一、企业文化：

经营理念：

目标：

愿望：

发展方向：

核心价值：

使命：

文化理念：

企业精神：

二、团队建设宗旨：

一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

三、团队定位与总体目标:

目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。

并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。

团队任务需与上层领导沟通：

四、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：善于赞美员工。

晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。

激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。

团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：

每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展

和待遇。

3.建立严谨的工作制度：

制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。

完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。

明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

五、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：

一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的

队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：

“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：

要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能

的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：

最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：

为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：

互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

团队的绩效考核和激励机制（暂未定）

第一章总则

第一条为完善公司人才培养体系，加强团队建设，提高管理者团队建设意识，明确管理者团队建设的责任，制定本制度。

第二条本制度适用于中国泛海控股集团有限公司（以下简称“集团公司”），所属各公司参照本制度，制定相应管理制度，经集团公司审批后执行。

第三条本制度中的管理者是指集团公司业务分管领导、部门主管领导、部门总裁和部门副总裁，其中部门总裁、部门副总裁是团队建设的直接责任人，业务分管领导、部门主管领导是团队建设的监督者和最终责任人。

第四条团队建设工作包括：

（一）人才引进；根据团队的现状和未来发展需要，有计划地引进人才。

（二）工作督导：合理安排和分配部门工作，明确部门的工作方向，并对下属的工作给予积极的指导、帮助和监督。

（三）沟通谈话：对下属员工的心理进行积极的引导，做好交流和沟通。

（四）梯队建设：要有意识地建立重要岗位的三级后备人才梯

1

队，培养后备力量。

第五条团队建设是组织持续稳定发展的重要保证，是各级管理者的一项重要岗位职责，应给予高度重视，并纳入个人绩效考核的范围。

第二章人才引进

第六条管理者应根据集团公司的整体战略计划及当前的工作任务，积极引进合适的人才。

（二）引进人才不仅要满足当下的使用需求，还要关注人才的可塑性和培养潜力。

第七条管理者要有胸怀和长远眼光，要从集团公司大局出发，敢于引进有个性、有能力的优秀人才。

第三章工作督导

第八条管理者要通过合理布置工作、及时纠正问题、指导工作方法、客观公正评价等方面对下属员工进行扎实具体的督导。

第九条合理安排布置工作

（一）确保下属员工工作任务饱满，不能人浮于事。

2

（二）工作内容不仅满足日常工作运转，还应有利于拓展业务、规范管理和长远发展。

（三）布置工作应内容明确，要求具体，应向员工介绍必要的背景情况，提供必要的支持，不应含糊其辞，更不能故意刁难。

第十条问题纠正和工作方法指导

（一）管理者应养成扎实的工作作风，布置的工作要跟踪落实，要定期过问进展状况，及时发现进展中的问题和可能遇到的困难，以便进行必要的调整。

（二）对下属员工提交的工作应及时给予反馈，明确指出问题和修改意见，不应简单粗暴否定，不得置之不理。

（三）对下属员工的工作，应给予必要的指导，不仅要告知员工不得怎么做，更要让下属员工明白应该怎么做，甚至为什么这么做，帮助下属员工不断提高和成长。

第十一条客观公正评价

（一）管理者有责任指出下属员工工作中的成绩和不足，对其工作给予客观公正的评价，帮助下属员工明确努力方向，不断提高。

（二）管理者应在员工转正、绩效考核、年度考核、劳动合同续订、人员任免等人力资源关键环节，对员工提出具体而明确的评价及意见，不得模棱两可、含糊其辞，不得只签名不出意见。

第十二条对应届毕业生等职场新人，管理者应从思想上和工作上给予更多的细致具体的指导，使他们能尽快适应环境、转变角色，进入工作状态。

第十三条对试用期内的新员工，管理者要安排专人指导其工作，指导人负责引导新员工熟悉工作环境和工作流程，对新员工的工作给予意见和建议，并提供必要的帮助和支持。

（一）新员工为高级经理及以上职位的，应由部门副总裁及以上职位的管理者担任指导人；

（二）其他新员工应由部门副总监及以上职位的管理者担任指导人。

第十四条管理者要做好下属员工的传、帮、带工作，不能嫉贤妒能、压制下属员工。

第四章沟通谈话

第十五条管理者要定期与员工谈话。

（一）入职谈话：入职当天，向新员工介绍公司及部门情况、介绍同事、安排工作、指定指导人，使其尽快融入公司。

（二）转正谈话：转正审批通过后，对于试用期间工作表现给予评价，同时对转正后工作提出要求。

（三）任免谈话：任免职时，听取被谈话人的意见和建议，对被谈话人提出希望和要求，使其明确肩负的职责和需要注意的问题。

（四）劳动合同续订谈话：劳动合同续订时，听取被谈话人对工作的总结、建议和意见，给予评价，肯定成绩、指出不足。

（五）劳动合同终止/解除谈话：劳动合同终止/解除时，告知被

谈话者劳动合同终止/解除的原因，化解员工的消极情绪，避免劳动纠纷。

（六）绩效面谈：考核期结束后，对考核期的工作进行总结评价，肯定成绩、指出不足。

（七）部门领导认为有必要谈话的其他情况，如员工情绪低落、生活发生变故等等。

第十六条各部门谈话要形成记录，填写《谈话情况记录表》（见附件），于每季度末，将《谈话情况记录表》交至人力资源管理总部进行汇总备案，供相关领导查阅。

第五章梯队建设

第十七条各部门重要岗位应设置三级后备人才梯队，即部门副总裁、部门总监、部门副总监。部门副总裁作为部门总裁的后备人选，部门总监作为部门副总裁的后备人选，部门副总监作为部门总监的后备人选。

第十八条管理者在工作安排上应有意识为后备人才创造锻炼机会，使后备人才积累相关经验。通过在具体工作中对人才进行考验和选拔，择优晋升到重要岗位。

第六章人力资源在团队建设中的责任

第十九条人力资源管理总部要根据公司整体战略计划，做好人力资源规划，并结合各部门的用人需求及现有人员情况，制定合理的招聘计划，并及时招聘到合适的人选。

第二十条人力资源管理总部除按照第十五条第（一）至（五）项规定的节点与员工谈话外，还应定期与员工谈话，了解其工作情况、遇到的问题及上级领导在工作中给予的帮助、支持及培养情况。

