计人员在这样的情形下难以完成核算成本的任务。

(一)跟上现代企业成本管理的步伐在新型经济体系快速发展的情况下，我国施工企业也要抓紧时代信息，跟上时代脚步，运用最先进最科学的施工企业成本会计内部控制来解决施工企业遇到的问题，大力开发培养施工企业会计对会计电算化的理解与使用，提高会计在施工企业成本内部控制中的综合实力。施工企业要优化企业资源配置，从施工企业成本角度出发，加强施工企业成本内部会计控制团队的建设，加大施工企业成本控制在施工周期的体现，用最好的精神面貌和施工态满足业主方提出的要求。

(二)强化施工企业会计对成本的意识国有施工企业要强化企业会计对成本的管理意识，让企业会计从思想，上切实认识到成本对企业的重要意义。让企业会计在成本控制上做到，节约施工企业不必要的消耗，较低在使用过程中的浪费，控制一切可控制的资源，使其充分利用。树立企业会计良好的节约成本意识，时时掌握市场动态及产品信息，培养企业会计对成本的管理意识，是企业在变化多端的市场上占有一席之地。

(三)施工企业会计责任成本管理意的建立国有施工企业除了要增强企业自身内部会计管理控制以外，还应该针对施工企业的责任，健全建立施工企业会计责任成本管理体系，针对施工项目的不同，建立不同的会计责任成本管理体系。首先，会计应该对施工项目建立专属的施工成本费用预算制度。根据施工项目的施工组织设计、施工现场实情及施工当地市场材料价格变动，制定成本费用分析报表，落实责任的主体及承担者，会计应该定时定期对项目的经济情况进行核实与小幅度调整，做到切实符合施工现状。其次，建立会计专家组审核制度，用多方面的施工成本控制信息综合评审施工项目，针对施工现场发生的问题，提出多方面解决措施，保证施工项目顺利的完成合同的相关要求。

经济快速发展的现在，建筑企业的竞争日益激烈，越来越多的企业在这样的竞争中被淘汰。现今，企业想在社会当中占有一席之地，必须加强企业自身的管理，强化企业成本会计内部控制措施，明确责企业人员陈本责任制，推行会计信息化建设，时刻把握市场经济动向，始终让企业站在市场潮流的前沿。笔者相信，我国国有施工企业成本会计内部管理控制在现今经济体系下，一定会克服一切困难，走向向国际，创造更美好的明天。

[1]赖秀荣.浅谈施工企业的责任成本管理.山西建筑,2009年第35卷第30期

中小企业激励机制研究论文篇十五

摘要：在经济全球化、网络信息化的新时代，人才管理已成为最热门的话题。对于知识型企业，知识型员工是在一个企业组织中拥有较高人力资本存量的特殊员工，是组织生存与发展的最重要资源。只有掌握了这类人才的吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程，形成有效地循环管理。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于激励机制的设计。然而面对当前企业用人成本越来越高，人才问题日益突出等现象，企业将如何进行激励机制优化设计和转型升级的问题，本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些知识性员工激励机制优化的解决措施。本文旨在运用激励理论和管理学的相关知识，结合h公司的实际情况，知识型员工激励机制进行分析研究，进而提出优化建议。

引言。

在高速发展的知识经济时代，知识型员工理用知识和头脑，通过电脑等高科技手段来工作，通常具有较强的自主性，更关注能力的发挥和自身职业发展。他们通常掌握着企业的核心技术和知识，在企业主要从事管理与技术工作，是企业最重要的发展力量，而激励环境的缺乏，导致公司中知识型员工流失率不断增大，对知识型员工群体的管理也一直是我国企业人力资源管理的重点和难点。

因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性和创造性，提高工作效率有重要的意义。同时对于公司留住、吸引核心人才，增强公司自身的凝聚力、竞争力也有重要的作用。

知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。其具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控。

（1）工作自主需求。知识型员工完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的`工作，拥有较强的工作独立性和自主性。