（一）新员工试用期间，应每月安排一次谈话；

（二）新员工转正后的第一年，应每季度安排一次谈话。

第二十一条在考核周期内，及时跟踪各部门员工绩效考核全过程，对考核中存在的问题，如工作量安排不饱满、权重分配不合理、工作计划不明确，考核评价敷衍了事等，及时与相关部门领导进行沟通，必要时敦促纠正。

第七章附则

第二十二条

第二十三条本制度由集团公司人力资源部管理总部负责解释。本制度自下发之日起执行。

附件：谈话情况记录表

附件：

谈话情况记录表

部门：谈话日期谈话主题

（入职、谈话情况谈话人签字被谈话人签字

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我刚刚参加工作不久，对于咱们证券公司的业务也仅仅是接触了四个月而已，谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识，如有不妥的地方还请各位领导谅解。

首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定：

1、 团队的构成

2、 团队的培训和逐步培养

3、 团队的日常管理

4、 团队的业绩考核机制

下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：

一、团队的构成高于一切

一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。

成员的选择应该注意最基本的三个方面：

1. 选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客 户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。

2. 招聘过程结构化

因人设事！

3. 问题的解决能力是最重要因素

团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。

二、团队的培训和培养是关键

有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。（备注：我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）

关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面：

质和职业道德、证券交易的基本知识（一定要找专业的培训师进行培训，不可以怎么看k线都不知道就去找客户，如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注）、技术分析、国内证券市场介绍（让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼）。

2、形象礼仪培训和培养：一个员工的形象是公司的广告牌，公司人员首先要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。应该从这几个方面注意：气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪，要进行系统的培训，并且要在平时多多提醒，注意细节的把握，比如：陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。

3、开拓新客户方式方法的培训和培养：客户开拓是我们永续经营的基石，现有客户状态再良好，也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好，现有客户总会流失；他们的投资有可能会失败；他们的资金会另有他用。准客户是我最大的资产，他们是我们在证券业赖以生存并得以发展的根本。

和方法。

（

（5）

接触前准备包括：1、客户的基本情况调查：健康状况、家庭状况、经济状况、投资状况、工作状况、个人嗜好等。2、拜访计划的拟定：拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。

的拒绝也应该有相应的应对策略，拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤，恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药，做到有的放矢。

售后服务意识的培训和培养：对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作，现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心，争取对每一个客户建立一套档案，让他感觉到对于你来说他是特殊的一个，要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感！

三、团队的日常管理是团队进步的必要条件 既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程这就决定了他的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行而是要从每一个细节上进行落实，看到那里有问题随时随地的提醒，而这种提醒不要伤害到成员的自尊，不要打击成员的信息，而是实实在在的帮助。

好、联系方式、买入个股以及每一次的电话跟单记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况！

团队的管理要有人性化：公司对团队看重的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果团队经理能加强与团队成员间的沟通，多 组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实 认识和了解。比如一个业务员突然对你说，最近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了 问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。

总之团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事！

四、团队的业绩考核是团队前进的动力

团队的业绩考核和平时的公司激励机制都是一个团队正常运转的保障，只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队，才能保证客户群体的稳定，要把人力看作是公司的“人力资源”而不是“人力成本”，这样才能三军用命无往而不利，要做到考核的，公开公正，有效实施，在这方面公司有自己的制度我就不多说了。

最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人；说对话！”

顺祝公司早日建立一支理想的团队，一支可以战无不胜，攻无不克，有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师！

夜深人静，灯浑脑杂，困意袭来不知所言，如有不妥之处敬请谅解！！！

李华 二〇〇八年七月二十四夜

团队建设方案（一）

一、明确科技创新团队定义

团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

二、创新团队的特点

有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

三、创新团队建设的核心内容

1、依托单位（申报单位）

从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。

2、团队组成

创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。

首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。

其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

3、创新能力

创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、

取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）

4、研究方向和目标

方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。

目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。

5、创新基础和条件

创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。

四、建设要点及条件

1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。

5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。

6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。

7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：

10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。

标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。

11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。

12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）

各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。

13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。

14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。

团队建设方案（二）

为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2015〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。

二、实施目标

1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。

2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。

3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，

为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。

4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。

三、建设原则

1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学教育改革与发展规划（20**20**）》，把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。

2、自主修炼与团队集训相结合原则：根据《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》，把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来，努力培养一支“既有学校特色，又有教师个体发展优势”的教师队伍。

3、个性发展与差异成长相结合原则：根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求，把教师的个性化发展与差异性成长相结合，通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂，发挥教师各自的主观能动作用，主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案，努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。

4、梯级培养与整体发展相结合原则：根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求，把教师梯级培养与整体发展相结合，特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展，努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。

四、强化学习组织系统

1、加强教研组（备课组）建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求，以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ，努力把教研组建设成为学习型组织。

2、创建市县教师研训学科基地。

通过2天团队建设与沟通课程的学习，我获得了一些适用的新知识，印正了某些观念，并给予我一个很好的机会客观的观察自己以及自己的工作。下面就团队建设的一些体会和大家探讨交流。

高绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。

（一）团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，强化执行力。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

（二）多方位沟通，确立互信

我认为团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。

第一，随着团队的建设和发展，领导与成员的沟通显得尤为重要。把情况了解上来，把影响施加下去，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信，让每个人看到自己能行，进而使团队成员更多地参与目标的决策过程，充分调动每一位员工的积极性和创造性。

第二，领导要做好服务，这是团队建设的核心内容，要尽可能的把自己是领导，有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去，更多地想的是对团队的责任，目的是把工作做好，工作最终要整个团队，而不是某个人来完成，要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。

第三，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，所以团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

第四，团队与其他团队之间的沟通和协调。在学习和工作过程中，团队与其他团队之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。

（三）充分发挥团队凝聚力，引领团队向前进

第一，团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识  的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。

第二，团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标，以较高的工作目标引领团队向前进，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，领导者要引导团队成员个人目标与工作目标统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。

第三，团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。

总之，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和-谐、高效的团队。

有幸参加公司第三期后备干部培训班，感觉收获很多，在此首先感谢集团公司，感谢一直为这次培训班默默奉献的同事。通过3天短暂而又充实的学习培训，我不禁更新了知识，开阔了事业，锻炼了意志，也学到了不少东西。以下是我的感触，愿与大家一起分享。

企业发展靠人才，人才作用在团队。一个人的作用是有限的，只有融入一个有共同目标、有大局意识、有合作精神、有职业操守与专业技能的团队，才能象一滴水融入大海，共同为企业发展做出突出贡献，并创造辉煌人生。正所谓“只有完美的团队，没有完美的个人”。因此，我们必须坚持以人为本，努力打造优秀的团队，以增强企业活力，促进企业和员工共同发展。

那么如何加强团队建设？提高团队凝聚力？通过蒋小华老师的讲解，我认为从以下几方面开展：

一、建立信任

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。以人性脆弱为基础的信任就是如团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。 以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突 

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。    领导者和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和-谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动 

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责 

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的'问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。    团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

达成有效沟通须具备两个必要条件：首先。信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解：其次，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递。免除不必要的误解。两者缺一不可。有效沟通主要指组织内人员的沟通，尤其是管理者与被管理者之间的沟通。

1.信息的透明程度。当一则信息应该作为公共信息时就不应该导致信息的不对称性．信息必须是公开的。公开的信息并不意味着简单的信息传递，而要确保信息接收者能理解信息的内涵。如果以一种模棱两可的、含糊不清的文字语言传递一种不清晰的，难以使人理解的信息。对于信息接收者而言没有任何意义。另一方面，信息接收者也有权获得与自身利益相关的信息内涵。否则有可能导致信息接收者对信息发送者的行为动机产生怀疑。 2.信息的反馈程度。有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法,才真正具备有效沟通的意义。

时间管理就是用技巧、技术和工具帮助人们完成工作，实现目标。时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的运用时间。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外，另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做；时间管理不是完全的掌控，而是降低变动性。时间管理最重要的功能是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。

当今世界，市场竞争很大方面是人才的竞争，因为企业的目标需要人去达成，热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。今年是公司管理团队建设年，借此机会，为进一步增强全体管理人员的大局意识，服务意识、危机意识、市场意识和团队意识，努力锤炼自身品质并让自己成为公司德才兼备、专注、专业、专精的人才，成为公司二次创业的排头兵、领军者，影响并带动部门员工队伍完成公司的各项目标而制定本方案。

一、管理团队建设的目标

1、团队成员思想品德得以修炼、工作能力得以增强；

2、团队成员工作勤恳始终如一、销售绩效大幅提升；

门店所有管理人员（含副主管、管理部组长）

三、管理团队建设主要内容

1、团队建设的重要性

2、公司文化、公司重要规章制度，服务礼仪以及安全知识

3、管理团队集中交流两本书《鱼》、《做最好的中层》

四、管理团队建设实施方法与时间进度安排

五、门店团队建设的要求

1、要求管理人员思想上统一认识，提升观念，端正工作心态

2、要求管理人员能够认清自己岗位职能职责，具备培训下属的能力；

3、全体管理人员综合素养进一步提升，管理的执行力进一步提高，门店管理工作流程化、制式化、制度化。

4、门店全体管理人员严格团队建设计划方案安排好自己的作息时间，遇特殊情况向店长请假，经批准后方可。

一、团队的愿景和目标

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

二、团队构建

（一）团队角色能力胜任分析

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。对团队成员的选择要注意以下三个原则：

1.选择复合型人才。

2.招聘过程结构化。

3.团队的问题解决能力和执行力。

（二）团队组织类型

我们打造真正独立自主的团队，成员不仅自己探讨问题解决的方法，并且亲自执行解决问题的方案，并对工作承担全部责任。

（三）团队精神构建

团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

1、确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。

2、培育共同的企业价值观。

3、公司的管理层起表率作用。

4、要激发员工的参与热情。

5、要积极发现员工的共同领域。

6、唤醒危机意识和忧患意识。

7、要保持经常性的沟通。

（四）团队培育 团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的.团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：

1、明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。

2、给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。

3、提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培训信息、培训最新动态等。

4、不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。

5、定期的技术和方法的指导。

团队管理

（一）团队绩效管理

项目团队的绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，它凭借的是团队在一定时间内在一定的费用、预算和资源下所创造的独特的能满足甚至超过消费者所预期的产品。以团队销售的总体业绩按照各业务员的绩效比例来进行奖金发放。

（二）团队沟通管理

作为管理者，成功解决冲突的目的应是使冲突有意义：通过与争执者面谈、沟通，全面掌握信息以理解冲突的性质，据此采取相应的策略，求大同、存小异，并使同样性质的冲突不再出现，同时加强了工作关系。员工之间的交流与沟通，使员工在相互熟悉、了解的过程中建立起友谊和相互信任、相互依赖，并一致认为合作比竞争更加重要，对工作的责任感增强，这时更多不同的见解是基于共同的团队目标;对各种不同意见的发表，应该在团队中创造鼓励性的沟通氛围，激励团队成员献计献策，从而促进团体智力的开发。

（三）团队文化管理

所有杰出团队的一个共同特色，就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。而团队文化之所以能够促进团队协作，在效率上提高获得结果的能力和速度，并降低团队成员间的内耗，主要在于它是在团队成员共同遵守的价值观念上形成的,是所有团队成员都心悦诚服接受的行事准则。所以，从这个角度，我们不难发现，构成团队文化的核心在于共同的价值观。

（四）团队创新管理

只有能够解决问题、满足用户需求的创意才是真正的创新。对创新团队而言，与其说团队创造力体现为一种天赋，不如说创造力体现在一个目标明确的过程中。创新就是让创意实现价值的过程，没有价值的创意毫无意义。价值可以体现为新的产品、服务或管理方式，总之是实实在在地产生经济效益和社会效益的东西。因此有创造力或创意的人不一定是懂创新的人。

良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。

一、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的"头"。

我们每个营业处的负责人，应该是负责营业处的各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的"头"，其个人素质起着至关重要的作用。

要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待营业处的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。

作为公司大团队中的一员，各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题，在搞好本单位团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本单位经济效益，忽视了单位间的协调合作，影响了整个团队。

二、打造团队精神，建立明确共同的目标

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。

因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。

在团队品牌招商建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成货物运输任务。可能普通员工是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。

团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

三、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围

我们的员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是我们公司的又一项重要工作。公司通过几年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。

衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。

事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。

四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。

沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造"人和"的环境。

一年多来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通平台，如我们的oa办公平台;每月一次生产经营例会制定;每天一次的晨会制度，都能使员工在学习中达到沟通和提高。

从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。

由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

五、用好考核激励机制，不断激发员工进步

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。

闻名的办理大师彼得.德鲁克说过："现代公司不只是老板和部属的公司，而应该是一个团队。"咱们应该采纳切实有用的办法，抓好团队建设，凝集团队的力气，推进公司不断向前展开。

直销的本质就是建立通路，通路要靠团队建设来实现。这不是口号，是直销事业不变的真理。这个观念或许大家都知道，但在实践的过程中很少有人能坚持做到，这也就是为何直销是个倍增的事业，但真正能做到市场倍增的团队有限。问题出在什么地方？就是本文想探讨的。

首先，我们来看一下什么是团队？团队形成的要素有四：成员、指挥者、目标与信念、游戏规则，这四个要素缺一不可。成员是由认同这个团队的人组成；指挥者是由团队成员认同某人担任这个角色；目标与信念是发挥团队的力量；游戏规则就是伦理规范，避免团队因为内耗而瓦解。

“认同”是团队建设的第一个考验，我们只要问自己，在什么情况下你会认同一个人？认同一家公司？认同一个团队？显然，每个人要认同一个团队需要一个过程，这不是靠口号或说服，是由每位成员个人感知与团队互动而产生。

直销团队的内容是什么？直销团队是由众多个小团队组合形成的较大的市场团队，以建设一个大家认同事业的市场通路为目标。如何形成直销的最小团队，其实是团队建设最重要的`工程，因为我们定义的市场倍增或复制，指的都是一线团队形成的过程。直销的一线团队就是独立经销商小组，小组如同家庭，是直销最基层的团队，这个小组的形成需要小组的指挥者（独立经销商）像家长带家庭成员一样的付出，塑造生活化、关怀的氛围。

其次，是地区市场团队的建立，地区市场团队是由一位地区团队领导人带领当地的几个独立经销商小组，在当地逐渐建立消费市场与经营团队。一般直销的规律是如果开拓一个新市场，必须是有一位当地的市场领导人出现，并且获得系统及公司的良好支持，这个市场才算初步的建立。

建立团队需要花多长的时间呢？培育一个最小的作战团队（独立经销商小组）需要一到三个月，建立一个地区团队需要一到两年，建立一个系统需要五年以上。所以直销事业初期跑得快不算快，真正的快是指具备培育市场倍增与复制的单位的能力，也就是市场作战的团队。在这个过程中最需要的是耐心，根据我观察直销产业二十年的经验，能够成为直销真正的成功者，往往不是能力最强的人，而是对这个事业最认同的人。

近几年，借用直销模式拓展业务的企业众多，其中不乏非法集资公司，有人误用直销的手法，过于简化市场倍增的观念，只强调个人的加入时机，完全忽视团队的重要性，我认为这些都是胡扯八道，妖言惑众的害人勾当。

直销人的梦想是建立一支庞大而稳健的市场团队，从而实现“长期而稳定的高收入”，享受非凡自由的人生。这个梦想在许多直销公司和市场团队的努力下都已实现，也让更多人认识到“团队经营重于一切”的真谛。

在团队建设中，管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

目标一致也就是思想要统一。

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”

激发人的潜能。

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。

要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力……总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。

激发团队的潜能。

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志.

2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

（一）容纳个人的不同和集体的一致和目标

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

（二）鼓励团队成员之间的支持和对抗

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

（三）注意业绩、学习和发展

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

（四）在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡

第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的`团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。

一、要有目标

对于绝大多数商业和业余团队来说，拥有一个目标并不是太困难，以数量庞大的 “ 业余游戏研发团队 ”为例，产生并拥有一个共同的目标是一件很容易达成共识的事情，也是许多团队都认可的重要工作。

从 04 年到 07 年，我也加入了不少类似的 “ 业余开发团队 ”，亲历了不少团队目标从无到有的确立过程，许多工作，还是很有借鉴价值的，不过在这里，我所要说的目标，会比这样的目标定义略广泛些。

我认为， 任何一个团队要建立，都必须确立一个明确的发展目标，并且将这个目标，分解为不同的、可达成的阶段 ，然后将这些阶段目标明确地写下来，放进团队说明文档中。

明确目标是很多团队都会去做的事情，但将目标进行阶段分解，就不太常见了，多数团队只会有一个目标，如“ 做一款风靡华人世界的武侠 mmorpg ” 、 “ 打造世界一流的游戏研发团队 ” 或是 “ 做拥有 mm 最多的研发团队 ”之类，这些目标看上去都很富有激-情，但在没有进行分解的时候，成员更多看到的，是目标的不切实际，进而挫伤团队成员的信心。

将目标进行分解是一个很关键的过程，以我最近在凝聚的团队为例，团队目标是主导未来 3-5 年后的中国游戏产业，但当将这个目标进行分解后，第一件要做的事情和里程碑，却只是构建一个开放式的游戏交流平台和wiki ，看上去显得很无厘头，但其实却是行之有效的方法， 不积跬步，无以致千里 ，踏稳每一步，才是关键。

二、要有旗帜

很多团队并不明白旗帜的重要，一些年轻的团队尤其如此，不少年轻人总是以 “ 打-倒 ”业内名人，来希望达到提升自身层次的目的，而许多年轻的团队，总是会坚持认为，凭借自己的才华和努力，可以获得远超前人的成就。

诚然，这样的信心和勇气，是可嘉的，但在做团队建设的过程中，必要的旗帜 ( 代表性人物或事务 ) ，却是必不可少的东西，因为 旗帜是整个团队凝聚力的核心 。在这里之所以用旗帜这个词，原因正是如此。这跟解放时期，我们坚持要走国际共-产主义路线，是类似的，其实我们那个时候的革命事业，跟什么马克思列宁之类的人，屁关系没有，更没有必要在他们的指导下来进行我们的解放事业。。。

三、要有战略

很多年轻的团队，总以为有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以获得成功，但其实这只是年轻人的想法，年轻人总以为靠自己的努力，就可以将事情做完做好，而实际上， 任何一个事情( 如项目和泡 mm) 的成功，真正起到主导作用的，并不是执行面的努力或创意，而是决策面的计划和导向。