（2）学习和自我发展需求。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。

（3）工作成就和自我价值实现的需求。知识型员工更注重的是尊重需要、自我实现的需要。格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

（4）对高薪酬的需求。目前不少企业薪酬分配存在平均主义，知识型员工的价值创造与其收入不匹配。在我国，报酬仍然是一个最重要的激励因素。这是由我国现阶段的报酬水平相对比较低下决定的。高薪不仅给予了知识型员工生存和发展充分的物质保障，同时也是高成就的体现，自身价值的实现。

（5）工作过程难以实行监督控制。其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

（6）工作选择的高流动性。知识型员工如果觉得缺乏充分的个人成长机会和发展空间，会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。其更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

h公司较为重视知识型员工的激励，也在不断的探索适合自己的激励措施，在激励方面颇有自己特色，并有一定的成效。但还是存在一定的问题。

（1）不了解知识型员工的特殊性。h公司的企业管理者并未完全认识到一般员工与知识型员工的需求和行为规律是有区别的，在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。导致知识型员工得不到真正的激励，潜力不能激发，能力也没有充分发挥，其积极性受到打击。

（2）薪酬分配不科学，将知识型员工的激励等同于一般员工的激励。h公司论资排辈的现象在薪酬制度中仍然十分普遍，知识的价值在分配制度中没有很好地体现，依然支付高额的工资给那些没有提供有效贡献的、知识结构老化的员工。同时公司知识型员工与非知识型员工在薪酬分配上并没有拉开差距。

（4）对知识型员工的长期激励效果不明显。没有充分运用股权激励等长期激励措施，虽然已经开始对股票期权、员工持股、技术入股等新的产权激励制度进行探索和实施，但还存在很多问题，还没有建立起科学合理的产权激励制度，导致企业对知识型员工的长期激励效果不明显。

h公司应与优秀的咨询公司合作，根据市场变化和自身发展，及时调整薪酬机制，满足员工需要。对知识型员工应进行全面激励，通过有效的目标管理，促进组织目标和个人目标的统一：设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性；营造良好的环境，激发知识型员工的潜能；合理利用薪酬战略，给知识员工以充分的激励；培育优秀的企业文化以增强企业凝聚力等策略来实现对知识型员工的全面激励。

（1）创造实施有效激励的制度环境。目前h公司存在部门间部门内不同程度的内耗，良好稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。应不断完善改进薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工研发经费保障制度、成果表彰制度等。

（2）设计合理的薪酬体系。吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系，要有公平性，要体现竞争性，并具有动态性（根据内外变化调整），薪酬激励一般包括基本工资、奖金（短期激励）、股权激励等。

（3）重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。根据知识型员工自身的目标、知识、能力和职业发展的需求分析而设计的职业发展的方向，重视对知识型员工的培训，充分地将员工人力资本与企业资本结合起来，形成对企业发展有力的专用性的资本。满足知识型员工自我提升和知识更新需求的同时促进企业和知识型员工的共同成长。

（5）多种激励方式灵活运用。在针对知识型员工设计激励机制时，理应充分考虑知识型员工的特殊性，在激励重点上，企业应当高度重视报酬激励，同时运用物质激励手段如文化激励（鼓励创新和宽容失败、自我学习等）、组织激励等与物质激励相结合的复合式激励模式；在激励的方法上，应当将个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来；在激励时间效应上，长期激励和短期激励可以有效地结合起来，注重对员工的长期激励效应。

（6）创造和谐环境的情感激励。

在h公司，建立高层亲自发奖金和谈话的亲民政策，有良好的工作氛围，营造丰富多彩的员工的生活，各种活动不仅让员工感觉到家的温暖，还能使员工获得良好的心情和精力。

结束语。

根据h公司自身实际情况分析，要通过发挥知识型员工的作用，保持和发展企业以知识资本为前提而获得持续的竞争优势，h公司须采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合，通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然h公司仍然需要不断创新和优化完善其激励机制，以激励知识型员工促进公司的成长与进步。