以泡 mm 为例，能不能将一个 mm 泡到手，跟和这个 mm 的具体相处细节，当然有很大关系，但起到主导作用的，却是你对所选择对像的定位和你对 mm 的整体态度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你请她吃再多回哈根达斯，也解决不了问题。。。。而有些女人，你却必须要拿出男人的气度，说一不二，如果哄个不停或低声下气，只会有相反的效果。

项目也是如此，当 你的项目出现战略面的失误时，战术面再强大，也只能做到延缓项目出问题的时间而已，不可能让你的项目起死回生 ，著名的铱星计划，就是最经典的案例，而盛大的《三国豪侠传》，也是另一个领域的典型。

当然，强调战略面并不是说战术就不重要，只是说，在战略和战术这两个方面，我们更多时候，要先确定战略，因为即使战术失败，只要战略成功，最终是不会惨到哪去的。。。以盛大的《梦幻国度》为例，战略清晰有效，但前期战术败到一蹋糊涂，虽然如此，但正因为战略很正确，所以在不断弥补战术失误之后，现在的《梦幻国度》仍然是可圈可点。金山的《封神榜》也是如此。

四、要有 leader

虽然与 leader 这个词相比，我更喜欢用 “ 核心 ” 这个词，但在这里，我仍然用 leader 来说明在一个团队中，团队中坚力量和团队不同事务负责人的重要性。

看到过很多在职和在野的游戏研发团队，多数团队往往在 leader 这个问题的处理上，显得随意和无奈，或者随随便便招一个 leader ，又或者将不具备领导才能的人，放在了这样的职位上，这应当是很多游戏研发公司无法做大做强的最根本原因。

我们最容易看到的 leader 人员提拔和确定，是按照中国式习惯进行的，贡献大的做 leader ，权责重的做leader ，而实际上，这些人却根本无法胜任 leader 的岗位。

以我以前曾工作过的一家公司为例，公司里有一个非常强大的美术团队，当时美术人员超过 50 人，有主美，有原画组 ( 真的有一个组，超级强的组 ) ，当然也有建模和贴图组。。。因为特殊原因，主美离职，于是原画组的组长无奈地成为主美术，只有天才晓得这位有着最专业美术知识和能力，但却几乎没有协调沟通管理能力的原画在那短短的两个月里，承受了多大的工作压力。

放不具备相关能力的人在需要相关能力的岗位上，几乎是每一个团队在建设过程中都会遇到的问题，而同时这往往也是最关键和最头痛的问题。

因此， leader 的选择和确认，是团队建设中最主体的部分 ，只要leader 能够提纲起一摊子事情，团队就不需要为稳定性和未来操心。

五、要有执行

执行其实是一个动词，对团队来说，有具体的业务动作，是团队建设之所以能够进行的唯一推动力，这对一些业余的团队和非商业化的团队来说，是最关键的。

团队建设过程中，最怕遇到的就是一潭死水 ，没有具体的业务动作，虽然安逸的生活，每天睡到自然醒，数钱数到手抽筋的工作是每个人期待的，但一旦团队陷入这种状况，哪怕团队不存在生存危机，也会遇到极大的麻烦，因为团队成员在松散和安逸中，丧失了很多与成功有直接联系的内容。

一个团队在建设过程中，必须保持足够的执行效果，并且不断规范团队成员的执行力，养兵、练兵、用兵，练兵是团队最核心的事务。项目也是如此， 一个项目最怕的不是犯错误，而是项目本身停滞不前， 没有任何变化。

因此在团队建设的过程中，即使团队本身并没有太多具体的可执行的事务内容，做为团队建设的核心人员，也必须通过一些事情，来保证团队的活力和执行动作，这是很多小公司和许多新公司所没有想过的。

六、要有激-情

特别注释：这里的激-情和床上的激-情是两个完全不同的概念。

一个团队必须要有激-情，激-情的意思，并不是说做事情有多冲动，做事情有多卖命，许多研发团队，往往把激-情和 “ 免费加班 ”等同起来，以为员工乐意加班到凌晨两点，就是具备工作激-情的表现，而许多小团队，也把团队成员乐意通宵赶写文档，做为团队有激-情的表现，但事实却并非如此。

员工加班到凌晨两点，可能只是想换取第二天睡个懒觉，而他之所以加班到凌晨两点，只是因为他在下副本。

这里所谓的激-情，是指 你的团队成员对已经制订的方向和目标，有着极大的工作积极性，可以在不需督导的情况下，完成他的工作，甚至可以很主动地将工作做到他能做到的最好。

这样的工作效果、心态和激-情，是一个团队难得的财富，因此 在团队建设过程中，如何保持、引导和维系这样的激-情，是每一名执行和协调者必须去慎重考虑的。

经常可以看到一些团队 leader 做这样一些看上去很正确，但其实效果却很糟糕的事情，如下：

a 员工，非常认真地做自己的本职工作，并且对工作中某个环节的事情，很仔细地考虑和分析，他在写剧本，非常用心地将剧本的背景设定，写了三万字，而这个剧本背景本身，并不在他的工作权责范围内。

b 领导是 a 员工的直属上线，他开始考察 a 的工作，发现 a 的剧本写得 “ 马马虎虎 ” ，并不符合他的要求，然后他对 a 员工不把剧本修正好，而去写背景设定的行为，批评了一通。。。

很常见对不对？ b 领导做得非常正确，甚至可以说， b 领导是在为项目成果所做的一件很有必要的事情，但这种事情的结果是什么呢？ a 员工的工作激-情，被打压了，而这种工作激-情，原本可以获得更好的发挥，产生更大的能量。

中国式管理里，曾仕强先生有一句最知名的话，只有七个字，写在这里，共勉之： 在中国，对，没有用。。。

因此，任何一个团队的负责人，都要考虑好如何引导员工的工作激-情，以及如何保持和维系这种工作激-情的存在，哪怕有的时候，工作激-情会给你的团队管理和协调带来麻烦。。。

这和泡 mm 是一个道理，虽然激-情有的时候，会给你带来一些麻烦 ( 例如 mm 受不了你在公车上的动作，或者有人告你非礼之类 ) ，但如果你没有激-情，你肯定会遇到更大的麻烦。。。例如 mm 无奈地离你而去。