中小企业激励机制研究论文篇十六

1.1管理者缺乏正确的认识。

管理者常常错误地认为绩效管理是人事部门的事情，现有的生产管理系统已足够进行管理控制；或简单认为绩效管理是对员工进行年终总结，绩效管理就是考评；又或者认为绩效管理的功能仅限于薪酬发放上，缺乏对绩效管理目标与内容的正确理解和认识。

1.2绩效管理与企业战略分离。

中小企业在发展中，机会导向性特征比较明显。即便有些企业具有战略目标，但通常也只存在于领导人的头脑中，或只有高层了解。缺乏战略的向下传导，很容易让绩效管理工作的开展出现上下脱节。

1.3绩效考核标准模糊化。

目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为指标欠缺、走样、难以准确量化等形式。在很大程度上，很多企业还以“德能勤绩”作为考核内容。以欠缺的或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

绩效管理很大程度上是一个沟通的过程。从绩效计划的制定到绩效指导与应用，都离不开沟通，沟通决定了绩效管理实施的效果。然而，实践中中小企业很少意识到这个问题。无论是指标的制定、或是绩效结果的应用，都是管理者或人力资源部闭门造车，而绩效辅导、绩效反馈更是被弃置不用。

2.1绩效管理基础缺失。

绩效管理的基础主要是指企业战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基础将使实施绩效管理以提升企业整体绩效成为可能，个人绩效同企业目标更为紧密联系；组织结构清晰、分工明确的前提下，企业追求关键业绩指标的科学性得以落实到人，减少责任不明确所导致的指标模糊。然而大多数中小企业在这些方面都比较薄弱，这也导致在绩效管理工作实施中缺乏有利的操作空间。

2.2绩效管理宣传不够。

很多时候，人力资源管理者没有意识到绩效管理工作中员工与直线管理者参与的重要性，开展过程中很少沟通与宣传，更缺乏到位的培训。于是，不但员工不理解绩效管理的作用与意义，就连管理者也不能清晰认识其意义所在。结果造成：员工出现抵触情绪、管理者认为是多此一举、人力资源部认为效果不佳。

2.3绩效管理能力不足。

绩效管理的一个功能在于控制，让员工行为符合企业标准。而控制的关键在于标准准确与信息完备。只有企业具备相应的绩效管理能力，才能支持起战略性的绩效管理；反之，只能退而求其次，选择片面的事后评价。当然，对应的效果也很难达到企业要求。然而，我国中小企业很大程度上属于后者。

2.4绩效管理系统性不强。

绩效考核等于绩效管理是很多实践人士的观点，有些学者专家也认为对传统绩效评价过程进行管理，就是绩效管理。基于此种看法绩效管理系统由定义绩效、考评绩效、反馈绩效三大子系统构成。这些绩效管理观点，很大程度上脱离企业战略，忽视工作中绩效控制与辅导的重要作用，而且没有将产生的有用绩效考核信息运用到企业管理的其它环节中。

3.1提升绩效管理基础能力。

绩效管理工作的顺利开展离不开其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：战略管理、控制管理、信息管理与企业文化等。在中小企业中，首先，要让高层管理者将战略思想落实，实现书面化、制度化，同时让全体员工了解公司战略；其次，建立诸如项目监控体系、标准成本会计系统等，能够有力地保证绩效工作顺利开展；再次，通过电脑网络实现各种绩效信息的无纸化传递，在计算机上完成各种数据的收集，可大大提高考核体系的运作效率；最后，为最大限度地发挥企业潜力，必须致力于建设一种与绩效管理相融和的企业文化。

培训在绩效管理的导入工作中占有重要的作用。要保证培训效果的达成，从形式上应体现出绩效管理培训的系统化。具体来看，企业绩效管理培训流程设计应该包括七个步骤：第一步，明确绩效培训预期要取得的效果以及评价要求；第二步，设计培训所需的教学工具及配套教材；第三步，开发教材、图表及影音材料；第四步，对本计划进行试点，并培训本计划所需的教员；第五步，实施绩效管理培训计划；第六步，评估绩效管理培训效果；第七步、实施预期的改进措施。