七、要有文化、规则和梦想

任何一个团队，都要有自己的团队文化，团队文化和企业文化不同，团队文化可以更加活泼和生动，例如我现在正凝聚的团队，喜欢 yy 是私底下沟通交流时的最明显文化风格。。。

团队文化的目的，是让新加入团队的成员，有一个更迅速和有效的方式，加入到团队当中，同时建议团队合作沟通的规则基础。 值得注意的是，构建团队文化的过程，同时也应当是构建团队规则的过程，因为有的时候，文化与规则是格格不入的，而对于一个团队来说， 文化和规则必须共存 ，只有规则，会让团队显得死板，而只有活泼的文化，则可能导致团队处事时的散乱和无序，不利于团队的管理和成长。

梦想也同样重要，你绝对没有办法拉一个只想着在老家开个小卖部的人，加入到你的游戏制作团队中，因为即使加入了，他也很快会离开，因为他的梦想是开个小店，然后跟老婆一起种种地。

当然，每个人的梦想是不同的，正如 6 月 1 日 去世的杨威利提督一生只想着做个历史学家，但最终却成为同盟最有声望的智将那一样，每个人都有自己的梦想，而每个人都在用他的方式去实现。

对团队来说，如何让大家的梦想具备交集，并且将这个交集放大，是团队稳定的基础。 因此，了解你的每一名成员，协助他们引导他们了解他们的梦想，然后将这些梦想放在一起，将交集放大，是每一名团队管理协调者必须做的事情。

其实还有更多的东西，是我所没有表述到的， 团队建设 是一个复杂漫长的过程，我比较喜欢用一个词来形容团队建设，四个字： 大浪淘沙。。。

团队的风格、规则和 leader 是浪，不断加入到团队中的成员，是沙。。。淘尽黄沙始得金，这个金，是团队的金。。。

做团队建设的人，不过是在慢慢筛选适合自己团队成员罢了，近朱者赤，人以群分，其实我们要做的事情，很简单。

“团队建设与团队管理”是一个很老的话题了，在各种管理书籍上屡见不鲜。但落到项目组这样一个微观层面上，应该怎么做呢？我一直很困惑。虽然我也经常发现我所带领的项目组似乎比别的项目组要好一点点，不能解释为技术方面原因造成的，可是又很难描述出来到底好在哪里，为什么绩效就是会高一些。直到我目睹一个团队从无到有，再从齐心协力到貌合神离，突然有一天有一些领悟，急急忙忙记下了一些想法。今天就在这里跟各位分享这个话题。

我们知道，组织行为学将团队建设分为5个阶段：形成、震荡、规范、成熟、解散。在我们的观察中可以看到，一个“成熟”的团队是很难维持的，更常见的情况是不断震荡，又再次规范。我想大家都能体会到，如果一个项目的人员不断变动，大家要与新成员磨合，新成员要熟悉项目的情况，一定有很大的效率损失。而如果人员趋于稳定，大多数项目经理都有能力使得项目团队进入一个相对规范的状态。

但是，“规范”的状态所能达到的只是一般的效率。而我们所力求的，是3-5倍的团队效率。注意，我指的是团队的效率，不是个人的效率。团队效率的构成因素当然包括个人的工作效率，但个人效率提高3-5倍是很困难的，而团队效率则比较容易。我们看到，大一点的团队，不论其目标是一个项目，或是一个产品，或是一个经营目标，都能看到大量人浮于事、官僚主义的现象。

在我的观察中，从规范阶段，到成熟阶段，大概有以下几个方面的转变：

（1）大部分团队成员的个人工作绩效（效率和质量）超出自己的日常平均水平；

（2）一对一的工作沟通（如无需正式文档的小接口协商）一般不需要项目经理等人介入。

（3）团队的决策速度快，大部分决策可以直接拍板而不发生错误；

（4）团队成员一致为了团队目标而努力工作，互相补位，不计较个人得失（增加工作量等）

（5）团队成员之间相互信任，对于工作中的冲突，不怀疑对方的立场（例如是不是为了自己轻松？），而是从团队阶段目标的大局上考虑，（遵从技术架构合理化的要求）该谁做就谁做，不会扯皮。

对于团队目标而不是个人目标的认同，是以上几个转变的核心所在。试想，如果只认同个人目标，每个人的个人目标会有很多差异，谈一个内部接口，都想着把工作推到别人那边去。而项目经理不得不介入，还得跟双方协商；协商的结果不一定是最合理的，而往往与三方强势与否有关，达成一个妥协。

这样的事情多了以后，团队的大量精力都被内耗光了，而且内部的相互信任没有了，你看我我看你，以上1、2、3、4、5点全部都被推翻。团队效率差3-5倍并不意外。事实上，我的观察中，即使同一个团队（骨干成员稳定），在不同阶段就可以有3-5倍的效率差异。然而，一个“成熟”的团队是很难维持的，更常见的情况是不断震荡，又再次规范。我想大家都能体会到，如果一个项目的人员不断变动，大家要与新成员磨合，新成员要熟悉项目的情况，一定有很大的效率损失。

1、为什么说对于“团队目标”的认同是最重要的？

我们每个技术人员（也包括测试、需求等），除了拿一份工资以外，多少还有自己技术路线的规划。一个项目团队中，有工作年限、背景、经历各不相同的人员。他们对于这个项目的想法也不同。说的直白一些，有的人可能就只想应付工作，有的人则故意把项目的技术方向往自己喜欢研究的方面去引导，事实上可能是毫无必要的。

这样，本来简单的一件事情，就会弄得很复杂。我见过其他一些很简单的项目，却用于复杂的框架或技术，就是一个这样的例子。而如果项目成员都被团队目标认同了，自觉控制自己与团队目标冲突的部分，希望团队成功而不是个人的收获，那么，这个项目及团队的目标就很容易达成。

作为知识型员工，我相信其实创造的力量与内耗的力量都是非常强大的，把这些潜力挖掘出来非常客观。

2、如何确定团队目标？

作为项目经理、团队负责人，我们当然希望每个成员的想法都跟我们一致，跟团队整体利益一致。但如前所述，总有这样那样的原因，使得团队成员认同团队目标是很困难的。

团队目标大致可以分为短期目标与长期目标（这是我个人的分法，仅供参考）。短期目标可能是完成当前的某个项目，或者将某个产品在某个时间点前发布等；这往往跟项目目标是一致的。但这不是团队目标的全部。对于团队负责人来说，短期目标一般是由公司决定的，没有商量余地。而团队的长期目标，才是“团队管理”的真正工作领域，公司无法限定或设定团队的长期目标。

一个团队是必须有长期目标的，否则，就会出现团队的重心一直陷在一些“紧急”但并不“重要”的事务上。只有确定了长期目标，制定了长期的里程碑计划，才能使真正重要的工作浮出水面，成为“紧急且重要”的工作。这样有明确的发展思路的团队，一般来说成长速度和质量都会远远超过其他团队。

我们刚刚说到，要使项目成员对团队目标认同，才可能进入“成熟阶段”，达到一般团队的3-5倍绩效。而要做到这一点，我们需要换位思考，团队成员为什么不是认同他的个人目标，而却完全认同团队的目标呢？我总结的方法是这样的：

(1)制定团队目标必须高度符合团队大多数成员的共同利益；

(2)告诉团队成员，只有实现了团队目标，个人的目标才可能实现；

(3)传递团队目标必然达成的信念给每一位团队成员

只有团队成员找到了个人目标与团队目标的契合点，才有可能真正认同团队的目标。而且只有团队目标能够达成的情况下，他们才会支持团队目标。

这里凸显了另外一个问题，即项目经理/团队负责人的信念是非常重要的。这个稍后再说。

有了共同的工作目标，团队成员就有可能更大发挥自己的潜质。而且，当上述目标实现的时候，实际上团队及团队成员在公司都将有更高的价值，除了技能的提升以外，工资上涨应也不会太意外。

总结下刚刚说的这点：我认为，团队的长期目标，应该与增强团队的（对企业）价值，同时也能够提供更多资源（薪酬、技术提升机会等）给团队成员。

3、项目经理如何把“团队目标必然达成”的信念传递给每一位项目成员？

是不是通过每天大会小会来传递呢？显然不是，it人本来就很善于思考，靠反复说教是没有用的。这里，就需要项目经理的以身作则。自顶向下，要倡导敢于担当的工作风格。

在it行业（主要指软件和互联网），管理成本可以很高，也可以很低。一些方法-论主张降低管理成本（例如敏捷开发），而把精力集中于“产品”的构造活动上，尤其是编码活动。这些见地有一些参考价值，但我认为还不是最重要的。在我看来，项目管理成本的高昂，并不是体现在开销了多少个“人日”，占总人日的百分比多少，其真正的危害在于，使得团队的核心人员减少了对产品的感知和判断，凡事都通过“评审”来决定，意味着凡事都可以不必负责，而通过“讨论”或是领导决策来获得结果。

每一个人都应该敢于担当，对自己的决策失败负责，模块负责人，就应该有对整个模块负责的责任心和勇气；项目负责人，就应该勇于做出影响项目成败的决策。如果作为模块负责人遇事就请示项目经理，其实应该把他的位置让给更有能力有勇气的人。因为这样的日常决策是极多的，“评审”只能作为一种风险防御措施，而不是日常工作手段。对于员工技能充分、工作负责的情况下，对于“共同知识”的部分，实际上是不需要评审的，因为一个人的决策与多个人的决策并没有什么差别。有些项目的评审更是走过场，一个人讲，包括项目经理在内的其他人心不在焉听着，偶尔发现问题提两句。实际上，如果直接去做，出现问题再修改也未为不可。——说明下，这里不包括项目重大里程碑评审。里程碑的评审不但项目组要参与，高层也应当参与，这是一个高层掌握项目进度的“窗口”，今天不展开了。

因此，对于一个大型项目来说，每个层级的负责人都能真正负责，都能对错误的决策承担责任，并组织修补，这才能给广大项目成员信心。否则，所有项目的风险都暴露在所有人面前，意味着负面情绪可以很快传遍整个团队。"从项目经理开始，每个人都要能独立对决策负责"，这就对团队负责人（项目经理）提出了极高的要求。一旦满足了这个要求，只要不再出现大的错误，就能成为团队当之无愧的核心，并把团队凝聚在一起。

具体的说，项目执行过程中，来自客户及公司领导可能会有很多压力，这些压力应当到项目经理就截止，而不是透传给项目组成员。同样，项目内部也会出现各种技术问题、人员沟通问题等，除了足够严重需要提交到公司的以外，都应当由项目经理处理，而不是告诉上级项目组问题多多。只有把积极的信号向客户、领导、项目组传递时，才能引起他们积极的回应，共同把项目做好。这样，广大项目成员就会明确的知道，自己的责任是集中精力把手头的工作做好，专注于自己的工作而不是担忧项目风险和失败的后果。

我再举一个反面的案例，请大家参阅：由9个人组成的项目组，到客户那边开需求沟通会议，去了5个人：项目经理，4个主要模块的开发人员。我刚好也有事到客户那里去，看到这种状况好，回来以后就开了个会，要求一般会议只能1个人参加，重要会议项目经理+1个主要技术人员参加。项目经理对任何事情都不能拍板，而是带着大队人马开会，自己的工作是省心了，但给团队造成了极坏的影响。

4、项目经理应该如何凝聚团队

刚刚从目标、信念传递等两个角度着重谈了，接下来谈谈零散总结的 一些凝聚团队的经验。当我们说道“团队凝聚力”的时候，很多人是将它抽象看待的。实际上，也可以非常具体的看待：这个团队有15人，有几个人是认同团队，认同团队负责人的呢？一个一个争取过来，实际上就形成了“团队凝聚力”了。

所谓“攻城为下，攻心为上”，其实我们做一个大项目的过程，对于项目目标来说是“攻城”（所以项目成员大多数是“攻城师”），而对于团队建设来说则是“攻心”。项目经理能不能在项目早期阶段，把各种来源的项目成员凝聚在一起，让大家齐心协力为项目目标努力，而不是各自打着小算盘，这往往决定了项目的成败。从“攻心”的`角度来看，落实到每一位成员的微观思考是很有必要的。（我个人认为，这也是各种管理学书籍过于宏观，而难以把团队建设管理说清楚的原因。）