3.3整合绩效管理体系。

绩效管理是一个循环的动态的系统，所包含的几个环节紧密联系。计划是整个绩效管理工作的中心，它制定出考核周期的目标、指标和标准，并就达成目标做出时间安排；反馈为考评者与被考评者就问题达成一致提供机会；改进与应用能够对反馈达成的一致意见，采取措施及时纠正，并就取得的成绩进行奖励。通过不断地交互作用，实现以员工能力提升、绩效改善来带动企业能力的提升。

3.4选择绩效管理技术。

绩效管理技术的正确选择，能有效地保证实施效果。由于绩效管理引入时间较短、实施细节较为复杂，造成中小企业人力资源管理者很难有效辨别适合的方法。绩效管理技术没有先进或落后之说，关键在于综合考虑企业状况、人员配备、被考核者的特征等因素进行恰当选择。

中小企业激励机制研究论文篇十七

本论文对液压净化系统进行优化选择设计主要从元件级参数设置及系统布局两方面进行阐述，对液压系统进行优化及升级提高环境保护，对机械设备的使用寿命等有一定的延长，提高其工作效率有一定使用价值。

基于以上液压污染动态平衡方程，对过滤元件过滤器进行优化选择，主要从确定过滤时间、过滤比两个方面进行优化选择。

（1）临界时间的确定。临界时间是针对一定污染度油液的独立过滤系统而言，当过滤时间达到，过滤系统的固体颗粒浓度不会随时间的改变而改变，这个时间就称为临界时间。临界时间对元件级的优化设计有一定的帮助，是对整个元件的优化设计有一定指导作用，对元件级的优化设计能顺利进行提供有力保障。

（2）基于matlab的过滤比的优化选择。通过matlab的过滤比进行优化选择，对液压系统产生的标准污染油液进行过滤比较。

2.2系统级优化与设计。

根据液压系统目标污染度的要求，适当选择过滤管路及过滤器过滤精度，用于滤除系统自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在组件能耐受的污染限度之内。

（1）液压净化系统的布局。液压净化系统在实际使用过程中必须进行合理化地布局，布局采用多种方式，有时候多种方式进行合理布局，可提高过滤效果，增大系统的纳污量，减少清洗次数及延长液压系统的寿命。

（2）不同组合方式的过滤效果。通过实验进行验证，应用一种过滤方式过滤效果一般，通过多种形式与方式进行过滤能产生不同的'效果，在工业实际生产过程中，经常选用多种组合方式进行过滤，其过滤效果是非常理想的，应用各种过滤方式的优势，达到一定效果。

3基于hypneu的仿真验证。

现用实例验证优化结果，将nas1638的9级油转化成6级油的优化验证。总之，通过优化后的仿真模型具有一定改变，对液压系统的环境改善有一定帮助，对机械器件的使用具有一定的现实应用价值，液压系统污染性能仿真与优化设计是非常必要的，对液压系统、对环境的保护及机械元器件的使用寿命有一定的现实意义，为今后的液压系统改良具有一定指导意义。

中小企业激励机制研究论文篇十八

摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。

关键词：酒店员工；激励机制；海南。

激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。

酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。

2.1酒店缺乏人才竞争意识。

当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。

2.2酒店激励机制缺乏科学性。

目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。

2.3酒店激励机制不够系统。

激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。

2.4酒店缺乏有效的个体激励机制。

在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的。尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。

3.1及时、充分、准确了解员工的需求。

激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。

3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。

物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。

3.3为员工进行职业生涯规划。

海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。

3.4创建适合酒店特点的企业文化。

酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。

4.结语。

总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。

参考文献：

［1］孙新生。论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。

［2］孔靖文。海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。

［3］吴晓。我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。

［4］邓丽苹。浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。

［5］刘员链。海南酒店员工激励机制创新研究[j].管理学家，(3)。

［6］王立文。论我国酒店员工激励机制[j].市场周刊，2010(5)。