（1）向团队成员输出附加价值。在这个团队中获得技能成长，是团队成员的期望之一。如果团队负责人只是做好“项目管理”工作，而无法帮助团队成员获得技能成长，就不利于获得团队成员对团队以及团队负责人的认同。健康的团队应当形成金字塔的技能链条，每一个成员都能在金字塔中获得技能成长的支持。团队负责人所能给予的支持，除了自身的技能外，还有通过合理工作安排，激励团队成员的兴趣发挥；从事兴趣的工作时，任务完成的效率超出正常水平是比较常见的。

我一贯主张，项目经理应该具有较高的技术能力，包括编码能力。这并不是“项目管理”的需要，而是“团队管理”的需要。当团队的负责人能够与大多数团队成员进行技术沟通，给予他们支持的时候，对于技术人员来说，也更愿意遵从项目目标和技术架构要求工作，而不是误入歧途或自我陶醉（在开发人员与项目经理无法沟通的团队中，开发人员的自我陶醉是有一定普遍性的，例如：表现为坚持认为代码以外的工作都没有价值）。

（2）维持团队的秩序与平衡，让每个人都看到希望。如果团队中存在严重的不平衡，例如新员工与老员工、男性与女性、不同派系等造成的收入或实际待遇（例如加班与否）的严重差异，必然造成团队的分-裂。项目经理必须足够强势，应用自己的控制力，在项目进行过程中，逐渐扭转不平衡现象。随着平衡逐渐建立，团队也将慢慢凝聚起来。而如果一味照顾现状，没有改变现状的勇气，会使团队无法吸纳真正有想法、有能力的人，或者在他做了一些工作后，因为无法看到职业发展的希望而离开。

（3）团队负责人的以身作则。团队负责人的利益，必须与团队利益高度一致，不应该有损害团队利益而获得个人利益的表现。“一将功成万骨枯”是绝对要不得的。在可能的情况下，物质利益什么的，团队负责人一定不要拿太多，要充分照顾到主力工程师。事实上，对于真正成功的项目团队，团队负责人在物质利益以外的收益是很多的，包括公司、同行其他公司的认可，管理与技术水平的提升等等。

（4）杜绝官僚。项目经理如果只是转派任务，或者如前例那样开会不用说话，那么他的官僚作风，很快就会影响到团队的技术骨干，这些人也愿意成为技术官僚：尽可能把工作分配给小组的成员承担，是在分配不出去的工作中，难以完成的就拖延在那里，把问题上交项目经理。项目组的新成员、技术水平较差的成员得不到任何支持。在一个项目组（或更大的组织）中，每个人说的话，首先自己要相信。有些项目组形成了一种貌似很有执行力的工作气氛：分配任务时，项目成员说要5天，项目经理说，你3天完成，而项目经理可能知道实际这个3天是根本可能完成的，也可能是直接打了6折，那么，下次项目成员会怎么说呢？他会说10天，然后项目经理该说6天呢，还是该说3天？……这样，每个人都隐藏着心机，也就谈不上什么团队了。

以上各个方面，是一些零碎的心得，谈不上多系统。接下来谈谈一个更常见的但也更难处理的问题。

5、与非正式团体和-谐共处

团队负责人是正式组织的领导者，却不一定能够成为非正式组织的核心人员，甚至可能在某种程度被不自觉排除在外。例如女性担任项目经理、项目经理与大部分成员存在年龄差距、兴趣差距等。而当项目团队人数较多时，内部可能形成2-3个非正式团体。他们可能一起吃饭、一起打球、周末聚会等。有可能团队成员对非正式团体的认同超过对整个大团队的认同。

有些强势的领导者，非常忌讳团队中有第2个或第3个核心的存在。这个是有其心理学原因的。一般而言，在it行业中，选择走项目经理等管理道路的人，控制欲普遍会比走专业技术道路的人稍高——具体到每一个人可能不一定正确，但整体来说一定是错不了的。根据我的观察，非正式团体一般情况下不会对团队构成破坏，相反，反而是团队的粘合剂和缓冲层，有时一些矛盾可以通过非正式途径解决，而不会一下子反馈到日常工作的层面而缺少回旋余地。

另外，我希望有女性的项目经理能够有机会总结一下，在以男性为主的项目团队中，如何与非正式团体打交道经验。毕竟女性（尤其是已婚有孩子的）不太可能有时间和精力过多的与团队成员在私下场合相处。

6、如何面对不可永续的团队

实际上，可能有朋友已经看出来，前述的团队管理思想有一个重大缺陷：团队只有不断向前走，才可以使团队维持在“成熟”状态，否则不可避免团队的退化甚至解散。因为团队负责人必须不断把团队价值做大，才能从客户、公司那里拿到足够的奖励资源，回报给团队成员。

而一旦因为客观原因——例如公司业务萎缩且转型困难，实际上有想法的员工的离职是不可避免的。即使团队处于健康状态，没有出现恶劣的环境，团队成员也会离开，对团队建设和项目目标的达成构成一定影响。

团队有聚有散，应该要相互理解，好聚好散。有些性格比较极端或冷漠的团队负责人会有一种非常功利的观点来看问题，会认为人员离开是背弃团队，或者离开以后就老死不相往来。只要“团队”还是有效的，项目经理对离开的项目成员的态度，一定会通过非正式群体的沟通体系，回流到项目团队中。这样，长此以往也会伤害项目成员对项目经理及项目团队的感情，而造成水滴石穿的后果。

我个人的建议是：

（1）对个人定位不清晰或对团队提供给个人机会不明确，给予明确的承诺（但不是薪酬，否则会破坏团队的平衡）。

（2）有良好发展机会的，不挽留，祝福离开。

（3）对于已经给了他公正待遇，而他本人不认可的情况下，有可能离开团队（公司）以后做一些有损团队的事情，例如挖角、损坏团队或项目声誉。此时要相信大家都有眼睛，只要能积极发展团队，为团队及其成员创造机会，必然得到足够的支持。

本人从事多年的企业管理，积累了一些团队管理经验 ，接下来就和大家分享分享。

一个优秀的企业管理者，应该怎样管-理-员工?我觉得最好的办法就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化。虽然现在的企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。

团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。

下面说三点比较有用的技巧：

团队管理技巧一、共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激-情，甚至还会打击员工的积极性;其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。

团队管理技巧二、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。

团队管理技巧三、有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排;尽可能地满足员工各种合理的愿望。